NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG HÀN QUỐC TẠI VIỆT NAM

LOGO
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY
XÂY DỰNG HÀN QUỐC TẠI VIỆT NAM
Học viên thực hiện: HOÀNG ÁNH NGUYỆT
GVHD : TS. PHẠM THỊ KIM NGỌC
MỤC LỤC
Tính cấp thiết của đề tài
Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Tình hình nhân sự tại các Cty XD Hàn Quốc tại VN
Kết quả nghiên cứu
Giải pháp
TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi
là nguồn lực quí giá nhất của doanh
nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực được xem
như một chiến lược phát triển của bất
kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường
cạnh tranh và hội nhập

Nghiên cứu này cung cấp cho các nhà
quản lý của các công ty xây dựng Hàn
Quốc có cái nhìn sâu sắc hơn về các
nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn
công việc cho người lao động
4
1. Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động

Tác giả Robert Hoppock (1935) cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc
bằng hai cách:
a. đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung.
b. đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan
đến công việc.
2. Thang đo lường sự thỏa mãn công việc

Mức độ thỏa mãn chung: sử dụng thang đo Michigan Organizational Assessment
Questionnaire-Job Satisfaction Subscale
a. Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc
b. Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm
c. Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây

Mức độ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau: sử dụng thang đo Job Descriptive
Index gồm 5 yếu tố là bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, sự giám sát của
cấp trên, đồng nghiệp và tiền lương có bổ sung, điều chỉnh thêm 3 yếu tố là điều
kiện làm việc, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
5
Sự thỏa mãn
trong công việc
2
2
Đào tạo và thăng tiến
1
1
Bản chất công việc
4
4
Đồng nghiệp

3
3
Cấp trên
6
6
Thu nhập
5
5
Điều kiện làm việc
3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
7
7
Đánh giá thực hiện công việc
8
8
Phúc lợi
H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7
H8
Đặc điểm cá nhân
+ Giới tính (H9)
+ Độ tuổi (H10)
+ Thâm niên (H11)
+ Trình độ học vấn
(H12)

+ Chức vụ (H13)
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
6
Xác định các mục tiêu NC
-
Kiểm định phân phối chuẩn
-
EFA, Cronbach alpha
-
Hồi quy,T-Test, One-Way ANOVA
Khảo sát 176
người lao động
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự thỏa
mãn của NLĐ với tổ chức
Xây dựng mô hình NC đề nghị
-
Thu thập và phân tích dữ liệu thứ
cấp của các công ty xây dựng Hàn
Quốc tại Việt Nam
-Thảo luận nhómNghiên cứu
định tính
Nghiên cứu
định lượng
-Kết luận
-
Đề xuất các giải pháp
Khảo sát chính thức
Thiết kế NC: chọn thang đo, mẫu,
phương pháp NC, thiết kế BCH
Phân tích dữ liệu

Kết luận và Giải pháp
4. Quy trình nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
7
TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÁC CÔNG TY XD HÀN QUỐC TẠI VN
Lotte
E&C
Hansung
VN
Quốc tế
Illho
Jungdo
Vina
ChungAm
Vina
Hitech
Vina
Tổng số nhân viên (người)
87 42 43 30 46 32
Số lượng nhân viên Việt Nam (người)
69 31 35 26 38 27
Thu nhập trung bình hàng năm (triệu
đồng/người/tháng)
10,3 7,6 7,2 6,8 8,4 6,7
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc hàng năm (%)
17,24 26,19 27,90 26,67 30,43 43,75
Cơ cấu nhân sự theo chức vụ (người)
o
Đốc công
3 3 2 2 2

o
Kỹ sư
35 6 7 5 10 8
o
Công nhân
10 15 18 14 17 12
o
Phiên dịch
5 3 3 2 3 2
o
Kế toán
2 2 2 1 2 1
o
NV hành chính
2 2 2 2
o
Trợ lý
14 4
o
Y tá
3
Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn (người)
o
NV có trình độ thạc sĩ
4 2 2 3 1
o
NV có trình độ đại học
47 10 10 10 11 12
o
NV có trình độ cao đẳng

4 4 4 2 7 6
o
NV có trình độ trung cấp
8 12 14 12 13 5
o
Lao động phổ thông
6 3 5 2 4 3
Phòng nhân sự
Có Có Có Không Có Không
1. Mô tả mẫu theo các đặc điểm cá nhân
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1. Mô tả mẫu theo các đặc điểm cá nhân
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
10
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2. Kiểm định phân phối chuẩn
Dữ liệu phân tích có cỡ mẫu 176 với thang đo Likert 5 mức độ, cho các giá
trị Skewness và Kurtosis nằm trong khoảng [-2, +1] nên các biến có thể xem
như có phân bố chuẩn và được chấp nhận để sử dụng các kỹ thuật thống kê.
3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
-
Loại bỏ 05 biến: “Lương được trả đầy đủ và đúng hạn”, “ Cấp trên có năng
lực, tầm nhìn và khả năng điều hành”, “Không khó khăn trong giao tiếp, trao
đổi với cấp trên”, “ Tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực” do có hệ số
truyền tải <0,5 và biến “Sự động viên, hỗ trợ với người lao động” do chỉ có 1
biến thành lập 1 nhân tố.
- Sau 2 lần phân tích nhân tố có 8 nhân tố được rút trích. Các nhân tố trích ra
đều đạt độ tin cây và giá trị. (hệ số KMO = 0,770 (>0.5), phương sai trích =
75,649% tại hệ số Eigenvalue = 1,195).
11

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
STT Thang đo
Số biến
quan sát
Cronbach
Alpha
Hệ số tương quan
biến tổng nhỏ nhất
1 Bản chất công việc 5 0,816 0,401
2 Đào tạo và thăng tiến 3 0,905 0,653
3 Cấp trên 3 0,807 0,614
4 Đồng nghiệp 3 0,868 0,573
5 Điều kiện làm việc 3 0,870 0,550
6 Thu nhập 4 0,902 0,729
7 Đánh giá 4 0,822 0,580
8 Phúc lợi 4 0,915 0,798
9 Sự thỏa mãn công việc 3 0,765 0,608
4. Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
5. Phân tích hồi quy
5.1 Ma trận tương quan giữa các biến
Sự thỏa
mãn CV
BCCV DTTT
Cấp
trên
Đồng
nghiệp
DKLV
Thu

nhập
Đánh
giá
Phúc
lợi
Sự thỏa mãn
CV
1.000 .705 .397 .570 .439 .432 .503 .465 .502
BCCV
.705 1.000 .381 .257 .482 .323 .377 .402 .431
DTTT
.397 .381 1.000 .227 .320 .257 .260 .268 .264
Cấp trên
.570 .257 .227 1.000 .187 .372 .466 .269 .381
Đồng nghiệp
.439 .482 .320 .187 1.000 .430 .321 .294 .355
DKLV
.432 .323 .257 .372 .430 1.000 .220 .331 .332
Thu nhập
.503 .377 .260 .466 .321 .220 1.000 .294 .282
Đánh giá
.465 .402 .268 .269 .294 .331 .294 1.000 .243
Phúc lợi
.502 .431 .264 .381 .355 .332 .282 .243 1.000
5.2 Kết quả phân tích hồi quy
Phương trình hồi quy thể hiện cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến
phụ thuộc sự thỏa mãn công việc như sau:
Y = 0,358 X
1
+ 0,278 X

2
+ 0,102 X
3
+ 0,069 X
4
+ 0,062 X
5
+ 0,050 X
6
Trong đó: Y: sự thỏa mãn trong công việc của người lao động
X
1
: sự thỏa mãn bản chất công việc. X
2
: sự thỏa mãn đối với cấp trên.

X
3
: sự thỏa mãn đối với thu nhập. X
4
: sự thỏa mãn đối với phúc lợi.
X
5
: sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp. X
6
: sự thỏa mãn đối với đánh giá.
=> Kết luận : Ta không bác bỏ cả các giả thuyết
H1, H3, H4, H6, H7 và H8
=> Kết luận : Ta không bác bỏ cả các giả thuyết
H1, H3, H4, H6, H7 và H8

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
14
6.1 Giới tính : (Independent Samples T-test)
6. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Sự thỏa mãn công việc
Giả định phương
sai bằng nhau
Không giả định
phương sai bằng nhau
Kiểm định Levene về sự
bằng nhau của phương sai
F
.169
Mức ý nghĩa
.682
Kiểm định sự bằng nhau
của trung bình
t
.314 .310
df
174 128.547
Mức ý nghĩa
.754 .757
Sự khác biệt trung bình
.03077 .03077
Sự khác biệt độ lệch chuẩn
.09791 .09926
Độ tin cậy 95%
Thấp hơn

16248 16562
Cao hơn
.22402 .22716
Kết luận: Ta không bác bỏ giả thuyết H9.
15
6.2 Độ tuổi : (One way ANOVA)
- Mức ý nghĩa trong kiểm định Levene bằng 0,447 (lớn hơn 0,05) có thể nói
phương sai của sư thỏa mãn công việc giữa 3 nhóm tuổi không khác nhau
một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả ANOVA có thể sử dụng
tốt.
- Kiểm định One-Way ANOVA theo độ tuổi:
6. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Kết luận: Ta không bác bỏ giả thuyết H10.
Sự thỏa mãn
công việc
Tổng bình phương df
Bình phương
trung bình
F Mức ý nghĩa
Giữa các nhóm
.476 2 .238 .605 .547
Trong cùng nhóm
67.946 173 .393
Tổng
68.422 175
16
6.3 Thâm niên: (One way ANOVA)
- Mức ý nghĩa trong kiểm định Levene bằng 0,974 (lớn hơn 0,05) có thể nói
phương sai của sư thỏa mãn công việc giữa 4 nhóm thâm niên không khác

nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả ANOVA có thể sử
dụng tốt.
- Kiểm định One-Way ANOVA theo thâm niên:
6. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Kết luận: Ta không bác bỏ giả thuyết H11.
Sự thỏa mãn
công việc
Tổng bình phương df
Bình phương
trung bình
F Mức ý nghĩa
Giữa các nhóm
.456 3 .152 .385 .764
Trong cùng nhóm
67.966 172 .395
Tổng
68.422 175
17
6.4 Trình độ học vấn : (One way ANOVA)
- Mức ý nghĩa trong kiểm định Levene bằng 0,405 (lớn hơn 0,05) có thể nói
phương sai của sư thỏa mãn công việc giữa 5 nhóm trình độ học vấn không
khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả ANOVA có thể
sử dụng tốt.
- Kiểm định One-Way ANOVA theo trình độ học vấn:
6. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Kết luận: Ta bác bỏ giả thuyết H12.
Sự thỏa mãn
công việc

Tổng bình phương df
Bình phương
trung bình
F Mức ý nghĩa
Giữa các nhóm
3.982 4 .996 2.642 .035
Trong cùng nhóm
64.440 171 .377
Tổng
68.422 175
18
6.5 Chức vụ : (One way ANOVA)
- Mức ý nghĩa trong kiểm định Levene bằng 0,526 (lớn hơn 0,05) có thể nói
phương sai của sư thỏa mãn công việc giữa 8 nhóm chức vụ không khác
nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả ANOVA có thể sử
dụng tốt.
- Kiểm định One-Way ANOVA theo chức vụ:
6. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Kết luận: Ta không bác bỏ giả thuyết H13.
Sự thỏa mãn
công việc
Tổng bình phương df
Bình phương
trung bình
F Mức ý nghĩa
Giữa các nhóm
1.908 7 .273 .689 .682
Trong cùng nhóm
66.513 168 .396

Tổng
68.422 175
19
7. Mức độ thỏa mãn của NLĐ tại các công ty xây dựng Hàn Quốc tại VN
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trung bình Độ lệch chuẩn
Sự thỏa mãn CV
3,3220 0,62528
BCCV
3,1636 0,79112
DTTT
3,3608 0,64516
Cấp trên
3,2519 0,71558
Đồng nghiệp
3,5019 0,69829
DKLV
3,3883 0,67717
Thu nhập
3,2145 0,73081
Đánh giá
3,4943 0,66706
Phúc lợi
3,1534 0,81058
20
GIẢI PHÁP
Tác giả đề xuất hai nhóm giải pháp:
-Nhóm giải pháp thứ nhất tác động vào 4 nhân tố
có cường độ ảnh hưởng cùng chiều, mạnh nhất
tới mức độ thỏa mãn công việc chung gồm: bản

chất công việc, cấp trên, thu nhập và phúc lợi
-Nhóm giải pháp thứ hai nhằm nâng cao sự thỏa
mãn của người lao động có trình độ học vấn cao.
Theo kết quả phân tích, có sự khác biệt về mức
độ thỏa mãn của người lao động có trình độ học
vấn khác nhau tại các công ty xây dựng Hàn
Quốc tại Việt Nam.
LOGO
XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN!