Ảnh hưởng của động lực bên trong và bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên người việt trong các công ty đa quốc gia

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

MAI TRƯỜNG AN

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC BÊN TRONG VÀ
BÊN NGOÀI ĐẾN Ý ĐỊNH CHIA SẺ TRI THỨC
CỦA NHÂN VIÊN NGƯỜI VIỆT TRONG CÁC
CÔNG TY ĐA QUỐC GIA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

Thành phố Hồ Chí Minh – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Ảnh hưởng của động lực bên
trong và bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên người Việt trong các
công ty đa quốc gia trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi.
Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng,
đáng tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và không sao chép của bất cứ công
trình nghiên cứu nào trước đây.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 10 năm 2015

Người thực hiện luận văn

Mai Trường An


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục bảng biểu
Danh mục hình vẽ
Danh mục chữ viết tắt
Tóm tắt
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN............................................................................................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài................................................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu đề tài..................................................................................................................... 4
1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu...................................................................................... 5
1.4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................. 5
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài............................................................................................. 6
1.6. Kết cấu của đề tài................................................................................................................ 6
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............................... 8
2.1. Các khái niệm...................................................................................................................... 8
2.1.1. Khái niệm tri thức.................................................................................................... 8
2.1.2. Khái niệm chia sẻ tri thức và ý định chia sẻ tri thức..................................... 9
2.1.3. Khái niệm động lực bên trong và động lực bên ngoài............................... 10
2.1.4. Mối quan hệ giữa động lực bên trong, động lực bên ngoài và ý định
chia sẻ tri thức.......................................................................................................................... 11
2.3. Lược khảo các công trình nghiên cứu trước đây.................................................... 12
2.3.1. Lý thuyết về hành động hợp lý (The theory of reasoned action - TRA) M. Fishbein và I. Ajzen (1975)..................................................................................... 12

2.3.2. Nghiên cứu của Lin (2007a) về ảnh hưởng của động lực bên trong và
bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức tại Đài Loan.................................................. 13
2.3.3. Nghiên cứu của Lin (2007b) về hành vi chia sẻ tri thức và năng lực đổi
mới của tổ chức tại Đài Loan......................................................................................... 16
2.3.4. Nghiên cứu của Jeon, Kim, và Koh (2011) về mô hình tích hợp cho việc
chia sẻ tri thức trong các nhóm hành động (community-of-practice) tại Hàn
Quốc...................................................................................................................................... 18
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết........................................................ 20
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................... 24
3.1. Quy trình nghiên cứu....................................................................................................... 24
3.2. Nghiên cứu định tính....................................................................................................... 25
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính............................................................................ 25
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính............................................................................. 26
3.3. Nghiên cứu định lượng................................................................................................... 29
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu..................................................................................... 29
3.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................ 29
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu.......................................................................... 30
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................................. 33
4.1. Phân tích thống kê mô tả................................................................................................ 33
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo................................................................................ 36
4.2.1. Kiểm đinh Cronbach Alpha đối với các thang đo thành phần biến độc
lập: OR, RB, KS và EH................................................................................................... 37
4.2.2. Kiểm đinh Cronbach Alpha đối với các thang đo thành phần biến phụ
thuộc: IN............................................................................................................................... 41
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA................................................................................ 42
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập.............................. 42

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến phụ thuộc.........................47
4.4. Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.................................................. 48
4.4.1. Phân tích tương quan............................................................................................ 48
4.4.2. Đánh giá sự phù hợp của mô hình.................................................................... 50
4.4.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình................................................................. 51
4.4.4. Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính................................................................ 52
4.4.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu...................................................................... 53
4.4.6. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết............................................................. 54
4.5. Kiểm định sự khác biệt về ý định chia sẻ tri thức theo các đặc điểm cá

nhân................................................................................................................................................ 58
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính............................................................. 59
4.5.2. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi................................................................ 60
4.5.3. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn.............................................. 61
4.5.4. Kiểm định sự khác biệt theo số năm kinh nghiệm làm việc.....................63
4.5.5. Kiểm định sự khác biệt theo vị trí/cấp bậc.................................................... 64
4.5.6. Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập............................................................. 65
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................................ 66
5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu....................................................................................... 66
5.2. Hàm ý cho nhà quản trị.................................................................................................. 71
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo................................................ 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các kết quả nghiên cứu tham khảo........................................... 20
Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định tính 4 đáp viên đầu tiên............................................. 26
Bảng 3.2: Kết quả nghiên cứu định tính 3 đáp viên tiếp theo........................................... 28
Bảng 4.1: Phân bố mẫu theo đặc điểm cá nhân...................................................................... 34

Bảng 4.2: Phân tích độ tin cậy cho thang đo yếu tố những phần thưởng được mong
đợi - OR................................................................................................................................................. 37
Bảng 4.3: Phân tích độ tin cậy cho thang đo yếu tố những lợi ích tương hỗ - RB...38
Bảng 4.4: Phân tích độ tin cậy cho thang đo yếu tố sự tự tin vào tri thức của bản
thân - KS................................................................................................................................................ 39
Bảng 4.5: Phân tích độ tin cậy cho thang đo yếu tố sự vui thích giúp đỡ người khác EH............................................................................................................................................................ 40
Bảng 4.6: Phân tích độ tin cậy cho thang đo yếu tố ý định chia sẻ tri thức - IN........41
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với biến độc lập............................. 42
Bảng 4.8: Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập............................................................... 43
Bảng 4.9: Phân tích độ tin cậy cho cho thang đo yếu tố những lợi ích tương hỗ - RB
khi loại biến RB5................................................................................................................................ 44
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Barlertt cho biến độc lập lần 2...................... 45
Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập lần 2................................................. 46
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với biến phụ thuộc.....................47
Bảng 4.13: Kết quả phân tích EFA cho thang đo ý định chia sẻ tri thức....................... 47
Bảng 4.14: Thành phần các nhân tố và biến đo lường sau khi phân tích EFA...........48
Bảng 4.15: Ma trận hệ số tương quan........................................................................................ 49
2

Bảng 4.16: Đánh giá sự phù hợp của mô hình theo R và hệ số Durbin - Watson...50


Bảng 4.17: Kiểm định phương sai ANOVA............................................................................. 51
Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi qui bội theo phương pháp Enter................................ 52
Bảng 4.18: Kết quả tổng hợp các kiểm định giả thuyết....................................................... 53
Bảng 4.19: Kết quả hệ số VIF của biến độc lập..................................................................... 54
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định tính độc lập của phần dư.................................................... 58
Bảng 4.21 : Thống kê về giới tính của các đối tượng tham gia khảo sát......................59
Bảng 4.22: Kiểm định sự khác biệt về giới tính..................................................................... 59
Bảng 4.23: Kiểm định sự đồng nhất phương sai giữa các nhóm tuổi............................60

Bảng 4.24: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi............................................. 60
Bảng 4.25: Kiểm định sự đồng nhất phương sai giữa các nhóm theo trình độ học
vấn............................................................................................................................................................ 61
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm theo trình độ học vấn..........61
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định Post Hoc theo trình độ học vấn...................................... 62
Bảng 4.28 : Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm theo số năm kinh
nghiệm.................................................................................................................................................... 63
Bảng 4.29: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm theo số năm kinh nghiệm . 63

Bảng 4.30 : Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm theo vị trí/cấp bậc....64
Bảng 4.31: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm theo vị trí, cấp bậc................64
Bảng 4.32 : Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm theo thu nhập..............65
Bảng 5.1: Giá trị trung bình về ý định chia sẻ tri thức giữa các nhóm học vấn .........70


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình lý thuyết về hành động hợp lý................................................................. 12
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu các yếu tố của động lực bên trong và bên ngoài ảnh
hưởng đến dự định chia sẻ tri thức của nhân viên tại Đài Loan....................................... 15
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình chia sẻ...............17
tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức tại Đài Loan......................................................... 17
Hình 2.4: Mô hình tích hợp cho việc chia sẻ tri thức trong các nhóm hành động tại
Hàn Quốc............................................................................................................................................... 19
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................................... 23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu............................................................................... 24
Đồ thị 4.1: Kết quả giả định liên hệ tuyến tính....................................................................... 55
Đồ thị 4.2: Khảo sát phân phối chuẩn của phần dư (biểu đồ Histogram)..................... 56
Đồ thị 4.3: Khảo sát phân phối chuẩn của phần dư (đồ thị P – P)................................... 57

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
ANOVA: Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
THPT: Trung học phổ thông
VIF: Variance Inflation Factor
TRA: Lý thuyết về hành động hợp lý (The theory of reasoned action)


TÓM TẮT
Trong xu thế toàn cầu hóa như hiện nay, ngày càng nhiều các công ty đa
quốc gia lựa chọn Việt Nam là địa điểm đầu tư lâu dài và chiến lược. Nhất là Thành
phố Hồ Chí Minh, một trong những trung tâm kinh tế của cả nước thì số lượng nhà
đầu tư nước ngoài càng chiếm đa số, do đó để có thể tồn tại và phát triển bền vững
thì các công ty đa quốc gia này cần có những chính sách cũng như hướng đi đúng
đắn để nâng cao vị thế cạnh tranh của mình, theo đó chính sách phát triển nguồn
nhân lực được xem là quan trọng hàng đầu.
Chia sẻ tri thức và quản trị tri thức là hai yếu tố then chốt để tận dụng vốn trí
tuệ và nâng cao chất lượng lao động. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để tạo động lực
thúc đẩy nhân viên tích cực hơn trong việc chia sẻ tri thức, nhất là nhân viên người
Việt trong các công ty đa quốc gia. Trên cơ sở nghiên cứu của Lin (2007a) về ảnh
hưởng của động lực bên trong và bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức tại Đài Loan,
nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức tại Đài Loan
cũng của Lin (2007b) và nghiên cứu của Jeon, Kim, và Koh (2011) về mô hình tích
hợp cho việc chia sẻ tri thức trong các nhóm hành động, tác giả đề xuất 4 yếu tố ảnh
hưởng đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên người Việt trong các công ty đa
quốc gia trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh như sau: 2 yếu tố thuộc động lực bên
ngoài (những phần thưởng được mong đợi, những lợi ích tương hỗ) và 2 yếu tố
thuộc động lực bên trong (sự vui thích giúp đỡ người khác, sự tự tin vào tri thức của
bản thân).

Dữ liệu sau khi thu thập, làm sạch thì còn lại 206 mẫu khảo sát và được phân
tích bằng phần mềm SPSS 16. Độ tin cậy của thang đo được kiểm định bằng hệ số
Cronbach Alpha, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt được kiểm định bằng phân tích
nhân tố khám phá EFA. Kết quả cho thấy biến RB5 bị loại ra khỏi thang đo “những
lợi ích tương hỗ”.


Yếu tố “sự tự tin vào tri thức của bản thân” bị loại ra khỏi mô hình nghiên
cứu sau khi phân tích hồi qui bội. 3 yếu tố “những lợi ích tương hỗ”, “sự vui thích
giúp đỡ người khác” và “những phần thưởng được mong đợi” có ảnh hưởng đến ý
2

định chia sẻ tri thức của nhân viên theo mức độ giảm dần. Với R hiệu chỉnh bằng
0.735 mô hình hồi qui tuyến tính giải thích được 73.5% độ biến thiên của biến phụ
thuộc “ý định chia sẻ tri thức”. Điều này cho thấy còn nhiều yếu tố khác tác động
đến ý định chia sẻ tri thức mà nghiên cứu chưa được đề cập đến.


1

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN
Chương 1: Giới thiệu về đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng, phạm vi,
phương pháp, ý nghĩa và kết cấu của đề tài ảnh hưởng của động lực bên trong và
bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên người Việt trong các công ty đa
quốc gia trên địa bàn Tp. HCM.
1.1.

Lý do chọn đề tài

Theo Nahapiet và Ghoshal (1998), tri thức là một trong những nguồn lực

quan trọng nhất của tổ chức và tri thức của tổ chức được tạo ra từ kết quả của quá
trình kết hợp và trao đổi những kiến thức tiềm ẩn trong nhân viên. Kamas¸ak và
Bulutlar (2010) cũng cho rằng một trong hai yếu tố cần thiết cho sự thành công lâu
dài của một doanh nghiệp là những lý thuyết về mối liên hệ giữa động lực và tri
thức.
Tri thức là tài sản quý giá mà con người phải cố gắng kiên trì mới có thể gặt
hái được. Tác giả Nilakanta và cộng sự (2006) nhấn mạnh rằng tri thức đóng một
vai trò quan trọng trong cả hiệu suất lẫn lợi thế cạnh tranh của một tổ chức. Huang
(2009) cũng cho rằng tri thức có vai trò đáng kể trong xã hội, và người lao động có
kiến thức là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp. Theo Grant (1996), chia sẻ tri
thức có thể được coi là một quá trình quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để tạo ra những
ý tưởng mới và phát triển các cơ hội kinh doanh mới thông qua sự hòa nhập vào xã
hội và quá trình học tập của các nhân viên có tri thức. Hai tác giả Dyer và Nobeoka
(2000) chỉ ra rằng chia sẻ tri thức có thể được định nghĩa là hoạt động giúp mọi
người trong cộng đồng làm việc cùng nhau, tạo thuận lợi cho việc trao đổi kiến
thức, nâng cao năng lực tổ chức học tập, và làm tăng khả năng đạt được mục tiêu cá
nhân và mục tiêu tổ chức. Do đó có rất nhiều nhà lãnh đạo nhìn nhận rằng giá trị
quý giá nhất của một công ty nằm ở mỗi nhân viên giỏi mà họ có chứ không phải ở
những dây chuyền máy móc tân tiến hay nhà xưởng. Bởi vì khi một nhân sự quan


2

trọng ra đi mang theo những kinh nghiệm, bí quyết, các mối quan hệ khách hàng…
điều đó sẽ để lại cho doanh nghiệp những tổn thất rất lớn, đôi khi là kiến thức về cả
một lĩnh vực. Vì vậy việc chia sẻ sẽ giúp lưu trữ các tri thức tiềm ẩn và quản trị tri
thức sẽ giúp tổ chức thực hiện việc hệ thống hóa “dữ liệu” của mình, để giúp tất cả
các thành viên có thể kế thừa, sử dụng và nghiên cứu.
Theo Akhavan và cộng sự (2012), chia sẻ tri thức và tạo ra tri thức là hai khía
cạnh thiết yếu của quản trị tri thức, yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra

giá trị doanh nghiệp. Theo Lin (2007a), chỉ khi nhân viên sẵn sàng chia sẻ kiến thức
với đồng nghiệp thì tổ chức mới bắt đầu quản lý nguồn tài nguyên tri thức một cách
hiệu quả; vì vậy việc xác định các yếu tố thúc đẩy hoặc cản trở khuynh hướng tham
gia vào các hành vi chia sẻ kiến thức của nhân viên là quan trọng.
Tác giả Crumpton (2013) cho rằng động lực của con người gắn liền một cách
phức tạp với cảm xúc; động lực của nhân viên tác động trực tiếp đến những thành
tựu xã hội (bao gồm cả những thành tựu cá nhân). Crumpton định nghĩa động lực
như là nghệ thuật giúp con người tập trung trí lực và sức lực vào công việc để đạt
hiệu quả tốt nhất. Theo Deci và Ryan (1987), động lực được xem là yếu tố quyết
định then chốt của hành vi nói chung. Theo thuyết về hành động hợp lý của
Fishbein và Ajzen năm 1975, hành vi xã hội bị ảnh hưởng bởi niềm tin, thái độ và
dự định. Theo Lin (2006), động lực có ảnh hưởng lớn đến thái độ và dự định chia sẻ
tri thức của nhân viên. Osterloh và Frey (2000); Vuori và Okkonen (2012) cũng cho
thấy rằng động lực là tiền đề của hành vi chia sẻ tri thức. Vì vậy, động lực luôn là
nguồn cảm hứng của hành động. Khi đã có động lực thì nhân viên sẽ sẵn lòng hơn
cho việc chi sẻ tri thức, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả công việc và thành công
của tổ chức.
Các tác giả Deci và Ryan (1987); Teo, Lim và Lai (1999) đã xác định hai
khía cạnh rộng của động lực đó là động lực bên trong và động lực bên ngoài. Động


3

lực bên ngoài là động lực xuất phát từ ngoại cảnh, còn động lực bên trong thì xuất
phát từ nội tâm.
Theo Sharif và cộng sự (2005) thì chúng ta đang đi vào một xã hội toàn cầu,
trong đó tri thức là một trong những nguồn lực cạnh tranh nhất trong môi trường
quốc tế năng động. Đặc biệt là Việt Nam, một đất nước đang trên đà phát triển và
hội nhập thì việc chia sẻ tri thức càng trở nên quan trọng. Nhưng những nét đặc
trưng của nền văn hóa rụt rè, thiếu thói quen chia sẻ kiến thức sẽ làm nhân viên

trong các tổ chức không phát huy hết năng lực của mình đồng thời làm ảnh hưởng
đến hiệu quả kinh doanh. Nhất là các nhân viên người Việt trong các công ty đa
quốc gia, nơi được xem là có môi trường đa văn hóa và luôn đòi hỏi ý thức chi sẻ tri
thức cao.
Với tác động của toàn cầu hóa và tự do hóa thương mại, các công ty đa quốc
gia đã có nhiều thuận lợi hơn trong việc tìm kiếm những địa điểm hoạt động mang
lại hiệu quả cao nhất. Theo đó, các công ty này đẩy mạnh đầu tư ra nước ngoài
nhằm khai thác lợi thế so sánh của từng quốc gia, tận dụng các chính sách ưu đãi,
qua đó giảm chi phí sản xuất và nâng cao năng lực cạnh tranh cho mình. Chính vì
vậy trong những năm gần đây, số lượng các công ty đa quốc gia đầu tư vào Việt
Nam không ngừng tăng. Nhất là trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, một trong
những thành phố lớn và năng động nhất nước.
Nhân viên của các công ty đa quốc gia thường có nhiều quốc tịch khác nhau.
Vì vậy họ sẽ rất khác nhau về văn hóa, ngôn ngữ và phong cách làm việc nên việc
học hỏi lẫn nhau chỉ có thể được thực hiện tốt khi có sự chia sẻ thật tâm của người
khác. Trong một môi trường mà năng lực làm việc và cơ hội thăng tiến phụ thuộc
rất nhiều vào kinh nghiệm và kiến thức thì sự cạnh tranh giữa các nhân viên càng
cao. Điều đó làm cho các thành viên trong các công ty đa quốc gia có ít động lực
hơn để chia sẻ tri thức, đặc biệt là những tri thức tiềm ẩn bên trong mỗi người.


4

Theo Grant (2008), trong thế kỷ 21, chia sẻ tri thức có thể được thừa nhận
như là từ khóa quan trọng dẫn dắt, chi phối nền kinh tế. Nhưng ở Việt Nam những
nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức còn ít, nhất là việc chia sẻ tri thức của nhân
viên người Việt trong các công ty đa quốc gia. Nên tác giả quyết định chọn nghiên
cứu đề tài “Ảnh hưởng của động lực bên trong và bên ngoài đến ý định chia sẻ tri
thức của nhân viên người Việt trong các công ty đa quốc gia”. Kết quả nghiên cứu
nhằm giúp các công ty đa quốc gia có thể có cái nhìn sâu sắc hơn, toàn diện hơn về

sự tác động của các yếu tố động lực lên hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên, mà
cụ thể là nhân viên người Việt, để từ đó có những chính sách phù hợp hơn trong
việc khuyến khích, động viên nhân viên nhiệt tình chia sẻ tri thức với đồng nghiệp;
qua đó tạo sự gắn kết trong tổ chức, giúp môi trường làm việc thuận lợi và góp phần
nâng cao giá trị doanh nghiệp.
1.2.

Mục tiêu đề tài

Đề tài được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu chính như sau:
Xác định các yếu tố của động lực bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến ý
định chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của nhân viên.
Xem xét mức độ tác động của từng yếu tố đến ý định chia sẻ tri thức của
nhân viên người Việt trong các tập đoàn đa quốc gia trên địa bàn TP. HCM.
So sánh sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên với đồng
nghiệp theo các đặc điểm cá nhân để giúp các công ty đa quốc gia trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh có những chính sách hiệu quả hơn cho từng đối
tượng cụ thể trong việc thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức.
Đề xuất một số kiến nghị giúp các nhà lãnh đạo, quản lý của các công ty
đa quốc gia có những chính sách thích hợp để khuyến khích nhân viên chia
sẻ tri thức với nhau. Qua đó nâng cao hiệu quả làm việc của từng cá nhân và
của tổ chức.


5

1.3.

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Chia sẻ tri thức, các yếu tố của động lực bên trong và
bên ngoài ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu: Các yếu tố của động lực (bên trong và bên ngoài) tác
động đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của nhân viên trong các công ty
đa quốc gia trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Đối tượng khảo sát: Những nhân viên người Việt đang làm việc ở các công
ty đa quốc gia trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
1.4.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng chủ yếu hai phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính:
Dựa vào thang đo trong mô hình nghiên cứu của Lin (2007a), tác giả sẽ thực
hiện việc phỏng vấn tay đôi với nhóm ứng viên để khẳng định, bổ sung và điều
chỉnh các yếu tố của động lực bên trong và bên ngoài tác động đến hành vi chia sẻ
tri thức của nhân viên (chi tiết sẽ được trình bày ở mục 3.2).
Nghiên cứu định lượng:
Dữ liệu được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu
hỏi đã được điều chỉnh trong bước nghiên cứu định tính.
Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất.
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16. Độ tin cậy
của thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố


6

khám phá (EFA) để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Sau đó sẽ kiểm định
mô hình, phân tích hồi qui và kiểm định giả thuyết. Sau cùng kiểm định T-test,

ANOVA được thực hiện để so sánh khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức của nhân
viên với đồng nghiệp theo các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ
học vấn, cấp bậc, số năm kinh nghiệm và thu nhập.
1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Về lý thuyết: Nghiên cứu nhằm bổ sung vào hệ thống thang đo các yếu tố
của động lực bên trong và động lực bên ngoài tác động đến hành vi chia sẻ tri thức
với đồng nghiệp trong tổ chức, cụ thể là nhân viên người Việt trong các công ty đa
quốc gia trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu sẽ cho thấy những yếu tố và mức độ
tác động của từng yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của nhân viên
trong các công ty đa quốc gia trên địa bàn TP. HCM, từ đó có thể tạo điều kiện thúc
đẩy nhân viên chia sẻ tri thức với nhau nhiều hơn, nhiệt tình hơn, hiệu quả hơn, qua
đó góp phần mang lại lợi ích tích cực cho việc hoàn thiện tri thức của từng cá nhân
và nâng cao kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu còn là tài liệu
tham khảo cho các nhà nghiên cứu tiếp theo.
1.6.

Kết cấu của đề tài

Chương 1: Tổng quan
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị


7

Tóm tắt
Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, lý do nghiên cứu
được thực hiện cũng như mục tiêu mà nghiên cứu cần đạt được. Bên cạnh đó,
chương này cũng nêu lên được đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của
nghiên cứu, kết cấu của luận văn. Cơ sở lý thuyết, một số nghiên cứu trước đây và
mô hình nghiên cứu sẽ được trình bày trong chương 2.


8

CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày về cơ sở lý thuyết: giới thiệu các khái niệm, lý thuyết liên
quan đến động lực bên trong, động lực bên ngoài và mối quan hệ giữa hai động lực
này với ý định chia sẻ tri thức với nhân viên, lược khảo các công trình nghiên cứu
trước đây, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu.
2.1.

Các khái niệm

2.1.1. Khái niệm tri thức
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “tri thức”. Trước đây, “tri
thức” được liên tưởng đến các thuật ngữ như dữ liệu, thông tin, trí tuệ, kỹ năng,
kinh nghiệm, chuyên môn, ý tưởng, trực giác, hoặc hoặc là sự hiểu biết, tất cả tùy
thuộc vào bối cảnh khác nhau (Gao, Li và Clarke, 2008).
Theo bách khoa toàn thư điện tử, Wikipedia: tri thức hay kiến thức (tiếng
Anh: knowledge) bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả, hay kỹ năng có được
nhờ trải nghiệm hay thông qua giáo dục. Trong tiếng Việt, cả "tri" lẫn "thức" đều có
nghĩa là biết. Và theo từ điển tiếng Việt, “tri thức” là những hiểu biết có hệ thống

về sự vật, hiện tượng tự nhiên hoặc xã hội. Tri thức có thể chỉ sự hiểu biết về một
đối tượng, về mặt lý thuyết hay thực hành. Nó có thể ẩn tàng, chẳng hạn những kỹ
năng hay năng lực thực hành, hay tường minh như những hiểu biết lý thuyết về một
đối tượng; nó có thể ít nhiều mang tính hình thức hay có tính hệ thống.
Theo Alavi và Leidner (2001), tri thức là thông tin trong tâm trí của mỗi
người, nó là thông tin được cá nhân hóa (có thể mới hay không, độc đáo, chính xác,
hữu ích) liên quan đến sự lập luận, cách giải thích và cách đánh giá của cá nhân đó.


9

Drucker (1993) cho rằng hiệu suất của việc sử dụng tri thức là yếu tố quyết
định vị thế cạnh tranh của một công ty, một ngành công nghiệp hay một quốc gia vì
chúng ta đang đi vào một xã hội tri thức, trong đó nguồn lực kinh tế cơ bản không
phải là vốn mà sẽ là tri thức.
Qua những khái niệm trên ta có thể hiểu tri thức là những kiến thức mà con
người tạo ra, tích góp và lưu trữ qua thời gian. Tri thức có vai trò rất quan trọng
trong hoạt động của con người, đó là dữ liệu mà con nguời lưu giữ để sống, để tồn
tại và để phát triển. Nhất là trong một tổ chức, tri thức không đơn thuần là kiến thức
của một cá nhân mà nó còn tài sản của cả doanh nghiệp.
2.1.2. Khái niệm chia sẻ tri thức và ý định chia sẻ tri thức
Theo Akhavan, Ghojavand và Abdali (2012), tri thức của tổ chức là một tài
sản vô hình để tạo ra giá trị cốt lõi, con người được xem là nhân tố quan trọng nhất
cho việc lan truyền tri thức; vì vậy tri thức phụ thuộc rất nhiều vào các mối quan hệ
và sự tương tác giữa người với người. Trong quá trình tương tác, con người sẽ trao
đổi tri thức cho nhau và tạo ra tri thức mới. Do đó việc chia sẻ tri thức được xem là
rất quan trọng.
Hooff và Ridder (2004) định nghĩa chia sẻ tri thức là một quá trình mà các cá
nhân trao đổi các tri thức tiềm ẩn và tri thức hiện hữu để tạo ra tri thức mới. Theo
Lin (2007a), chia sẻ tri thức có thể được định nghĩa như một văn hóa tương tác

mang tính xã hội, liên quan đến việc nhân viên của các bộ phận, tổ chức trao đổi
kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng. Ví dụ như nhân viên sẵn lòng giao tiếp, chia sẻ
với đồng nghiệp và học hỏi lẫn nhau. Cũng theo Gao và cộng sự (2008), chia sẻ tri
thức là quá trình cho và nhận tri thức, trong đó sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ
thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân làm cho tri thức được chia sẻ. Liao và cộng
sự (2013) định nghĩa chia sẻ tri thức như một sự chia sẻ cộng đồng liên quan đến
thông tin, ý tưởng, những gợi ý hay những kiến thức chuyên môn của mỗi người.


10

Như vậy, có thể hiểu chia sẻ tri thức là quá trình cho và nhận tri thức, làm cho tri
thức có thể được tái sử dụng bởi những người khác.
Theo từ điển tiếng Việt, “ý định” là sự rắp tâm làm việc gì đó. Theo từ điển
tiếng Anh Longman Exams Coach, “ý định” (intention) là kế hoạch, là sự mong
muốn thực hiện một điều gì đó. Vì vậy ý định chia sẻ tri thức là sự chủ ý muốn chia
sẻ những kiến thức tích góp được với người khác.
2.1.3. Khái niệm động lực bên trong và động lực bên ngoài
Deci (1971, 1972), Davis và cộng sự (1992) cho rằng một cá nhân có thể bị
thúc đẩy cả về bên trong lẫn bên ngoài để tham gia vào những hoạt động hiện tại.
Theo Deci (1975), động lực bên trong là niềm vui và sự tự thỏa mãn từ việc
thực hiện một hành động đặc biệt nào đó; động lực bên trong giải thích việc thực
hiện hành động là vì những mục đích riêng, vì sở thích, niềm vui, hoặc sự thỏa mãn
bắt nguồn từ kinh nghiệm. Khi một cá nhân bị thúc đẩy bởi động lực bên trong thì
họ sẽ hành động vì niềm vui, vì sự thách thức hơn là vì áp lực bên ngoài hay phần
thưởng (theo Deci và Ryan, 2000).
Theo Deci và Ryan (1987), động lực bên ngoài tập trung vào những lý do
mang tính định hướng về mục tiêu, ví dụ như những phần thưởng hay lợi ích có
được do thực hiện hành động. Gerhart và Milkovich (1992) cũng cho thấy rằng
những yếu tố như: sự khuyến khích mang tính cá nhân, lương, tiền thưởng tương

xứng, sự chia sẻ có thể giúp nhân viên thể hiện tốt hơn. Những người mà được thúc
đẩy bởi ngoại lực thì có khả năng thực hiện hành động (Watchravesringkan và cộng
sự, 1971). Những nhân viên được tạo động lực từ bên ngoài thì rất nhạy cảm với
những phần thưởng và hình phạt (Yousaf, Yang và Sanders, 2014). Thêm nữa,
những hành động mà được gợi ra bởi động lực bên ngoài thì rất có thể là vì sự hấp
dẫn của kết quả đạt được (Davis và cộng sự, 1992).


11

2.1.4. Mối quan hệ giữa động lực bên trong, động lực bên ngoài và ý
định chia sẻ tri thức
Theo Davis và cộng sự (1992), Watchravesringkan và cộng sự (2010), động
lực đóng một vai trò quan trọng trong việc dự đoán hành vi cá nhân. Một người nào
đó sẽ cảm thấy tự do và có ý chí hơn nếu hành vi của họ phù hợp với mục đích và ý
định cá nhân (Ke và Zhang, 2010). Nhất là trong tổ chức, khi một cá nhân có
khuynh hướng xem kiến thức chuyên môn là tài sản riêng và lợi thế cạnh tranh thì
họ ít có khả năng chia sẻ nó với người khác (Kuo, 2012). Do đó cần có động lực để
thực hiện hành vi chia sẻ này. Theo Deci và Ryan (1987); Teo, Lim và Lai (1999)
hai khía cạnh rộng của động lực đó là động lực bên trong và động lực bên ngoài.
Theo Osterloh và Frey (2000), động lực bên ngoài để nhân viên chia sẻ tri
thức là niềm tin vào kết quả thực hiện mà chủ yếu dựa vào nhận thức của nhân viên
về giá trị đạt được với việc trao đổi tri thức. Ví dụ như khi nhân viên tham gia trao
đổi kiến thức thì họ dựa trên một sự phân tích về chi phí và lợi ích, họ sẽ so sánh
những phần thưởng hay lợi ích đạt được từ việc trao đổi với các nỗ lực mà họ bỏ ra
đã hay còn gọi là chi phí bỏ ra. Và theo Ryu, Ho và Han (2003), nhìn từ khía cạnh
kinh tế - xã hội, nếu các lợi ích nhận được bằng hoặc vượt quá chi phí thì việc trao
đổi sẽ được tiếp tục, nếu không nó sẽ dừng lại.
Còn theo Grant (1996), động lực bên trong liên quan đến việc tự nỗ lực dựa
trên sự quan tâm và thích thích thú với chính hành động. Vậy nên nếu động lực bên

ngoài đến từ các yếu tố ngoại cảnh thì động lực bên trong đến từ chính bản thân
người thực hiện hành động. Cụ thể là, thông qua việc chia sẻ tri thức, nhân viên có
thể được thỏa mãn bằng cách tự tăng cường kiến thức của họ hoặc tự tin vào khả
năng cung cấp tri thức hữu ích cho tổ chức (Constant, Kiesler và Sproull, 1994).
Vì vậy động lực chính là lý do lý giải hành động (Grant, 1996) và động lực
bên trong, bên ngoài là hai yếu tố quan trọng quyết định ý định và hành vi chia sẻ tri
thức của một cá nhân lẫn tổ chức trong xã hội.


12

2.2.

Lược khảo các công trình nghiên cứu trước đây

2.2.1. Lý thuyết về hành động hợp lý (The theory of reasoned action TRA) - Fishbein và Ajzen (1975)

Niềm tin về
của hàn

Những niềm
tính quy ch
hành v

Hình 2.1: Mô hình lý thuyết về hành động hợp lý
(Nguồn: Fishbein và Ajzen, 1975)
TRA là một lý thuyết chung về tâm lý học xã hội nghiên cứu về hành vi của
con người. TRA thừa nhận rằng tất cả các hành vi trong xã hội bị ảnh hưởng bởi
niềm tin, thái độ và dự định. Vì vậy nó được áp dụng rất nhiều trong việc dự đoán
và giải thích hành vi nói chung.

Fishbein và Ajzen cho rằng ý định là việc tự xác định hướng hành động dựa
vào thái độ và quan điểm chủ quan của một cá nhân hướng tới hành vi nào đó,
những hành vi mà những người có ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân đó nghĩ họ
nên hay không nên thực hiện.
Đây được xem là lý thuyết nền của nhiều nghiên cứu về hành vi của con
người nói chung. Như nghiên cứu của Lin (2007a, 2007b); Dong, Chau và
Grossman (2010) về hành vi chia sẻ tri thức của các cá nhân trong xã hội. Các mô
hình nghiên cứu sẽ được xây dựng dựa trên khung TRA gốc kết hợp với các quan


13

điểm khác nhau về lý do thực hiện hành vi từ đó hình thành nên mô hình nghiên cứu
chính thức.
Đối với mô hình nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức thì lý thuyết hành
động hợp lý (TRA) sẽ kết hợp với quan điểm động lực, mà cụ thể là động lực bên
trong và động lực bên ngoài (Lin, 2007a). Động lực được xem là lý do để một cá
nhân trong xã hội có ý định hay tiến hành hành vi chia sẻ tri thức với mức độ chia sẻ
khác nhau tùy thuộc vào mức độ tác động của từng loại động lực.
2.2.2. Nghiên cứu của Lin (2007a) về ảnh hưởng của động lực bên trong
và bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức tại Đài Loan
Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 2 yếu tố của động lực bên trong
(sự tự tin về tri thức của bản thân, sự vui thích giúp đỡ người khác) và 2 yếu tố của
động lực bên ngoài (những phần thưởng được mong đợi, những lợi ích tương hỗ)
ảnh hưởng đến thái độ hướng tới việc chia sẻ tri thức và dự định chia sẻ tri thức.
Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 172 nhân viên làm việc trong 50 công ty có
quy mô lớn tại Đài Loan.
Trong đó:
Sự tự tin vào tri thức của bản thân: Ryu, Ho và Han (2003) cho rằng sự tự
tin vào tri thức của bản thân biểu hiện ở những người tự tin rằng kiến thức của họ có

thể giúp giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc và nâng cao hiệu quả công
việc. Lin (2007a) cũng cho rằng những cá nhân có tự tin cao vào khả năng cung cấp
những kiến thức giá trị cho tổ chức thì sẽ đạt được những thành tựu đặc biệt.


14

Sự vui thích giúp đỡ người khác: Sự vui thích giúp đỡ người khác xuất
phát từ lòng vị tha của mỗi con người. Theo như Organ (1988) định nghĩa thì lòng
vị tha bao gồm cả những hành vi tự nguyện giúp đỡ người khác trong công việc.
Những nhân viên có tri thức sẽ bị thúc đẩy bởi lòng vị tha vì họ mong mỏi được
giúp đỡ người khác.
Những phần thưởng được mong đợi: Theo lý thuyết tự quyết định của
Vallerand, Deci và Ryan (2000), mục tiêu cơ bản của những hành vi được tác động
từ bên ngoài là nhận được những phần thưởng của tổ chức hoặc những lợi ích qua
lại. Những phần thưởng đó có thể đa dạng từ những động cơ tài chính như thỏa
thuận tăng lương, thưởng đến những yếu tố không liên quan đến tài chính như thăng
chức hay sự an toàn trong công việc (Hargadon, 1998).
Những lợi ích tương hỗ: Theo Blau (1964), hành vi tương tác hai chiều
được nhấn mạnh như một lợi ích cá nhân khi tham gia vào những trao đổi mang tính
xã hội. Và theo Kollock (1999), hành vi có đi có lại có thể tạo ra một cảm giác mắc
nợ lẫn nhau, dẫn đến việc đóng góp ý kiến để hy vọng có thể giúp ích được cho
người khác, đảm bảo việc chia sẻ kiến thức hỗ trợ liên tục.
15

Mô hình nghiên cứu như sau:

Sự tự
tin vào
tri thức

của
bản
thân

Động lực bên ngoài
Những phần thưởng
được mong đợi

Những lợi ích tương hỗ

Đông lực bên trong

Sự vui
thích
giúp đỡ
người
khác