Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận bình tân TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
--------*--------

PHẠM THỊ HỒNG NGỌC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH TÂN,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HCM

TP. Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
--------*-------PHẠM THỊ HỒNG NGỌC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH TÂN,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HCM

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN HẢI QUANG

TP. Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2015


MỤC LỤC
TRANG BÌA PHỤ
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................... 2
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.................................................................. 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................................................ 3
5. Những đóng góp của đề tài.......................................................................................................... 3
6. Bố cục của đề tài............................................................................................................................... 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
1.1. Một số khái niệm.......................................................................................................................... 5
1.1.1. Đánh giá......................................................................................................................................... 5
1.1.2. Đánh giá kết quả thực hiện công việc................................................................................. 5
1.1.3. Cán bộ, công chức...................................................................................................................... 6
1.1.4. Ủy ban nhân dân......................................................................................................................... 6
1.1.5. Cơ quan chuyên môn................................................................................................................. 6

1.2. Mục đích, ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc..............7
1.2.1. Mục đích........................................................................................................................................ 7
1.2.2. Ý nghĩa........................................................................................................................................... 8
1.3. Nội dung, trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc....................9
1.3.1. Xác định mục tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc............................................ 9
1.3.2. Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá........................................................................ 9
1.3.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá........................................................................................ 10
1.3.4. Xác định chu kỳ đánh giá...................................................................................................... 16
1.3.5. Xác định người thực hiện đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá thực hiện
công việc.................................................................................................................................................. 17
1.3.6. Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá........................................ 19
1.3.7. Thực hiện đánh giá và xác định mục tiêu mới cho nhân viên................................. 19
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá kết quả thực hiện công việc.....................19
1.4.1. Môi trường bên ngoài............................................................................................................. 20
1.4.2. Môi trường bên trong.............................................................................................................. 21
1.5. Các lỗi thƣờng mắc phải trong đánh giá....................................................................... 21
1.6. Bài học kinh nghiệm đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Đà Nẵng và
Hà Nội...................................................................................................................................................... 23
1.6.1. Tại Ban Quản lý Dự án đầu tư phát triển giao thông đô thị Hà Nội.....................23
1.6.2. Tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng....................................................... 24
Tóm tắt chương 1.................................................................................................................................. 25


CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND
QUẬN BÌNH TÂN
2.1. Khái quát về UBND quận Bình Tân................................................................................ 26
2.1.1. Điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội quận Bình Tân............................................... 26
2.1.1.1. Về quy mô dân số, diện tích tự nhiên.................................................................... 26
2.1.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội, an ninh trật tự xã hội........................... 26

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND quận Bình Tân và chức năng, nhiệm vụ của
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận............................................................................. 27
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND quận Bình Tân......................................... 27
2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của UBND quận Bình Tân và các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND quận Bình Tân......................................................................... 29
2.1.3. Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn của UBND
quận Bình Tân........................................................................................................................................ 31
2.1.3.1. Số lượng biên chế và tình hình sử dụng biên chế............................................. 31
2.1.3.2. Cơ cấu nhân sự............................................................................................................... 32
2.1.3.3. Đặc thù công việc của các vị trí việc làm tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND quận Bình Tân.................................................................................... 34
2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc cán

bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân.............34
2.2.1. Môi trường bên ngoài............................................................................................................. 35
2.2.2. Môi trường bên trong.............................................................................................................. 35


2.3. Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc và hoạt động phân tích công
việc đối với cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận
Bình Tân................................................................................................................................................. 38
2.3.1. Quy trình đánh giá................................................................................................................... 38
2.3.1.1. Quy trình đánh giá đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo..........38
2.3.1.2. Quy trình đánh giá đối với lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND quận (cấp phó trở lên)................................................................................... 39
2.3.2. Hoạt động phân tích công việc............................................................................................ 40
2.4. Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc cán bộ, công chức
tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân............................................ 43
2.4.1. Mục tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc............................................................ 43
2.4.2. Các tiêu chí cơ bản cần đánh giá........................................................................................ 44

2.4.2.1. Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo................................................ 44
2.4.2.2. Đối với cấp trưởng, cấp phó của các cơ quan chuyên môn...........................44
2.4.2.3. Đo lường tiêu chí đánh giá và phân loại kết quả đánh giá............................. 46
2.4.3. Xác định chu kỳ đánh giá...................................................................................................... 51
2.4.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá........................................................................................ 52
2.4.5. Công tác lựa chọn người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá....................54
2.4.5.1. Công tác lựa chọn người đánh giá.......................................................................... 54
2.4.5.2. Việc huấn luyện kỹ năng đánh giá.......................................................................... 55
2.4.6. Hệ thống thông tin phản hồi trong đánh giá.................................................................. 56
2.4.7. Kết quả đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá.................................................... 57


2.4.7.1. Kết quả đánh giá............................................................................................................ 57
2.4.7.2. Việc sử dụng kết quả đánh giá.................................................................................. 58
2.5. Nhận xét về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Tân....................................................... 59
2.5.1. Ưu điểm....................................................................................................................................... 59
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.............................................................................. 59
Tóm tắt chương 2.................................................................................................................................. 61
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UBND QUẬN BÌNH TÂN
3.1. Định hƣớng và mục tiêu của UBND quận Bình Tân về công tác phát triển
nguồn nhân lực.................................................................................................................................... 62
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân.................................. 63
3.2.1 Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc....................................................................... 63
3.2.2. Hoàn thiện việc xây dựng các tiêu chí cơ bản cần đánh giá.................................... 65
3.2.2.1. Hoàn thiện các tiêu chí cơ bản cần đánh giá....................................................... 66
- Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chung............................................................ 66

- Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá riêng đối với lãnh đạo (từ cấp phó
trở
lên)............................................................................................................................................................. 67
3.2.2.2. Hoàn thiện việc đo lường các tiêu chí đánh giá và phân loại kết quả
đánh giá.............................................................................................................................. 68


- Hoàn thiện việc đo lường các tiêu chí đánh giá đối với công chức
(không giữ chức vụ lãnh đạo).............................................................................. 68
- Hoàn thiện việc đo lường các tiêu chí đánh giá đối với lãnh đạo (từ
cấp
phó trở lên).................................................................................................................. 68
3.2.2.3. Hoàn thiện việc phân loại kết quả đánh giá......................................................... 69
3.2.2.4. Xây dựng lại phiếu đánh giá cán bộ, công chức................................................ 69
3.2.3. Hoàn thiện việc lựa chọn chu kỳ đánh giá...................................................................... 70
3.2.4. Hoàn thiện công tác lựa chọn người đánh giá và huấn luyện kỹ năng
đánh giá.................................................................................................................................................... 71
3.2.5. Hoàn thiện hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá.................................. 72
3.2.6. Hoàn thiện việc sử dụng kết quả đánh giá...................................................................... 73
KẾT LUẬN........................................................................................................................................... 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC:
Phụ lục 1: Dàn bài phỏng vấn.
Phụ lục 2: Phiếu điều tra về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân.
Phụ lục 3: Bảng tổng hợp kết quả khảo sát.
Phụ lục 4: Danh mục vị trí việc làm tại 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND
quận Bình Tân.
Phụ lục 5: Khung năng lực của từng vị trí việc làm.
Phụ lục 6: Phiếu đánh giá công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý.

Phụ lục 7: Phiếu đánh giá công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý.
Phụ lục 8A: Ví dụ về Bản mô tả công việc.
Phụ lục 8B: Hoàn thiện Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc cho vị
trí Trưởng phòng Nội vụ quận Bình Tân.
Phụ lục 9: Hoàn thiện phiếu đánh giá công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý.

Phụ lục 10: Hoàn thiện phiếu đánh giá lãnh đạo quản lý.
Phụ lục 11: Kế hoạch đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm 2013.


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1. UBND

: Ủy ban nhân dân.

2. HTXSNV

: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

3. HTTNV

: Hoàn thành tốt nhiệm vụ.

4. HTNV

: Hoàn thành nhiệm vụ.

5. KHTNV

: Không hoàn thành nhiệm vụ.

6. TC

: Tiêu chí.


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

- Bảng 2.1: Số lượng biên chế và tình hình sử dụng biên chế (tính đến ngày
12 tháng 4 năm 2014) ....................................................................................... trang 32

- Bảng 2.2: Tổng hợp việc đo lường tiêu chí đánh giá và phân loại kết quả
đánh giá .............................................................................................................. trang 50

- Bảng 2.3: Kết quả đánh giá cán bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND quận Bình Tân (từ năm 2011 đến năm 2013) .............................. trang 57

- Bảng 3.1: Ví dụ về cách đo lường và phân loại kết quả thực hiện công việc
của một cá nhân có số điểm ở mỗi tiêu chí đánh giá ......................................... trang 69

-Bảng 3.2: Hệ số thu nhập tăng thêm của cá nhân theo kết quả phân loại
mức độ thực hiện công việc ............................................................................... trang 74


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

- Hình 1.1: Các yếu tố thành phần chức năng ...................................................... trang 9

- Hình 1.2: Quá trình quản trị theo mục tiêu ...................................................... trang 14

- Hình 1.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đánh giá kết quả thực hiện
công việc ............................................................................................................ trang 20
- Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của UBND quận Bình Tân .......................... trang 28

-Hình 2.2: Sơ đồ quy trình đánh giá cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND quận Bình Tân .............................................................................. trang 40

- Hình 2.3: Hệ thống thông tin phản hồi trong quy trình đánh giá cán bộ, công chức
tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân ................................. trang 56


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của con người” (Likert, 1967, trang 1).
Ngày nay, nguồn lực con người đã trở thành một nhân tố quan trọng quyết
định sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung và sự thành công của doanh nghiệp nói
riêng. Chính vì thế, các nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu
trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức. Trong đó, đánh giá kết quả thực hiện
công việc là một công cụ hữu hiệu trong nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực,
được sử dụng nhằm duy trì, thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên nhằm thực
hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân các quận, huyện trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh, công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của cán
bộ, công chức, nhân viên (gọi chung là người lao động) được thực hiện với ý nghĩa

quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề
bạt, khen thưởng, kỷ luật cũng như giúp người lao động phát huy ưu điểm, khắc phục
nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, năng lực
và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ; đánh giá đúng còn có vai trò tạo động lực làm việc
cho người lao động, góp phần thực hiện có hiệu quả công tác quản trị nhân sự và giữ
người tài cho cơ quan hành chính nhà nước.
Tuy nhiên, thực tiễn công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người
lao động tại Ủy ban nhân dân quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh còn bộc lộ
nhiều bất cập như: thường chỉ được thực hiện thông qua bình bầu theo danh hiệu; các
tiêu chí đánh giá chưa thực sự rõ ràng trong việc đo lường mức độ hoàn thành công
việc của nhân viên; thi đua, khen thưởng, đề bạt, nâng lương,… còn mang nặng hình
thức, cảm tính, tình cảm, chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ của người lao động
trong nhiều trường hợp. Quy trình tổ chức thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công
việc chưa dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn, chưa có sự kết nối chặt chẽ giữa kết
quả đánh giá và chế độ đãi ngộ phù hợp. Đây là một công tác còn thể hiện sự yếu


2

kém về nhiều mặt, chưa thể hiện được tính công bằng và tạo động lực làm việc cho
nhân viên.
Những bất cập trong công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc về tiêu chí
đánh giá chưa công bằng, rõ ràng, cụ thể; quy trình đánh giá còn hình thức; người
thực hiện đánh giá còn cảm tính, tình cảm… là một số nguyên nhân tạo nên sự bất
mãn trong tâm lý làm việc của người lao động; từ đó, triệt tiêu nhiệt huyết và động
lực làm việc của họ, thậm chí gây ra tình trạng phó mặc, bỏ bê công việc và hiện
trạng đánh mất người tài trong tổ chức. Do đó, cần thiết phải có những giải pháp
thiết thực nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
của người lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Vì những lý do trên, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả

thực hiện công việc của người lao động tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn nghiên cứu của
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu chính của luận văn là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh. Cụ thể:
-

Tìm hiểu, đánh giá đúng thực trạng và phân tích nguyên nhân của những tồn

tại, hạn chế trong công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động
tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Tân, thành phố Hồ
Chí Minh.
-

Đề xuất một số giải pháp sát hợp với thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác

đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
đối với người lao động đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh.


3

3.2. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn
liên quan đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc, được tiến hành nghiên

cứu tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Tân, thành phố
Hồ Chí Minh. Thông tin, dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu được thu thập trong
khoảng thời gian từ năm 2011 đến năm 2013.
4.

Phƣơng pháp nghiên cứu:

4.1. Nguồn dữ liệu:
Luận văn đã sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp trong quá trình tổng
hợp, khái quát và phân tích, cụ thể:
-

Nguồn dữ liệu thứ cấp gồm: Các giáo trình về quản trị nhân sự, quản trị nhân

lực, quản trị nguồn nhân lực; Các văn bản Luật (Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật
Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân số năm 2003); Các văn bản hướng dẫn
của Chính phủ, Đảng bộ và Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh liên

quan đến vấn đề nghiên cứu và các số liệu được tổng hợp từ tài liệu nội bộ của Ủy
ban nhân dân quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh (Chương trình cải cách hành
chính, Kế hoạch đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức giai đoạn 2013 –
2015; Kế hoạch đánh giá cán bộ, công chức, viên chức).
-Nguồn dữ liệu sơ cấp gồm: các số liệu được thu thập, tổng hợp và xử lý
thông qua biên bản phỏng vấn, phiếu điều tra khảo sát do tác giả thực hiện.
4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn chủ yếu sử dụng phương
pháp nghiên cứu định tính với công cụ đặc thù là quan sát thực trạng, phỏng vấn tay
đôi người đánh giá là Thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh nhằm định hướng vấn đề nghiên cứu sát với
thực tiễn. Ngoài ra, luận văn còn kết hợp sử dụng các phương pháp thu thập và xử lý

thông tin như: điều tra, khảo sát; thống kê mô tả; phân tích, tổng hợp, so sánh, khái
quát hóa… giúp hệ thống hóa vấn đề nghiên cứu, tìm ra bản chất, nguyên nhân
những tồn tại, hạn chế trong công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người
lao động tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Tân; từ đó,
đề xuất các giải pháp hữu ích, mang tính khả thi và phù hợp với thực tiễn.


4

5. Những đóng góp của đề tài:
-

Hệ thống hóa những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác

đánh giá kết quả thực hiện công việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân các quận, huyện trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
-

Đánh giá đúng thực trạng; phân tích những ưu điểm và hạn chế trong công

tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh.
-

Đề xuất các giải pháp hữu ích cho việc hoàn thiện công tác đánh giá kết quả

thực hiện công việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình
Tân; cam kết của Trưởng Phòng Nội vụ (cơ quan tham mưu cho Ủy ban nhân dân
quận về triển khai công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc hàng năm) trong
việc áp dụng thí điểm các giải pháp vào công tác đánh giá kết quả thực hiện công

việc tại nội bộ Phòng Nội vụ. Trên cơ sở đã áp dụng thí điểm sẽ triển khai đến tất cả
các cơ quan chuyên môn còn lại. Việc ứng dụng kết quả nghiên cứu phù hợp với thực
tế tại quận Bình Tân sẽ tạo điều kiện đổi mới toàn diện hệ thống đánh giá kết quả
thực hiện công việc tại UBND quận Bình Tân nói riêng và khối cơ quan hành chính
nhà nước cấp quận, huyện trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nói chung.
6. Bố cục của đề tài:
- Mở đầu.
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện công việc.
-

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của

người lao động tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Tân,
thành phố Hồ Chí Minh.
-

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện

công việc của người lao động tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh.
- Kết luận.
- Tài liệu tham khảo.
- Phụ lục.


5

CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1.1. Một số khái niệm:
1.1.1. Đánh giá:
Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định
sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với
1

những chuẩn mực, quy định của nó .
1.1.2. Đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
2

chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động .
Theo đó, đánh giá kết quả thực hiện công việc được tiến hành trên cơ sở xác
lập một quy trình mang tính hệ thống, trong đó những tiêu chí đánh giá được thiết lập
cụ thể, rõ ràng và được công khai, minh bạch đến người lao động với những yêu cầu
riêng biệt đối với từng vị trí chức danh; kết quả thực hiện công việc của người lao
động được đánh giá trong một khoảng thời gian xác định trước (thường là hàng quý,
6 tháng hoặc một năm) thông qua những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một
cách có lựa chọn, phụ thuộc vào mục đích của cuộc đánh giá.
Việc trao đổi, thảo luận, phản hồi kết quả đánh giá cho người lao động là hoạt
động tương tác mang tính tích cực, giúp người lao động nhận biết mức độ thực hiện
công việc của mình nhằm cải tiến phương pháp, tăng cường hiệu quả làm việc trong
tương lai. Ngoài ra, nếu quá trình tương tác, phản hồi hai chiều giữa nhà quản lý và
người lao động hiệu quả còn có tác dụng gắn kết người lao động với tổ chức thông
qua việc tăng cường sự hiểu biết của người lao động về tổ chức và định hướng cơ hội
nghề nghiệp tương lai.

1 Trần Xuân Cầu, 2002. Phân tích lao động xã hội. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội, trang 7.
2 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế

Quốc dân, trang 134.


6

1.1.3. Cán bộ, công chức:
Cán bộ: là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi
chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp
3

huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước .
Công chức: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
3

chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện .
1.1.4. Ủy ban nhân dân:
UBND là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước
Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên. UBND chịu trách nhiệm
chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết
của Hội đồng nhân dân cùng cấp nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp
phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách
khác trên địa bàn. UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp
phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ
4

trung ương tới cơ sở .
1.1.5. Cơ quan chuyên môn:

4

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND là cơ quan có thẩm quyền chuyên môn
với vị trí, tính chất tham mưu, giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về ngành, lĩnh vực hoặc một số ngành, một số lĩnh vực ở địa phương; có cơ
cấu tổ chức, nhiệm vụ quyền hạn và hoạt động theo quy định của pháp luật nhằm giải
quyết các công việc của công dân, tổ chức trong phạm vi thực hiện nhiệm vụ chấp
hành, điều hành (chỉ đạo, điều hành) của cơ quan hành chính nhà nước cùng cấp, bảo
đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến địa
phương, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả và thực hiện chức năng quản lý hành
chính nhà nước của UBND cùng cấp ở địa phương.
3 Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, 2008. Luật cán bộ, công chức số 22/2008/ QH12. Hà Nội: NXB

Chính trị Quốc gia.
4 Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, 2003. Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân số
11/2003/QH11. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia.


7

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND các cấp thực hiện chức năng tham mưu, tư
vấn và giúp UBND, Chủ tịch UBND cùng cấp trong việc xây dựng, ban hành các
văn bản quy phạm pháp luật, ban hành quyết định hành chính, hoạch định chính
sách, tổ chức thực hiện pháp luật về ngành, lĩnh vực trong phạm vi thẩm quyền quản
lý nhà nước của UBND ở địa phương nhằm bảo đảm các văn bản pháp luật của nhà
nước được thực hiện thống nhất, có hiệu quả từ trung ương đến cơ sở.
1.2. Mục đích, ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
1.2.1. Mục đích:
-

Cải tiến kết quả thực hiện công việc của người lao động: Thông qua việc

cung cấp thông tin phản hồi, nhân viên nhận biết được mức độ thực hiện công việc
của bản thân trên cơ sở so sánh, đối chiếu với các tiêu chuẩn đã được xác lập hoặc so
sánh với các nhân viên khác ở cùng vị trí công việc; từ đó có ý thức điều chỉnh, sửa
chữa những sai lầm, thay đổi cách thức thực hiện công việc nhằm đáp ứng ngày càng
tốt hơn vị trí đang đảm nhiệm, tăng cường tính hiệu quả của công việc.
-

Đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến của nhân viên để kích

thích, động viên nhân viên tích cực sáng tạo, nâng cao nhận thức cho nhân viên về
tinh thần trách nhiệm, thúc đẩy nhân viên ngày càng nỗ lực làm việc.
-

Tăng cường sự trao đổi thông tin giữa người lao động và nhà quản lý cấp

trên: Sự tương tác, phản hồi thông tin trong quá trình đánh giá sẽ giúp nhà quản lý
hiểu rõ nhân viên, ngược lại nhân viên sẽ có cơ hội trao đổi với nhà quản lý, nhận
thức được bản thân, dễ dàng chấp nhận kết quả đánh giá để không ngừng nỗ lực rèn
luyện, phấn đấu và cống hiến cho tổ chức.
-

Giúp nhà quản lý xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên: Đánh giá

kết quả thực hiện công việc là cơ sở để tổ chức xây dựng các chương trình đào tạo
hiệu quả, phù hợp với khả năng chuyên môn, sở trường, triển vọng nghề nghiệp …
của nhân viên, nhằm mục đích phát huy tối đa những ưu điểm, hạn chế đến mức thấp
nhất những khuyết điểm của nhân viên.
-

Là cơ sở để tổ chức thiết lập chính sách lương bổng, đãi ngộ (thăng tiến,

khen thưởng, kỷ luật…) hợp lý, công bằng, xứng đáng với công sức lao động và mức


8

độ cống hiến của nhân viên; là cơ sở quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho
nhân viên, tăng cường mối quan hệ gắn kết trong nội bộ và giữ người tài cho tổ chức.

-

Ngoài ra, thông tin phản hồi của nhân viên trong hoạt động đánh giá kết quả

thực hiện là cơ sở để tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động chức năng về
nguồn nhân lực khác như: tuyển chọn, đào tạo, định hướng, thăng tiến, trả công,
khen thưởng… để đưa ra các phương pháp điều chỉnh phù hợp.
1.2.2. Ý nghĩa:
Mối quan hệ giữa đánh giá kết quả thực hiện công việc trong các nhóm chức
năng nguồn nhân lực được thể hiện trong hình 2.1. Đánh giá kết quả thực hiện công
việc là một công cụ trong nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực, có mối quan hệ
chặt chẽ và tác động qua lại với hai nhóm chức năng khác là nhóm chức năng thu hút
nguồn nhân lực và nhóm chức năng đào tạo – phát triển, phục vụ mục tiêu quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong đó, đánh giá kết quả thực hiện công việc là cơ
chế kiểm soát mang thông tin phản hồi tác động đến cả cá nhân lẫn tổ chức, cụ thể:
-

Đối với người được đánh giá: nhận biết kết quả thực hiện công việc của bản

thân, phát huy ưu điểm, cải thiện và sửa chữa những khuyết điểm; có cơ hội trao đổi
với nhà quản lý về những khó khăn, vướng mắc trong công việc hoặc trình bày
những sáng kiến giúp cải thiện môi trường làm việc, tăng cường hiệu quả trong quá
trình thực hiện nhiệm vụ; ý thức tự đào tạo, rèn luyện hoặc tham gia các lớp đào tạo
do nội bộ tổ chức để trau dồi kiến thức chuyên môn và các kỹ năng cần thiết cho vị
trí đang đảm nhiệm... góp phần tác động đến việc xây dựng, phát triển đạo đức, thái
độ làm việc của người lao động và bầu không khí tâm lý – xã hội trong tổ chức.
-

Đối với nhà quản lý: Có cách nhìn bao quát về năng lực, khả năng tiềm tàng,

tâm lý và sự mong đợi của nhân viên do mình quản lý. Từ đó, nhà quản lý đưa ra
được những quyết định nhân sự đúng đắn như: đào tạo, nâng lương, khen thưởng, đề
bạt thăng chức, thuyên chuyển hay thậm chí là kỷ luật, cho thôi việc. Đánh giá khách
quan, đúng mức độ cống hiến của nhân viên là việc không đơn giản, dễ dàng; tiêu chí
đánh giá chung chung, không cụ thể, cách thức đánh giá bình quân chủ nghĩa hay
phong cách làm việc độc đoán, quan liêu của nhà quản lý... sẽ dẫn đến những quyết
định nhân sự sai lầm, khiến nhân viên bất mãn, tạo ra không khí làm việc nặng nề,
đối phó và nghiêm trọng hơn là tình trạng đánh mất người tài trong tổ chức.


9

Hình 1.1. Các yếu tố thành phần chức năng.
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: NXB
Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, trang 18).
1.3. Nội dung, trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc:
1.3.1. Xác định mục tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Trong tiến trình đánh giá, bước đầu tiên là phải xác định được mục tiêu của
5

quá trình đánh giá . Tùy thuộc vào tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu của tổ chức và mục
tiêu đánh giá của từng bộ phận trong tổ chức mà công tác đánh giá mang tính chất
khác nhau như: đánh giá thi đua – khen thưởng, đánh giá đề bạt thăng tiến, đánh giá
đào tạo, đánh giá tinh giản nhân sự... trước khi thực hiện các bước tiếp theo trong
quy trình đánh giá.
1.3.2. Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá:
-

Nhà quản lý cần phải xác định được lĩnh vực, các kỹ năng, mức độ kết quả

nào cần đánh giá theo mục tiêu của doanh nghiệp trong khoảng thời gian cụ thể. Các
tiêu chí đánh giá cần thiết phải mang tính định lượng để đo lường mức độ hoàn thành
6

nhiệm vụ của nhân viên và phải đáp ứng các yêu cầu của nguyên tắc SMART :
+

S (specific): Cụ thể, chi tiết để phản ánh được sự khác biệt giữa các cấp độ

hoàn thành công việc của nhân viên tại từng vị trí chức danh nhất định.
5 Nguyễn Hữu Thân, 2008. Quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội, trang 323.
6 Carrell, Elbert, Hatfiel, 1995. Human resource management Global strategies for managing a diverse
work force. New Jersey: Prentice Hall, Englewood Cliffs.


10

+

M (measurable): Có thể đo lường, định lượng thông qua các chỉ tiêu cụ

thể; không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu liên quan.
+

A (achievable): Phù hợp với thực tiễn. Các tiêu chí đánh giá phải khả thi,

hợp lý, phù hợp với thực tiễn từng vị trí công việc, phù hợp với mục tiêu quản lý và
phải có khả năng thực hiện được.
+

R (realistic): Có thể tin cậy được. Các tiêu chí phải nhất quán, đáng tin

cậy, nghĩa là phải đảm bảo những người đánh giá độc lập, khác nhau phải có kết luận
cơ bản không quá khác nhau về kết quả thực hiện công việc của cùng một nhân viên.
+

T (time – bond): Có hạn định thời gian. Các tiêu chí đánh giá cần được

xem xét tương ứng với một khoảng thời gian quy định.
-

Để đảm bảo cho các tiêu chí đánh giá có thể đo lường được chính xác kết quả

thực hiện công việc của nhân viên, chúng ta có thể suy ra từ bảng mô tả công việc
của từng vị trí chức danh; các tiêu chí đánh giá thường bao gồm hai phần là tiêu
chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc. Ví dụ: tiêu chuẩn về
hành vi như: chuyên cần, chấp hành kỷ luật, thái độ làm việc (tận tâm với công việc,
hòa đồng, vui vẻ...); tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc như: khả năng lập kế
hoạch và tổ chức công việc, khả năng đảm bảo tiến độ, đạt yêu cầu về doanh số và

hiệu quả thực hiện công việc,...
1.3.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá:
Có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác nhau và
đến nay, không có phương pháp nào được xem là tốt nhất cho mọi tổ chức. Ngay
trong nội bộ một doanh nghiệp, ở từng bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với
những nhóm nhân viên có chức năng khác nhau như: bán hàng, tiếp thị, hành chính –
nhân sự, kỹ thuật, sản xuất... mà nhà quản lý cần lựa chọn những biện pháp khác
nhau để phù hợp với mục tiêu của bộ phận/đơn vị đó và các yêu cầu đối với từng vị
trí công việc khác nhau. Việc lựa chọn phương pháp đánh giá có thể dựa vào các căn
cứ như: đặc điểm của tổ chức, mục đích của công tác đánh giá và đối tượng đánh giá.
1.3.3.1. Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên:
Đơn giản, áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nhỏ. Tất cả nhân viên được
xếp vào một danh sách theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả tốt nhất về một trong


11

các tiêu chuẩn như chuyên cần, chấp hành kỷ luật, thái độ, hành vi, kết quả thực hiện
7

công việc... đến người có kết quả kém nhất hoặc ngược lại . Tổng hợp các kết quả sẽ
cho thấy ai là người giỏi nhất về tất cả các tiêu chuẩn, dần dần đến người kém nhất.
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá (thường là nhà quản lý) phải hiểu thấu đáo
công việc của tất cả nhân viên dưới quyền và có khả năng so sánh các tiêu chí thực
hiện cùng một lúc, nên chỉ có thể áp dụng trong doanh nghiệp nhỏ, ít bộ phận chức
năng, số lượng nhân viên ít và công việc có tính chất tương đồng cao.
1.3.3.2. Phƣơng pháp so sánh cặp:
Kết quả phân loại mang tính chính xác hơn phương pháp xếp hạng luân phiên;
để áp dụng thành công đòi hỏi số lượng nhân viên không quá nhiều; nhân viên phải
thực hiện những công việc có tính chất tương đồng cao; người đánh giá phải cân

nhắc, có năng lực so sánh hai cá nhân một lúc để quyết định ai là người tốt hơn...
Từng cặp nhân viên được đem so sánh theo các tiêu chí đánh giá; kết quả về số
điểm đánh giá của từng nhân viên được quyết định bởi tổng số điểm trong các lần
nhân viên đó được đánh giá là tốt hơn so khi so sánh với những nhân viên khác. Số
lượng cặp cần so sánh được tính theo công thức: N(N-1)/2 (N là số nhân viên)
(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 147).
1.3.3.3. Phƣơng pháp bảng điểm: Phương pháp bảng điểm còn được gọi là
8

phương pháp mức thang điểm hay mức thang điểm vẽ bằng đồ thị . Các nhân viên
được đánh giá theo những tiêu chí chung về khối lượng, chất lượng, tác phong, hành
vi... trong công việc.
Việc đánh giá thực hiện công việc sẽ được ghi lại trên một bảng điểm. Thông
thường bảng điểm được chia thành 4 hay 5 mức gồm: Xuất sắc, giỏi, trung bình, dưới
trung bình, kém (hoặc: Tốt, khá, trung bình, yếu, kém) nhằm đo lường mức độ thực
hiện công việc của một nhân viên. Kết quả về số điểm đánh giá của nhân viên là tổng
số điểm của nhân viên đó theo từng tiêu chí đánh giá đã được xác lập. Phương pháp
này khá phổ biến vì đơn giản, dễ thực hiện và cho thấy sự khác nhau tương đối giữa
các nhân viên, nhưng dễ bị ảnh hưởng bởi những lỗi thành kiến, thiên vị, sự kiện gần

7 Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
8 Yoder and Staudohar, 1986. Personnel Management and Industrial Relation. New Delhi: Prentice Hall
of India Private Limited, pp.212.


12

nhất... của người đánh giá và không thể hiện được sự tương quan, so sánh với các
nhân viên khác trong từng tiêu chí đánh giá.
1.3.3.4. Phƣơng pháp lƣu giữ:

Nhà quản lý ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt của
nhân viên trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên (những kết quả bình
thường sẽ không được ghi lại). Những nhân viên thực hiện rất tốt và rất yếu sẽ được
lưu ý và đánh giá riêng để định hướng triển vọng nghề nghiệp hoặc để thường xuyên
kiểm tra việc khắc phục, sữa chữa các sai sót, cải thiện kết quả làm việc.
Phương pháp lưu giữ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thảo luận với người lao
động về các ưu điểm, nhược điểm của họ trong quá trình thực hiện công việc, giúp
hạn chế các lỗi do chủ quan khi ra quyết định nhân sự. Tuy nhiên, để thực hiện
phương pháp này tốn rất nhiều thời gian, chưa kể việc ghi chép có thể bị bỏ qua và
người lao động đôi lúc sẽ không thoải mái khi biết rằng nhà quản lý luôn chăm chăm
theo dõi để ghi nhận những khuyết điểm của mình, như vậy sẽ triệt tiêu những sáng
kiến của nhân viên, khiến nhân viên rụt rè, thụ động khi thực hiện nhiệm vụ (Trần
Kim Dung, 2011, trang 244).
1.3.3.5. Phƣơng pháp quan sát hành vi:
Trên cơ sở quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên thông qua một
danh sách những biểu hiện mong muốn của nhà quản lý đối với nhân viên đó trong
quá trình thực hiện công việc. Danh sách hành vi mong muốn được thiết lập thành
một thang đo đánh giá với 5 mức thể hiện mức độ thường xuyên của các hành vi cần
đánh giá. Nhân viên sẽ được đánh giá mức độ hoàn thành công việc dựa trên số lần
quan sát và tần số lặp lại của các hành vi; theo đó, nhà quản lý sẽ đánh giá được tình
9

hình thực hiện công việc chung của nhân viên . Ưu điểm của phương pháp này là
dựa trên hành vi quan sát được nên thể hiện tính khách quan, tạo ra sự nhất trí giữa
những người đánh giá hơn là các nhận thức chủ quan, thiên vị, cảm tính của từng
người đánh giá khác nhau. Tuy nhiên, việc thiết kế các thang đo rất tốn thời gian và
chi phí; kết quả sẽ không chính xác nếu các đặc trưng về hành vi không được lựa
chọn và mô tả cẩn thận; người đánh giá gặp khó khăn trong việc phải xác định sự

9 French, 1986. Human resource management. New Jersey: Houghton Mifflin Com.

13

tương tự giữa hành vi thực hiện công việc thực tế và hành vi được xây dựng trong
thang đo (Trần Kim Dung, 2011, trang 245).
1.3.3.6. Phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu:
Nhà quản lý cùng với nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho
nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Nhà quản lý so sánh với các mục tiêu đã
đặt ra để định kỳ xem xét kết quả cần đạt được mà không chú trọng vào quá trình
thực hiện. Các mục tiêu thường được lượng hóa để đo lường mức độ hoàn thành của
nhân viên mặc dù thực tế cũng có nhiều tiêu chí chỉ có thể đánh giá theo định tính
(Trần Kim Dung, 2011, trang 245).
Ưu điểm: Tạo cho nhân viên có được định hướng về cách thức, yêu cầu hoàn
thành công việc; tự tin, sáng tạo, có trách nhiệm và được kích thích, động viên tốt
hơn trong quá trình phát triển cá nhân... từ đó, nhà quản lý và nhân viên có điều kiện
gần gũi, hiểu biết lẫn nhau để phối hợp thực hiện công việc tốt hơn.
Nhược điểm: Chương trình quản trị theo mục tiêu dễ trở nên áp đặt, độc đoán
và tốn nhiều thời gian thực hiện khi nhà quản lý đề ra các mục tiêu không phù hợp;
Việc quá chú trọng vào các mục tiêu đo lường được có thể làm giảm chất lượng hoặc
coi nhẹ một số yếu tố trách nhiệm, thái độ, hành vi của nhân viên trong công việc;
Nhân viên có tâm lý thích đặt ra các mục tiêu thấp để dễ hoàn thành khi phối hợp xây
dựng mục tiêu với nhà quản lý, do đó làm giảm tính hiệu quả của phương pháp đánh
giá quản trị theo mục tiêu. Quá trình quản trị theo mục tiêu được thể hiện trong hình
1.2 sau đây: