CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QTNS

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QTNS
1.1 Tổng quan về Quản trị nhân sự
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản Trị Nhân Sự (QTNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn
cảnh của tổ chức
1
.
1.1.2 Mục tiêu của Quản trị nhân sự
Theo học thuyết Doanh nghiệp và Quản Trị Nhân Sự tân tiến, thì mục tiêu của việc
QTNS là nhằm phục vụ các nhóm được hưởng lợi ích sau đây: khách hàng, nhân viên,
cổ đông và môi trường ( xã hội và sinh thái ).
Ngoài ra, để đạt được mục tiêu trên thì QTNS phải đáp ứng 3 yêu cầu sau đây:
 Quản trị nhân sự cần được hướng theo tầm nhìn chiến lược
 Nên coi nhân viên là tài nguyên ( thay vì chỉ là một nhân tố phí tổn ).
 Chức năng nhân sự phải được coi là nhiệm vụ quản trị hàng đầu ( thay vì chỉ là một
chức năng cố vấn chuyên môn ).
Mỗi cá nhân đều có mục tiêu riêng của mình. Tuy nhiên trong phạm vi cơ quan tổ chức,
mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc. Điều này được thể hiện ở
việc đương sự có gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không.
1.1.3 Chức năng của bộ phận nhân sự
Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Bộ phận Nhân sự bao gồm tám chức năng cơ bản
theo sơ đồ dưới đây, và có tính chất bao quát trong toàn doanh nghiệp.
Sơ đồ 1.1 Chức năng của phòng Nhân sự.
1 Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, ( TP.HCM: NXB Thống Kê, 2006), tr. 17
TRƯỞNG BỘ PHẬN HAY PHÒNG NHÂN SỰ
Tuyển dụng
Quản trị tiền lương
Đào tạo và phát triển
Hội nhập vào môi trường làm việc

Quan hệ lao động
Dịch vụ và phúc lợi
Y tế và an tòan
Họach định tài nguyên nhân sự
(Nguồn : School of Business Studies, Introduction to Business ( Australia : Darling
Downs Institute of Advanced Education, 1987 ), p.51.
Các chức năng nhiệm vụ nêu trên đây là các chức năng chủ yếu của bộ phận / phòng
nhân sự phổ biến trên thế giới. Một số cơ quan tổ chức thêm chức năng nghiên cứu
QTNS vào sơ đồ này. Nghĩa là :
 Đặt đúng người vào đúng việc.
 Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp.
 Đào tạo nhân viên.
 Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên.
 Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc.
 Giải thích các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên.
 Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên.
 Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên.
 Bảo vệ sức khỏe cho nhân viên.
Sơ đồ 1.2 Sơ đồ quản trị bộ phận Nhân sự
2
BỘ PHẬN NHÂN SỰ
Kiểm tra
Bộ phận của mình
Phục vụ các bộ phận khác có hiệu quả
Giám Đốc Nhân Sự
Hoạch định
Tổ chức
Lãnh đạo
1.1.4 Vai trò của bộ phận Quản trị nhân sự
QTNS nói chung chỉ đóng các vai trò làm : chính sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ và

kiểm tra.
 Chính sách
Bộ phận Nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến
QTNS trong toàn cơ quan, và bảo đảm rằng các chính sách đó được thi hành trong toàn
cơ quan. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp
cơ quan thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.
 Cố vấn
2 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.24
Bộ phận Nhân sự còn đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác. Trong tất
cả các vấn đề, giám đốc nhân sự và nhân viên của mình phải nắm vững chính sách nhân
sự của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình, họ có thể đảm nhận giải quyết
các vấn đề khó khăn đó qua các chương trình cụ thể và thích ứng với tính cách cố vấn.
 Dịch vụ
Vai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác
cũng là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự. Chẳng hạn như bộ phận nhân sự giúp đỡ các bộ
phận khác trong việc tuyển mộ, trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên.
 Kiểm tra
Bộ phận nhân sự cũng đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ
phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã
đề ra hay không. Bộ phận này còn kiểm tra mức độ, đo lường đánh giá phân tích các
đơn khiếu nại, tai nạn lao động, lý do vắng mặt, các biện pháp kỷ luật, các hạn kỳ chấm
dứt hợp đồng. và phải được viết thành các bản tường trình và không những gửi cho bộ
phận liên hệ, mà còn gửi cho cấp quản trị cao cấp.
1.1.5 Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự
Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tốt nhất và hoàn chỉnh nhất. Cơ cấu tốt là
cơ cấu năng động – nghĩa là tùy theo tình huống mà thiết kế cơ cấu. Bộ phận nhân sự
cũng vậy. Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự phải tùy theo quy mô của công ty.
1.2 Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân sự
Hoạt động tuyển dụng nhân sự có thể được xem là bước đi đầu tiên và rất quan trọng
trong QTNS. Mục đích của hoạt động này là phải tuyển được đúng người, đúng việc,

đúng tổ chức, bao gồm 02 phần là : tuyển mộ và tuyển chọn.
1.2.1 Tuyển mộ nhân viên
1.2.1.1 Định nghĩa
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm
3
.
1.2.1.2 Tiến trình tuyển mộ nhân viên
Tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải “phân
tách công việc”
4
, và “hoạch định TNNS”
5
một cách cụ thể.
Khi hoạch định TNNS, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước tiên nhà
quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự hay không.
Nếu các giải pháp khác không đáp ứng được nhu cầu, thì lúc đó tiến trình tuyển mộ mới
bắt đầu hoạt động.
Hoạch định TNNS
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Cá nhân được tuyển mộ
Các phương pháp nội bộ
Nguồn bên ngoài
Các phương pháp bên ngoài
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Sơ đồ 1.3 Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân viên:
3 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr. 154.

4 Phân tách công việc (Job analysis), nghĩa là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các
kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
5 Hoạch định TNNS, nghĩa là tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về TNNS, để bảo đảm
rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo nhu cầu.
Hình 1.3: Sơ đồ Tiến trình tuyển mộ nhân viên
(Nguồn : R.Wayne Mondy and Robert M.Noe, Op. Cit p.175 Nguyễn Hữu Thân, Quản
trị Nhân Sự, NXB Thống Kê, TPHCM, 2004.)
Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu
cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm
chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần thêm nhân viên và các chi tiết
khác. Nhận được thông tin này, Giám đốc / Trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với
“bản mô tả công việc”
6
để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ nào và nguồn
tuyển mộ nào thì thích hợp. Tùy theo chính sách của công ty, mà tiến trình tuyển mộ
được áp dụng theo hướng nội bộ hay bên ngoài. Bởi vì việc tuyển người khá tốn kém
cho nên công ty phải cân nhắc kỹ xem đã sử dụng hết nhân lực có sẵn chưa.
Khi nguồn nội bộ cũng không giải quyết đủ nhu cầu thì hãng tuyển người từ nguồn bên
ngoài. Để tuyển mộ người từ các nguồn này, công ty có thể dùng các phương pháp sau
đây: quảng cáo, cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường, đến các cơ quan tuyển dụng,
tuyển sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn và các phương
pháp khác.
1.2.2 Tuyển chọn nhân viên
1.2.2.1 Định nghĩa
Tuyển chọn là tiến trình chọn lựa các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí nào đó
7
.
1.2.2.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên
Tuyển chọn nhân viên là hoạt động quan trọng trong quản trị. Việc tuyển chọn người có
khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của

“thuật dùng người”. Kế hoạch này kết hợp với chính sách tiền lương, động viên và
6 Bảng mô tả công việc (Job description), nghĩa là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ
thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
7 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr. 234.