Các giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên văn phòng hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân thành phố biên hòa, tỉnh đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÂM TẤN KHẢI

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN, ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÂM TẤN KHẢI

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN, ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Thạc sĩ điều hành cao cấp)
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:
PGS. TS. TRẦN KIM DUNG

TP. HỒ CHÍ MINH –NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nghiên cứu nào khác.
Ngày 18 tháng 01 năm 2017
Tác giả

Lâm Tấn Khải


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................... 1
1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 2
3. Câu hỏi nghiên cứu.............................................................................................. 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................ 3
4.1.

Đối tượng nghiên cứu.....................................................................................3

4.2.

Phạm vi nghiên cứu........................................................................................3

5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 3
6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu......................................................................... 4
7. Bố cục của đề tài.................................................................................................. 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC.................5
1.1. Cơ sở lý thuyết................................................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc...............................................................5
1.1.2. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc........................................................6
1.1.3. Các thành phần của thỏa mãn trong công việc..............................................10
1.1.4. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với các yếu tố cá nhân..................13
1.2. Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài................................................... 14
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................. 16
1.3.1. Đặc điểm công việc.......................................................................................16
1.3.2. Đào tạo và thăng tiến....................................................................................16
1.3.3. Sự hỗ trợ từ cấp trên......................................................................................17
1.3.4. Đồng nghiệp..................................................................................................17
1.3.5. Điều kiện làm việc........................................................................................18
1.3.6. Thu nhập.......................................................................................................18


1.3.7. Phúc lợi.........................................................................................................19
1.4. Tóm tắt chương 1............................................................................................. 20
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................... 21
2.1. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................. 21
2.1.1. Quy trình nghiên cứu....................................................................................21
2.1.2. Đối tượng nghiên cứu...................................................................................22
2.1.3. Nghiên cứu định tính.....................................................................................22
2.1.4. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.........................23
2.1.5. Thang đo “Sự thỏa mãn trong công việc”.....................................................26

2.1.6. Nghiên cứu định lượng.................................................................................26
2.1.7. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu......................................................27
2.2. Tóm tắt chương 2............................................................................................. 27
Chương 3. ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CBNV VĂN
PHÒNG HĐND, UBND THÀNH PHỐ BIÊN HÒA..........................................28
3.2. Giới thiệu, cơ cấu nhân sự................................................................................ 28
3.2.1. Giới thiệu......................................................................................................28
3.2.2. Cơ cấu nhân sự..............................................................................................30
3.3. Thực trạng các chính sách đối với CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố
Biên Hòa................................................................................................................. 32
3.3.1. Một số chính sách về nhân sự đang áp dụng tại Văn phòng HĐND,
UBND thành phố Biên Hòa....................................................................................32
3.3.2. Hạn chế của các chính sách...........................................................................33
3.4. Thống kê mô tả mẫu khảo sát........................................................................... 34
3.5. Đo lường thỏa mãn công việc của CBNV văn phòng HĐND, UBND Thành phố
Biên Hòa................................................................................................................. 36
3.5.1. Mức độ thỏa mãn chung đối với công việc...................................................36
3.5.2. Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố......................................................38
3.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc theo đặc điểm cá
nhân của CBNV..................................................................................................... 46


3.6.1. Kiểm định về sự khác biệt theo giới tính.......................................................46
3.6.2. Kiểm định về sự khác biệt theo chức vụ.......................................................47
3.6.3. Kiểm định về sự khác biệt theo độ tuổi.........................................................48
3.6.4. Kiểm định về sự khác biệt theo theo trình độ chuyên môn...........................50
3.6.5. Kiểm định về sự khác biệt theo theo thu nhập...............................................52
3.7. Tóm tắt chương 3........................................................................................... 54
Chương 4. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH..........................55
4.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu........................................................................... 55

4.2. Mục tiêu của Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa....................56
4.2.1. Mục tiêu chung.............................................................................................56
4.2.2. Mục tiêu cụ thể..............................................................................................57
4.3. Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của CBNV văn phòng
HĐND, UBND Thành phố Biên Hòa.................................................................... 57
4.3.1. Giải pháp về thu nhập...................................................................................57
4.3.2. Giải pháp về phúc lợi....................................................................................58
4.3.3. Giải pháp về môi trường làm việc.................................................................59
4.3.4. Giải pháp về đặc điểm công việc...................................................................60
4.3.5. Giải pháp về chính sách đào tạo thăng tiến...................................................61
4.3.6. Giải pháp về đồng nghiệp.............................................................................62
4.3.7. Giải pháp về sự hỗ trợ của cấp trên...............................................................63
4.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo........................................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
PHỤ LỤC 2: NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S
ANPHA
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU KHẢO SÁT


CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBNV

Cán bộ, nhân viên

HĐND

Hội đồng nhân dân

GDP

Tổng sản phẩm nội địa

EFA

Exploring factor analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Tóm lược các yếu tố thỏa mãn công việc trong các nghiên cứu trước....12
Bảng 2.1: Thang đo “Đặc điểm công việc”............................................................. 23
Bảng 2.2: Thang đo “Đào tạo và thăng tiến”........................................................... 24
Bảng 2.3: Thang đo “Sự hỗ trợ của cấp trên”.......................................................... 24
Bảng 2.4: Thang đo “Đồng nghiệp”........................................................................ 25
Bảng 2.5: Thang đo “Môi trường làm việc”............................................................ 25
Bảng 2.6: Thang đo “Thu nhập”.............................................................................. 25
Bảng 2.7: Thang đo “Phúc lợi”............................................................................... 26
Bảng 2.8: Thang đo “Sự thỏa mãn công việc”......................................................... 26
Bảng 3.1: Phân chia công việc theo chức năng, nhiệm vụ....................................... 31
Bảng 3.2: Tiêu chuẩn công chức Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa . 32

Bảng 3.3: Cơ cấu về giới tính.................................................................................. 34
Bảng 3.4: Cơ cấu về tuổi......................................................................................... 34
Bảng 3.5: Cơ cấu về trình độ................................................................................... 35
Bảng 3.6: Cơ cấu về vị trí công tác......................................................................... 35
Bảng 3.7: Cơ cấu về thu nhập................................................................................. 36
Bảng 3.8: Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác của CBNV...................................... 36
Bảng 3.9: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung................................................ 37
Bảng 3.10: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Đặc điểm công việc”..................38
Bảng 3.11: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”................39
Bảng 3.12: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Sự hỗ trợ của cấp trên”...............41
Bảng 3.13: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Đồng nghiệp”............................. 42
Bảng 3.14: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Môi trường làm việc”.................43
Bảng 3.15: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Thu nhập”.................................. 44
Bảng 3.16: So sánh thu nhập của CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên
Hòa với các lĩnh vực khác....................................................................................... 45
Bảng 3.17: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Phúc lợi”.................................... 45
Bảng 3.18: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố giới tính........46


Bảng 3.19: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố giới tính . 47

Bảng 3.20: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố chức vụ.........47
Bảng 3.21: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố chức vụ .. 48

Bảng 3.22: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố độ tuổi
................................................................................................................................. 49
Bảng 3.23: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố trình độ
chuyên môn............................................................................................................. 51
Bảng 3.24: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố thu nhập . 53

Bảng 4.1: Phân công thực hiện cải thiện yếu tố “Đặc điểm công việc”...................61

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow.............................................................. 7
Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer.......................................................................... 8
Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg............................................................... 9
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................... 19
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu............................................................................... 21
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa..............31


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Nguồn nhân lực là tài sản quý báu của tổ chức. Các nhà quản trị đã khám phá

ra rằng sự thỏa mãn của người lao động là yếu tố then chốt đi đến thành công của tổ
chức. Năng suất lao động, thái độ và tinh thần làm việc chịu ảnh hưởng nhiều bởi
mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc.
Theo Patrick Lencioni (2014), sự bất mãn trong công việc là hiện tượng phổ
biến. Có một số lý do giải thích cho việc này, chẳng hạn như họ cảm thấy không có
bất cứ ai trong các nhà quản lý đã và đang lắng nghe những mối quan tâm, khúc
mắc, đề xuất và phàn nàn của họ; họ cảm thấy rằng mình đang đâm đầu vào những
vị trí mà không có triển vọng thăng tiến nào cả; họ chán nản bởi vì các nhiệm vụ
quá đều đều và đơn lẻ, họ không được động viên, khích lệ để thực hiện những kế
hoạch mới hay những trách nhiệm mới trong công ty; họ chỉ toàn nhận được những
ý kiến phản hồi tiêu cực.

Khi đến công sở, mối quan tâm hàng đầu của những người bất mãn với công
việc không phải là công việc mà là những vấn đề bên lề khác. Họ ưu tiên giải quyết
những vấn đề không liên quan đến công việc trước, hoặc trong quá trình làm việc,
luôn cố tình tạo ra cái “cớ” để trì hoãn tiến độ làm việc, làm việc một cách miễn
cưỡng và không thỏa mãn.
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, làm thế nào để
người lao động thỏa mãn và giảm cảm giác nhàm chán với công việc, làm thế nào
để dù một nhân viên có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình
hăng hái. Đây là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở.
Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng lớn
đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động. Mỗi quốc gia, mỗi địa phương,
mỗi tổ chức khác nhau, nhu cầu cần được thỏa mãn của nhân viên cũng khác nhau.
Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu khám phá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn của người lao động trong công việc như: nghiên cứu của Trần Kim
Dung (2005), nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009).... Các nghiên cứu trước đây


2

đều cho thấy mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với sự thỏa mãn các
thành phần công việc. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn có rất ít nghiên cứu về sự thỏa
mãn công việc của nhân viên tại các cơ quan nhà nước.
Văn phòng Hội đồng nhân dân (HĐND), Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố
Biên Hòa là cơ quan quản lý nhà nước, có chức năng tham mưu tổng hợp cho
HĐND, UBND thành phố Biên Hòa trong công tác về chỉ đạo, điều hành về chính
trị, kinh tế, xã hội. Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao thì mỗi
Phòng/ban và từng cán bộ, nhân viên (CBNV) của Văn phòng HĐND, UBND thành
phố Biên Hòa phải luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ thì CBNV trước tiên phải tìm thấy niềm vui,

thích thú với công việc, hăng say trong công việc. Nói cách khác là làm cho
CBCNV thỏa mãn với công việc, từ đó, giúp nhân viên đạt được hiệu quả cao trong
công việc, giúp cho tổ chức ngày càng phát triển hơn trở nên cấp thiết. Tuy nhiên
trong thời gian qua với áp lực công việc nhiều, yêu cầu chính trị cao, nhận thấy một
vài bộ phận chất lượng phục vụ còn thấp, một số cán bộ công chức cho rằng thu
nhập chưa cao, nhưng một số người vẫn thích vào làm việc, tiêu cực thì khó kiểm
soát. Chính vì thế, tác giả chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn
công việc của cán bộ nhân viên Văn phòng Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai” để nghiên cứu.
2.

Mục tiêu nghiên cứu
Đo lường mức độ thỏa mãn của CBNV đối với công việc theo cảm nhận của

CBNV tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa.
So sánh sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của CBNV đối với công việc theo
các yếu tố: vị trí công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thu nhập.
Khuyến nghị chính sách nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của
CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa.
3.

Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
CBNV tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa có thỏa mãn công


3

việc khi đi làm không? Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của CBNV đối với
công việc theo các đặc trưng cá nhân (tuổi, học vấn, giới tính, v.v..) không?

Những chính sách, kiến nghị quan trọng nào mang tính khả thi cao trong việc
tạo sự thỏa mãn, thúc đẩy hiệu quả làm việc của CBNV Văn phòng HĐND, UBND
thành phố Biên Hòa?
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đềtài là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBNV.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: chỉ thực hiện ở tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên
Hòa, tỉnh Đồng Nai.
Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được giới hạn trong
khoảng thời gian từ năm 2011 đến hết năm 2015. Số liệu sơ cấp được thu thập trong
thời gian từ tháng 07/2016 đến tháng 09/2016.
5.

Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp

nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận
nhóm tập trung và phỏng vấn sâu CBNV. Thảo luận gồm tập trung gồm 5 CBNV
gồm 1 Phó Chủ tịch, 4 Trưởng phó phòng đang làm việc tại Văn phòng HĐND,
UBND thành phố Biên Hòa nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo các yếu tố ảnh
hưởng đến thỏa mãn công việc của nhân viên. Phỏng vấn sâu đối với CBNV với
mục đích làm rõ thêm các thông tin đã thu thập được và lý giải nguyên nhân mức độ
thỏa mãn công việc chung.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn bằng bảng câu

hỏi; thu thập dữ liệu, sàng lọc dữ liệu, kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha. Từ đó, xác định mức độ thỏa mãn công việc của CBNV và sự
khác biệt trong mức độ thỏa mãn công việc giữa các CBNV có các đặc điểm cá


4

nhân (tuổi, giới tính, học vấn, kinh nghiệm làm việc) khác nhau.
Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để hỗ trợ cho việc phân tích số liệu trong
nghiên cứu định lượng.
6.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Đo lường sự thoả mãn trong công việc qua cảm nhận của người lao động có ý

nghĩa rất quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở tổ chức, nghiên cứu
cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ thỏa
mãn của người lao động đối với công việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực, từ đó góp phần vào sự ổn định và phát triển của Văn phòng
HĐND, UBND thành phố Biên Hòa.
7.

Bố cục của đề tài
Đề tài được kết cấu như sau:
Phần mở đầu: Giới thiệu, trình bày sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu

nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày các
lý thuyết về sự thỏa mãn công việc; Các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên
quan đến đề tài, đề xuất mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.

Chương 2: Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của CBNV Văn phòng
HĐND, UBND thành phố Biên Hòa. Chương này gồm các nội dung: Khảo sát điều
kiện làm việc; Đo lường mức độ thỏa mãn chung, thỏa mãn theo từng yếu tố công
việc. Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn đối với công việc theo các đặc điểm
cá nhân của CBNV (tuổi, giới tính, vị trí công tác, thu nhập).
Chương 3: Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của CBNV Văn
phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa. Trên cơ sở các mục tiên ngắn hạn, dài
hạn của tổ chức và kết quả nghiên cứu, chương này đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành
phố Biên Hòa; Đánh giá tính khả thi, điều kiện áp dụng các giải pháp. Đồng thời chỉ
ra những hạn chế của đề tài.


5

Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình
nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao
động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường trên cả hai
khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành
phần trong công việc.
1.1.1.1. Thỏa mãn chung trong công việc
Theo từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì sự thỏa mãn là việc đáp
ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó, vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc
là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Từ
điển bách khoa toàn thư wikipedia.com cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự thỏa
mãn của một cá nhân đối với công việc của người đó.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc là việc người ta thấy thích

công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Theo Ellickson và
Logsdon (2001) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa là mức độ
của nhân viên yêu thích công việc của họ. Đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của
nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường họ làm việc của họ,
nghĩa là môi trường làm công việc đáp ứng các nhu cầu, giá trị và tích cách lao
động thì sự thỏa mãn trong công việc càng cao.
Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự thỏa mãn trong công việc chủ yếu phản
ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay
cảm xúc của nhân viên đó đối với công việc. Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong
công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công
việc trong tổ chức. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là
người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng


6

tích cực đối với công việc. Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc
là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người
lao động.
1.1.1.2. Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay
khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến;
lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa
mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía
cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng
nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa

mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác
thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc
của mình. Vì thế luận văn chọn cả hai cách tiếp cận trên để nghiên cứu sự thỏa mãn
trong công việc.
1.1.2. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn, người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow (1943). Nhu cầu của con người được Maslow chia làm năm cấp bậc tăng
dần: (1) sinh học, (2) an toàn, (3) xã hội, (4) tự trọng và (5) tự khẳng định. Sau khi
một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất
hiện (hình 2.1). Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân
viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình
bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.


7

Hình 1.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Nguồn: Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng
trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ
mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều
được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh
lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và
phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện
ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp

cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung, lý thuyết ERG của Alderfer (1969) ở hình 2.2 giống như thuyết

nhu cầu cấp bậc của Maslow. Tuy nhiên, có một số khác biệt giữa lý thuyết ERG
của Alderfer (1969) và lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) như sau:
Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn
tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển;
Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất
hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở
một thời điểm nhất định);


8

Nhu cầu
liên đới

Nhu cầu

Nhu cầu

tồn tại

phát triển

Thỏa mãn/ tiến triển
Thất vọng/ quay ngược
Thỏa mãn/ tăng cường
Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer
Nguồn: www.valuebasedmanagement.net
Thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng
có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví dụ: một nhân
viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi

trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, ... thì vẫn có
thể thỏa mãn về công việc trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.
1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Học thuyết hai yếu tố của Hertzberg (1959) chia các nhân tố làm hai loại: các
nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự


9

công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến
và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang
lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa
mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương
bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá
nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có
sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005).
Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng
chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và
nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn: www.valuebasedmanagement.net
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân
tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không
mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy
rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn
trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được
tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công
việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của
nhân viên.

1.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1963)
Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ


10

lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty.
Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ
tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt
quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc,
ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu
hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc
hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cho thấy nhà quản lý phải tạo dựng
sự công bằng giữa sự đóng góp và quyền lợi người lao động được hưởng.
1.1.3. Các thành phần của thỏa mãn trong công việc
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của
sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan
hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng
tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng
trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-JDI) của Smith và
cộng sự (1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1000 nghiên cứu ở các tổ chức trong
nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thang đo JDI là: Bản chất công việc, cơ
hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương (theo Job Discriptive
Index-JDI, HP Management, www.humanresources.hrvinet.com). Sau đó Crossman
và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi, và môi
trường làm việc.
Theo nghiên cứu Suminder Kaur, Rahul Sharma, Richa Talwar, Anita Verma,
Saudan Singh (2005), về sự thỏa mãn của công việc và nhận thức môi trường làm

việc giữa các bác sĩ tại một bệnh viện đại học ở Delhi, các thành phần trong nghiên
cứu bao gồm: sự thỏa mãn về thời gian làm việc, môi trường làm việc, quan hệ đồng
nghiệp, mức lương, sự thỏa mãn với công việc.
Theo nghiên cứu của R. Factor (1982), về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của
nhân viên và hiệu suất công việc, sự thỏa mãn gồm có các thành phần: những ảnh
hưởng tâm lý của nội dung công việc, sự kết hợp của việc làm với nhu cầu cá nhân,


11

khen thưởng, hiệu quả thẩm định và đánh giá tiền lương, nhu cầu người lao động,
môi trường làm việc, tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2005, 2007) các yếu tố thỏa mãn với công việc được
điều chỉnh từ thang đo (Job Descriptive Index - JDI) của Smith và cộng sự (1969),
gồm có: đặc điểm công việc, lương/thu nhập, sự hỗ trợ từ cấp trên, quan hệ với
đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, môi trường làm việc.
Ngoài ra một số thành phần của thang đo cũng được một số tác giả khác ở Việt
Nam sử dụng để nghiên cứu trong các doanh nghiệp như: Vũ Khắc Đạt (2009) đo
lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền nam Vietnam
Airlines đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát
triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo.
Trần Đức Duy (2009) khi khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Công ty
Scavi đã sử dụng thang đo gồm 3 yếu tố: tiền lương, môi trường làm việc và lãnh
đạo. Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao
động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thang đo
gồm 6 thành phần: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo,
đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến.
Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động
trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh gồm các thành
phần: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên - cấp dưới, lương & thu nhập, đồng

nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến.
Như vậy trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI, các tác giả đã điều
chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu
để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực
và từng nước khác nhau ở những giai đoạn khác nhau.
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork,
1946), sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm sự thỏa mãn về 10 yếu tố: Kỷ luật khéo
léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được
tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương,


12

được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp
trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) đã sử dụng thang đo 10 yếu tố của Foreman
Facts (Viện quan hệ lao động NewYork) đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên
trong ngành dịch vụ Viễn thông, kết quả cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng lớn là: kỷ
luật khéo léo, tâm lý khi làm việc, công việc thú vị, được tham gia và chia sẻ trong
công việc, tiền lương.
Một số nghiên cứu khác lại cho thấy tất cả các thành phần của mô hình nghiên
cứu đều có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn của người lao động. Vũ Khắc Đạt
(2009) đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát
triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo. Phạm Đức Thống (2006)
khi đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa
bàn quận 8-Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy các yếu tố của mô hình ảnh hưởng
cùng chiều với mức độ thỏa mãn chung: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên-cấp
dưới, lương & thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến Bảng
1.1: Tóm lược các yếu tố thỏa mãn công việc trong các nghiên cứu trước
Các thành phần

thang đo
Đánh giá công việc
Bản chất công việc
Đào tạo, thăng tiến
Cấp trên
Đồng nghiệp
Thu nhập
Phúc lợi
Môi trường làm việc
Cơ cấu tổ chức
Đãi ngộ


13

Các thành phần
thang đo
Môi trường làm việc
An toàn
Giám sát
Kỷ luật
Sự đồng cảm cá nhân
Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu
Như vậy thành phần thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động của mỗi tác giả khác nhau có thể khác nhưng nhìn chung có khá nhiều thành
phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên quan mật thiết đến công việc của
người lao động. Thêm vào đó một số thành phần mặt dù có tên gọi khác nhau nhưng
về bản chất là tương đồng nhau hoặc là một phần nhỏ của nhau như: “đãi ngộ” và
“tiền lương”; “nơi làm việc” và “môi trường làm việc”; “giám sát” và “lãnh đạo”…
1.1.4. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với các yếu tố cá nhân

Nhiều nghiên cứu cho thấy các yếu tố cá nhân cũng ảnh hưởng lớn đến sự thỏa
mãn chung trong công việc của người lao động.
Theo nghiên cứu của Andrew (2002) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa
Kỳ và một số quốc gia khác, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn trong
công việc của nữ cao hơn nam và mức độ thỏa mãn theo độ tuổi có dạng đường
cong chữ U. Trong khi đó kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002) về thỏa mãn
trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người
quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả là nữ có mức độ thỏa mãn trong
công việc hơn nam và thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong
công việc.
Tại Việt Nam, kết quả nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo
lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy
Long An cho thấy nam có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nữ. Trong kết


14

quả nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân
viên văn phòng khu vực miền nam Vietnam Airlines kết luận: chức vụ, thâm niên và
số lần thay đổi đơn vị công tác của cá nhân đó ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn
đối với công việc.
Một kết quả khác là nghiên cứu của Châu văn Toàn (2009) khi đo lường sự
thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Tp.HCM cho thấy lao động có
thời gian công tác từ 3 năm trở lên có sự thỏa mãn thấp hơn so với những nhân viên
có thời gian công tác ngắn hơn.
Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên
trong ngành dịch vụ Viễn thông tại Việt Nam cho thấy nhân viên càng lớn tuổi càng
kém thỏa mãn, đồng thời cũng có sự khác biệt khi so sánh theo độ tuổi và giới tính.
Còn nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải (2009) khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến công việc của nhân viên ngành cao su - trường hợp các công ty cao su tại tỉnh

Đăk Lăk, kết quả phân tích sự khác biệt của các biến định tính đến sự thoả mãn của
cán bộ công nhân viên ngành cao su cũng cho kết quả: đối với nhóm chức danh thì
có sự khác biệt giữa nhóm nhân viên quản lý và nhân viên nghiệp vụ, kết quả phân
tích cho thấy chức danh thấp thì sự thoả mãn cũng giảm. Đối với nhóm trình độ thì
kết quả phân tích thấy không có sự khác biệt, tuy nhiên theo bảng mô tả điểm trung
bình thì nhóm trình độ càng cao, thoả mãn càng thấp.
Việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân sẽ
giúp cho tổ chức có được cơ sở khoa học trong việc bố trí, sử dụng cũng như những
chính sách đãi ngộ hợp lý. Kết quả của các nghiên cứu trên cho thấy một số yếu tố
cá nhân không chỉ ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao
động mà còn thể hiện sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác biệt
không nhỏ về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

1.2. Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài
Nghiên cứu của Andrew (2002) đã xác định được các yếu tố nâng cao mức độ
thỏa mãn trong công việc gồm: An toàn trong công việc; Điều kiện làm việc; Thu
nhập; Quan hệ đồng nghiệp; Vấn đề giám sát; Quan hệ với công chúng; Cơ hội học


15

tập nâng cao trình độ.
Nghiên cứu của Keith & John (2002) đã chỉ ra các yếu tố chủ yếu tác động
đến thỏa mãn trong công việc của nhân viên là: Thu nhập; Điều kiện vật chất; Sức
khỏe và các loại phúc lợi khác. Trong đó, thu nhập có vai trò quan trọng đối với
mức độ thỏa mãn trong công việc.
Các nghiên cứu Việt Nam bên cạnh việc sử dụng 5 chỉ số mô tả công việc JDI,
các nghiên cứu trong nước còn sử dụng thêm một số nhân tố khác dựa vào tình hình
thực tế của Việt Nam.
Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005), đã thực hiện nghiên cứu đo lường

mức độ thỏa mãn công việc của người lao động trong điều kiện của Việt Nam ngoài
năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi
công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục
tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là
xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức độ thỏa mãn công việc của
người lao động ở Việt Nam. Tiền lương có tác động mạnh nhất đến mức độ thỏa
mãn công việc và mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên.
Nghiên cứu của Đặng Ngọc Hà (2010) cho thấy việc gắn kết công việc của
nhân viên bị ảnh hưởng bởi 7 thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên, trong
đó yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến là ảnh hưởng nhiều nhất. Đa số người lao
động hiện nay chú trọng đến vấn đề được đào tạo nghiệp vụ, tay nghề và thăng tiến
trong công việc. Kết quả nghiên cứu đã giúp nhà lãnh đạo các đơn vị hiểu được
nhân viên của mình đồng thời đưa ra những giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn
công việc và gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của Nguyễn Duy Cường (2009) đo lường mức độ thỏa mãn công
việc của nhân viên đối với tổ chức và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối
với công việc đến kết quả làm việc của họ trong điều kiện các nguồn lực có giới
hạn. Kết quả của nghiên cứu cho thấy trong 7 nhân tố của sự thỏa mãn công việc,
chỉ có nhân tố ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến kết quả thực hiện
công việc của nhân viên là phúc lợi của công ty, môi trường làm việc - đồng


16

nghiệp, cơ hội thăng tiến - công bằng.
Nhìn chung, các nghiên cứu trong nước và nước ngoài đều sử dụng chỉ số mô
tả công việc JDI để chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nhưng
do tình hình thực tế của Việt Nam ngoài năm nhân tố từ JDI các nghiên cứu tại Việt
Nam còn đưa thêm 2 nhân tố là phúc lợi và điều kiện làm việc để nghiên cứu.

1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở kế thừa thang đo các yếu tố thỏa mãn công việc được phát triển và
điều chỉnh bởi Trần Kim Dung (2005, 2007), luận văn đề nghị các yếu tố về sự thỏa
mãn trong công việc của CBNV tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa
gồm 7 thành phần liên quan đến công việc (được sử dụng nhiều trong các nghiên
cứu trước): (1) Đặc điểm công việc; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Sự hỗ trợ từ cấp
trên; (4) Đồng nghiệp; (5) Môi trường làm việc; (6) Thu nhập; (7) Phúc lợi.
1.3.1. Đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên (Larwood, 1984). Robbins và cộng sự (2003) đề cập đến đặc điểm công việc
như là mức độ cung cấp cho các cá nhân những nhiệm vụ thú vị, cơ hội được học
tập, phát triển cá nhân, cơ hội để có trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả.
Theo Hackman và Oldham (1976) cho rằng công việc nếu thiết kế hợp lý tạo
động lực làm việc ngay từ bên trong nhân viên, tạo được sự thỏa mãn nói chung và
tạo được hiệu quả công việc.
Theo Trần Kim Dung (2007), sự hứng thú trong công việc sẽ kích thích nhân
viên làm việc, từ đó sẽ thỏa mãn công việc tốt hơn. Theo Lindner (1998), công việc
thú vị giúp tăng sự thỏa mãn của nhân viên. Nhân viên có năng lực khi được giao
những nhiệm vụ khó khăn với nhiều thử thách và trách nhiệm hơn thường nỗ lực
hết mình để vượt qua và chứng tỏ bản thân. Nếu nhân viên không có quyền hạn phù
hợp và tương ứng với trách nhiệm, họ sẽ cảm thấy chán nản và không có động lực
làm việc (Mol, 1991).
1.3.2. Đào tạo và thăng tiến
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công