MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MAY

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MAY
I. ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA NHÀ MÁY

1. Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Nhà máy trong thời
gian tới.
Trước tình hình kinh tế trong nước và thế giới diễn ra hết sức sôi nổi và
mạnh mẽ. Để thực hiện mục tiêu tiếp cận thị trường trong nước và mở rộng thị
trường quốc tế, nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh của Nhà máy gấp rút
đề ra chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh - dịch vụ của mình.
Từ năm 2010 được xác định sẽ là những năm phát triển mạnh mẽ của
Nhà máy trên thị trường Việt Nam và các thị trương khác có liên quan, Nhà
máy định hướng các mục tiêu phát triển chiến lược chính như sau:
- Tập chung củng cố chuẩn hoá lại bộ máy cơ cấu Nhà máy theo hướng
Công ty cổ phần đa ngành nghề. Đầu tư sản xuất những mặt hàng có vốn đầu
tư vừa phải nhưng có hiệu quả kinh tế cao, thời gian thu hồi vốn nhanh.
- Giữ vững sản xuất kinh doanh ổn định và phát triển bền vững từ nay
đến năm 2010 và những năm tiếp theo đến năm 2020; phấn đấu mức tăng
trưởng bình quân mỗi năm 8%.
- Tiếp tục nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ công nhân
viên của Nhà máy, tinh giảm lao động hợp lý, xây dựng văn hoá doanh nghiệp
đặc trưng phù hợp với môi trường Nhà máy, phấn đấu thu nhập của cán bộ
công nhân viên Nhà máy trong khoảng từ 2tr/người/tháng đến
3,5tr/người/tháng. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ,
năng động, sáng tạo, được đào tạo chính quy, có tác phong công nghiệp.
Biểu 9: Các chỉ tiêu kinh tế cơ bản năm 2005 – 2007 của Nhà máy.
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
1 Vốn kinh doanh Tr.Đ 63.321 71.524 132.031
2 Tổng doanh thu Tr.Đ 75.520 82.340 88.064
3 Tổng chi phí Tr.Đ 74.585 81.635 86.120

4 Nộp NSNN Tr.Đ 1.372 2.500 3.015
5 Vốn kinh doanh Tr.Đ 63.321 71.524 132.031
6
Tổng lợi nhuận Tr.Đ 665 705 1944
7 Thu nhập BQ/người 1.000đ/tháng 1500 2300 2900
Nguồn: Phòng Tài chính - kế toán Nhà máy.
Để hoàn thiện được các mục tiêu đã đề ra như trên, Nhà máy cần phải
xây dựng các kế hoạch thực hiện và đưa ra những giải pháp mang tính chiến
lược lâu dài. Dưới đây là một vài kiến nghị - giải pháp nằm xây dựng và hoàn
thiện hơn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ nay đến năm
2010, đồng thời đáp ứng phù hợp với chiến lược phát triển hoạt động sản xuất
kinh doanh của Nhà máy đề ra.
2. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy đến
năm 2010.
Với những mục tiêu đã đề ra như trên cho thấy việc nâng cao năng lực
cán bộ công nhân viên là hết sức cần thiết cho một kế hoạc phát triển vền
vững của Nhà máy. Để đạt được mục tiêu đó thì Nhà máy cần phải có một lực
lượng lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng; do vậy, công tác đào
tạo và phát triển phải không ngừng được hoàn thiện và chú trọng hơn nữa.
Qua phân tích thực trạng cán bộ công nhân viên, thực trạng công tác đào tạo,
Nhà máy cần phải có những định hướng cho công tác đào tạo và phát triển
như sau:
* Về đội ngũ cán bộ chuyên môn, Nhà máy cần phải duy trì một tỷ lệ
cán bộ chuyên môn từ 35% đến 40% so với tổng số cán bộ công nhân
viên toàn Nhà máy. Bộ phận cán bộ chuyên môn này không cần số
lượng quá nhiều nhưng phải có trình độ cao, chất lượng tốt hơn thì công
tác quản lý mới có hiệu quả.
* Đào tạo và phát triển một đội ngũ lao động trẻ dự trữ nắm giữ các vị
trí quan trọng trong Nhà máy như Giám đốc, Trưởng phó phòng và các
vị trí quản lý khác dựa trên các mục tiêu chiến lược của Nhà máy.

* Bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng còn thiếu hụt cho những cán bộ
trong Nhà máy như: kỹ năng quản trị kinh doanh, kiến thức về
Marketing, kỹ năng quản lý nhân sự cho cán bộ phụ trách nhân lực…
* Đồng thời, đào tạo các kỹ năng khác như kỹ năng vi tính, kỹ năng
ngoại ngữ là các kỹ năng cần thiết vì hiện nay Việt Nam đã trở thành
thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới, bên cạnh đó, Nhà máy
đang có nhiều bạn hàng và đối tác liên kết lớn là như Trung Quốc, Đài
Loan, Singapore… nên mục tiêu đặt ra từ nay đến năm 2010 là toàn bộ
cán bộ chuyên môn phải thành thạo vi tính và trên nửa tổng số cán bộ
trong Nhà máy phải có trình độ ngoại ngữ ( chủ yếu là tiến Anh và tiến
Trung).
* Ngoài ra, đào tạo tác phong công nghiệp, ý thức trách nhiệm với công
việc của mình và nâng cao khả năng thích nghi với môi trường sản xuất
kinh doanh khắc nghiệt là điều hết sức cần thiết cho các bộ quản lý.
Để đáp ứng được những định hướng trong thời gian dài thì phải chú
trọng trong việc kích thích người lao động tham gia học tập, nâng cao
kỹ năng, kiến thức và có những chính sách nhằm giữ lại nhiều người có
năng lực cho Nhà máy.
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIẺN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY
Đối với mỗi đơn vị sản xuất kinh doanh khác nhau có thể sử dụng những
biện pháp khác nhau nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cho đơn vị mình. Với
tình hình cụ thể của Nhà máy sau khi nghiên cứu và tìm hiểu về đào tạo và
phát triển của Nhà máy, Em xin có một số ý kiến đóng góp với mong muốn
giúp Nhà máy phần nào hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
1. Xác định rõ vai trò, trách nhiệm của độ ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý
và cá nhân đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiến hành có hiệu quả
thì mỗi đối tượng cụ thể cần phải xác định được ý nghĩa, vai trò, trách nhiệm

của mình đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
* Đối với lãnh đạo và cán bộ quản lý:
- Đảm bảo được việc xác định nhu cầu đào tạo của mỗi phòng ban mình
phụ trách trên cơ sở đánh giá chủ quan của mình, và phối hợp chặt chẽ với
phòng Tổ chức - Hành chính
- Theo dõi, giám sát, đánh giá, hiệu quả sau đào tạo của cá nhân mình
phụ trách đối với việc thực hiện công việc.
- Tạo điều kiện để người lao động áp dụng được kiến thức đã học vào
công việc của mình
- Đề ra mục tiêu, kết quẩ cần đạt được cho người lao động có chí hướng
phấn đấu phù hợp được với mục tiêu của tổ chức.
- Chuẩn bị, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển hàng năm nhằm đáp
ứng yêu cầu công việc.
- Trưởng các bộ phận các phòng ban phải có mối liên hệ chặt chẽ với
nhau để xác định được đầy đủ chính xác nhu cầu đào tạo của Nhà máy.
* Đối với cá nhân người lao động:
- Tự đánh giá được khả năng, trình độ của mình để xác định đúng đắn
về nhu cầu đào tạo của bản thân mình.
- Có tinh thần vươn lên, chủ động quan tâm đến kế hoạch đào tạo của
bộ phận mình và của Nhà máy
- Tự sắp xếp công việc riêng để có thể tham gia các lớp đào tạo do Nhà
máy tổ chức- Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định khi tham gia các khoá
đào tạo.
- Tự chủ động đánh giá và báo cáo kết quả của mình sau khi được cử đi
đào tạo.
Việc phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của cán bộ quản lý và cá
nhân người được đào tạo sẽ giúp cho công tác đào tạo, phát triển được thực
hiện một cách đầy đủ và có tính hệ thống hơn.
2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho từng thời
kỳ hợp lý và chi tiết

Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực là kế hoạch có thể đưa người được đào
tạo lên vị trí cao hơn trong tương lai, đồng thời cũng làm phong phú, đa dạng
hoá công việc của các cán bộ. Chính vì vậy, Phòng Tổ chức – Hành chính cần
đưa ra kế hoạch đào tạo phù hợp giúp cho Nhà máy chủ động thực hiện mục
tiêu một cách nhanh nhất. Do vậy, để có một quy trình đào tạo bài bản và hợp
lý hiệu quả thì việc lập kế hoạch đào tạo là một tất yếu.
Xây dựng kế hoạch đào tạo đảm bảo các yêu cầu sau:
- Kế hoạch đào tạo không chỉ đưa ra được số lượng, chất lượng của
những cán bộ - những người được đào tạo mà còn lập đượ kế hoạch cho
những cán bộ kế cận tức là những người cótiềm năng đáp ứng được công
việc.
- Kế hoạch đào tạo phải dựa trên kế hoạch nguồn nhân lực của Nhà
máy, tức là tuỳ thuộc vào từng thời kỳ cụ thể trên cơ sở chiến lược sản xuất
kinh doanh lập ra kế hoạch đào tạo cho Nhà máy.
- Kế hoạc đào tạo thường được xây dựng bởi bộ phận chuyên trách nhân
sự, đồng thởi phải là những người có kinh nghiệm và đảm nhận vai trò tập
hợp, lựa chọn thông tin chính xác, tạo sự thống nhất giữa mục tiêu và hành
động trong đào tạo
Cụ thể cần phải thay đổi các bước trong quá trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
* Thay đổi cách thức xác định nhu cầu đào tạo:
Việc nhận thức đúng vai trò của xác định nhu cầu đào tạo trước mắt và
lâu dài cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ có tránh được
những tổn thất, hậu quả về sự lãng phí thời gian, chi phí và nhân lực. Xác định
nhu cầu đào tạo không chỉ đơn thuần là xác định về số lượng đào tạo, nội
dung, hình thức đào tạo, thời gian, chi phí… mà cụ thể phòng Tổ chức – hành
chính cần tập trung hơn nữa vào việc phân tích công việc, đánh giá tình hình
thực hiện công việc và kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Đánh giá thực hiện công
việc là một trong những nội dung quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo
được chính xác.