Khảo sát các thành tố tạo nên sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công tại quận thủ đức

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TP.HCM -------------------

Đặng Lê Ngọc Quyên

KHẢO SÁT CÁC THÀNH TỐ TẠO NÊN SỰ GƢƠNG MẪU
CỦA LÃNH ĐẠO TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
TẠI QUẬN THỦ ĐỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TP.HCM -------------------

Đặng Lê Ngọc Quyên

KHẢO SÁT CÁC THÀNH TỐ TẠO NÊN SỰ GƢƠNG MẪU
CỦA LÃNH ĐẠO TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
TẠI QUẬN THỦ ĐỨC

Chuyên ngành
Mã số

: Quản lý công
: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

Tiến sĩ. Trần Mai Đông

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ Kinh tế “Khảo sát các thành tố tạo nên sự
gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công tại quận Thủ Đức” là công
trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng,
đáng tin cậy, được xử lý một cách trung thực, khách quan và không sao chép từ
những công trình trước đây. Các tài liệu tham khảo đều được trích nguồn rõ ràng.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Ngƣời thực hiện luận văn

Đặng Lê Ngọc Quyên

năm 2017


MỤC LỤC
Trang bìa phụ
Lời cam đoan

Mục lục
Danh mục các bảng biểu
Danh mục các hình vẽ
Chƣơng 1 MỞ ĐẦU .............................................................................................

1.1Lý do chọn đề tài ..................................................

1.2Mục tiêu nghiên cứu .............................................

1.3Câu hỏi nghiên cứu ...............................................

1.4Lĩnh vực nghiên cứu .............................................

1.5Phương pháp nghiên cứu ......................................

1.6Ý nghĩa thực tiễn ..................................................

1.7Cấu trúc dự kiến của luận văn ..............................
Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN ..............................................................................

2.1Khái niệm lãnh đạo ................................................

2.2Các khái niệm gương mẫu và vai trò của gương m

2.2.1Khái niệm gương

2.2.2Vai trò của gương

2.3Hành vi lệch chuẩn ...............................................

2.3.1Hành vi lệch chuẩ

2.3.2Hành vi lệch chuẩ

2.4Khái niệm gương mẫu của nhà lãnh đạo ..............

2.4.1Khái niệm gương

2.4.2Khái niệm gương

2.4.3Khái niệm gương

2.5Khái niệm gương mẫu của lãnh đạo trong khu vự


2.5.1
2.5.2

2.6Khái niệm Ủy ban nhân dân

2.7Giới thiệu về quận Thủ Đức
Chƣơng 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KỸ THUẬT THU THẬP
THÔNG TIN ............................................................................................................

3.1Phương pháp luận của nghi

3.2Thiết kế bảng câu hỏi cho n

3.3Cách lấy mẫu .....................

3.4Lý lịch người tham gia khả
3.5Phương pháp xử lý dữ liệu

3.6Xác định tính chính xác của
3.7Những vấn đề đạo đức cần

3.8Hạn chế của phương pháp l
Chƣơng 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ..............

4.1Kết quả nghiên cứu ...........
4.1.1
4.1.2
4.1.3
4.1.4
4.1.5
4.1.6 Thảo luận về khái niệm gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành
chính công tại Việt Nam và các học thuyết của các học giả và một số quốc gia

khác............................................
4.1.7

4.2Đề xuất giải pháp nâng cao
hành chính công tại Việt Nam ...............................................................................
4.2.1


4.2.2 Giải pháp đối với thành tố “sự công bằng với người khác”................56
4.2.3 Giải pháp đối với thành tố “hành vi đạo đức và tiêu chuẩn đạo đức”. 57
4.2.4 Giải pháp đối với thành tố “truyền đạt rõ ràng về những chuẩn mực
đạo đức”........................................................................................................... 58

4.2.5 Giải pháp đối với thành tố “những đặc điểm khác”............................ 58
4.2.6 Giải pháp đối với các thành tố mới..................................................... 58
Chƣơng 5 PHẦN KẾT LUẬN........................................................................ 60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................ 62


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Các mức độ gương mẫu........................................................................ 9
Bảng 3.1 Phân loại người tham gia khảo sát...................................................... 32
Bảng 3.2 Thông tin nhân khẩu học của người tham gia..................................... 33
Bảng 4.1 Gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công Việt Nam .. 47

Bảng 4.2 So sánh giữa khái niệm gương mẫu theo lý thuyết thế giới và tại Việt
Nam......................................................................................................................... 51
Bảng 4.3 Một số yếu tố mới của sự gương mẫu của lãnh đạo trong
khu vực
hành chính công tại Việt Nam................................................................................. 53

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Hai trụ cột của phong cách lãnh đạo đạo đức...................................... 16
Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức...................................25


1

Chƣơng 1
MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài

Có thể thấy một thực trạng phổ biến hiện nay trong việc tuyển chọn, đề bạt,
công chức lãnh đạo, quản lý hiện nay, việc sử dụng phiếu tín nhiệm như một trong
những thang đo có tính quyết định đối với việc đánh giá, chọn lựa người cán bộ,
công chức vào các chức vụ lãnh đạo quan trọng. Liệu việc dựa vào những lá phiếu
để đánh giá độ gương mẫu, uy tín của cán bộ, công chức lãnh đạo đã đúng đắn khi
mà kết quả lấy phiếu tín nhiệm luôn ở mức rất khả quan (số liệu được công bố tại kỳ
họp thứ 5, QH khóa XIII nhiệm kỳ 2011 - 2016 về kết quả lấy phiếu tín nhiệm đối
với người giữ chức vụ do HĐND bầu hoặc phê chuẩn: Số người có tỷ lệ phiếu đạt từ
“Tín nhiệm” đến “Tín nhiệm cao” chiếm 99,78%, số người có tỷ lệ phiếu “Tín
nhiệm thấp” là 0,22%) nhưng tình trạng tham nhũng, lạm dụng chức vụ, quyền hạn
dẫn đến những hệ lụy nghiêm trọng xảy ra ngày càng phổ biến, làm xói mòn niềm
tin của người dân (kết quả cuộc khảo sát của Tổ chức Minh bạch Quốc tế đối với 95
quốc gia trên thế giới vào năm 2013 về nạn tham nhũng: có 30% dân Việt Nam đã
phải đút lót nhân viên nhà nước, trên 50% số người được hỏi cho rằng tình trạng
tham nhũng có xu hướng gia tăng. Theo cuộc khảo sát vào năm 2016 của tổ chức
Trace International, một cơ quan nghiên cứu và theo dõi nạn hối lộ đối với 199 quốc
gia trên thế giới, Việt Nam nằm trong top 25 quốc gia tham nhũng nhất thế giới).

Người gương mẫu là những người có đạo đức, tử tế, sẵn lòng giúp đỡ, quan
tâm đến mọi người, dễ mến, xem trọng các mối quan hệ và đối xử với mọi người
một cách công bằng, là hình mẫu của những chuẩn mực đạo đức, đào tạo một cách
cẩn thận nhân viên của mình và làm việc tốt. Họ buộc bản thân và những người
xung quanh phải tuân thủ những chuẩn mực đạo đức tốt đẹp và đặt điều này lên trên
cả bản thân và lợi ích của tổ chức. Họ công khai, thẳng thắn về những thất bại của
bản thân và cởi mở với những thất bại của người khác, biến những điều đó thành


2

kinh nghiệm hữu ích để học hỏi. Ngoài ra, họ là những người khiêm tốn, làm việc

chăm chỉ, và sẵn sàng hi sinh vì lợi ích của người khác. Là một người mà người
khác muốn phấn đấu trở thành và bắt chước theo những hành động của họ. Gương
mẫu giúp đạt được cam kết của nhân viên, giúp phát triển khả năng của nhân viên
và thực hiện những quyết định mang giá trị đạo đức cao (Weaver G. R. và cộng sự,
2005).
Lãnh đạo suy cho cùng chính là tạo tầm nhìn, truyền cảm hứng và gây ảnh
hưởng. Trong khi đó, “gương mẫu không phải là điều chính yếu gây ảnh hưởng đến
người khác. Đó là điều duy nhất” (Albert Scheweitzer trích bởi Anderson (1975),
tr.31). Bởi lẽ “một trăm bài diễn thuyết hay không bằng một tấm gương sống”(Hồ
Chí Minh trích trong NXB Chính trị quốc gia, 1995). Ngoài ra, kết quả khảo sát vào
năm 2014 của McKinsey & Company về Top Hành vi Lãnh đạo hiệu quả theo với
81 tổ chức khắp các châu lục (như châu Á, châu Âu, Mỹ La tinh, Bắc Mỹ), lĩnh vực
(nông nghiệp, tư vấn, năng lượng, bảo hiểm, nhà nước, khai thác và bất động sản)
với quy mô từ 7.500 đến 300.000 nhân viên thì gương mẫu, nêu gương nằm trong
top 20 về hành vi lãnh đạo hiệu quả. Từ đó, có thể thấy nếu người lãnh đạo gương
mẫu, là hình mẫu mà mọi nhân viên muốn noi theo, như vậy, tình trạng những hành
vi lệch chuẩn tiêu cực như tham nhũng sẽ khó có cơ hội xảy ra.
Từ thực trạng mâu thuẫn này, tác giả muốn đi sâu vào nghiên cứu, khám phá
nhận thức về tính gương mẫu của lãnh đạo để có cái nhìn sâu sắc hơn về sự mâu
thuẫn này. Hiện nay, các nghiên cứu về sự gương mẫu trong đơn vị hành chính công
tại Việt Nam còn khá ít và không được xem xét khi là một thành tố của phong cách
lãnh đạo. Thêm vào đó, hầu hết các nghiên cứu được xây dựng dựa trên phương
pháp nghiên cứu định lượng, không đi sâu vào nghiên cứu nhận thức về gương mẫu
của lãnh đạo tại một đơn vị hành chính, đặc biệt là tại Ủy ban nhân dân quận Thủ
Đức. Do đó, nghiên cứu của tôi muốn đóng góp vào khoảng trống học thuật này.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu


3

Nghiên cứu nhằm khảo sát:
-

Khảo sát các thành tố tạo nên sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực

hành chính công tại quận Thủ Đức.
-

Đề xuất giải pháp nâng cao tính gương mẫu của đội ngũ lãnh đạo trong khu

vực hành chính công tại quận Thủ Đức.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
-

Các thành tố tạo nên sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính

công tại quận Thủ Đức?
-

Giải pháp nào để nâng cao tính gương mẫu của đội ngũ lãnh đạo trong khu

vực hành chính công tại quận Thủ Đức?
1.4 Lĩnh vực nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: Sự gương mẫu của cán bộ công chức nói chung và

của lãnh đạo; nhận thức của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức;
bối cảnh tại các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và tại Ủy ban nhân dân

quận Thủ Đức nói riêng.
-

Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức

có ít nhất 02 năm kinh nghiệm, vị trí từ nhân viên đến lãnh đạo, số lượng đảm bảo
cân bằng giới tính nam, nữ. Chọn mẫu thuận tiện. Ngoài ra nghiên cứu còn khảo sát
đối tượng là những người bên ngoài khu vực hành chính công (gồm người làm việc
tại đơn vị thuộc khối đoàn thể và nhà báo tại một tờ báo nhà nước).
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn bán cấu trúc
Phỏng vấn sâu 7 người.
Thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu định tính, chọn lựa người tham gia khảo
sát, xử lý dữ liệu định tính và lý giải.
1.6 Ý nghĩa thực tiễn


4

-

Cách chọn lãnh đạo gương mẫu trong khu vực công.

Có thể áp dụng xây dựng thành quy trình chung để áp dụng trong việc

tuyển chọn lãnh đạo tại các đơn vị sự nghiệp công lập, phường và thậm chí ở các
cấp cao hơn.
-

Là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên thuộc chuyên ngành, lĩnh vực

có liên quan.
Giúp doanh nghiệp, người dân hiểu rõ hơn về văn hóa, cách hành
xử, quy
định đối với cán bộ, công chức khi làm việc.
1.7 Cấu trúc dự kiến của luận văn
Chƣơng 1 Phần mở đầu
Nêu bối cảnh nghiên cứu và nhận dạng các vấn đề nghiên cứu; phát biểu mục
tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng nghiên cứu;phạm vi nghiên cứu;
phương pháp nghiên cứu ;ý nghĩa thực tiễn của đề tài; và kết cấu của đề tài.
Chƣơng 2 Cơ sở lý luận
Tổng quan các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước về các khái niệm nghiên
cứu và mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu nhằm tạo cơ sở để thiết kế bảng
câu hỏi cho nghiên cứu định tính.
Chƣơng 3 Phƣơng pháp nghiên cứu và kỹ thuật thu thập thông tin
Trình bày phương pháp luận của nghiên cứu định tính; cách thiết kế bảng câu
hỏi định tính; phương pháp lấy mẫu; các thông tin nhân khẩu học của những người
tham gia khảo sát; phương pháp xử lý dữ liệu định tính và cách lý giải; độ tin cậy
của các phát hiện của nghiên cứu định tính; một số cân nhắc đạo đức và hạn chế của
phương pháp luận.
Chƣơng 4 Kết quả nghiên cứu và đề xuất giải pháp
Trình bày và lý giải kết quả nghiên cứu. Đồng thời đề xuất một số giải pháp
để nâng cao sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công.


5

Chƣơng 5 Phần kết luận
Trình bày ngắn gọn những đóng góp mới của luận văn, chỉ ra những giới hạn
mà luận văn chưa giải quyết được và kiến nghị.

6

Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1 Khái niệm lãnh đạo
Lãnh đạo là người có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và hỗ trợ người
khác đóng góp vào hiệu quả và thành công của tổ chức (House, 2004).
“Lãnh đạo là chỉ đường, vạch lối, nhìn xa trong rộng, hướng tới mục tiêu
cuối cùng, quan tâm đến những vấn đề chiến lược, những mục tiêu dài hạn, dùng
biện pháp động viên, thuyết phục gây ảnh hưởng, dựa vào đạo lý là chính. Lãnh đạo
tác động đến ý thức của con người, lãnh đạo thuộc về phạm trù tư tưởng, lý luận và
đạo đức, không có tính cưỡng chế. Lãnh đạo thường được hiểu là xác định phương
hướng, mục tiêu dài hạn, lựa chọn chủ trương chiến lược, điều hòa, phối hợp các
mối quan hệ và động viên, thuyết phục con người. Trong những tình huống có nhiều
biến động, thường cần có bàn tay lãnh đạo, để xử lý và ứng phó với những rủi ro có
tính chiến lược. Khi công việc phức tạp, đụng chạm đến nhiều người tham gia, mục
đích không rõ ràng, nhiệm vụ khó khăn, nhân tố ảnh hưởng nhiều thì cần làm rõ
mục tiêu, điều tiết các mối quan hệ, động viên thuyết phục nên phải có bàn tay lãnh
đạo” (Đỗ Quốc Sam, 2007, tr.2).
“Lãnh đạo là khả năng mà nhà lãnh đạo trong vệc tác động đến ý chí của
nhân viên, từ đó làm cho nhân viên trở nên phục tùng, tôn trọng, trung thành và hợp
tác” (Moore, 1927, tr. 124). Điều này cho thấy cho thấy trong ba thập kỷ đầu của thế
kỷ 20, các học giả coi lãnh đạo là sự kiểm soát và quyền lực tập trung.
Lãnh đạo còn được định nghĩa như là một quá trình kích thích lẫn nhau, bằng
quá trình kích thích, tương tác thông qua những khác biệt cá nhân có liên quan,
kiểm soát con người trong việc theo đuổi tiêu chung (Pigor, 1935). Rõ ràng, Pigor
không thuộc trường phái cho rằng lãnh đạo để thống trị, đó là một sự khác biệt lớn
so với những nghiên cứu trước đó trong những năm 1920. Hơn nữa, một nghiên cứu

khác chỉ ra rằng lãnh đạo là sự tương tác giữa các đặc điểm cụ thể của một người và
các đặc điểm khác của người khác, và sự tương tác này có thể được thay đổi bởi các


7

tác động khác nhau (Bogardus, 1934). Trong giai đoạn này của thập niên 1930,
không nghi ngờ gì, lãnh đạo đã được đánh giá theo hướng tương tác và đặc điểm cá
nhân.
Trong thập niên thứ 4 của thế kỷ 20, một cách tiếp cận mới đối với lãnh đạo
đang được sử dụng. Nhóm hoặc tổ chức được đề cập nhiều hơn trong việc xác định
vai trò lãnh đạo. Ví dụ, lãnh đạo là hành vi cá nhân tham gia vào các hoạt động
nhóm, khả năng lãnh đạo như là người tiên phong, dẫn đầu trong việc lên kế hoạch,
tổ chức và thúc đẩy sự hợp tác (Hemphill, 1949).
Trong những năm 1950, những khái niệm về lãnh đạo chủ yếu có 03 nội
dung chính: Lý thuyết nhóm định nghĩa lãnh đạo bởi những gì các nhà lãnh đạo làm
trong một nhóm; Các mối quan hệ của nhà lãnh đạo tạo nên những mục tiêu chung
mà được xác định dựa trên hành vi của nhà lãnh đạo và hiệu quả lãnh đạo được định
nghĩa bởi mức độ ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo có thể có trong hoạt động của
nhóm.
Một trong những định nghĩa kết hợp tất cả các khía cạnh trên, xem lãnh đạo
như hành vi cá nhân trong việc chỉ đạo, định hướng các hoạt động nhóm vì những
mục tiêu chung (Hemphill & Coons, 1957).
Những năm 1960 đã chứng kiến sự thống nhất giữa các học giả, hầu như
không có khác biệt lớn nào trong những định nghĩa lãnh đạo. Lãnh đạo là hành
động của những nhà lãnh đạo tác động, ảnh hưởng đến người khác để hướng đến
mục tiêu chung (Seeman, 1960).
Trong những năm 1970, định hướng tập trung nhiều hơn vào cách tiếp cận
hành vi tổ chức để xác định vai trò lãnh đạo, xem lãnh đạo là khả năng của một cá
nhân để thiết lập và duy trì sự hài lòng ở một mức độ có thể chấp nhận và hiệu quả

công việc (Filley, 1978). Một tác giả khác lại chỉ ra rằng lãnh đạo là một quá trình
huy động với các yếu tố động cơ, giá trị, các nguồn lực kinh tế, chính trị và các
nguồn lực khác (Burns, 1978). Nhìn chung, lãnh đạo trong thập niên này đã được


8

nhìn nhận theo quan điểm tổ chức, làm cho định nghĩa về lãnh đạo xuất hiện tương
tự với định nghĩa quản lý.
Năm 1980 chứng kiến sự bùng nổ của các nghiên cứu học thuật về bản chất
của lãnh đạo. Kết quả là, định nghĩa lãnh đạo được xem xét từ các quan điểm khác
nhau như sau: "Làm như lãnh đạo mong muốn" là một câu nói chỉ ra rằng lãnh đạo
làm cho nhân viên làm điều mà họ muốn; "ảnh hưởng" là một từ thường dùng từ
những năm 1980 và đã được kiểm tra từ mọi góc độ. Nó được sử dụng để phân biệt
lãnh đạo và quản lý.
Sau thập kỷ cuối cùng của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu lãnh đạo đã nhất trí
về một điều rằng họ không thể tìm được một định nghĩa chung về lãnh đạo. Tuy
nhiên, các lập luận khác nhau vẫn tiếp tục vì họ có những quan điểm khác nhau về
lãnh đạo và quản lý. Mặc dù các nghiên cứu hoàn chỉnh hơn được báo cáo đã đưa ra
một cái nhìn đầy đủ hơn về lãnh đạo, sự lãnh đạo vẫn là một khái niệm phức tạp và
có thể được định nghĩa khác nhau bởi những người khác nhau.
Nói chung, những định nghĩa mới hiện nay không tập trung vào các đặc
điểm, khả năng hoặc tính cách như trong thế kỷ 20. Yếu tố đáng chú ý nhất cấu
thành nên lãnh đạo là sự ảnh hưởng giữa các nhà lãnh đạo và nhân viên, để nhân
viên cùng họ hướng đến mục tiêu chung. Một nhà lãnh đạo thường được xem như là
một người khác biệt, tốt hơn và cao hơn những người khác. Trên thực tế, không có
thâm niên, vị trí hoặc thứ bậc nào có thể làm cho một người được gọi là "nhà lãnh
đạo". Lãnh đạo phức tạp hơn, đòi hỏi thời gian và nỗ lực để làm cho quá trình xây
dựng mối quan hệ tích cực giữa mọi người và cùng nhau đạt kết quả tốt hơn.
Nhìn chung, lãnh đạo thể hiện ở ba khả năng: Tạo tầm nhìn, truyền cảm hứng

và gây ảnh hưởng.
2.2 Các khái niệm gƣơng mẫu và vai trò của gƣơng mẫu
2.2.1 Khái niệm gƣơng mẫu


9

Theo từ điển Dictionary.com (2014) gương mẫu là người mà bằng hành vi,
tính cách, thành tựu của họ được người khác ngưỡng mộ, tôn trọng, trở thành động
lực truyền cảm hứng, hình mẫu để người khác muốn trở thành và nỗ lực hướng đến,
đặc biệt là những người trẻ tuổi hơn.
Gương mẫu gồm 03 yếu tố: (a) là người chỉ cho chúng ta những kỹ năng và
cách để đạt được mục tiêu – là hình mẫu hành vi (không chỉ bao gồm hành vi mà
còn là hình mẫu về nhận thức, cảm xúc để đạt được mục tiêu để học tập); (b) làm
cho chúng ta thấy rằng mục tiêu có thể đạt được, là ví dụ về sự thành công và hình
mẫu những hành động cần có để đạt được thành công như vậy, là người mà khi nhìn
và thành công và quá trình nỗ lực để đạt được thành công của họ, người ta sẽ có
thêm niềm tin vào việc theo đuổi mục tiêu hiện tại, tin rằng họ cũng sẽ làm được –
học là đại diện diện cho những gì có thể, và (c) họ tạo nên những mục tiêu đáng
khao khát (người mà bạn tôn trọng, điều này tùy thuộc vào tính cách, giá trị và khát
vọng của mỗi người, giúp gợi ra và làm cho người khác theo đuổi những mục tiêu
mới hoặc những điều tốt đẹp hơn trước đây) – họ là người truyền cảm hứng
(Morgenroth et al., 2015).
Gương mẫu là việc nêu gương liên tục, kiên định. Hành động chính trực,
công bằng và thoải mái, cân bằng giữa những quy tắc, chuẩn mực cá nhân, tổ chức
và pháp luật. Với 4 nhóm mức độ năng lực chuyên môn như sau (CIPD Profession
Map, 2009):
Bảng 2.1 Các mức độ gương mẫu
Mức độ 1
Có ý thức sâu sắc

về các giá trị cốt
lõi của chính mình
và hoạt động trong
phạm vi đó


10

Mức độ 1
Liên tục, kiên trì
hành động theo
nguyên tắc tổ chức
và pháp luật và các
quy trình đã được
thống nhất.

Truyền đạt những
kỳ vọng và hứa
hẹn.

Chịu trách nhiệm
và có hành động
khắc phục và cải
thiện khi có sai sót.


11

Mức độ 1

Giải quyết những
vụ việc cá nhân và
thông tin một cách
chuyên nghiệp và
trong theo đúng
quy định pháp luật

Theo các nghiên cứu tâm lý học xã hội: Gương mẫu là tập hợp những hành vi
chuẩn mực, khuôn phép để mọi người noi theo. Hay nói cách khác, là một người mà
được người khác tôn trọng, ngưỡng mộ, nhìn vào để điều chỉnh hành vi cho phù
hợp. Tuy nhiên, hình mẫu này có cả mặt tích cực và tiêu cực. Hình mẫu tích cực nêu
chuỗi những hành vi hữu ích, có ý nghĩa trong khi hình mẫu tiêu cực thể hiện những
hành vi gây hại hoặc gây ra những rắc rối. Những hành vi hay sự thật có thể nhìn
thấy được đóng vai trò quan trọng trong việc làm cho một người nào đó mong muốn
được bắt chước hoặc trở thành.
Chuẩn mực là hành vi của cá nhân được chấp nhận hay đòi hỏi trong một
hoàn cảnh đặc thù. Nó là sản phẩm của quá trình các cá nhân tương tác, học hỏi lẫn


12

nhau và cùng thống nhất chấp nhận những giá trị, cách hành xử thích hợp (D.A.
Landis and F. Gould, 1989).
Ngô Thành Can (2015, tr. 14) cho rằng có ba loại chuẩn mực hành vi:“Chuẩn
mực hành vi do quy ước của tổ chức, cộng đồng đặt ra theo những yêu cầu chung
nhằm định dạng hành vi mẫu; Chuẩn mực theo số đông của tổ chức, công đồng,
nghĩa là đại đa số hành vi của cá nhân trong tổ chức tương tự nhau, được lặp đi, lặp
lại giống nhau trong những tình huống cụ thể, xác định thì hành vi đó là phù hợp, là
chuẩn. Chuẩn mực hành vi theo chức năng, nghĩa là cá nhân xác định hành vi theo
mục đích hoạt động của mình, hành vi chuẩn là phù hợp với mục tiêu đề ra”.

2.2.2 Vai trò của gƣơng mẫu
Thuật ngữ "gương mẫu” dựa trên hai cấu trúc lý thuyết nổi bật: khái niệm về
vai trò và khuynh hướng của các cá nhân nhận diện bởi những người khác ... và
khái niệm về hình mẫu, sự kết hợp tâm lý các kỹ năng nhận thức và các mẫu hành
vi giữa một người với một cá nhân quan sát". Điều này ngụ ý rằng các cá nhân bị
thu hút bởi các hình mẫu, những người mà vai trò được nhận thức bởi đặc điểm,
hành vi hoặc mục tiêu của họ (khía cạnh vai trò) và từ người mà họ có thể học được
những khả năng và kỹ năng nhất định (khía cạnh hình mẫu). Phù hợp với các khía
cạnh về vai trò và tấm gương này, hiện tượng mô hình vai trò có thể giải thích bằng
các lý thuyết nhận dạng (vai trò) và học tập xã hội (Gibson, 2003; 2004). Nhận dạng
vai trò có thể được xem như một phản ứng nhận thức đối với niềm tin của một cá
nhân rằng các đặc tính của một người khác (hình mẫu) gần với động cơ và tính cách
của chính mình (Kagan, 1958) và hình mẫu này đóng vai trò quan trọng, là trung
tâm xã hội.
Các hình mẫu không chỉ có thể thúc đẩy lựa chọn nghề nghiệp tương tự (nêu
gương "tích cực"). Họ cũng có thể ngăn cản người ta không lựa chọn nghề nghiệp
tương tự (hình mẫu "tiêu cực") (Gibson, 2004). Trong nghiên cứu này, chúng tôi tập
trung vào các mô hình vai trò tích cực.


13

Lý thuyết học tập xã hội hay lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1977;
1986) cho rằng các cá nhân bị thu hút bởi các tấm gương có thể giúp họ phát triển
bản thân bằng cách học các công việc và kỹ năng mới (Gibson, 2004). Con người
được cho rằng học trong môi trường xã hội, thông qua việc quan sát những người
khác mà họ có thể nhận diện và những người giỏi trong một lĩnh vực mà họ muốn
tham gia hoặc họ muốn vượt trội, nghĩa là học theo gương (hay hình mẫu).
Ngoài ra, gương mẫu có thể cung cấp việc học tập bằng sự hỗ trợ (Nauta
& Kokaly, 2001). Trên thực tế, nhiều tổ chức tìm kiếm thông tin về thị trường,

ngành, quy định hành chính và các cạm bẫy tiềm ẩn thông qua mạng lưới xã hội của
họ (Schutjens & Stam, 2003; Ozgen & Baron, 2007).
Gibson (2004, tr.149) tóm tắt các chức năng khác nhau về vai trò của
gương mẫu, có thể hoàn thành và lập luận rằng tầm quan trọng của các tấm gương
vai trò nằm ở ba chức năng liên quan: "Cung cấp việc học tập, cung cấp động lực
và cảm hứng và giúp đỡ, hướng dẫn các cá nhân tìm thấy chính mình".
Trên cơ sở các lý thuyết xác định vai trò và học tập xã hội cũng như các
chức năng gương mẫu, gương mẫu có các vai trò: truyền cảm hứng và động lực (ví
dụ như việc nêu gương tạo ra nhận thức và thúc đẩy mọi người bắt đầu), tăng tính
tự tin (ví dụ những tấm gương làm cho người ta tự tin rằng họ cũng có thể đạt được
một mục tiêu nhất định), học theo những hình mẫu (ví dụ tấm gương đóng vai trò
cung cấp những chỉ dẫn cho hành động), và học bằng hỗ trợ (ví dụ những tấm
gương cung cấp hỗ trợ hoặc tư vấn trực tiếp)( Nauta & Kokaly, 2001; Gibson,
2004).
Lưu ý rằng một trong những phẩm chất quan trọng nhất của nhà lãnh đạo tốt
là lãnh đạo bằng cách nêu gương, trở thành một tấm gương, một người gương mẫu,
là người mà mọi người ngưỡng mộ và muốn trở thành. Và một đặc trưng quan trọng
là họ mang trong mình tính gương mẫu liên tục, ngay cả khi không ai nhìn thấy hay
quan sát họ. Bởi những lời nói hay ho, đẹp đẽ bề ngoài che đậy ý nghĩ đen tối và
tình cảm thấp hèn bên trong hoặc có thể là dùng những hành động có vẻ tích cực để


14

ngụy trang cho những động cơ xấu xa, đê tiện, nhưng chỉ trong thời gian ngắn, nhà
lãnh đạo hiệu quả phải là người gương mẫu thật sự. Không phải thể hiện cho người
khác xem.
2.3 Hành vi lệch chuẩn
Sự lệch chuẩn nói chung chính là những niềm tin, thái độ và hành vi khác
biệt so với những chuẩn mực truyền thống (Lucas & Friedrich, 2005).

2.3.1 Hành vi lệch chuẩn tiêu cực (hay sự lệch lạc)
Hành vi lệch chuẩn tiêu cực thành 4 nhóm khác nhau: hành vi lệch chuẩn liên
quan đến hiệu quả làm việc; đến tài sản; chính trị và cá nhân. Hành vi lệch chuẩn
liên quan đến hiệu quả công việc là việc cá nhân (Robinson & Bennett, 1995)
Các nhà nghiên cứu xã hội học định nghĩa hành vi lệch chuẩn tiêu cực là
những hành vi có thể là vô tình hay cố ý vi phạm những chuẩn mực xã hội hiện tại
phố biến, thịnh hành và được chấp nhận rộng rãi.
Theo Ngô Thành Can (2015, tr. 14) có những mức độ lệch chuẩn khác nhau:
“Những hành vi không bình thường nhưng không ảnh hưởng chung đến tổ
chức, đến công vụ, công đồng; Những hành vi ảnh hưởng đến cá nhân và tổ chức,
đến kết quả hoạt động chung của công vụ, đến đời sống chung của cộng đồng”
Trong một nghiên cứu gần đây, Trung tâm Nghiên cứu – Tư vấn CTXH &
PTCĐ (2012) đã chỉ ra những mặt tối của hành vi lệch chuẩn tiêu cực: “đe dọa trật
tự xã hội”, “gây nên sự hoang mang về các chuẩn mực và giá trị của xã hội”, “làm
xói mòn lòng tin của xã hội”.
2.3.2 Hành vi lệch chuẩn tích cực
Hành vi lệch chuẩn tích cực là hành động có chủ đích nhằm giải phóng khỏi
quy tắc cũ đã tệ hại, đã không còn phù hợp để tạo ra sự đột phá về mặt xã hội, công
nghệ, tổ chức và chính sách, thậm chí ngay cả khi bị ngăn cản (Spreitzer &
Sonenshein, 2004).


15

Các nhà nghiên cứu xã hội học định nghĩa hành vi lệch chuẩn tích cực là
những hành vi vô tình hoặc cố ý phá vỡ các chuẩn mực xã hội cũ, lỗi thời.
Trong một nghiên cứu gần đây, Trung tâm Nghiên cứu – Tư vấn CTXH &
PTCĐ (2012) cũng đã chỉ ra những tác động của hành vi lệch chuẩn tích cực gồm:
“giúp xác nhận có các giá trị văn hóa và các chuẩn mực trong việc hành xử giữa các
cá nhân với nhau”, “giúp làm rõ ranh giới đạo đức giữa đúng và sai”, “cổ vũ sự

đồng tâm, nhất trí của xã hội” và “thúc đẩy sự thay đổi xã hội”.
2.4 Khái niệm gƣơng mẫu của nhà lãnh đạo
2.4.1 Khái niệm gƣơng mẫu trong phong cách lãnh đạo đạo đức
Phong cách lãnh đạo đạo đức được thể hiện thông qua hai khía cạnh. Đó là
một người giàu lương tâm và là một nhà quản trị có đạo đức. Điều đó có nghĩa là
người mang phong cách lãnh đạo đạo đức vừa mang trong mình những đặc tính nhất
định (ví dụ như trung thực, đáng tin cậy và chính trực), điều đó dẫn đến những đặc
trưng về hành động (như: làm những điều đúng đắn, quan tâm đến mọi người, có
thái độ chào đón đối với những phẩm chất đạo đức cá nhân) và đi đến những quyết
định dựa trên nền tảng những chuẩn mực đạo đức và có lối sống đạo đức. Vừa là
nhà quản trị có đạo đức. Là người mà nỗ lực tác động đến hành vi đạo đức của nhân
viên, nỗ lực nâng cao chuẩn mực đạo đức của tổ chức thông qua việc truyền tải
những quy tắc đạo đức đến nhân viên thông qua giao tiếp, thuyết phục và dẫn dắt
nhân viên đạt đến những chuẩn mực đạo đức thông qua hệ thống khen thưởng và là
tấm gương đạo đức cho nhân viên noi theo. (Treviño và cộng sự, 2000).


16

Hình 2.1 Hai trụ cột của phong cách lãnh đạo đạo đức

Ngƣời đạo đức

 Đặc trƣng:
 Gương mẫu thông qua
những hành động có thể
nhìn thấy được bằng mắt

Chính trực, Trung thực, Đáng tin
 Hành động:

Làm điều đúng, quan tâm đến
mọi người, chào đón những chuẩn
mực đạo đức cá nhân



Hệ thống thưởng phạt

 Truyền tải những giá trị
đạo đức thông qua giao
tiếp

 Quyết định:
Dựa trên giá trị, công bằng, lợi
ích cộng đồng, chuẩn mực đạo đức

Nguồn: Treviño et al. (2000)

*

Thang đo gương mẫu trong phong cách lãnh đạo đạo đức:

Một nghiên cứu vào năm 2011 sử dụng thang đo Likert 5 điểm từ rất đồng ý
đến hoàn toàn không đồng ý về tính gương mẫu của nhà lãnh đạo với hai nội dung
chính là về khả năng hướng dẫn đạo đức (giải thích rõ các quy tắc ứng xử có liên
quan đến chuẩn mực đạo đức; giải thích những gì được mong đợi từ nhân viên về
hành vi chính trực; giải thích rõ về tính chính trực; đảm bảo rằng nhân viên tuân thủ
các quy tắc về tính chính trực; giài thích rõ về những hậu quả có thể xảy ra của hành
vi phi đạo đức có thể có của chính tôi và các đồng nghiệp của tôi; kích thích thảo
luận về các vấn đề về tính chính trực giữa các nhân viên; khen ngợi những nhân

viên cư xử chính trực) và tính chính trực của nhà lãnh đạo (giữ lời hứa của mình; có
thể tin cậy để làm những điều anh/cô ấy nói; có thể tin tưởng vào những cam kết
của anh/cô ấy; luôn luôn giữ lời nói của mình) (Kalshoven K. và cộng sự, 2011).


17

Gương mẫu là nêu gương về hành vi đạo đức trong các quyết định và hành
động của mình; giữ các hành động của mình phù hợp với các giá trị đã nêu, nói đi
đôi với làm và nêu gương về sự cống hiến và hy sinh cho tổ chức (Yukl và cộng sự,
2013).
Lãnh đạo gương mẫu là người đảm bảo tính đạo đức trong đời sống cá nhân;
giữ các hành động của mình phù hợp với các giá trị đã nêu; khi đưa ra quyết định,
hỏi điều đúng đắn cần làm là gì? (Lord, R. G., & Brown, D. J., 2004).
Những người được phỏng vấn nói rằng tấm gương đạo đức là tiền đề quan
trọng của sự lãnh đạo đạo đức (Treviño và cộng sự, 2000). Để hiểu rõ hơn về gương
mẫu về đạo đức, Weaver G. R. và cộng sự vào năm 2005 đã phỏng vấn các cá nhân
bị ảnh hưởng bởi tấm gương đạo đức trong công việc. Những người cung cấp thông
tin của họ đã xác định nhiều đặc điểm và hành vi của những người đã từng là tấm
gương đạo đức của họ, theo đó thang đo gương mẫu trong phong cách lãnh đạo đạo
đức:
Hành vi cá nhân: Chăm sóc, quan tâm và giàu lòng trắc ẩn (là người quan
tâm đến nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên, sẵn sàng giúp đỡ mọi người, "... anh
ấy quan tâm sâu sắc đến những người làm việc cho anh ta; quan tâm đến về việc cân
bằng cuộc sống cá nhân và công việc của nhân viên,...); hỗ trợ và chịu trách nhiệm
về những người khác (hỗ trợ giải quyết những khó khăn trọng công việc, bên cạnh
nhân viên vào những thời điểm nhân viên viên cảm thấy tồi tệ, cần sự hướng dẫn...);
xem trọng và gìn giữ các mối quan hệ; làm việc chăm chỉ và sẵn sàng giúp đỡ khi

nhân viên cần đến;coi trọng tinh thần tích cực; chấp nhận thất bại của người khác
(xem sai lầm là cơ hội để học hỏi, cho phép nhân viên “thử và sai” để học hỏi và rút
kinh nghiệm, ...).
Sự công bằng với người khác: Phân phối nguồn lực một cách công bằng (dựa
vào đóng góp của cá nhân với tổ chức); chào đón và quan tâm đến những thông tin,
ý kiến từ bên ngoài, từ nhân viên, biết lắng nghe; thể hiện sự tôn trọng,