Bài thảo luận luật lao động chương i, II, III

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT DÂN SỰ

BÀI BÁO CÁO KẾT QUẢ CHƯƠNG I, II, III
MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 02 năm 2020

1


CHƯƠNG I VÀ II: KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

I.

LÝ THUYẾT
1. Phân tích đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động Việt Nam.
Căn cứ vào Điều 1 của Bộ luật Lao động quy định: “Bộ luật lao động quy định
tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng
lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động
trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động;
quản lý nhà nước về lao động.”. Qua đó cho thấy, không phải quan hệ nào phát sinh
trong hoạt động lao động cũng đều là đối tượng điều chỉnh của Bộ luật Lao động, như
quan hệ lao động giữa viên chức nhà nước sẽ là đối tượng điều chỉnh của Luật Viên
chức, rộng ra là đối tượng điều chỉnh của Luật Hành chính. Bộ luật Lao động Việt Nam
điều chỉnh ba mối quan hệ, đó là: Quan hệ lao động mang tính chất cá nhân; Quan hệ
lao động mang tính chất tập thể; Các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao
động.
Cụ thể nội dung của từng đối tượng điều chỉnh của Bộ luật Lao động như sau:
a. Quan hệ lao động mang tính chất cá nhân

- Quan hệ lao động mang tính chất cá nhân cụ thể là quan hệ lao động giữa người
lao động và người sử dụng lao động, quan hệ này được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao
động. Đây là đối tượng điều chỉnh chủ yếu trong bối cảnh hiện nay và được quan tâm
nhiều nhất trong pháp luật lao động ở nước ta.
- Về tính chất, quan hệ lao động cá nhân vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính
xã hội, cả hai tính chất này kết hợp hài hòa với nhau. Tính kinh tế được thể hiện qua
việc quan hệ này gắn liền với quá trình sản xuất kinh doanh và dịch vụ. Quá trình này
được thực hiện với mục đích hướng đến lợi ích kinh tế. Với những giá trị vật chất đạt
được trong hoạt động sản xuất kinh doanh và dịch vụ là những đảm bảo về đời sống của
người lao động và cho xã hội, đây là đặc điểm của tính xã hội.
- Về quy mô, quan hệ lao động cá nhân không phải chỉ là quan hệ giữa một cá
nhân này với cá nhân kia mà còn là một quan hệ có tính tập thể. Quan hệ lao động được
thiết lập trên cơ sở cá nhân người lao động với người sử dụng lao động, được thực hiện
1


dưới hình thức tập thể lao động xã hội, tồn tại trong một tập thể nhất định. Thể hiện rõ
nét trong trường hợp doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể.
- Về pháp lý, quan hệ lao động cá nhân được hình thành trên cơ sở tự nguyện,
bình đẳng giữa các chủ thể qua việc giao kết hợp đồng lao động. Tuy vậy, thực tế sau
khi hợp đồng lao động được giao kết thì người lao động ở vị thế phụ thuộc vào người
sử dụng lao động.
- Về lợi ích, quan hệ lao động cá nhân vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn. Mâu thuẫn
ở việc trong bối cảnh kinh tế thị trường thì mục tiêu lợi ích của người lao động và người
sử dụng lao động luôn luôn có sự mâu thuẫn. Cụ thể người lao động luôn muốn được
trả lương cao, giảm giờ làm, còn người sử dụng lao động luôn hướng đến mục tiêu lợi
nhuận. Tuy nhiên, cả hai đều thống nhất ở việc cùng mục tiêu phát triển đem lại lợi ích
kinh tế cho xã hội.
- Quan hệ lao động cá nhân thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật lao động bao
gồm:

+ Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là các doanh
nghiệp, tổ chức hoặc cá nhân sản xuất… có thuê mướn lao động bằng hợp đồng lao
động.
+ Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức có yếu tố nước ngoài.
b. Quan hệ lao đọng mang tính tập thể
- Là quan hệ lao động giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động; giữa tổ
chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở với người sử dụng lao động; giữa tổ chức đại
diện tập thể lao động tại cơ sở với tổ chức đại diện người sử dụng lao động.
- Đặc điểm nổi bật nhất của quan hệ lao động tập thể có sự tham gia của công
đòg, đây là tổ chức duy nhất đại diện cho người lao động.
- Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hôi đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động trong quan hệ lao động. Công đoàn còn là “cầu nối” trong quan
hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
c. Các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động
- Đây là những quan hệ không phải quan hệ lao động, nhưng được hình thành
trước khi có quan hệ lao động nhằm mục tiêu tiến tới việc xác lập quan hệ này, hoặc
đồng thời tồn tại với quan hệ lao động nhằm duy trì quan hệ lao động lành mạnh, hoặc

2


xuất hiện sau khi có quan hệ lao động hoặc thay thế quan hệ lao động nhằm đảm bảo
quyền và lợi ích chính đáng của các bên, đặc biệt là người lao động.
- Các quan hệ này gồm có:
+ Quan hệ về việc làm và học nghề.
+ Quan hệ về bảo hiểm xã hội.
+ Quan hệ về bồi thường thiệt hại.
+ Quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động và đình công.
+ Quan hệ về quản lý nhà nước về lao động.
2. So sánh phương pháp thỏa thuận của luật lao động và của luật dân sự.

a. Giống nhau
- Đều bắt nguồn từ sự tự nguyện và bình đẳng giữa các chủ thể với nhau.
b. Khác nhau
- Sự thỏa thuận trong luật dân sự được dựa trên các chủ thể bình đẳng với nhau
trên phương diện pháp lý, điều kiện gắn liền là các chủ thể độc lập về tổ chức và tài sản,
không phân biệt thành phần xã hội, không áp đặt quyền uy cho nhau. Vì thế, phương
pháp thỏa thuận trong luật dân sự được sử dụng triệt để và trên cơ sở đó sự bình đẳng
giữa các bên tồn tại từ thời điểm xác lập đến khi chấm dứt quan hệ giữa các bên.
- Khác với luật dân sự, trong quan hệ làm công ăn lương, yếu tổ bình đẳng chủ yếu
được thể hiện tại thời điểm xác lập quan hệ, cụ thể là việc tự do thỏa thuận các điều kiện
làm việc, mức lương,… với nhau. Tuy nhiên sau khi xác lập quan hệ lao động thì yếu tố
bình đẳng giữa hai bên thì người lao động ở vào vị thế phụ thuộc người sử dụng lao
động.
3. Phân biệt phương pháp mệnh lệnh trong luật lao động với phương pháp
mệnh lệnh trong luật hành chính
- Phương pháp mệnh lệnh là phương pháp điều chỉnh chủ yếu của Luật Hành chính,
mang tính bắt buộc chung. Xuất phát từ tính chất quyền lực – phục tùng trong mối quan
hệ giữa một bên là chủ thể quản lý mang quyền lực nhà nước và một bên là đối tượng
trong quan hệ quản lý nhà nước.
- Đối với phương pháp mệnh lệnh trong luật lao động, phương pháp này thể hiện
quyền uy của người sử dụng lao động đối với người lao động trong quá trình lao động,
3


là phương pháp không thể thiếu trong quá trình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ.
Phương pháp mệnh lệnh được sử dụng trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao
động, phương pháp này thường được dùng để xác định nghĩa vụ của người lao động đối
với người sử dụng lao động. Vì địa vị của người lao động với người sử dụng lao động
không bình đẳng với nhau thể hiện qua việc người sử dụng lao động sử dụng phương
pháp mệnh lệnh để thể hiện quyền uy của mình đối với người lao động.

4. Phân tích cơ sở lý luận và nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động.
Tại sao nói pháp luật lao động thể hiện tư tưởng bảo vệ người lao động một cách
tuyệt đối?
a. Cơ sở lí luận
- Đây là nguyên tắc quan trọng nhất của Luật Lao động, vì thực tế người lao động
là người bỏ công sức lao động để tạo ra của cải vật chất cho xã hội, không phải lúc nào
điều kiện làm việc trong quá trình lao động cũng được đảm bảo. Cùng với đó, đâ là lực
lượng chiếm số đông trong xã hội nhưng luôn ở vị thế lệ thuộc người sử dụng lao động
về kinh tế và địa vị pháp lí. Chính vì thế nguyên tắc bảo vệ người lao động của Luật Lao
động là nguyên tắc quan trọng nhất nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người
lao động.
b. Nội dung
- Thể hiện ở các quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động, làm mọi việc
mà pháp luật không cấm, được nhà nước tạo mọi điều kiện để có việc làm.
- Quyền thỏa thuận về tiền lương, nhà nước đảm bảo mức lương cho người lao
động bằng việc đưa ra quy định về mức lương tối thiểu, hưởng chế độ trợ cấp.
- Quyền được bảo hộ lao động, tham gia công đoàn, tham gia bảo hiểm xã
hội…Người sử dụng lao động khi giảm lao động phải tuân thủ theo trình tự, thủ tục và
nội dung luật đinh…
- Họ còn được bảo vệ trong việc xử lý kỷ luật la động, bồi thường vật chất cho
người sử dụng lao động.
- Người lao động cũng có quyền đình công, yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm
quyền bảo vệ lợi ích của mình.
c) Tại sao

4


Nói pháp luật lao động thể hiện tư tưởng bảo vệ người lao động một cách tuyệt đối
là dựa trên những cơ sở sau:

- Thứ nhất: Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động luôn ở
vị trị yếu thế hơn, có sự phụ thuộc và chịu sự quản lí, điều hành của người sử dụng lao
động.
- Thứ hai: Xuất phát từ một lí do cũng rất quan trọng là khi tham gia vào quan hệ
lao động, người lao động phải trực tiếp thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử
dụng lao động. Nên vậy, họ phải chấp nhận những điều kiện lao động, môi trường làm
việc ngay cả khi không thuận lợi. Như vậy, nếu như người lao động không được pháp
luật bảo vệ thì sức khỏe, tính mạng của họ sẽ khó có thể được bảo đảm.
Vì vậy, để phòng ngừa việc xảy ra hiện tượng lạm quyền của người sử dụng lao
động và dẫn tới những thiệt thòi cho người lao động và đảm bảo cho việc tạo ra quan hệ
lao động được bình đẳng hơn, pháp luật lao động đã có những quy định để bảo vệ người
lao động , qua đó làm hạn chế và phòng ngừa sự lạm quyền của Người sử dụng lao động.
5. Phân tích cơ sở lý luận và nội dung của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của người sử dụng lao động.
a. Cơ sở lý luận:
Xuất phát từ tầm quan trọng của vai trò quản lý trong quan hệ lao động nói riêng,
lực lượng lao động xã hội nói chung đối với sự phát triển kinh tế xã hội và ổn định chính
trị. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động là một bên không thể thiếu để hình thành và
duy trì quan hệ lao động. Nếu không thu được các quyền và lợi ích cần thiết trong quá
trình sử dụng lao động thì họ và các nhà đầu tư tiềm năng khác sẽ không thể tiếp tục đầu
tư, giải quyết việc làm cho người lao động và phát triển kinh tế đất nước. Đây là điều
mà Nhà nước luôn khuyến khích người sử dụng lao động nhằm góp phần cùng Nhà nước
trong việc giải quyết việc làm cho người lao động.
b. Nội dung:
- Trong lĩnh vực lao động, người sử dụng lao động cũng được đảm bảo đầy đủ các
quyền đối với tài sản đưa vào sản xuất kinh doanh, được tự chủ trong quản lý và phân

5

phối sản phẩm. Họ cũng có quyền tự do liên kết và phát triển trong quá trình sử dụng
lao động.
Pháp luật ghi nhận quyền tự do tuyển chọn, thuê mướn lao động, quyền tự chủ sản
xuất, quyền quản lý, điều hành, xử lý kỉ luật người lao động, quyền tăng, giảm người
lao động theo quy định của luật, được đơn phương chấm dứt hợp đồng theo luật định…
6. Phân tích cơ sở lý luận và nội dung của nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa
chính sách kinh tế và chính sách xã hội.
a. Cơ sở lý luận
Luật lao động phải kết họp hai chính sách trên bởi yêu cầu phải phù họp với các
quan hệ xã hội mà nó điều chỉnh. Trong các quan hệ thuộc lĩnh vực lao động vừa có các
nội dung kinh tế như tăng trưởng để có thu nhập, lợi nhuận… vừa có các yếu tổ xã hội
như việc làm, thất nghiệp, đảm bảo đời sống,… Vì vậy, khi điều tiết các quan hệ này,
Nhà nước phải chú trọng cả hai phương diện đó và đặt chúng trong sự phù họp với điều
kiện kinh tế, xã hội trong từng thời kì, tương quan với các chính sách xã hội khác.
b. Nội dung:
Pháp luật lao động được xây dựng trên cơ sở kết hợp hài hòa giữa các chính sách
kinh tế và chính sách xã hội thể hiện qua quy định về việc làm, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, tiền lương và bảo hiểm xã hội…Nhà nước thành lập Hội đồng tiền lương
quốc gia để tư vấn cho Chính phủ khi công bố mức lương tối thiểu của người lao động
cho phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội và thị trường lao động…
7. Tại sao nói TƯLĐTT, nội quy lao động là nguồn bổ sung của luật lao động?
Căn cứ vào Khoản 1 Điều 73, BLLĐ: “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả
thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai
bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.”
Nội quy lao động là văn bản, trong đó có quy định về xử lý kỉ luật lao động của
từng doanh nghiệp. Nội quy lao động được xây dựng trên cơ sở các quy định của pháp
luật lao động.
Các văn bản này chứa đựng những vấn đề cụ thể về trả lương, điều kiện lao
động…của doanh nghiệp đó. Chúng được xem như là “bộ luật con” của từng doanh

nghiệp, có tính bắt buộc chung và được áp dụng nhiều lần trong một thời gian nhất định.
6


Thỏa ước lao động tập thể còn là nguồn quan trọng cho việc xây dựng quan hệ pháp luật
lao động.
8. Phân tích các đặc điểm của quan hệ lao động cá nhân:
Trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân, người lao động phải tự mình thực hiện
quyền và nghĩa vụ lao động: khi giao kết hợp đồng (bằng văn bản hoặc lời nói) thì chính
họ phải thực hiện hợp đồng đó. Lao động là một quá trình diễn ra liên tục và kéo dài .
Việc thực hiện công việc không phải chỉ vì thu nhập mà còn liên quan đến tính cách,
trình độ và sức khỏe của người lao động. Vì vậy, khi tham gia quan hệ lao động với bất
cứ người sử dụng lao động nào thì người lao động luôn phải tự mình thực hiện quyền
và nghĩa vụ lao động. Nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người
lao động không được phép chuyển giao quyền và nghĩa vụ lao động cho người khác.
Trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân, người lao động phải chịu sự kiểm tra,
giám sát, quản lý, điều hành của người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động có
quyền quản lý vì họ là chủ sở hữu tài sản, người mua sức lao động. Người lao động với
vị thế phụ thuộc người sử dụng lao động nên phải đặt hoạt động nghề nghiệp của mình
dưới sự kiểm tra, giám sát, quản lý và điều hành của người lao động.
Trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động cá nhân, thường
có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở: Cá nhân người lao động
yếu thế hơn người sử dụng lao động, do đó trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt
quan hệ lao động cá nhân, thường có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động
tại cơ sở nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cũng như tăng cường sức mạnh lao động
cho người lao động.
9. Phân tích đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động mang tính tập thể.
- Quan hệ pháp luật lao động tập thể là quan hệ giữa tổ chức công đoàn với người
sử dụng lao động, phát sinh khi tổ chức công đoàn cơ sở được thành lập theo đúng quy
định pháp luật hoặc trong trường hợp tổ chức lao động cấp trên tham gia vào quan hệ

này, chấm dứt trong trường hợp một hoặc cả hai chủ thể không còn tồn tại nữa.
- Đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động mang tính tập thể đó là bên phía đại
diện của tập thể người lao động sẽ có quyền đối với người sử dụng lao động và ngược

7


lại bên người sử dụng lao động sẽ có nghĩa vụ đối với đại diện của tập thể người lao
động.
10. Phân tích điều kiện để giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước
ngoài.
Người nước ngoài khi tham gia quan hệ pháp luật lao động phải đáp ứng đầy đủ
năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Điều này được quy định tại
Điều 169 BLLĐ 2012:
“1. Lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải có đủ các
điều kiện sau đây:
a) Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
b) Có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc;
c) Không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy
định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài;
d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp,
trừ các trường hợp theo quy định tại Điều 172 của Bộ luật này.
2. Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp
luật lao động Việt Nam, điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định khác
và được pháp luật Việt Nam bảo vệ.”
Ngoài ra, họ phải có trình độ chuyên môn, năng lực quản lý. Trước khi tham gia
quan hệ lao động, người lao động nước ngoài phải có giấy phép lao động đối với trường
hợp làm việc từ ba tháng trở lên, giấy phép lao động phải do cơ quan quản lí nhà nước
về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương cấp.
II.

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống 1:
a. Quan hệ lao động Quan hệ làm việc giữa ông David Gaham Dillin và trường
Cao đẳng Cetana có thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động.
Lí giải: Căn cứ vào Điều 169, BLLĐ quy định:
“1. Lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải có đủ các
điều kiện sau đây:
a) Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
8


b) Có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc;
c) Không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy
định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài;
d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp,
trừ các trường hợp theo quy định tại Điều 172 của Bộ luật này.
2. Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp
luật lao động Việt Nam, điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định khác
và được pháp luật Việt Nam bảo vệ.”
Qua đó, ông David Gaham Dillin là lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
và ông có đủ các điều kiện quy định tại Điều 169, BLLĐ. Đồng thời, trong Hợp đồng
thứ nhất, còn có bản đính kèm và đã được ông David Gaham Dillin ký với tên gọi “Các
điều kiện làm việc”, và trong bản đính kèm này có quy định các điều khoản tương đương
như một hợp đồng lao động. Ông David Gaham Dillin được trả lương và phải chịu sự
quản lý, điều hành của người sử dụng lao động là Trường Cao đẳng Quốc tế Cetana PSB
Intellis, điều này thể hiện trong nội dung bản đính kèm có nêu rõ về thời hạn, phạm vi
công việc, lịch chương trình, nhiệm vụ - trách nhiệm, nghiệp vụ chuyên môn, công bố
việc tuyển dụng, bảo mật, chấm dứt hợp đồng và luật áp dụng. Vì vậy, quan hệ lao động
giữa ông David Gaham Dillin với trường Trường Cao đẳng Quốc tế Cetana PSB Intellis

là đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động
b. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn
Căn cứ vào lập luận của phía bị đơn:
- Trường Cao đẳng Cetana cho rằng trường “được thành lập có vốn đầu tư 100%
nước ngoài. Chỉ những người cán bộ là quản lý, người lao động trực tiếp thực hiện các
nhiệm vụ của doanh nghiệp mới có quan hệ hợp đồng lao động theo quy định của Bộ
luật Lao động” là chưa hợp lý. Căn cứ vào Khoản 2, Điều 170, BLLĐ:
“2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu nước ngoài trước khi tuyển
dụng lao động là công dân nước ngoài vào làm việc trên lãnh thổ Việt Nam phải giải
trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền.”.
Do nhu cầu sử dụng lao động trong việc giảng dạy ngoại ngữ nên Trường Cao đẳng
Quốc tế Cetana PSB Intellis đã thuê ông David Gaham Dillin vào làm giảng viên ngoại
9


ngữ của trường. Và trong bản Hợp đồng thứ nhất đã có thị thực và giấy phép lao động.
Đồng thời ông cũng đáp ứng đầy đủ các điều kiện của người lao động và bản “Các điều
kiện việc làm” đính kèm hợp đồng thứ nhất đã cho thấy hợp đồng này tương tự như như
một hợp đồng lao động nên vì thế đây không phải là hợp đồng dịch vụ theo lập luận của
bị đơn.
Vì vậy việc bị đơn cho rằng hợp đồng các bên kí kết là hợp đồng dịch vụ là chưa
hợp lý, bởi lẽ theo quy định của pháp luật Dân sự tại Điều 513 BLDS quy định:
“Hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ
thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ
cho bên cung ứng dịch vụ.”
Qua đó hợp đồng dịch vụ không đặt ra việc bên sử dụng dịch vụ có quyền quản lý,
điều hành việc thực hiện công việc của bên cung ứng dịch vụ, nhưng trong quá trình
giảng dạy ông David vẫn phải chịu sự quản lý của nhà trường nên không thể xem hợp
đồng này là hợp đồng dịch vụ và pháp luật dân sự được dùng để giải quyết tranh chấp.

Thứ hai, bị đơn cho rằng việc kí kết ba hợp đồng được thực hiện một cách độc lập,
nhưng trong quan hệ lao động này, loại hợp đồng các bên kí kết với nội dung thỏa thuận
như vậy được xem như hợp đồng lao động có xác định thời hạn nên theo quy định tại
Khoản 2 Điều 22 BLLĐ thì việc kí kết hợp đồng lần thứ ba được xem như là kí kết hợp
đồng lao động không xác định thời hạn do ông David vẫn tiếp tục làm việc cho trường
Cetana.
Thứ ba, từ việc đây là tranh chấp về hợp đồng lao động, nên việc tranh chấp trên
phải được giải quyết bằng pháp luật lao động chứ không là pháp luật dân sự. Chủ thể
của quan hệ lao động này là ông David có đủ điều kiện của một người lao động nước
ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên tranh chấp về quyền và nghĩa vụ liên quan đến hợp
đồng có nội dung phù hợp với một hợp đồng lao động và quan hệ việc làm này thông
qua hợp đồng và chủ thể kí kết được xác định là quan hệ lao động cá nhân thuộc đối
tượng điều chỉnh của pháp luật lao động.
2. Tình huống 3
a. Quan hệ làm việc giữa ông Eric Reyes Labung và Công ty Ánh Kim có phải là
quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh
Lí giải đây là quan hệ lao động cá nhân, phát sinh khi ông Eric kí hợp đồng lao
động với công ty Ánh Kim. Tuy không có hợp đồng lao động để căn cứ xác định nhưng
thực tế trong thời gian làm việc, ông Eric chịu sự quản lý, điều hành của công ty Ánh
10


Kim. Ông Eric đáp ứng đầy đủ điều kiện của lao động là người nước ngoài theo quy
định tại Khoản 1 Điều 172 BLLĐ và công ty Ánh Kim với tư cách là người sử dụng lao
động có đầy đủ năng lực hành vi dân sự.
b. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, công ty Ánh Kim sử dụng lao
động là ông Eric như vậy là chưa đúng.
Thứ nhất, công ty Ánh Kim kí hợp đồng lao động với ông Eric nhưng chỉ có phía
công ty giữ hợp đồng lao động này và ông Eric không giữ là chưa đúng với quy định tại
Khoản 1 Điều 16 BLLĐ.

Thứ hai, công ty Ánh Kim là công ty con, trong mối quan hệ công ty mẹ - công ty
con thì công ty Ánh Kim và Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong). Việc Công ty TNHH
Vinvest (Hong Kong) tuyển chuyên gia nước ngoài hỗ trợ kĩ thuật cho công ty Ánh Kim
do công ty Ánh Kim không thể tuyển chuyên gia này là một sự hỗ trợ từ công ty mẹ cho
công ty con, công ty TNHH Vinvest (Hong Kong) không giao kết trực tiếp hợp đồng
lao động với ông Eric, công ty TNHH Vinvest chỉ là trung gian trong việc tuyển chuyên
gia hỗ trợ cho công ty Ánh Kim, nên giữa ông và công ty này không có quan hệ lao
động. Sau khi tuyển, Công ty Ánh Kim mời kí hợp đồng lao động với ông Eric, tức đã
xác lập quan hệ lao động với ông nên công ty Ánh Kim là người sử dụng lao động, Hội
đồng quản trị của Công ty Ánh Kim đã bổ nhiệm ông Eric là Phó tổng giám đốc kỹ thuật
và đã đăng ký với Sở kế hoạch và đầu tư, tuy nhiên, công ty Ánh Kim đã phủ nhận quan
hệ lao động với ông Eric đã gây ra thiệt hại về quyền và lợi ích hợp pháp của ông và
phó thác trách nhiệm cho công ty mẹ là chưa phù hợp với quy định của pháp luật Lao
động. Vì thế công ty Ánh Kim phải đáp ứng các yêu cầu của ông Eric theo quy định của
pháp luật.

11


CHƯƠNG III: VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ
I.

LÝ THUYẾT:
1. Phân tích khái niệm và ý nghĩa của việc làm.
a. Khái niệm của việc làm
- Khoản 1 Điều 9 BLLĐ và Khoản 2, Điều 3, Luật Việc làm quy định về khái niệm
việc làm là: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp
luật cấm.”.
- Theo quy định này việc làm phải đáp ứng các điều kiện sau:
+ Đây là hoạt động lao động phải tạo ra thu nhập, những hoạt động lao động khác

không tạo ra thu nhập không được xem là việc làm, ví dụ như những hoạt động lao động
mang mục đích miễn phí thì không phải việc làm.. Nội hàm của khái niệm này rộng,
việc làm không chỉ là hoạt động lao động xác lập trên hợp đồng lao động mà còn là hoạt
động lao động xác lập trên các loại hợp đồng khác và có thể được điều chỉnh bởi các
pháp luật khác như dân sự, hành chính…
+ Hoạt động lao động này phải “không bị pháp luật cấm”, thể hiện nguyên tắc của
nhà nước pháp quyền “công dân được làm tất cả những gì mà pháp luật không cấm”.
b. Ý nghĩa của việc làm:
- Vấn đề việc làm hay giải quyết việc làm đánh giá được mức độ phát triển của
quốc gia, khác với một quốc gia có tỷ lệ thất cao, một quốc gia có tỷ lệ thất nghiệp thấp
sẽ cho thấy được mức độ phát triển của quốc gia đó trong vấn đề việc làm được quan
tâm phát triển như thế nào. việc chú trọng vấn đề giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất
nghiệp là điều mà quốc gia nào cũng quan tâm để phát triển bền vững đời sống xã hội
cho người dân và phát triển đất nước.
- Giải quyết việc làm cho người dân giúp cân bằng, ổn định xã hội, tạo điều kiện
cho mọi người tham gia vào thị trường lao động, ai cũng có việc làm ổn định thì sẽ tránh
được những tệ nạn xã hội xảy ra.
- Người lao động được Nhà nước tạo điều kiện cho tự do lựa chọn việc làm giúp
họ có một nguồn sống để ổn định cuộc sống, phát triển một cách tích cực. Khi người lao
động tự do lao động và lựa chọn việc làm thì nền kinh tế quốc gia cũng sẽ có cơ cấu cân
bằng và phát triển ổn định.

12


2. Phân tích về trách nhiệm giải quyết việc làm của nhà nước trong nền kinh
tế thị trường.
- Trong nền kinh tế thị trường, trách nhiệm của Nhà nước trong giải quyết việc làm
không chỉ có sắp xếp công việc cho người lao động nữa mà là tạo ngày càng nhiều việc
làm cho người lao động tự do lựa chọn: người lao động có thể tự do lựa chọn nghề

nghiệp, hoạt động lao động không bị pháp luật cấm và người sử dụng lao động có quyền
tự chủ trong việc thuê mướn lao động. NN đưa ra những chính sách hỗ trợ như:
+ Nhà nước định ra chỉ tiêu việc làm mới trong kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội
năm năm và hàng năm: Nhà nước xác định số lao động cần tuyển thêm hàng năm và
dựa vào đó đánh giá được cung-cầu của thị trường lao động, từ đó có các kế hoạch tạo
việc làm mới và phát triển kinh tế.
+ Nhà nước có các chính sách hỗ trợ tạo ra việc làm cho người lao động: “Có
chính sách bảo hiểm thất nghiệp, các chính sách khuyến khích để người lao động tự tạo
việc làm; hỗ trợ người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ, lao động là người
khuyết tật, lao động là người dân tộc ít người để giải quyết việc làm.” (Khoản 2 Điều
12 BLLĐ); “Khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân trong nước
và nước ngoài đầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh để tạo việc làm cho người lao
động.
+ Hỗ trợ người sử dụng lao động, người lao động tìm kiếm và mở rộng thị trường
lao động ở nước ngoài.” (Khoản 3,4 Điều 12 BLLĐ).
+ Nhà nước lập chương trình việc làm và quỹ Quốc gia về việc làm để hỗ trợ tạo
ra việc làm cho người lao động: “1. Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh) xây dựng chương trình việc làm
của địa phương trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định.
+ Cơ quan nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội và
người sử dụng lao động khác trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách
nhiệm tham gia thực hiện chương trình việc làm.” (Điều 13 BLLĐ)
+ “Quỹ quốc gia về việc làm để hỗ trợ cho vay ưu đãi tạo việc làm và thực hiện
các hoạt động khác theo quy định của pháp luật” (Khoản 5 Điều 12 BLLĐ).
+ Nhà nước cho phép thành lập và phát triển hệ thống tổ chức dịch vụ việc làm:
nhà nước cho phép cá nhân, tổ chức có đủ điều kiện có thể hoạt động giới thiệu việc
làm, gọi tên là trung tâm dịch vụ việc làm hay doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm.
13

Tổ chức giới thiệu việc làm có chức năng tư vấn, giới thiệu việc làm, dạy nghề cho
người lao động, cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động,
thu thập, cung cấp thông tin về thị trường lao động, thực hiện các nhiệm vụ khác theo
quy định của pháp luật.
3. So sánh trung tâm dịch vụ việc làm với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ
việc làm.
a. Giống nhau:
- Đều là tổ chức dịch vụ việc làm.
- Vận hành thị trường lao động.
- Có chức năng tư vấn, giới thiệu việc làm, dạy nghề cho người lao động, cung ứng
và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động, thu thập, cung cấp thông
tin về thị trường lao động.
b. Khác nhau:
Trung tâm dịch vụ

Doanh nghiệp hoạt động dịch

việc làm

vụ việc làm

Cách thức thành lập và Đơn vị sự nghiệp, thành Thành lập, hoạt động theo quy
điều kiện hoạt động

lập, hoạt động theo quy định của Luật Doanh nghiệp và
định của Chính phủ.

phải có giấy phép hoạt động
dịch vụ việc làm do cơ quan nhà
nước cấp tỉnh cấp.

Có trụ sở ổn định
Có bộ máy chuyên trách
Ký quỹ 300 triệu VNĐ

Nhiệm vụ

Thực hiện bảo hiểm thất Không thực hiện bảo hiểm thất
nghiệp

nghiệp.

4. Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động trong chế định việc làm và học
nghề.

14


- BLLĐ mở rộng khái niệm về “việc làm” chứ không gói gọn khái niệm trong quan
hệ lao động xác lập trên hợp đồng lao động, tôn trọng và bảo vệ quyền tự do lựa chọn
việc làm của người lao động.
- Pháp luật ghi nhận trách nhiệm của nhà nước, của người sử dụng lao động về việc
làm và giải quyết việc làm cho người lao động, theo Khoản 2 Điều 9 BLLĐ: “2. Nhà
nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm,
bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.”. BLLĐ quy
định người lao động sau khi đã lựa chọn công việc phù hợp và đáp ứng điều kiện của
doanh nghiệp thì hai bên kí hợp đồng lao động để đảm bảo việc làm cho người lao động.
- Nhà nước có chế độ bảo hiểm thất nghiệp nhằm bù đắp một phần thu nhập cho
người lao động khi họ bị mất việc là, hỗ trợ người lao động học nghề, duy trì việc làm
và tìm việc làm cho người lao động.
- Việc học nghề gắn liền với quan hệ lao động, người lao động được các doanh

nghiệp cho đi học nghề nhằm đào tạo mới hoặc nâng cao trình độ cho người lao động,
kinh phí học nghề do doanh nghiệp chi trả. Pháp luật có quy định nếu trong quá trình
học nghề người lao động tạo ra được sản phẩm, hoàn thành được công việc đúng quy
cách thì cũng phải trả lương cho người lao động. Pháp luật cho phép người lao động tự
do lựa chọn nghề để học và việc học nghề không phải là nghĩa vụ bắt buộc đối với người
lao động và họ có quyền tham gia kiểm tra năng lực nghề để được nhận chứng chỉ nghề
quốc gia…
5. Phân biệt quỹ quốc gia về việc làm và quỹ trợ cấp mất việc làm.
Quỹ quốc gia về việc làm
Đối tượng áp dụng “1. Người lao động.
2. Doanh nghiệp nhỏ và vừa, hợp
tác xã, tổ hợp tác, hộ kinh doanh
(sau đây gọi chung là cơ sở sản
xuất, kinh doanh).
3. Cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức,
cá nhân khác có liên quan đến các
nội dung quy định tại Thông tư

15

Quỹ trợ cấp mất việc làm
Người lao động


này.)” (Điều 2, TT số 45/2015/TTBLĐTBXH)
Đối tượng thực Nhà nước

Người sử dụng lao động

hiện chi trả, cho

vay
Hình thức

“1. Cho vay ưu đãi đối với doanh “1. Người sử dụng lao
nghiệp nhỏ và vừa, hợp tác xã, tổ động trả trợ cấp mất việc
hợp tác, hộ kinh doanh và người làm cho người lao động đã
lao động để tạo việc làm, duy trì và làm việc thường xuyên cho
mở rộng việc làm;

mình từ 12 tháng trở lên

2. Cho vay ưu đãi đối với người lao mà bị mất việc làm theo
động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định tại Điều 44 và
hợp đồng.” (Điều 20, Nghị định Điều 45 của Bộ luật này,
61/2015/NĐ-CP)

mỗi năm làm việc trả 01
tháng tiền lương nhưng ít
nhất phải bằng 02 tháng
tiền lương.” (Khoản 1
Điều 49 BLLĐ)

Đối
dụng

tượng

áp “1. Đối tượng vay vốn được quy Người lao động
định tại Khoản 1 Điều 12 Luật
Việc làm.

2. Doanh nghiệp nhỏ và vừa, hợp
tác xã, tổ hợp tác, hộ kinh doanh
(sau đây gọi chung là cơ sở sản
xuất, kinh doanh) sử dụng nhiều
lao động là người khuyết tật, người
dân tộc thiểu số tại Điểm a Khoản
2 Điều 12 Luật Việc làm được quy
định như sau:
a) Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử
dụng nhiều lao động là người
16


khuyết tật là cơ sở sản xuất kinh
doanh sử dụng từ 30% tổng số lao
động trở lên là người khuyết tật;
b) Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử
dụng nhiều lao động là người dân
tộc thiểu số là cơ sở sản xuất kinh
doanh sử dụng từ 30% tổng số lao
động trở lên là người dân tộc thiểu
số;
c) Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử
dụng nhiều lao động là người
khuyết tật, người dân tộc thiểu số
là cơ sở sản xuất kinh doanh sử
dụng từ 30% tổng số lao động trở
lên là người khuyết tật và người
dân tộc thiểu số.” ((Điều 23, Nghị
định 61/2015/NĐ-CP)

II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống 1:
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho bị đơn
Căn cứ theo trình bày của ông Nguyễn Văn N là đại điện của Bệnh viện X có nói
rằng: “Sau khi học xong, ông về làm việc cho Bệnh viện. Ngày 15/6/2013, ông L làm
đơn xin nghỉ việc với lý do “Muốn ở nhà tập trung nâng cao chuyên môn”. Điều này
trong lời trình bày của ông Võ Thành L cũng không phủ nhận. Ông Võ Thành L cũng
đã báo trước với Bệnh viện X về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định
của pháp luật tại khoản 3, Điều 37, BLLĐ. Chính vì thế việc yêu cầu ông L trong trường
hợp “vi phạm cam kết về thời gian phục vụ sau đào tạo sẽ phải bồi thường gấp 3 lần
toàn bộ các khoản thu nhập: tiền hỗi trợ đời sống, ABC, tiền thưởng lễ, tết, tiền lương
mà cá nhân được hưởng trong suốt thời gian học, không phụ thuộc vào nguồn tiền
thưởng xuất phát từ thời gian trước hay trong khóa học; quy chế này không thuộc dạng
văn bản bắt buộc phải đăng ký do đó nó có giá trị thi hành.” là chưa hợp lý theo quy
17


định của pháp luật. Vì ông Võ Thành L đã thông báo trước và nêu lí do việc ông muốn
đơn phương chấm dứt hợp đồng theo đúng quy định pháp luật nên vì thế ông không bị
coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo Điều 41, BLLĐ, nên vì thế
ông không có nghĩa vụ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo
Khoản 3, Điều 43, BLLĐ.
Tình huống 2:
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bị đơn
Căn cứ vào Khoản 1 Điều 37, BLLĐ, trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động xác
định thời hạn của anh Bảo không nằm trong các trường hợp có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng nên việc anh Bảo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường
hợp này rơi vào Điều 41 BLLĐ về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật. Vì thế phải có nghĩa vụ theo Điều 43 BLLĐ.
Về việc ông Bảo cho rằng công ty không cung cấp khẩu phần ăn hàng ngày cho

ông Bảo thì bên phía công ty đã chi trả một khoản sinh hoạt phí nhất định 2.000
Yên/ngày đây là số tiền phù hợp với sinh hoạt hàng ngày và tương đương việc cung cấp
khẩu phần ăn cho ông Bảo.
Việc không đóng bảo hiểm y tế cho ông Bảo bên phía công ty cũng đã có biện pháp
mua bảo hiểm du lịch bảo hiểm nầy cũng thanh toán về bệnh tật cho người lao động.
Công ty sẳn sàng hoàn lại cho ông Bảo các chi phí y tế mà anh Bảo tự trả tại Nhật nếu
ông Bảo cung cấp chứng từ đầy đủ chứng minh. Điều này là hoàn toàn hợp lý.
Chính vì thế việc ông Bảo chấm dứt hợp đồng đào tạo trong khi đã cam kết sau khi
đào tạo sẽ về phục vụ công ty ở Việt Nam tối thiểu 3 năm là vi phạm điều kiện trong
hợp đồng đào tạo, trường hợp này ông Bảo sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo mà công
ty đã chi trả cho ông theo Khoản 3, Điều 43.

18