Tác động của công tác thi đua khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại chi cục thuế quận 7

TRƯƠNGG

-----------------

NGUYỄN THỊ HỒNG TƯƠI

TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC THI ĐUA KHEN THƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC
THUẾ QUẬN 7

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2017


TRƯƠNGG

-----------------

NGUYỄN THỊ HỒNG TƯƠI

TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC THI ĐUA KHEN THƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC
THUẾ QUẬN 7
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Hướng ứng dụng)
Mã ngành

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH VÂN

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu của cá
nhân tôi. Nội dung của luận văn, bao gồm các kết quả, số liệu đều được thực hiện
trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát tình hình thực tiễn của đơn vị Chi cục
Thuế Quận 7 dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thanh Vân.
Nội dung có tham khảo và sử dụng thông tin trong các tài liệu trong và ngoài
nước đã được liệt kê đầy đủ trong phần tài liệu tham khảo.
Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam đoan trên.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2017
Tác giả ký tên

Nguyễn Thị Hồng Tươi


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU..................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài...........................................................................2

3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu...........................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài...........................................................5
6. Kết cấu của nghiên cứu.......................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THI ĐUA - KHEN THƯỞNG VÀ ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC.....................................................................................................7
1.1. Các khái niệm nghiên cứu chính.....................................................................7
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc...........................................................................7
1.1.2. Động lực làm việc của người lao động hành chính nhà nước (HCNN)...........8
1.1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động..........................11
1.1.4. Khái niệm về thi đua - khen thưởng............................................................... 12
1.1.4.1. Tác động tích cực của thi đua - khen thưởng đối với người lao động.........12
1.1.4.2. Mối liên hệ giữa thi đua - khen thưởng và động lực làm việc trong lĩnh vực
công......................................................................................................................... 13
1.2. Các nghiên cứu trước..................................................................................... 15
1.2.1. Nghiên cứu của Carolina Mikander (2010).................................................... 15
1.2.2. Nghiên cứu của Wright Bardley (2004)......................................................... 16
1.2.3. Nghiên cứu của Rizwan và Ali (2010)........................................................... 17


1.2.4. Nghiên cứu trong nước.................................................................................. 18
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng cho Chi cục Thuế Quận 7..............20
1.4 Thiết kế nghiên cứu......................................................................................... 23
1.4.1 Mô tả dữ liệu.................................................................................................. 23
1.4.2. Thiết kế nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:.............................. 24
1.4.2.1. Nghiên cứu định tính.................................................................................. 24
1.4.2.2. Nghiên cứu định lượng............................................................................... 29
TÓM TẮT CHƯƠNG 1........................................................................................ 31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THI ĐUA - KHEN THƯỞNG TẠI
CHI CỤC THUẾ QUẬN 7.................................................................................... 32

2.1. Giới thiệu Chi cục Thuế Quận 7.................................................................... 32
2.2. Kết quả nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác thi đua - khen thưởng
tại Chi cục Thuế Quận 7....................................................................................... 36
2.2.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo.......................................................... 38
2.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá.............................................................. 42
2.2.2.1. Phân tích EFA cho các biến độc lập........................................................... 43
2.2.2.2. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc.............................................................. 49
2.2.3. Kết quả kiểm định sự tác động các yếu tố lên động lực làm việc của người lao
động Chi cục Thuế Quận 7...................................................................................... 52
2.3. Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người
lao động Chi cục Thuế Quận 7............................................................................. 56
2.3.1. Thực trạng yếu tố Phần thưởng vật chất........................................................ 56
2.3.2. Thực trạng yếu tố mục tiêu công việc............................................................ 60
2.3.3. Phân tích thực trạng yếu tố ghi nhận và tuyên dương....................................64
2.3.4. Thực trạng yếu tố chính sách phát triển và thăng tiến.................................... 68
2.3.5. Đánh giá tổng quát về các yếu tố thành phần tác động lên động lực làm việc
của người lao động.................................................................................................. 72
TÓM TẮT CHƯƠNG 2........................................................................................ 73
CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP..................................74


3.1. Kiến nghị giải pháp cho yếu tố phần thưởng vật chất................................. 74
3.2 Kiến nghị giải pháp cho yếu tố chính sách phát triển và thăng tiến............76
3.3. Kiến nghị giải pháp cho yếu tố mục tiêu công việc....................................... 78
3.4. Kiến nghị giải pháp cho yếu tố ghi nhận và tuyên dương............................ 80
TÓM TẮT CHƯƠNG 3........................................................................................ 82
KẾT LUẬN............................................................................................................ 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HCNN

: Hành chính nhà nước

CSTĐ

: Chiến sĩ thi đua

CBVC

: Cán bộ viên chức

UBND

: Ủy ban nhân dân

ĐLLV

: Động lực làm việc

QLNN

: Quản lý Nhà nước

KMO

: Chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor

Analysis)
CSTT

: Chính sách đào tạo và phát triển thăng tiến

PTVC

: Phần thưởng vật chất

MTCV

: Mục tiêu công việc

KKCV

: Khó khăn trong công việc

GNVTD

: Ghi nhận và tuyên dương


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu trước đây......................................................... 20
Bảng 1.2 Danh sách tham gia thảo luận nhóm........................................................ 25
Bảng 1.3: Thang đo các thành phần về tác động của các yếu tố thành phần thuộc

công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi
cục Thuế Quận 7..................................................................................................... 27
Bảng 2.1 Tình hình thu thuế tại Chi cục Thuế Quận 7 từ năm 2012-2016..............35
Bảng 2.2 Tình hình thu nhập trung bình của nhân viên một tháng..........................36
Đơn vị tính: triệu đồng............................................................................................ 36
Bảng 2.3 Tóm tắt mẫu nghiên cứu.......................................................................... 37
Bảng 2.4 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm.......................39
Bảng 2.5 Tóm tắt thông tin qua các lần phân tích nhân tố cho các biến độc lập......43
Bảng 2.6 Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 1............................................... 45
Bảng 2.7 Ma trận xoay nhân tố cho phân tích EFA lần cuối.................................... 47
Bảng 2.8 Thông số phân tích EFA cho biến phụ thuộc............................................ 51
Bảng 2.9 Ma trận xoay nhân tố cho phân tích EFA biến phụ thuộc.........................51
Bảng 2.10 Ma trận hệ số tương quan cho các khái niệm......................................... 52
Bảng 2.11 Model summary..................................................................................... 52
Bảng 2.12 ANOVA.................................................................................................. 53
Bảng 2.13 Hệ số Coefficients.................................................................................. 53
Bảng 2.14 Giá trị trung bình các vấn đề thuộc phần thưởng vật chất......................56
Bảng 2.15 Giá trị phần thưởng của các cá nhân, tập thể 2012-2016........................59
Bảng 2.16 Các sự kiện thưởng vật chất hằng năm cho nhân viên cơ quan..............59
Bảng 2.17 Trung bình và độ lệch chuẩn yếu tố mục tiêu công việc......................... 61


Bảng 2.18 Tình hình đào tạo, tập huấn tại chi cục 2012- 2016 .................................
Bảng 2.19 Tỷ lệ hoàn thành các kế hoạch công việc tại Chi cục Thuế Quận 7 20122016 ............................................................................................................................64

Bảng 2.20 Điểm trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát thuộc yếu tố ghi
nhận và tuyên dương............................................................................................... 65
Bảng 2.21 Tình hình thi đua - khen thưởng từ năm 2012-2016............................... 66
Bảng 2.22 Số lượng các cuộc ghi nhận tuyên dương............................................... 67
Bảng 2.23 Giá trị trung bình độ lệch chuẩn yếu tố chương trình đào tạo phát triển và

thăng tiến................................................................................................................. 68
Bảng 2.24 Tình hình thăng tiến của người lao động từ năm 2013-2015..................70
Bảng 2.25 Tình hình nhân viên được cử đào tạo bồi dưỡng chuyên môn................71


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1 Mô hình các yếu tố khen thưởng tác động đến động lực làm việc............16
Hình 1.2 Mô hình các yếu tố thi đua tác động đến động lực làm việc.....................17
Hình 1.3 Mô hình các yếu tố thuộc thành phần khen thưởng tác động đến động lực
làm việc................................................................................................................... 18
Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng..................................................... 21
Hình 2.1 Tình hình nhân sự từ năm 2012-2016....................................................... 34
Hình 2.2 Điểm trung bình về các yếu tố tác động lên động lực làm việc của người
lao động tại Chi cục Thuế Quận 7........................................................................... 72


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Xuất phát từ thực trạng về tình hình thực hiện công tác thi đua - khen thưởng
tại Chi cục Thuế Quận 7, dựa vào những kết quả đã thực hiện trong các năm qua tại
Chi cục Thuế Quận 7, xác định được vấn đề nhằm hoàn thiện hơn công tác thi đua khen thưởng để có thể tác động tích cực và tối ưu đến động lực làm việc của người
lao động; bên cạnh đó dựa vào cơ sở lý thuyết về các khái niệm có liên quan đến bài
nghiên cứu, cũng như kết hợp và kế thừa các nghiên cứu trước, ngoài nước và trong
nước nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu ứng dụng thích hợp với bối cảnh của Chi
cục Thuế Quận 7. Luận văn đã đề xuất 5 thành phần thuộc công tác thi đua - khen
thưởng: phần thưởng vật chất, chính sách phát triển và thăng tiến, mục tiêu công
việc, ghi nhận và tuyên dương, khó khăn trong công việc tác động đến động lực làm
việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7. Trong bài nghiên cứu, tác giả đã
kế thừa thang đo và kết hợp nghiên cứu định tính nhằm hoàn chỉnh thang đo để có
được bảng câu hỏi khảo sát tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp từ các nhân viên và dữ
liệu thứ cấp của cơ quan có liên quan trong giai đoạn 2012-2016, từ đó tiến hành sử

dụng các công cụ phân tích định lượng phân tích và tìm ra điểm mạnh, điểm yếu để
có cơ sở tiến hành đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện hơn động lực làm việc của
người lao động thông qua các yếu tố thuộc thi đua - khen thưởng. Kết cấu luận văn
có 3 chương, chương 1 trình bày cơ sở lý luận về mô hình nghiên cứu ứng dụng,
chương 2 trình bày thực trạng công tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế Quận
7, chương 3 trình bày các giải pháp từ việc phân tích thực trạng ở chương 2.


1

PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.

Tính cấp thiết của đề tài

Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc (ĐLLV) của người lao
động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho
sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành
công hay thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN), xuất
phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để
phục vụ công dân, động lực làm việc của người lao động HCNN không chỉ được
hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành
chính nhà nước mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước
để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân nhà nước đó.
Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho người lao động ở các cơ
quan HCNN lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở
mọi nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là
mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ
khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ
hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần... nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ

chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu
vực các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực
nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung
cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu
quả công tác tạo động lực cho người lao động ở các cơ quan HCNN. Bởi vậy, tuỳ
thuộc vào chính sách nhà nước, cũng như đặc điểm trong công tác của các tổ chức
cơ quan nhà nước thì vấn đề động viên, tạo động lực cho người lao động vẫn luôn là
mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những người làm
công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác nắm vững.
Với chức năng quản lý nhà nước (QLNN) về tổ chức và bảo đảm việc thi
hành pháp luật về thuế, Chi cục Thuế Quận 7 luôn cần đội ngũ người lao động có
trình độ chuyên môn cũng như nhiệt huyết, trách nhiệm, đạo đức nhằm góp phần


2

giữ gìn kỷ cương pháp luật về thuế. Nhận thức được tầm quan trọng của động lực
làm việc và duy trì nguồn nhân lực đối với người lao động nói chung và người lao
động tại Chi cục Thuế Quận 7 nói riêng, trong những năm gần đây, Chi cục Thuế
Quận 7 đã có sự chú ý, quan tâm đến vấn đề động viên, thúc đẩy người lao động
tích cực với công việc thông qua công tác thi đua - khen thưởng nhằm làm cho họ
phấn khởi, an tâm công tác đem lại hiệu quả cao trong thực thi công vụ, tuy nhiên
vẫn chưa đạt được hiệu quả tích cực. Do đó, để tìm ra các yếu tố thành phần thuộc
công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
tại Chi cục Thuế Quận 7, từ đó tạo cơ sở để Chi cục Thuế Quận 7 thực hiện các
chính sách thi đua - khen thưởng, ghi nhận kết quả làm việc và các chính sách liên
quan đến việc động viên người lao động nhằm nâng cao động lực làm việc, duy trì
nguồn lao động giỏi trong cơ quan và đáp ứng được yêu cầu năng lực trong thi hành
công vụ hiện nay thì nghiên cứu “Tác động của công tác thi đua - khen thưởng đến
động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7” của tác giả là hết

sức cần thiết.
2.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1. Mục tiêu tổng thể
Hê ̣thống hóa các cơ sởlý luâṇ khoa hoc ̣ liên quan đến động lực làm việc và
mối liên hệ giữa công tác thi đua - khen thưởng đối với động lực làm việc. Trên cơ
sở đó đềra mô hinhh̀ nghiên cứu ứng dụng nhằm đánh giá mối liên hệ giữa công tác
thi đua - khen thưởng đối với động lực làm việc của người lao động tại Chi cục
Thuế Quận 7, từ đóđưa ra giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của người lao
động tại Chi cục Thuế Quận 7.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Xác định các nhân tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7.
Lượng hóa, đo lường cũng như phân tích mức độ tác động và mối liên hệ
giữa công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Chi cục Thuế Quận 7.


3

Nhận xét và đề xuất các kiến nghị, giải pháp nâng cao động lực làm việc
của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 thông qua công tác thi đua - khen
thưởng.
3.

Phạm vi, đối tượng nghiên cứu

3.1. Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi không gian nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi tại Chi cục
Thuế Quận 7, Thành Phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi thời gian, thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được tiến hành vào ngày
15/05/2017 – 28/09/2017.
Trong đó thời gian khảo sát là 1 tháng.
3.2. Đối tượng nghiên cứu là:
Các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động làm việc tại Chi cục Thuế Quận 7.
Động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7
Đối tượng khảo sát: người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7.
4.

Phương pháp nghiên

cứu Mẫu nghiên cứu
Do thực hiện nghiên cứu trên toàn thể người lao động tại Chi cục Thuế Quận
7, số lượng nhân viên chính thức và không chính thức được tiến hành thực hiện
khảo sát để thu thập số liệu cho nghiên cứu định lượng nên tổng thể ở đây là toàn
thể người lao động trong Chi cục Thuế Quận 7. Do số lượng người lao động không
quá nhiều nên số mẫu thực hiện nghiên cứu định lượng cũng gần bằng tổng thể
nghiên cứu. Số lượng mẫu sẽ được trình bày cụ thể ở chương 3.
Mẫu nghiên cứu: thực hiện khảo sát 220 bảng khảo sát để thực hiện nghiên
cứu định lượng, thảo luận nhóm 10 người để thực hiện nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ
sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp
định lượng.


4

Nghiên cứu định tính:
Thực hiện thảo luận nhóm để xác định các yếu tố thành phần thuộc công tác
thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi
cục Thuế Quận 7 một cách phù hợp, đồng thời thẩm định lại các phát biểu trong
bảng câu hỏi cũng như bổ sung hiệu chỉnh thang đo. Nghiên cứu định tính được
thực hiện với cán bộ quản lý tại Chi cục Thuế Quận 7. Mẫu nghiên cứu định tính
thực hiện phỏng vấn nhóm với số mẫu 10 người là các cán bộ quản lý phòng ban có
liên quan tại Chi cục Thuế Quận 7.
Nghiên cứu định lượng:
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả sẽ đưa ra mô hình nghiên cứu
đề xuất ứng dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức và thang đo hoàn chỉnh
nhằm sử dụng cho nghiên cứu định lượng tiếp theo. Nghiên cứu này sử dụng thang
đo Likert 5 mức độ (1: hoàn toàn không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không ý kiến;
4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý) để thiết kế bảng câu hỏi chính trong mô hình nghiên
cứu. Ngoài ra, nghiên cứu còn có một vài câu hỏi nhằm khai thác thông tin nhân
khẩu học.
Toàn bộ dữ liệu thu hồi sẽ được nhập liệu bằng Excel và tiến hành xử lý với
sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0. Các công cụ thực hiện phân tích bao gồm: kiểm
định độ tin cậy thang đo (hệ số cronbach alpha để đánh giá độ tin cậy nhất quán nội
tại), kiểm tra thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm tra các giá
trị nội dung và giá trị hội tụ xem các biến quan sát có thực sự hội tụ tốt trên nhân tố
mà nó đo lường hay không. Sau khi kiểm định thang đo thông qua kỹ thuật phân
tích EFA và Cronbach Alpha tiến hành dùng kỹ thuật hồi quy bội nhằm lượng hóa
mức độ tác động của các yếu tố thành phần lên động lực làm việc của người lao
động. Bên cạnh đó, xem xét kiểm định xem các yếu tố nào thực sự tác động có ý
nghĩa lên động lực làm việc và dùng kỹ thuật thống kê mô tả tính điểm trung bình
và tỷ lệ phần trăm đồng ý của các vấn đề thuộc các yếu tố thành phần có tác động
lên động lực làm việc. Dựa vào kết quả phân tích hồi quy bội và phương pháp
thống kê mô tả nhằm hướng tới những giải pháp tập trung vào các yếu tố có tác
động đến

5

động lực làm việc của người lao động để cải thiện động lực làm việc của người lao
động.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài



Ý nghĩa khoa học

Đề tài bổ sung thêm lýluận vềcông tác thi đua - khen thưởng, động lực
làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công.
Ngoài ra, nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên
nghiên cứu các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực
công, góp một phần cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.
Góp phần vào lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và
làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc.



Ý nghĩa thực tiễn

Cung cấp thông tin thực tế về các biến số chỉ mức độ tác động giữa công
tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Chi cục Thuế Quận 7.
Giúp Chi cục Thuế Quận 7 hiểu rõ hơn về quản lý nhân sự trong cơ quan
hành chính nhà nước.

Làm cơ sở cho tổ chức thuộc lĩnh vực công tham khảo, hiểu biết sâu hơn
về nhân viên trong tổ chức và hoạch định chiến lược xây dựng bố trí nhân sự trong
tổ chức cho phù hợp.
Thông qua việc lượng hóa các yếu tố tác động đến động lực làm việc sẽ
giúp cho quản lý hiểu biết rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên để từ đó đầu
tư vào những giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của người lao động một
cách tốt hơn.
6.

Kết cấu của nghiên cứu

Nghiên cứu này được chia thành 3 chương như sau:
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THI ĐUA - KHEN THƯỞNG VÀ
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC


6

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THI ĐUA - KHEN THƯỞNG TẠI
CHI CỤC THUẾ QUẬN 7
Chương 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP


7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THI ĐUA - KHEN THƯỞNG VÀ
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Các khái niệm nghiên cứu chính
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Chủ đề về tạo ĐLLV đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh

nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nỗ
ở phương Tây. Thế nhưng, nghiên cứu ĐLLV trong các tổ chức công chỉ mới xuất
hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 –
1980) ta có thể xem xét các khái niệm về động lực.
Chaudhary & Sharma (2012) định nghĩa động lực bắt nguồn từ “motive”, ý
nghĩa của từ motive là nhu cầu mong muốn và khát khao của một cá nhân, động lực
là quá trình truyền cảm hứng cho mọi người thông qua các phần thưởng để họ có
thể đạt được mục tiêu của họ.
Theo Kirstein (2010) thì động lực làm việc là một tập hợp các yếu tố có
nguồn gốc cả trong và bên ngoài cá thể, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc
và xác định cấu trúc, hướng, cường độ và thời gian để hoàn thành mục tiêu. Động
lực chính là thứ làm cho mọi người làm tốt nhất trong công việc đồng thời nó cũng
là một trong những thách thức khó khăn nhất đối với các nhà quản lý muốn có nó để
quản lý nhân viên. Tầm quan trọng của sự hài lòng và động lực của nhân viên ngày
càng trở nên quan trọng trong các doanh nghiệp.
Theo Herzberg (1959), trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng
động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Bjorklund (2001) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông qua “sự thỏa
mãn công việc” (Job satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational
commitment). Bên cạnh kết quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, S.
M., et al (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc”
và “sự cam kết với tổ chức” có tương quan khá yếu với biến ĐLLV. Do vậy, trong
nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) đã đề xuất một


8

thang đo khác. Theo đó, ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc
(willingness to work), và được đo lường bởi 12 thang đo. Phương pháp đo lường

này nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào đối với công việc. Sự
sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự
nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hức trở lại
công việc sau kỳ nghỉ….
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) trong giáo trình quản trị
nhân sự đã định nghĩa: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người
lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức”.
Như vậy có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau nhưng tóm lại, động lực làm
việc liên quan đến các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội
tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu
cầu này. Động lực làm việc cũng bao hàm năng lực, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa
chọn, sự kiên trì và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định
hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục của hành vi. Mặt khác, động lực
làm việc có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ
năng và khả năng của cá nhân mà còn phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như đặc
điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế - xã hội và đặc điểm của tổ chức
nơi cá nhân đó làm việc.
1.1.2. Động lực làm việc của người lao động hành chính nhà nước
(HCNN)
Trên thực tế, khái niệm động lực làm việc của người lao động ở khu vực
công lần đầu tiên được đề cập bởi Rainey vào những năm 1982 khi ông luận giải về
sự khác biệt giữa động lực làm việc của người lao động ở khu vực công với các đối
tượng lao động ở khu vực tư nhân. Tuy nhiên, mãi đến những năm 1990, Jame và
Wise mới được coi là những học giả đầu tiên nghiên cứu sâu về động lực làm việc
của lao động ở khu vực nhà nước và đưa ra một khái niệm tương đối rõ ràng. Trong
một bài nghiên cứu về động lực dựa trên mức trả công cho người lao động trong


9

Chính phủ Liên bang Mỹ, hai học giả đã lý giải động lực làm việc của người lao
động nhà nước chính là “khuynh hướng của cá nhân để đáp ứng đối với các yêu cầu
cơ bản của tổ chức ở khu vực công nhằm hoàn thiện thể chế và tổ chức” (James L.P
and Wise, L.R, 1990).
Đi sâu vào nghiên cứu, phân tích và tìm hiểu khái niệm động lực của nhóm
đối tượng đặc biệt - người lao động chính phủ, James L.p & Wise, L.R và nhiều nhà
nghiên cứu khác đều đồng ý rằng động lực làm việc trong khu vực công liên quan
đến “những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng
đồng và xã hội” (James L.p, & Annie H, 2008) của đội ngũ người lao động nhà
nước và đây là yếu tố đặc biệt nhất tạo ra sự khác biệt căn bản trong động lực làm
việc của người lao động HCNN, gắn liền với mục tiêu, ý nghĩa của các hoạt động
công vụ nhà nước, cái mà khu vực tư không có được.
Đồng tình với quan điểm này, Kim & Wouter bổ sung thêm và định nghĩa
động lực trong khu vực các tổ chức nhà nước của người lao động là “niềm tin, giá
trị và thái độ vượt qua lợi ích mang tính cá nhân và tổ chức quan tâm đến lợi ích của
một thực thể chính trị lớn hơn và nó thúc đẩy các cá nhân hành động theo bất cứ khi
nào mà họ cảm thấy thích hợp” (Kim. S, and Wouter. V. 2010). Theo tác giả, động
lực làm việc của người lao động HCNN chính là tinh thần, thái độ làm việc tích cực,
hiệu quả dựa trên cơ sở niềm tin vào con đường, sự nghiệp mà mình lựa chọn, là lý
tưởng sống và làm việc theo pháp luật, hết lòng phục vụ lợi ích của nhà nước, của
nhân dân.
Các biểu hiện động lực làm việc của người lao động HCNN
Trong thực tiễn, động lực làm việc của người lao động nói chung, người lao
động ở các cơ quan HCNN nói riêng được biểu hiện, phản ánh thông qua các dấu
hiệu có thể nhận biết, đó chính là mức độ tham gia của người lao động vào công
việc và mối quan tâm của họ đối với công việc, với nghề nghiệp. Đối với người lao
động ở các cơ quan HCNN thì mức độ tham gia vào công việc có thể được đánh giá
thông qua biểu hiện sử dụng thời gian hành chính để làm việc, mối quan tâm đối với

10

công việc được biểu hiện thông qua mức độ tin tưởng, sự gắn bó công việc mà cụ
thể hơn là ở kết quả hoàn thành công việc được giao.
Một là, mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của
người lao động. Không giống như người lao động ở khu vực tư nhân, người lao
động HCNN khi lựa chọn công tác ở các cơ quan HCNN là hướng đến các mục tiêu
vì lợi ích chung của cộng đồng hoặc các giá trị xã hội mà họ mong muốn góp phần
tạo ra thông qua thực hiện công vụ của mình. Do đó, mức độ tin tưởng và sự gắn bó
của người lao động chính là niềm tin của họ vào các giá trị cao đẹp mà họ mong
muốn cống hiến. Ngược lại, cũng chính điều này tạo nên sự gắn bó của họ với khu
vực công.
Hai là, việc sử dụng thời gian làm việc của người lao động ở các cơ quan
hành chính nhà nước. Do đặc thù của khu vực các cơ quan HCNN, đặc thù của quản
lý nhân sự ở khu vực này, bên cạnh quản lý theo hiệu quả công việc thì cũng còn
quản lý cả thời gian hành chính của người lao động phục vụ các dịch vụ công cho
nhân dân. Do đó, khi đánh giá biểu hiện động lực của người lao động cũng có thể
căn cứ vào việc người lao động sử dụng thời gian hành chính để hoàn thành công
việc như thế nào, hoặc không sử dụng hết thời gian hành chính hoặc vẫn ngồi đủ
thời gian hành chính nhưng làm các công việc ngoài nhiệm vụ hành chính được
giao.
Ba là, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của người lao động ở các
cơ quan HCNN. Đây chính là điểm cốt lõi để đánh giá động lực làm việc của người
lao động HCNN. Suy cho cùng, mục tiêu của bất cứ tổ chức nào không phân biệt cơ
quan HCNN hay khu vực tư nhân chính là hiệu suất lao động, năng suất lao động
của người lao động hay người lao động thuộc tổ chức đó. Đối với người lao động
HCNN, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn là thước đo biểu hiện động lực
của họ còn bởi đặc thù công vụ chính là phục vụ QLNN, phục vụ nhân dân. Nếu
người lao động tin tưởng và gắn bó, vì mục tiêu xã hội, mục tiêu tốt đẹp của công

vụ thì họ sẽ nỗ lực để làm tốt công việc được giao với kết quả cao nhất, qua đó góp
phần khẳng định vị thế, uy tín của các cơ quan HCNN. Ngược lại, nếu họ không


11

đam mê, gắn bó, tin tưởng, không tận tuỵ hoặc thiếu các kỹ năng cần thiết của
người lao động HCNN thì họ sẽ không hoàn thành công việc được giao và như vậy,
khó có thể nhận thấy động lực làm việc nơi họ.
1.1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động
Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc
của tổ chức, nên vấn đề tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức
nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu
tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho
dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân. Đối với bất cứ quốc gia nào,
việc tạo động lực cho đội ngũ nhân viên cũng có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là
bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy tổ chức. Động lực
có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn
đúng với bất cứ tổ chức nào, bởi vì nếu nhân viên không có động lực làm việc hoặc
động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan
và có tác động không tốt đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được
hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương
xứng với những gì họ bỏ ra, họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của
mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung. Lợi ích là phương
tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng
với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Khi có được
động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học
hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ

để tự hoàn thiện mình. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức trước hết
cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho nhân viên.


12

1.1.4. Khái niệm về thi đua - khen thưởng



Khái niệm về thi đua:

Thi đua là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của cá nhân, tập
thể nhằm phấn đấu đạt được thành tích tốt nhất trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
(Quốc hội (2003) - Điều 3, Luật Thi đua - Khen thưởng 2003)
Thi đua dựa trên nguyên tắc mọi người tự nguyện cùng nhau đem hết tài
năng, sức lực nhằm thúc đẩy lẫn nhau đạt thành tích tốt nhất trong các hoạt động
hay công việc của cộng đồng xã hội.
Có thể nói thi đua là đòn bẩy mạnh mẽ của tiến bộ kinh tế xã hội. Chức năng
chủ yếu của thi đua là nâng cao hiệu suất trong sản xuất kinh doanh và các hoạt
động khác của đời sống xã hội.



Khái niệm về khen thưởng:

Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến
khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và
bảo vệ Tổ quốc. (Quốc hội (2003) - Điều 3, Luật Thi đua - Khen thưởng 2003)
Mục đích căn bản của khen thưởng là khích lệ, khơi dậy một cách đúng đắn

động cơ làm việc của con người, khiến cho họ coi việc thực hiện mục tiêu của tổ
chức cũng như thực hiện nhu cầu của bản thân, từ đó làm cho tính tích cực và sáng
tạo của họ tiếp tục được duy trì và phát huy, góp phần xây dựng con người mới xã
hội chủ nghĩa.
Khen thưởng cũng là một biện pháp cần thiết đi đôi với thi đua nhằm xây
dựng con người mới, phát triển toàn diện, góp phần cổ vũ, động viên người lao
động, tạo nên động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của đất nước.
1.1.4.1. Tác động tích cực của thi đua - khen thưởng đối với người lao
động
Thi đua - khen thưởng là động lực thúc đẩy mạnh mẽ các phong trào cách
mạng, phát huy sức mạnh tổng hợp, động viên, cổ vũ mọi tầng lớp nhân dân thi đua
lao động sản xuất, học tập, chiến đấu, góp phần to lớn vào công cuộc giải phóng dân
tộc, thống nhất đất nước, xây dựng, phát triển và bảo vệ Tổ quốc.


13

Thi đua - khen thưởng còn là một công cụ để quản lý nhà nước. Bởi vì,
mọi công việc suy cho cùng đều do nhân dân và các tổ chức cơ sở thực hiện, vậy ai
làm tốt, tập thể nào làm tốt phải biết để khen ngợi, phải tuyên dương để học tập. Có
như vậy những việc tốt, việc tích cực mới nhiều lên, mới phát triển lấn át và đẩy lùi
cái xấu, tiêu cực.
Thi đua - khen thưởng là biện pháp cần thiết để xây dựng con người mới,
phát triển toàn diện. Thi đua - khen thưởng có nhiệm vụ phát huy mọi nguồn lực,
góp phần nâng cao năng lực và trình độ khoa học công nghệ, gắn với việc nâng cao
dân trí, đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, tạo động lực mạnh mẽ cho sự
phát triển của đất nước.
1.1.4.2. Mối liên hệ giữa thi đua - khen thưởng và động lực làm việc
trong lĩnh vực công
Yếu tố bối cảnh công việc có thể có ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên là công tác thi đua của tổ chức. Trong nghiên cứu về nhân viên chính phủ
liên bang, tiểu bang và địa phương ở khu vực Atlanta, Baldwin và Farley (1991)
nhận thấy rằng sự rõ ràng về các hình thức thi đua của tổ chức có ảnh hưởng tích
cực đối với động lực làm việc. Mặc dù Baldwin và Farley (1991) đã tìm thấy sự hỗ
trợ thực nghiệm cho mối quan hệ này, nhưng vấn đề về mục tiêu tổ chức có thể ảnh
hưởng đến động lực làm việc lại không được mô tả một cách rõ ràng. Tuy nhiên,
theo lý thuyết mục tiêu, tính cụ thể của các hình thức thi đua của tổ chức có thể sẽ
ảnh hưởng đến động lực làm việc thông qua tính cụ thể của mục tiêu công việc. Cụ
thể, nếu các hình thức thi đua của một tổ chức không rõ ràng, thì các mục tiêu ở cấp
công việc cho nhân viên sẽ không rõ ràng, gây khó khăn trong việc thực hiện công
việc đồng thời sẽ không có tác động tạo động lực trong công việc. Có thể thấy công
tác thi đua có vai trò định hướng kích thích nhận thức cũng như tạo động lực trong
công việc nhất là trong lĩnh vực công (Wright B. E, 2013).
Riêng về khen thưởng thì có mối quan hệ tác động qua lại với động lực làm
việc của người lao động nhà nước. Nhiều công trình nghiên cứu về các hệ thống
khen thưởng được xây dựng trên lí thuyết về Tháp nhu cầu của Maslow. Sau này


14

Herzberg (Herzberg, 2003) đã áp dụng lí thuyết này vào quản lý công sở và đã đưa
ra khái niệm “hứng thú công việc”. Khái niệm này có tác động lớn đến quan niệm
của người lao động, nhất là người lao động phục vụ nền hành chính quốc gia. Làm
việc không chỉ là nghĩa vụ cứng nhắc mà còn là quyền lợi gắn liền với khen thưởng.
Herzberg đã phân loại khen thưởng thành khen thưởng bằng phần thưởng hữu hình
và khen thưởng bằng phần thưởng tinh thần. Ông cũng đồng thời xác định các tác
động của các loại hình khen thưởng này lên động cơ làm việc của đội ngũ người lao
động. Như Jabes and Zussman (1988) đã nêu: “Phần thưởng hữu hình tại nơi làm
việc thường được định nghĩa là tiền lương, các khoản phụ cấp và điều kiện làm việc.
Phần thưởng tinh thần đề cập đến cảm giác cạnh tranh, thành tựu, trách nhiệm,

thách thức, sự hoàn thành công việc và tính độc lập mà các nhiệm vụ tạo ra”. Đây là
cơ sở lý thuyết để hình thành nên Khung khen thưởng, tăng cường hiệu quả hoạt
động của người lao động khối bộ, ngành trung ương.
Ủy ban Nghiên cứu về quản lý công Ai-len đã tổng hợp các kết quả khảo sát,
nghiên cứu từ 3 nguồn chính là Khảo sát về thái độ của cán bộ quản lý cấp cao trong
khu vực công lập và tư nhân ở Canada; Khảo sát cán bộ, công chức, viên chức trong
nền công vụ Ôxtrâylia (Nhóm công tác về Cải tiến Quản lý, Ôxtrâylia) và một bài
nghiên cứu về Kế hoạch trả lương theo hiệu quả hoạt động (do OECD thực hiện
ở các nước Canada, Ôxtrâylia, Đan Mạch, Ai-len, Vương quốc Anh và Hoa Kỳ). Từ
các tài liệu này, Ủy ban Nghiên cứu đưa ra kết luận là các cá nhân trong nền công
vụ coi trọng nhiều loại hình khen thưởng khác nhau, tùy thuộc vào vị trí và phong
cách cá nhân riêng của họ. Tuy nhiên, có thể thấy rõ xu hướng coi trọng hình thức
khen thưởng tinh thần, trong đó người lao động nhà nước thực sự coi trọng “sự công
nhận” công lao của họ trước tập thể hoặc các “cơ hội phát triển” về kiến thức và
nghề nghiệp. Tuy nhiên, các khảo sát và nghiên cứu trên cũng cho thấy một thực
trạng là người lao động không hài lòng với công tác tổ chức và quản lý hệ thống
khen thưởng trong cơ quan của mình khi so sánh với khu vực tư nhân.
Giải thích cho sự khác biệt giữa khu vực công và khu vực tư về khái niệm
khen thưởng, Jabes và Zusman (1988) đã chỉ ra rằng người lao động đánh giá phục