LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
I- ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
1. Khái niệm về động lực và tạo động lực
1.1 Khái niệm về động lực
- Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
- Động lực là sự sẵn sàng và nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức và thoả mãn được nhu cầu bản thân của người lao động.
- Động lực là sự thôi thúc từ bên trong của mỗi con người lao động, thúc
đẩy con người hăng hái làm việc.
Như vậy động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng
cường mọi sự nỗ lực để đạt được mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó.
1.2. Khái niệm về tạo động lực
- Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất
định để kích thích người lao động làm việc một các tự nguyện, nhiệt tình hăng
say và có hiệu công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là sự hấp dẫn của
công việc của tiền lương. tiền thưởng… để hướng hành vi của người lao động
theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định.
- Tạo động lực là một hệ thống các chính sách, biện pháp thủ thuật quản
lý tác động đến người lao động nhằm tạo cho họ có động lực lao động trong
công việc.
2. Các yếu tố tạo động lực trong lao động
Trong quá trình lao động có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động. Trong đó có những yếu tố thuộc về bản thân người lao
động, đồng thời có những yếu tố thuộc về công việc và tổ chức. Do đó, vấn đề
đặt ra là trong từng điều kiện, từng hoàn cảnh cụ thể thì phải xác định được yếu
tố nào là yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất.
2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
- Hệ thống nhu cầu của người lao động: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu
cầu khác nhau và muốn được thoả mãn hệ thống nhu cầu đó của hình thức theo
các cách khác nhau. Hệ thống nhu cầu của con người gồm có nhu cầu vật chất

và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là đòi hỏi những điều kiện vật chất cho
con người tồn tại và phát triển về thể chất. Nhu cầu tinh thần là đòi hỏi những
điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Do vậy, để có thể
thoả mãn được những nhu cầu đó thì con người phải tham gia vào quá trình lao
động sản xuất. Vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham
gia vào lao động sản xuất và hăng hái làm việc hơn.
Những yếu tố này quyết định thái độ và hành vi cá nhân người lao động.
- Quan điểm, thái độ của cá nhân người lao động: đó là cách nhìn nhận
của cá nhân người lao động đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách
nhìn nhận này người lao động thể hiện thái độ chủ quan của mình đối với công
việc như yêu ghét, không thích, bằng lòng hay không bằng lòng...
Nếu người lao động có thái độ tích cực với công việc thì họ sẽ hăng say
làm việc và có năng suất lao động cao còn ngược lại sẽ cảm thấy nản và không
muốn làm việc nữa.
- Đặc điểm tính cách của nguời lao động: mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có
tính cách khác nhau. Do vậy, việc tạo ra động lực cho người lao động thì các
nhà quản lý phải đưa ra được biện pháp phù hợp với đa số cá nhân trong tập thể.
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: mỗi
người lao động có khả năng và năng lực làm việc khác nhau, cho nên nếu người
lao động được làm việc theo đúng khả năng hay năng lực làm việc của mình thì
họ có thể phát huy tối đa khả năng làm việc của mình.
2.2 Các yếu tố thuộc về công việc
- Đặc điểm, tính chất của công việc: Đặc điểm của từng công việc sẽ
quyết định hành động của người lao động, công việc phù hợp với người lao
động sẽ giúp họ làm việc tốt hơn và ngược lại công việc không phù hợp với
người lao động sẽ làm cho họ cảm thấy chán nản và không hứng thú với công
việc.
- Hệ thống công nghệ thực hiện công việc: Hệ thống máy móc thiết bị
vận hành tốt sẽ làm giảm mức độ nặng nhọc trong lao động, làm cho người lao
động đỡ hao tốn sức lực đồng thời năng suất lao động được tăng lên.

2.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Điều kiện và môi trường làm việc: nó bao gồm các máy móc thiết bị
làm việc, các yếu tố nhiệt độ ánh sáng, bụi... có ảnh hưởng đến quá trình làm
việc của nguời lao động, nếu người lao động được làm việc trong điều kiện và
môi trường thuận lợi thì họ sẽ hứng thú với công việc hơn và làm việc cho năng
suất lao động cao hơn.
- Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá kết quả thực hiện có vai trò
quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt
hơn, bởi vì đánh giá thực hiện công việc giúp cho tổ chức đối sử công bằng đối
với những lao động trong tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy được thành tích
của người lao động, giúp người lao động có động lực làm việc tốt và cải biến
hành vi theo hướng tốt hơn.
- Sắp xếp bố trí công việc: Việc sắp xếp bố trí người lao động đảm nhiệm
những công việc phù hợp với trình độ năng lực của họ không chỉ nhằm thực
hiện công việc có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động mà còn đáp ứng nhu
cầu, nguyện vọng và sở thích của người lao động nhằm tạo động lực đẻ họ hăng
say làm việc, yêu nghề và gắn bó với nghề nghiệp.
- Thù lao lao động: Khi xây dựng một hệ thống thù lao thì các nhà tổ
chức hướng nó vào hai mục tiêu chính là tạo động lực cho người lao động ; gìn
giữ lao động giỏi của công ty và thu hút lao động giỏi của doanh nghiệp khác,
do đó thù lao lao động là một trong những yếu tố tạo động lực cho người lao
động làm việc mạnh mẽ nhất.
- Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thoả
mãn nhu cầu học tập, nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, nó trang bị
cho người lao động những kỹ năng chuyên môn hoá cao kích thích họ làm việc
tốt hơn, muốn được trao đổi những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có
nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
II- CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1. Các học thuyết về nhu cầu
1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A.Maslow

* Nội dung: Con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi
những nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn trở
thành động lực thúc đẩy con người làm việc. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng
thì một nhu cầu khác lại xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có nhu cầu
cần được đáp ứng. Chính những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện công
việc để thoả mãn nhu cầu của mình.
* Ý nghĩa: Trong doanh nghiệp, các cá nhân khác nhau thì có nhu cầu đặc
trưng khác nhau. Do vậy có nhiều phương tiện và cách thức khác nhau để thoã
mãn nhu cầu của họ. Về nguyên tắc thì các nhu cầu bậc thấp phải được thoả
mãn trước khi con người được khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu cao hơn.
Như vậy, nhà quản trị phải quan tâm đến tất cả các nhu cầu của người lao động
và tìm các biện pháp để đáp ứng các nhu cầu đó một cách hợp lý nhất.
1.2 Học thuyết ERG của Alderfer.
Alderfer chia nhu cầu làm 3 loại:
1 Nhu cầu tồn tại (E): là các đòi hỏi về vật chất, các nhu cầu cơ bản như:
ăn, mặc, chỗ ở... đó là các nhu cầu thiết yếu giúp cho con người có thể
tồn tại.
2 Nhu cầu quan hệ (R): là sự mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp với
những người khác trong công tác và sinh hoạt hàng ngày. Nó bao gồm tất
cả các mối quan hệ giữa đồng nghiệp, họ hàng, bạn bè...
3 Nhu cầu phát triển (G): là nhu cầu mong muốn được sáng tạo, hoạt động
có hiệu quả và làm được tất cả những gì con người có thể thực hiện được.
Ông cho rằng nhà quản trị nên đồng thời thoả mãn tất cả các nhu cầu của
người lao động đặc biệt là nhu cầu về học tập, phát triển của người lao động, vì
đây là yếu tố thúc đẩy người lao động mạnh nhất.
1.3 Học thuyết về sự thành đạt, liên kết và quyền lực
Học thuyết được xây dựng bởi Mc Celland.
* Nội dung: Ông cho rằng con người luôn khát khao vươn tới sự thành
đạt, sự liên kết và có quyền lực. Nghĩa là con người luôn vươn tới các thành tựu,
các thắng lợi; luôn mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp và có thể tác động đến

người khác, chi phối hoạt động của người khác từ đó có thể kiểm soát và thay
đổi hoàn cảnh.
* Ý nghĩa: Celland đã nhấn mạnh nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết và
nhu cầu quyền lực của con người vì vậy ông khuyên các nhà quản trị phải luôn
quan tâm đến nhu cầu học tập của người lao động, các mối quan hệ trong doanh
nghiệp cũng
2. Học thuyết tăng cường tính tích cực