MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp:
1.1.1 Khái niệm:
Quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ
trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật. Vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và
chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Quản trị nguồn nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với
người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.
Quản trị nguồn nhân sự giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tìm tàn,
nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân
sự. Nó thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị
của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,
doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt tư bản – lao động trong các
doanh nghiệp.
1.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nhân sự:
Hoạt động quản trị nguồn nhân sự liên quan tới tất cả các vấn đề về quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiểu quả cao cho các tổ chức
và nhân viên. Trên cơ sở đó hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự có thể chia làm 3
nhóm chức năng:
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đền đảm bảo có đủ số nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. để có thể tuyển đúng người cho
đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công

việc nào cần tuyển thêm người.
Trang 1
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thanh tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen
với công việc của doanh nghiệp.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân sự trong doanh nghiệp. Bao gồm:
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ
lao động sẽ giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị
truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thõa mãn với công việc và doanh nghiệp.
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự:
Các nhà lãnh đạo đều biết rằng vấn đề mấu chốt để làm nên giá trị của một tổ
chức chính là yếu tố con người. Nhất là trong các giai đoạn kinh tế gặp thử thách, nhu
cầu cấp thiết của các tổ chức là phải tìm ra những khó khăn, vướng mắc và giải quyết
các vấn đề về hiệu quả và năng suất nhân sự. Để làm được điều đó, nhiều tổ chức
đang cố gắng thực hiện việc quản lý thay đổi và nâng cao hiệu năng nguồn nhân sự.
Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị,

giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản
trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối chủ trương có tính chất định hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông
rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà
quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không
Trang 2
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “
Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người.”
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
điều đi đến mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả
do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi cơ quan tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ
chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, nó trãi rộng ở khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị
nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên
dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu
không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết
đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp, nó là hoạt động bề sâu bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.4 Mô hình quản trị nhân sự:
Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt
động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. ở 3
nhóm chức năng của nguồn nhân sự đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng
đến 2 chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của
quản trị nguồn nhân sự.
Cơ chế

tổ chức
Văn hóa tổ chức
Quản trị nguồn nhân sự
Sứ mạng mục tiêu doanh nghiệp
Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân sự
Trang 3
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
1.1a: QTNNS các yếu tố môi trường
Đào tạo
phát triển
nhân sự
Duy trì
nguồn
nhân sự
Mục tiêu
QTNNS
Thu hút
nhân sự
Trang 4
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống
kê ( tái bản lần thứ 17).
1.2 Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự:
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự:
1.2.1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân sự:
Quá trình hoạch định nguồn nhân sự cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của các doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các
bước:

 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh
cho doanh nghiệp.
 Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân sự trong doanh nghiệp, để ra chiến
lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
 Dự báo khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch trung hạn, dài
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc (đối với mục tiêu kế hoạch, kế hoạch
ngắn hạn).
 Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân sự ( đối với các kế hoạch mục tiêu
ngắn hạn).
 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân sự, khả năng điều chỉnh, và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân sự.
 Thực hiện các chính sách kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân sự của
doanh nghiệp trong bước năm.
 Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Trang 5
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân sự.
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lực chọn chiến lược
Dự báo/ phân tích công việc
Dự báo/ xác định nhu cầu nhân sự
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân sự
Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
Kế hoạch/ chương trình
Chính sách
Thực hiện thu hút, đào tạo và phát triển
Trả công và kích thích
Quan hệ lao động
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Trang 6

Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống kê ( tái bản lần thứ 17).
Trang 7

Luận văn tốt nghiệp
SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
1.2.1.2 Phân tích môi trường kinh doanh:
Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe dọa
(SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lực cho doanh nghiệp nói chung và
hoạch định nguồn nhân sự nói riêng.
Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được phân loại thành:
 Môi trường bên ngoài: bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp,
sẽ tạo ra các nguy cơ, de dọa và các cơ hội cho tổ chức doanh nghiệp.
 Môi trường bên trong ( môi trường nội bộ): bao gồm các yếu tố: nguồn nhân
sự, tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển.
1.2.1.3 Phân tích công việc:
1.2.1.3.1 Thông tin cần thu thập trong phân tích công việc:
Để có thể xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được chính
xác cần thu thập các loại thông tin như sau trong phân tích công việc.
Sơ đồ 1.3: Lợi ích của phân tích công việc.
Phân tích công việc
Bảng tiêu chuẩn công việc
Bảng mô tả công việc
Tuyển dụng,
chọn lựa
Đào tạo.
huấn luyện
Đánh giá

nhân viên
Xác định
giá trị
công việc
Trả công,
khen thưởng
Trang 8

Luận văn tốt nghiệp
SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống
kê ( tái bản lần thứ 17).
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống
kê ( tái bản lần thứ 17).
1.2.1.3.2 Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc:
 Phỏng vấn
 Bảng câu hỏi
 Quan sát tại nơi làm việc
 Sử dụng nhât kí ngày làm việc
1.2.1 Tuyển dụng lao động:
1.2.2.1 Bên trong doanh nghiệp:
Tuyển nhân viên bên trong doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực,
tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm
việc tích cực, sáng tạo và tạo hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên nó cũng có không ít khó khăn:
• Gây hiện tượng chai lỳ, sơ cứng, rập khuôn theo cách làm của cấp trên cũ,
thiếu sáng tạo, không giấy lên được bầu không khí thi đua mới.
• Một số ứng viên không thành công trong viêc ứng tuyển sẽ có tâm lý không

phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết,
khó làm việc.
1.2.2.2 Bên ngoài doanh nghiệp:
 Thông qua quảng cáo
 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
 Sinh viên tại các trường đại học
 Trong thực tế ứng viên còn được giới thiệu qua: Giới thiệu của chính quyền, ứng viên
tự đến xin việc, qua hệ thống Internet, qua giới thiệu ban bè, người thân,…Phần lớn
những ứng viên được giới thiệu không phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp.
1.2.2.3 Nội dung trình tự tuyển dụng:
Chuẩn bị tuyển dụng:
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng thành phần và quyền hạn
hội đồng tuyển dụng.
Trang 9

Luận văn tốt nghiệp
SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp
liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn chọn.
Trang 10