BÀI GIẢNG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG và BHXH

www.tinhvi.com - 1




BÀI GIẢNG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG & BHXH
(Nguồn: theo lớp đào tạo Luật LĐ & BHXH của ĐH Luật TPHCM)

BÀI MỞ ĐẦU
1) Khái quát lịch sử:
Quốc hội Việt Nam đã trải qua 12 khóa: QH khóa 1 được bầu ngày 6/1/1946, QH khóa 12
được bầu ngày 20/5/2007.
Từ khi Hồ Chủ tịch đọc bản tuyên ngôn độc lập, Việt Nam đã có 4 bản Hiến pháp: 1946,
1959, 1980, 1992.
Ngày 25/7/1976 Quốc hội thống nhất của 2 miền (khóa 6) đổi tên nước Cộng hòa XHCH
Việt Nam.
Ngày 31/12/1964 Miền Bắc ban hành Nghị định 195/CP Về 5 điều lệ kỷ luật CB-CNV, sau
giải phóng áp dụng cho cả Miề
n Nam đến 1995 khi chưa có Luật Lao động. Quy định 4 hình
thức kỷ luật: khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc, hạ ngạch, cách chức, chuyển làm việc khác; buộc
thôi việc.
Ngày 23/6/1994 Quốc hội khóa 9 thông qua Bộ luật Lao động đầu tiên của nước nhà, có
hiệu lực từ ngày 01/01/1995.
Đến nay, Bộ luật này đã có 3 lần sửa đổi:
 Ngày 02/4/2002, Quốc hội khóa 10 ban hành Luật số 35/2002/QH10 Ban Luật sửa
đổi bổ sung 62 Điề
u của Bộ luật Lao động.
 Ngày 29/11/2006 Quốc hội khóa 11 ban hành Luật số 74/2006/QH11 sửa toàn bộ
chương 14 (157-179) về giải quyết tranh chấp lao động, có hiệu lực từ 1/7/2007.
 Năm 2007 sửa Điều 73 quy định 9 ngày nghỉ lễ (thêm ngày nghỉ giỗ Tổ Hùng
Vương).

2) Sự cần thiết của Luật Lao động:
- Việt Nam gia nhập tổ chức ILO (International Labour Organization) của Liên Hiệp Quốc.
Tổ chứ
c này đề ra các nguyên tắc toàn cầu về quan hệ lao động. Một doanh nghiệp nếu vi
phạm các tiêu chuẩn của ILO (VD: người lao động nữ có con nhỏ không phải làm ca đêm, 50
nữ phải có 1 nhà vệ sinh đúng tiêu chuẩn ) thì nước ngoài sẽ không mua sản phẩm của
doanh nghiệp này. ILO có quyền vào kiểm tra bất kỳ chỗ nào mà không phải báo trước.
- Việt Nam mở cửa, mời gọi đầu tư nước ngoài vào. Nhà đầu tư đòi hỏi ph
ải có Luật Lao
động để làm cơ sở pháp lý xử lý người lao động, bảo vệ quyền lợi chính đáng của doanh
nghiệp.
Thông tin:
TPHCM năm 2007 có 8,2 triệu dân, 170.000 doanh nghiệp, 950 doanh nghiệp có
vốn nước ngoài. Trong số 1400 cuộc đình công từ khi có Bộ luật Lao động, trong đó TPHCM
chiếm 945 cuộc (tất cả đều sai luật).
www.tinhvi.com - 2
- Công nhân cần phải có Luật Lao động để bảo vệ người lao động về lương bổng, quyền
lợi Điều 166 khoản 2, Tòa án giải quyết những tranh chấp lao động sau đây mà không cần
phải hòa giải: kỷ luật sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng; tranh chấp về bồi
thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồ
ng lao động; tranh chấp giữa người giúp việc
gia đình với người sử dụng lao động.
- Các nhà quản lý người Việt Nam cần Bộ luật Lao động để làm cơ sở pháp lý trong quản lý
doanh nghiệp. Họ cần biết những cung cách quản lý của mình có được xem là hợp pháp đối
với pháp luật Việt Nam hay không. VD: Tại Hàn Quốc, việc cấp trên đánh cấp dưới là thường
xảy ra, nhưng ở Việt Nam là vi phạ
m pháp luật nghiêm trọng.
- Cần có Bộ luật Lao động để hỗ trợ các Luật khác, nếu không thì các Luật khác khó vận
dụng.
VD1: Khi một người lao động bị sa thải khiến họ tự tử, Bộ luật Hình sự sẽ xem xét ở góc

độ: người lao động bị chấm dứt hợp đồng có đúng quy trình theo Luật Lao động không.
VD2: Khi xử lý ly hôn theo Luật Hôn nhân Gia đình, Tòa án có thể căn cứ theo sổ Lao
động, sổ BHXH
để buộc trách nhiệm của đương sự.
Thông tin:
Luật Hôn nhân Gia đình hiện nay không bắt chứng minh vấn đề có lỗi hay không,
mà chỉ xem xét vấn đề tình yêu, hạnh phúc gia đình còn hay không. Không còn thì có thể xử
ly hôn.
3) Quan điểm của Bộ luật Lao động:
a) Chủ thể quan hệ pháp luật lao động là ai?
Chủ thể chính là những người đóng vai trò chính trong quan hệ lao động. Đó là người lao
động và người sử dụng lao động. (các chủ thể khác: Tòa án, cơ quan quản lý nhà nước về lao
động có liên quan nhưng không phải là chủ thể chính).
Quan hệ lao động: là quan hệ giữa 2 chủ thể chính (thỏa thuận làm việc gì, tiền lương bao
nhiêu).
b) Bộ luật Lao động làm gì?
Ngày nay, pháp luật Việt Nam thừa nhận thị trường sức lao động. Bộ luật Lao động dùng
để điều chỉnh quan hệ lao động giữa 2 chủ thể chính và các quan hệ xã hội có liên quan trực
tiếp với quan hệ lao động. Vấn đề này được thể hiện rõ ở ngay tại Điều 1 của Bộ luật Lao
động.

c) Quan điểm của Bộ luật Lao động là gì?
Về nguyên tắc Bộ luật Lao động bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên.
Tuy nhiên, nếu xem xét kỹ các điều khoản thì Bộ luật Lao động thiên về bảo vệ người lao
động, là người được xem là “thế yếu” so với người sử dụng lao động. Tại khoản 3 Điều 8 quy
định người sử dụng lao động phải tôn trọng danh dự, nhân phẩm người lao động. Nhưng lạ
i
không có Điều ngược lại.

www.tinhvi.com - 3
BÀI 1: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Văn bản quy định:
 Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007): Chương 4 về hợp
đồng lao động (từ Điều 26-43).
 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 hướng dẫn về thi hành hợp đồng lao động
(Nghị định này thay thế cho Nghị định 198 ngày 31/12/1994)
 Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ LĐ-TB và XH ban hành ngày 22/9/2003,
hướng dẫn về hợp đồng lao động.
1) Khái niệm về hợp đồng lao động:
Điều 26 BLLĐ: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về
việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trong quan hệ lao động mà Bộ luật Lao động điều chỉnh, người lao động và người sử
dụng lao động chỉ có thể thỏa thuận theo phạm vi Điều 26, không thể thỏa thuận điều gì khác
bên ngoài phạm vi này.
Giao kết hợp đồng lao động: có thể ký kết bằng văn bản, có thể thỏa thuận bằng miệng.
Người nào có giao kết để làm việc theo hợp đồng lao động
đều được gọi là người lao động.
2) Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động:
- Hợp đồng lao động phải được giao kết trên cơ sở tự do, tự nguyện.
Tự do
: người lao
động có quyền làm bất kỳ việc gì trên lãnh thổ VN, trừ những nơi mà pháp luật cấm (tức là
không có yếu tố hành chính nào ràng buộc).
Tự nguyện
: 2 bên giao kết không thể chịu bất kỳ
sức ép nào. Những em nhỏ dưới 15 tuổi khi đi làm phải có sự đồng ý của cha mẹ, nhưng nếu
do cha mẹ ép buộc mà các em không đồng ý đi làm thì cũng là trái luật.
- Những thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với pháp luật lao động và
pháp luật khác, không được trái với thỏa ước LĐTT (ở những nơi có ký kết thỏa ước này).

- Nhà nước khuyế
n khích các bên có những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so
với quy định của pháp luật.
VD1: Các bên có quyền thỏa thuận tiền lương, nhưng không thể thấp hơn lương tối thiểu.
Những phải hiểu rằng lương tối thiểu trả cho công việc giản đơn nhất, nếu người lao động
được đào tạo (dù chỉ là công nhân bậc 1) thì cũng phải trả lương cao hơn mứ
c lương tối thiểu
này.
VD2: Hai bên thỏa thuận làm việc 9 giờ nhưng vẫn nhận lương 8 giờ thì vẫn là trái luật (dù
người lao động chấp nhận). Hai bên chỉ có thể thỏa thuận sao cho có lợi hơn cho người lao
động thì được.
VD3: Hai bên thỏa thuận người chủ được quyền sỉ mắng người lao động, miễn người lao
động được trả lương cao. Điều này cũng trái với quy định pháp lu
ật: phải tôn trọng nhân
phẩm, danh dự của người lao động. Đặc biệt Bộ luật Lao động dành ra một chương 10 nói về
lao động nữ, doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ phải tuân thủ các quy định về lao
động nữ.
VD4: Thỏa thuận lao động nữ không được sinh con trong thời gian thực hiện hợp đồng lao
động. Điều này trái với pháp lệnh dân số.
VD5: Thỏa ước LĐ
TT là văn bản được Chủ tịch Công đoàn đại diện bên người lao động ký
với người sử dụng lao động. Khi người lao động ký hợp đồng thì không được trái với thỏa ước
đó.
VD6: Các loại tiền thưởng sáng kiến, tiền thăm hỏi khi người lao động đau bệnh, tiền ăn
trưa, tiền trang phục/làm đẹp cho người lao động trong một số ngành 2 bên được tự
www.tinhvi.com - 4
nguyện thỏa thuận. Những gì có lợi cho người lao động thì Nhà nước khuyến khích thỏa
thuận.
3) Điều kiện giao kết hợp đồng lao động:
Trong phần này, ta sẽ giải đáp cho câu hỏi: Muốn trở thành người làm thuê phải có điều

kiện gì? Muốn trở thành người sử dụng lao động thì phải có điều kiện gì?
Một người dù làm chủ một doanh nghiệp 1000 lao động hoặc chỉ
thuê 1 người giúp việc
nhà đều được gọi là người sử dụng lao động, họ được đặt lên một mặt bằng pháp luật như
nhau.
Trong thực tế, một người khi đi thuê lao động, hầu như không bị một hạn chế nào. Nhưng
khi có sự biến xảy ra, tất cả các yếu tố về thủ tục pháp lý sẽ được đặt ra soi xét.
a) Đối với người lao động:
Điều 6 Bộ luật Lao động quy định, người lao động ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động
và có giao kết hợp đồng lao động.
Khái niệm đủ ở đây là phải nhân đủ với 12 tháng. VD: 15 tuổi = 15×12 tháng. Không phải
sinh nhật 14 tuổi thì hôm sau đã được xem là đủ 15 tuổi.
Pháp luật quy định một số người lao động làm việc trong lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật,
ngành nghề truyền th
ống thì độ tuổi có thể thấp hơn so với quy định chung.
VD1: Các em nhỏ có quyền đi hát biểu diễn nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của
cha mẹ.
VD2: Các làng nghề thêu truyền thống cũng tương tự.
VD3: Thi tuyển công chức phải đủ 18 tuổi, theo pháp lệnh công chức (Công chức là những
người hưởng lương từ ngân sách nhà nước, là những người được đề cử/bổ nhi
ệm. Công chức
không ký hợp đồng lao động và phải qua kỳ thi tuyển).
VD4: Người sử dụng lao động được thuê lao động người nước ngoài, nhưng người lao
động nước ngoài phải có giấy phép và chưa từng bị đi tù. Người lao động nước ngoài chỉ
chiếm 3%, nhưng nhiều nhất không quá 50 người số lượng lao động trong doanh nghiệp.
b) Đối với người sử dụng lao động:
Cũng theo Điều 6 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động là tất cả doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, cá nhân. Nếu là cá nhân phải đủ 18 tuổi, có sức khỏe và nhận thức bình
thường.
Về mặt y học, người 18 tuổi đã phát triển đầy đủ về mặt thể lực, trí lực. Về mặt pháp lý,

người 18 tuổi tự chịu trách nhiệm trước pháp luật v
ề hành vi của mình.
4) Cách thức giao kết hợp đồng lao động:
- Giao kết trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động: Không nhất thiết phải
trực tiếp gặp mặt nhau để giao kết, hai bên có thể thông qua điện thoại, thư, internet
thường áp dụng với các hợp đồng ngắn gọn: giảng dạy lớp ngắn hạn, làm công việc đột xuất.
- Giao kết thông qua người
được ủy quyền: Vì lý do nào đó một bên có thể ủy quyền bằng
văn bản để người khác ký kết hợp đồng lao động thay mình. Hợp đồng lao động này vẫn có
giá trị pháp lý. Hợp đồng lao động ký kết giữa người không đủ thẩm quyền ký (hoặc không
được người đủ thầm quyền ký ủy quyền) sẽ bị tuyên bố vô hiệu.
5) Các loại hợp đồng lao động:
Căn cứ
theo Điều 27 Bộ luật Lao động, có 3 loại hợp đồng sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
www.tinhvi.com - 5
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.
- Hợp đồng theo mùa, theo vụ, theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Không thời hạn không có nghĩa tồn tại vĩnh viễn, pháp luật lao động có quy định những
điều kiện để một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng một cách hợp pháp.
Một người lao động có quyền chấ
m dứt hợp đồng sau một thời hạn báo trước. Người sử
dụng lao động không được căn vặn lý do chấm dứt.
Các hợp đồng cũ có thời hạn 4 năm, 5 năm được xem là hợp đồng không xác định thời
hạn.
Người lao động được ký kết nhiều hợp đồng lao động, kể cả viên chức nhà nước. Viên
chức nhà nước phải tuân thủ theo Luật Hành chính, nhưng vẫ
n được ký kết hợp đồng lao
động khác (trừ những nơi mà pháp luật cấm). Viên chức nhà nước thường đi làm theo kiểu
hợp đồng theo mùa, theo vụ, theo một công việc nhất định.

Khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động có quy định về sự chuyển hóa của hợp đồng lao động:
Khi hợp đồng có thời hạn đã hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việ
c trong vòng 30
ngày phải ký kết hợp đồng mới, nếu không hợp đồng này sẽ mặc nhiên trở thành hợp đồng
không thời hạn.
Khoản 3 Điều 27 Bộ luật Lao động quy định: không được giao kết hợp đồng theo mùa vụ,
theo 1 công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với những công việc có tính chất
thường xuyên từ 12 tháng trở lên (trừ trường hợp thay thế người đi làm NVQS, nghỉ
chế độ
thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác).
Tình huống thực tế:
Năm 2002 có vụ kiện của anh kỹ sư K ký hợp đồng 3 năm với
Vietsopetro. Hết 3 năm, giám đốc đề nghị anh vẫn tiếp tục làm việc nhưng không ký hợp
đồng. Đến năm thứ 4, anh bị cho thôi việc. Anh K đã bị thua kiện. Anh K thua vì vụ việc xảy
ra trong năm 2002, nếu nó xảy ra năm 2003 khi mà Bộ luật Lao động sửa đổi có hiệu lực thì
anh K sẽ thắng kiện.
Kẽ hở của luật:
Sau khi hết hợp đồng có thời hạn lần thứ 2, thì phải chuyển sang ký hợp
đồng lao động không xác định thời hạn như pháp luật quy định. Nhưng nếu người sử dụng
lao động không muốn thực hiện điều này thì có thể cho người lao động về nghỉ việc một thời
gian, sau đó gọi lại và ký hợp đồng có thời hạn mới!
6) Hình thức của hợp đồ
ng lao động:
Luật quy định những trường hợp phải ký kết bằng văn bản thì phải ký kết bằng văn bản.
Những trường hợp luật cho phép thỏa thuận miệng nhưng lại ký kết bằng văn bản thì vẫn
được phép.
Điều 28 BLLĐ: Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành 2 bản, mỗi bên
giữ 1 bản. Đối với một số công việc tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc
gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên
đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động.

- Hợp đồng giao kết bằng văn bản: Áp dụng cho hợp đồng lao động không xác định thời
hạn, hợp đồng xác định thời hạn từ 12-36 tháng, hợp đồng xác định thời hạn từ 3-12 tháng,
hợp đồng đối với người trông coi tài sản. Nếu ký kết bằng văn bản phải theo đúng mẫu quy
định tại Thông tư 21/2003 của Bộ LĐ-TB và XH.
Trường hợp ký kết hợ
p đồng lao động với 1 bên là người nước ngoài, thì nội dung hợp
đồng lao động phải bằng tiếng Việt. Sau bản tiếng Việt có thể thêm phần tiếng nước ngoài do
2 bên thỏa thuận. Nội dung bản tiếng Việt có giá trị pháp lý, nghĩa là khi có tranh chấp sẽ căn
cứ theo bản tiếng Việt.
www.tinhvi.com - 6
Mẫu hợp đồng lao động được quy định trong Thông tư 21/2003 của Bộ LĐ-TB và XH.
Người sử dụng lao động có quyền tự đánh máy hoặc viết tay, miễn sao có nội dung theo mẫu
quy định và không được dùng mực đỏ.
- Hợp đồng giao kết bằng miệng: Áp dụng cho hợp đồng có thời hạn dưới 3 tháng hoặc
đối với người giúp việc gia đình (bao lâu cũng được, trừ trường hợp trông coi tài sả
n).
7) Hiệu lực của hợp đồng lao động:
Hợp đồng lao động phát sinh hiệu lực từ thời điểm nào sẽ quyết định quyền lợi của người
lao động như: nghỉ phép năm, trợ cấp thôi việc
Khi ký kết hợp đồng, 2 bên phải thỏa thuận cụ thể ngày có hiệu lực của hợp đồng, và
ngày bắt đầu làm việc. Trường hợp ngườ
i lao động đi làm ngay khi ký hợp đồng lao động thì
ngày có hiệu lực là ngày ký kết. Trường hợp người lao động đã đi làm một thời gian, sau đó
mới ký hợp đồng lao động hoặc hợp đồng lao động bằng miệng thì ngày có hiệu lực là ngày
người lao động bắt đầu làm việc.
VD1: Tại gia đình, khi người sử dụng lao động thỏa thuận miệng với người giúp việc nhà,
thì ngày có hiệu lự
c từ ngày bắt đầu đến làm việc.
VD2: Tại doanh nghiệp, khi người lao động thử việc một thời gian, sau đó nếu được ký
hợp đồng thì ngày có hiệu lực là ngày bắt đầu thử việc.

Người sử dụng lao động thường yêu cầu thời gian thử việc, trong thời gian thử việc được
hưởng ít nhất 70% lương. Thời gian thử việc tối đa: 60 ngày đối với lao động có trình
độ cao
đẳng trở lên, 30 ngày đối với lao động có trình độ trung cấp trở xuống, 6 ngày đối với lao
động giản đơn.
Trong thời gian thử việc, các bên có quyền đơn phương chấm dứt không cần báo trước mà
không phải bồi thường. Trong một số tình huống thực tế, bên sử dụng lao động nếu vẫn
muốn thử việc sau khi hết thời hạn 2 tháng, thì chỉ còn cách chuyển sang giao kết hợp đồng
dưới 3 tháng (có thể bằng miệng hoặc bằng văn bản).
Tình huống thực tế: Người lao động thử việc hết thời hạn 2 tháng, doanh nghiệp vẫn
không nói gì và người lao động khi tiếp tục đi làm. Lúc này người lao động đương nhiên trở
thành người lao động chính thức và phải nhận đủ 100% lương.
8) Tạm hoãn hợp đồng:
Điều 35 Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao
động phải giữ chỗ làm việc cho
người lao động trong một số trường hợp: đi làm NVQS hoặc nghĩa vụ công dân khác (ra tòa
làm chứng), bị tạm giữ/tạm giam, do thỏa thuận của 2 bên (đi học, việc riêng ).
Lưu ý rằng: Khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động
bị tạm giữ, tạm giam là không đúng quy định của pháp luật lao độ
ng. Người sử dụng lao động
chỉ được xử lý hợp đồng khi Tòa án đã có phán quyết cụ thể.
9) Chấm dứt hợp đồng:
a) Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của 2 bên, do ý chí của Tòa án hoặc do sự biến:
Sự biến
là những trường hợp như: người sử dụng lao động chết và doanh nghiệp chấm
dứt hoạt động Trường hợp chủ doanh nghiệp chết nhưng có người khác lên thay thì người
mới phải tiếp tục kế thừa hợp đồng lao động đã ký.
Điều 36 BLLĐ: Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:
1. Hết hạn hợp đồng;
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng;
4. Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án;
5. Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Tòa án.
www.tinhvi.com - 7
Trong trường hợp người lao động bị kết án tù giam, hoặc bị Tòa án cấm làm công việc cũ.
Kể từ khi Tòa án tuyên phạt giam thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng.
Ví dụ về trường hợp thường thấy bị cấm làm việc cũ: lái xe gây tai nạn bị cấm một thời gian.
Theo Bộ luật Dân sự, một người mất tích 2 năm thì có thể bị Tòa án tuyên bố mấ
t tích.
b) Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người lao động:
Theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động, thì:
- Với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, thì theo khoản 3 Điều 37, người lao
động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động báo trước 45 ngày. Trường hợp
người lao động ốm đau, tai nạn quá 6 tháng liền chỉ báo trước 3 ngày. Người lao động không
cần nêu lý do.
- Với 2 loại hợp đồng còn lại, thì người lao động
được quyền đơn phương chấm dứt theo
khoản 1, 2 Điều 37, cụ thể trong những trường hợp sau:
 Không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc không bảo đảm điều kiện lao
động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
 Trả lương không đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn. Thời điểm do 2 bên
thỏa thuận (trong hợp đồng, trong thỏa ước LĐTT), nhưng chậm không quá 1
tháng (theo Điều 59). Nếu chậm chưa tới 1 tháng cũng không được quyền đơn
phương.
 Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động. Người lao động bị đánh đập, bị xúc phạm
nhân phẩm là có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
 Người lao động bị
ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền (với hợp đồng 12-36
tháng) hoặc 1/4 thời gian hợp đồng (với hợp đồng dưới 12 tháng) mà khả năng lao
động chưa phục hồi.

 Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp
đồng. Đó là các trường hợp: chuyển chỗ ở, chăm sóc bố mẹ/vợ chồng/con cái quá 3
tháng Ngoài ra, theo Nghị định 44/2003, chính quyền địa phương là nơi xác nhận
về hoàn cảnh khó khăn.
 Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm
giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.
 Lao động nữ có thai phải nghỉ theo chỉ định của thầy thuốc. Theo Điều 112, thời
hạn báo trước do thầy thuốc quy định (quy định nghỉ ngay là được ngh
ỉ ngay).
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng dạng này, phải báo trước 30 đối với hợp đồng xác
định thời hạn 12-36 tháng, 3 ngày với hợp đồng dưới 12 tháng (hợp đồng theo mùa vụ
hoặc công việc nhất định). Riêng với 4 trường hợp đầu tiên, chỉ cần báo trước 3 ngày.
VD: Bị bà chủ xúc phạm thì người giúp việc cũng phải thực hiện báo trước 3 ngày thì mới
đảm bảo quyền l
ợi khi chấm dứt hợp đồng.
Kẽ hở: Luật buộc người sử dụng lao động phải tôn trọng nhân phẩm, danh dự người lao
động; nếu không người lao động có quyền đơn phương nghỉ việc. Trường hợp ngược lại,
người lao động xúc phạm người sử dụng lao động thì không quy định được đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động !
c) Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người sử dụng lao động:
Theo Điều 38 Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Nghị định
44/2003 hướng dẫn: “thường xuyên” là trong 1 tháng mà đã bị lập biên bản 2 lần mà sau đó
vẫn không khắc phục do ý chí chủ quan.
www.tinhvi.com - 8
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định Điều 85 Bộ luật Lao động.
- Người lao động bị ốm đau: Người có hợp đồng lao động không xác định thời hạn là 12
tháng liền, người có hợp đồng lao động 12-36 tháng là 6 tháng, người có hợp đồng lao động
dưới 1 năm đã điều trị quá nửa thời gian hợp đồng lao động.

- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc các lý do b
ất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã
tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Nghị định
44 hướng dẫn các trường hợp bất khả kháng: do UBND cấp tỉnh trở lên thu hồi đất để làm
việc khác.
- Do doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Trong các trường hợp chấm dứt nêu trên, người s
ử dụng lao động được quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải tuân theo thủ tục tại khoản 2 Điều 38: phải
trao đổi nhất trí
với Công đoàn. Trường hợp không nhất trí thì phải báo cáo với cơ quan có
thẩm quyền (Sở LĐ-TB và XH) và sau đó 30 ngày chủ doanh nghiệp mới được ra quyết định
và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Theo Điều 153 Bộ luật Lao động, sau 6 tháng doanh nghiệp bước vào hoạt động thì Công
đoàn cấp trên phải chỉ định Công đoàn lâm thời. Theo Điều lệ Công đoàn, Công đoàn lâm thời
chỉ ho
ạt động 1 năm thì phải thành lập Công đoàn cơ sở.
Pháp luật không quy định doanh nghiệp không có tổ chức Công đoàn thì người sử dụng
lao động phải hỏi ai. Thông thường, doanh nghiệp sẽ phải hỏi Công đoàn cấp trên (quận
huyện).
Người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất: 45 ngày đối với người có hợp đồng lao
động không xác định thời hạn, 30 ngày đối với người có hợ
p đồng lao động có thời hạn từ 12-
36 tháng, 3 ngày đối với người có hợp đồng lao động dưới 1 năm.
Theo Điều 39 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
- Người lao động ốm đau, tai nạn lao động, tai nạn nghề nghiệp đang điều trị theo quyết
định của thầy thuốc, trừ trường nghỉ quá thời hạn quy định tại Điều 38 hoặc trường hợp
doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và nghỉ khác được người sử dụng

lao động cho phép.
- Người lao động nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao
động, đó là: không đượ
c sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao
động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi trừ trường hợp
doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
Điều khoản này xuất phát từ thực tế: có một số doanh nghiệp trong khu chế xuất/khu
công nghiệp khai thác triệt để sức lao động nữ. Đến khi người lao động nữ lập gia
đình và có
con, ảnh hưởng đến thời gian làm việc thì sa thải để tuyển lao động nữ mới.
Nhưng nếu người lao động nữ không tích cực làm việc mà viện vào Điều khoản trên để trì
hoãn thì cũng gây khó khăn cho doanh nghiệp. VD: doanh nghiệp không thể sa thải một lao
động nữ vì người này đang có thai. Khi doanh nghiệp chờ đến tháng thứ 12 sau sinh thì người
này lại đưa ra giấy khám thai 2 tháng thì doanh nghiệp lại phải chờ tiếp 7 tháng để
sinh con +
12 tháng sau đó !
Điều 10 Pháp lệnh Dân số quy định: mỗi cặp vợ chồng (kể cả cá nhân) với khả năng về
kinh tế, điều kiện về sức khỏe có quyền quyết định số con và khoảng cách lần sinh con. Nghĩa
là sinh con thứ 3 thì Bảo hiểm xã hội vẫn phải chi trả.
www.tinhvi.com - 9
10) Giải quyết hậu quả khi chấm dứt hợp đồng lao động:
- Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật (theo Điều 36;
Điều 37; các điểm a, c, d và đ khoản 1 Điều 38; khoản 1 Điều 41; điểm c khoản 1 Điều 85)
thì được trợ cấp thôi việc theo Điều 42 Bộ luật Lao động: 1 năm làm việc
được nhận 1/2
tháng tiền lương và phụ cấp nếu có + các khoản khác nếu các bên có thỏa thuận trong hợp
đồng lao động hay trong Thỏa ước LĐTT.
Tiền lương được tính theo bình quân 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra. Trợ cấp thôi
việc bao gồm lương và phụ cấp nếu có. Khái niệm tiền lương không bao gồm tiền thưởng, do
đó ở góc độ người sử dụng lao động, phải dự li

ệu được khả năng tài chính để phân chia số
tiền phải trả cho người lao động thành các khoản như: tiền lương, tiền thưởng và các thu
nhập khác. Không nên nhập thành một khoản tiền lương thì phải nộp BHXH theo khoản tiền
lương này.
- Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định pháp
luật: chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 Điều 37; không báo tr
ước theo khoản
2, 3 Điều 37 thì không được trợ cấp thôi việc mà còn phải bồi thường cho người sử dụng lao
động theo khoản 2, 3, 4 Điều 41.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải
nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường theo khoản
1 Điều 41: bồi thường lươ
ng và phụ cấp nếu có trong thời gian người lao động không được
làm việc + ít nhất 2 tháng lương và phụ cấp nếu có.
Trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc thì người sử dụng lao động vẫn
phải bồi thường như trên cộng với trợ cấp thôi việc theo Điều 42: làm đủ 12 tháng trở lên sẽ
được trợ cấp 1/2 tháng lương và phụ cấp nếu có.
Thời gian
để thanh toán các khoản nói trên: 7 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao
động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi mỗi
bên; trường hợp đặc biệt cũng không được quá 30 ngày (theo Điều 43). Khi quá thời hạn này,
nếu người lao động khởi kiện thì không phải đóng án phí.
Sổ Lao động: Người lao động ký hợp đồng lao động 1 năm trở lên là phải có Sổ Lao động
(viên chức thì gọi là Hồ
sơ cán bộ). Pháp luật quy định, người sử dụng lao động chỉ được ghi
nhận trung thực về quá trình lao động của người lao động (kỷ luật, khen thưởng), nhưng
không được nhận xét gì thêm gây trở ngại cho người lao động gây khó khăn cho người lao
động đi tìm công việc mới.
Tình huống 1:
Ông A là công nhân viên chức làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp

nhà nước X từ ngày 1/1/1985. Khi Bộ luật Lao động có hiệu lực (1/1/1995), ông A chuyển
sang chế độ hợp đồng lao động. Ngày 1/7/2005 do hoàn cảnh gia đình khó khăn (được chính
quyền Phường nơi ông cư trú xác nhận), ông đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có
báo trước 30 ngày. Hỏi:
- Việc chấm dứt hợp đồng lao động của ông A có phù hợp với quy định pháp luật?
- Ông A có th
ể được hưởng trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động hay không?
(Biết rằng trong năm 2005 ông được hưởng lương 3 triệu đồng/tháng).
Giải đáp:
Ông A được chuyển sang hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo Điều
17 Nghị định 44. Ông A vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày theo khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao
động. Do đó theo Điều 41 Bộ luật Lao động và Điều 14 Nghị định 44, ông A không được trợ
cấp thôi việc. Hơn nữa, ông A phải bồi thường cho doanh nghiệp X số tiền bằng 1/2 tháng
lương + 15 ngày lương do vi phạm chế
độ báo trước.
Tuy nhiên, theo Điều 42 Nghị định 21 ông vẫn được trợ cấp trong giai đoạn từ 1985-1995.
Tình huống 2:
So sánh 2 trường hợp không thỏa đáng trong pháp luật lao động:
www.tinhvi.com - 10
- Theo Điều 41 Bộ luật lao động, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trái
pháp luật thì sẽ bị các hậu quả như sau:
 Không được trợ cấp thôi việc theo Điều 42.
 Đền tiền những ngày không báo trước + nửa tháng tiền lương và phụ cấp.
 Đền tiền chi phí đào tạo nếu có.
 Đưa người lao động ra tòa nếu gây thiệt h
ại cho doanh nghiệp.
- Nhưng theo khoản c Điều 85 thì vẫn có trợ cấp thôi việc theo Điều 42 trong trường hợp
người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong 1 năm cộng dồn trong
một năm.
Như vậy, 2 Điều trên đã dẫn đến một tình huống nghịch lý: Một người lao động bỏ việc

ngang (đã quá 5 ngày và doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng) thì được bồi th
ường. Trong khi
một người xin phép nghỉ, nhưng vì lý do nào đó không thể chờ cho hết thời hạn báo trước thì
lại không được trợ cấp !!!
Có lẽ các nhà làm luật cho rằng ở trường hợp đầu, khi người lao động bỏ việc quá 5 ngày
thì rất có thể người này vẫn chưa thật sự muốn nghỉ việc, do đó khi người sử dụng viện vào lý
do này để cho nghỉ việc thì được phép nhưng phải b
ồi thường.
* Lưu ý: Với công chức thì sự việc có khác, theo Pháp lệnh Công chức ngày 01/5/1998,
công chức bị thôi việc vì bất kỳ lý do nào (kể cả lý do bỏ việc ở cơ quan) thì không được trợ
cấp thôi việc.


BÀI 2: THỜI GIỜ LÀM VIỆC VÀ NGHỈ NGƠI, TIỀN LƯƠNG
1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
a) Quy định chung:
Các quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi mang tính chất hướng dẫn. Tùy theo tính chất
công việc Bộ chủ quản sẽ ban hành quy định riêng.
Bộ Giáo dục Đào tạo quy định cán bộ giảng dạy chỉ cần 260 giờ/năm là hoàn thành, trong
đó bao gồm cả giờ chấm bài, giờ hướng dẫn sinh viên. Các ngành khác như thợ lặn, dầu khí,
hàng không cũng có thời giờ làm việc, nghỉ ngơi riêng.
Bộ lu
ật Lao động có quy định chung về thời giờ làm việc như sau:
Điều 68 BLLĐ:
1. Thời gian làm việc không quá 8 giờ/ngày hoặc 48 giờ/tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy
định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết.
2. Thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ 1-2 giờ đối với những người làm các công việc đặc
biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ LĐ-TB và XH và B
ộ Y tế ban hành.
- Ngày làm việc có tiêu chuẩn:

 Thời giờ làm việc bình thường: 8 giờ/ngày.
 Thời giờ làm việc rút ngắn: ngày làm việc ngắn hơn ngày làm việc bình thường
nhưng vẫn được hưởng nguyên lương. Áp dụng cho người làm việc nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm (danh mục Bộ LĐ-TB và XH ban hành) được rút 1 hoặc 2 giờ/ngày;
lao động nữ có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi rút 1 giờ/ngày; lao động chưa đủ 18
được rút 1 giờ
; lao động lớn tuổi năm cuối trước nghỉ hưu rút 4 giờ/ngày.
- Ngày làm việc không có tiêu chuẩn: danh mục các nghề như lái xe, hàng không, hàng
hải
www.tinhvi.com - 11
b) Làm thêm giờ:
Người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận làm thêm giờ trong 4 trường
hợp sau:
- Xử lý sự cố trong sản xuất. Sự cố nào là do Thỏa ước LĐTT quy định.
- Giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn. Công việc nào là do Thỏa ước LĐTT
hoặc trực tiếp ngay trong hợp đồng lao động.
- Xử lý kịp thời các mặt hàng tươi sống, các công trình xây dựng và sản phẩm do yêu cầ
u
nghiêm ngặt của công nghệ mà không thể bỏ dở được.
- Giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường
không thể cung ứng đầy đủ kịp thời được.
Trong thực tế, người sử dụng lao động đơn phương bắt làm thêm giờ là sai pháp luật.
Theo Điều 69 Bộ luật Lao động, số giờ làm thêm được quy định như sau: Không được quá
4 giờ/ngày, 200 gi
ờ/năm. Trường hợp đặc biệt không quá 300 giờ/năm (đó là các ngành dệt,
may, da giày, chế biến thủy sản).
c) Thời giờ làm việc vào ban đêm:
Thời giờ làm việc vào ban đêm được tính từ 22-6 giờ (từ Thừa Thiên-Huế trở ra Bắc), từ
21-5 giờ (từ Quảng Nam-Đà Nẵng trở vào Nam). Người nào làm việc trong khoảng thời gian
này được tính là làm ca đêm. Các trường hợp thường làm ca đêm là doanh nghiệp giết mổ gia

súc, nhân viên nhà in
Doanh nghiệp có làm ca đêm phải luân phiên bố trí đổi ca. Hạn chế tối đa lao động nữ
phải làm ca đêm, đặc biệt lao độ
ng nữ có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi không được bố trí làm
ca đêm.
d) Thời giờ nghỉ ngơi:
- Nghỉ giữa ca, nghỉ chuyển ca: Theo Điều 71, người lao động làm việc 8 giờ liên tục thì
được nghỉ ít nhất nửa giờ, tính vào giờ làm việc; người làm ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất
45 phút, tính vào giờ làm việc; người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước
khi chuyển sang ca khác.
- Nghỉ hàng tuần: Theo Điều 72, mỗi tuần làm việc người lao động được nghỉ 1 ngày (24
giờ) nhưng do ng
ười sử dụng quy định (không nhất thiết phải là Chủ nhật). Trường hợp
không thể nghỉ hàng tuần thì có thể bố trí nghỉ 4 ngày/tháng (VD: các nhân viên bán hàng).
- Nghỉ lễ: Điều 73 quy định người lao động trong năm được nghỉ 9 ngày lễ hưởng nguyên
lương: đó là 4 ngày Tết âm lịch, 1 ngày Tết dương lịch, 1 ngày Giỗ Tổ Hùng Vương, ngày
30/4, 1/5, 2/9.
- Nghỉ hàng năm: Người lao động nếu làm đủ 12 tháng thì được nghỉ hàng năm 12, 14, 16
ngày không kể ngày đi đường (theo quy định tại các Điều 74, 75, 76). Cứ 5 năm làm việc cho
doanh nghiệp được nghỉ thêm 1 ngày. Thời điểm nghỉ là do người sử dụng lao động quyết
định, sau khi tham khảo ý kiến Công đoàn và phải thông báo trước cho người lao động.
Tiền tàu xe và tiền đi đường cho 2 bên thỏa thuận. Thường các doanh nghiệp thỏa thuận
trong Thỏa ước LĐTT và tính theo tiền ôtô. Có doanh nghiệp không cho khoản tiền này, có
doanh nghiệp cho theo c
ấp bậc (nhân sự cao cấp được tiêu chuẩn tàu xe cao hơn). Đây là
khoản tiền không bắt buộc.
Người lao động làm việc dưới 12 tháng thì thời gian nghỉ cũng được tính tương ứng với
thời gian làm việc. VD: làm 9 tháng thì được nghỉ 9 ngày (có thể được thanh toán bằng tiền).
www.tinhvi.com - 12
Vấn đề thực tế: Người sử dụng lao động công bố lịch nghỉ hàng năm. Người lao động

không nghỉ thì mất quyền lợi này, chỉ được hưởng lương như bình thường. Chỉ những người
nào mà doanh nghiệp không cho nghỉ phép thì mới phải trả lương 300% trong những ngày
phải đi làm thay vì được nghỉ phép hàng năm.
- Nghỉ việc riêng: Điều 78 Bộ luật Lao động quy định nghỉ vi
ệc riêng được hưởng nguyên
lương trong các trường hợp sau:
 Con kết hôn: 1 ngày.
 Người lao động kết hôn: 3 ngày.
 Cha mẹ (bên vợ hoặc bên chồng), vợ hoặc chồng, con bị chết: 3 ngày.
Điều 79 Bộ luật Lao động cũng quy định hai bên có thể thỏa thuận để nghỉ không hưởng
lương.
2) Tiền lương:
a) Khái niệm:
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động theo thỏa
thuận trong hợp đồng lao động và phù hợp với pháp luật lao động.
Trong Điều 57 Bộ luật Lao động có quy định về việc xây dựng thang bảng lương là do
người sử dụng lao động quyết định. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến Công
đoàn cơ sở
và phải đăng ký thang bảng lương tại Sở LĐ-TB và XH.
Như vậy, dù tiền lương là do thỏa thuận nhưng không được thấp hơn tiền lương tối thiểu.
Doanh nghiệp được quyền xây dựng thang bảng lương, nhưng phải trả lương cho người lao
động phù hợp với trình độ, thâm niên của người lao động.
Tiền lương có thể là tiền đồng, séc, đôla, ngân phiếu miễn sao không gây phiền hà, thiệ
t
thòi cho người lao động. Không được trả lương bằng hiện vật.
Trước đây, nhà nước không thừa nhận sức lao động là hàng hóa. Hiện nay đã có thị
trường sức lao động, tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động. Sức lao động là loại
hàng hóa đặc biệt, người mua chỉ có quyền sử dụng nó chứ không sở hữu nó, người mua
(người sử dụng lao động) phải tôn trọng nhân phẩ
m, danh dự của người lao động.

Mức lương tối thiểu
: Được căn cứ theo giá cả của 15 mặt hàng thiết yếu, nếu 15 mặt hàng
này tăng giá 10-15% thì Chính phủ phải điều chỉnh mức lương tối thiểu mới. Đó là các mặt
hàng: gạo, sắt thép, đường, thịt, cá, thuốc chữa bệnh, điện, nước, xăng dầu
Từ năm 1995 đến 2007 VN đã 8 lần ban hành mức lương tối thiểu: 120, 144, 180, 210,
290, 310, 350, 450 (ngàn đồng). Trong thời gian đó, khu vực doanh nghi
ệp nước ngoài có 4
lần: 35 USD, 45 USD, (626.000 TPHCM, 556.000 HN, 487.000 khác), (870.000 TPHCM,
790.000 HN, 710.000 khác).
Thông tin:
- Hiện nay, VN nợ quốc tế 40 tỷ USD, 20 tỷ USD đang đến hạn, mỗi năm phải trả 2 tỷ USD.
- Đến 2010, lương tối thiểu dự kiến 1.000.000 đồng và cả nước sẽ thống nhất làm 40
giờ/tuần, lúc đó các nhà máy cũng nghỉ thứ 7, CN (nếu làm thêm sẽ phải trả 200%).
b) Nguyên tắc cơ bản của tiền lương:
Tiền lương là sự thỏa thuận nhưng phải tuân thủ các nguyên tắc:
- Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công
việc. Tức là phải bảo đảm sao cho sức lao động là thước đo của việc trả lương. Lao động có
trình độ, lao động thành thạo phải được trả lương cao hơn lao động giản đơn, lao độ
ng kém
thành thạo.
www.tinhvi.com - 13
- Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể. Tức là
ngoài trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ của người lao động, khi thỏa thuận tiền lương
phải xem xét yếu tố, điều kiện làm việc: xa xôi hẻo lánh, thành phố lớn, điều kiện độc hại
Phụ cấp lương là quyền của người lao độ
ng được hưởng trong một số tình huống cụ thể:
 Phụ cấp khu vực: xa xôi hẻo lánh, cao nhất là 1,0 × lương tối thiểu (450.000 đồng).
 Phụ cấp đắt đỏ: làm việc tại nơi giá cả đắt đỏ, TPHCM được hưởng 0,3 × lương tối
thiểu.
- Tiền lương trả cho người lao động không được thấp hơn lương tối thiểu do nhà nước quy

định cho t
ừng thời kỳ, từng khu vực và từng ngành nghề.
 Hiện nay đang áp dụng mức 450.000 đồng.
 Lương tối thiểu cho từng khu vực, ngành nghề: từ 1994 Luật đã quy định Chính phủ
phải định lương tối thiểu cho từng khu vực, ngành nghề nhưng đến nay vẫn chưa
thực hiện được.
- Tiền lương trả ngang nhau cho những công việc như nhau, không được phân biệt
đối xử
về giới tính, dân tộc, tôn giáo (đây là nguyên tắc Hiến định).
c) Các chế độ phụ cấp lương:
Pháp luật quy định các phụ cấp sau, khi thỏa thuận tiền lương, người sử dụng lao động
bắt buộc phải thỏa thuận với người lao động về các phụ cấp. Các phụ cấp sau có hệ số phụ
cấp do pháp luật quy định:
- Phụ cấp khu vực: tại những nơi xa xôi hẻo lánh.
- Phụ cấp đắt đỏ: tại những nơi có giá cả đắt đỏ.
- Phụ cấp thu hút: nhằm thu hút trình độ cao, chuyên môn giỏi.
- Phụ cấp lưu động: chẳng hạn các ngành đường sắt, hàng không
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm.
d) Hình thức trả lương:
Tiền lương hoàn toàn do thỏa thuận, nhưng hình thức trả lương do người sử dụng lao
động quyết định cho phù hợp với tính chất công việc của người lao động.
- Trả lương theo thời gian: ngày, giờ, tháng
- Trả lương theo sản phẩm.
- Trả lương khoán.
e) Trả lương trong những trường hợp đặc biệt:
- Trả lương khi làm thêm giờ, khi làm đêm: Điều 61 quy định làm việc thêm giờ được
hưởng tiền lương ít nhất là: 150% vào ngày thường, 200% vào nghỉ hàng tuần, 300% vào
ngày lễ; làm việc vào ban đêm được hưởng thêm ít nhất 30% lương so với tiền lương làm ban
ngày.
- Trả lương khi ngừng việc: Theo Điều 62 thì

 Nếu do lỗi của người lao động: không được hưởng lương, nhưng những người lao
động khác vẫn đượ
c hưởng lương.
 Nếu do lỗi của người sử dụng lao động: được hưởng đủ lương.
- Trả lương chậm: Điều 59 cho phép người sử dụng lao động trả lương chậm tối đa 1
tháng.
www.tinhvi.com - 14
- Nguyên tắc trả lương trực tiếp: Là phải trả lương trực tiếp cho người lao động, không
được giao tiền lương cho vợ/chồng của người lao động hoặc chủ nợ của người lao động.
- Trả lương trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền
quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp: Người sử dụng lao động m
ới phải tiếp tục
trả lương cho người lao động (Điều 66).
Trường hợp doanh nghiệp phá sản (theo Luật phá sản doanh nghiệp), tiền lương là khoản
ưu tiên thanh toán trước hết. Trong quyền lợi của người lao động, thứ tự ưu tiên là: tiền
lương, trợ cấp thôi việc, tiền bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội
tiếp theo mớ
i đến tiền thưởng, tiền áo quần, bồi dưỡng
- Trả lương cho người lao động khi bị tạm giữ, tạm giam (Điều 67): Luật sửa đổi bổ sung
quy định nếu vi phạm có liên quan đến quan hệ lao động thì được tạm ứng 50% lương, nếu vi
phạm không liên quan đến quan hệ lao động thì không được tạm ứng (quy định trước đây là
luôn cho tạm ứng 50% trong mọi trường hợp). Xem thêm Nghị
định 114 Điều 13 quy định về
trường hợp tạm giữ, tạm giam.
Tình huống thực tế: Giám đốc Sở Công nghiệp TPHCM đi săn bắn bò tót, đây là trường
hợp không liên quan đến quan hệ lao động nên không được tạm ứng.
- Người lao động đình công: Theo Điều 174d Bộ luật Lao động thì người lao động tham gia
đình công không được hưởng lương.
g) Tiền thưởng:
Là phần tiền bổ sung ngoài chế độ tiền lương nhằm khuyến khích người lao động làm việc

có năng suất, chất lượng, hiệu quả, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề,
tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu và sáng tạo trong lao động.
Theo Điều 64 Bộ luật Lao động: Căn cứ vào kết quả SX-KD của doanh nghiệp và mức độ
hoàn thành công việc của người lao động, người sử d
ụng lao động có quyền xây dựng Quy
chế thưởng sau khi tham khảo ý kiến của Công đoàn cơ sở.



BÀI 3: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG - TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
I – KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Văn bản quy định:
 Nghị định 41/1995/NĐ-CP ngày 6/7/1995.
 Nghị định 33/2003 NĐ-CP ngày 02/4/2003.
 Thông tư 19/2003/TT ngày 22/9/2003.
Trong nền kinh tế thị trường, người lao động làm việc trong các doanh nghiệp phải tuân
theo Nội quy lao động của doanh nghiệp. Viên chức nhà nước phải tuân theo Pháp lệnh Cán
bộ Công chức Viên chức nhà nước.
Như vậy, doanh nghiệp phải xây dựng nội quy lao động cẩn thận để xử lý vi phạm nội quy
lao động. Không có bản nộ
i quy này thì không thể xử lý kỷ luật người lao động được.
1) Nội quy lao động:
Người sử dụng lao động có quyền soạn thảo và ban hành Nội quy lao động, nhưng phải
tuân thủ những nguyên tắc sau đây:
- Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác.
www.tinhvi.com - 15
- Trước khi ban hành Nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến
Công đoàn.
- Người sử dụng lao động phải đăng ký bản Nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà
nước về lao động cấp tỉnh (Sở LĐ-TB và XH).

Chú ý: Luật không cho phép phạt tiền người lao động dưới mọi hình thức. Do đó, để có
thể “đánh vào kinh tế” của người vi phạm, doanh nghiệp có thể
vận dụng các hình thức sau:
 Xây dựng chế độ bình bầu ABC. Nếu bị xếp loại thấp thì không được thưởng hoặc
thưởng rất thấp (không phải hình thức trừ % tiền lương là phạm luật).
 Khấu trừ vào lương: Tiêu hao nhiên liệu vượt định mức, làm mất dụng cụ, gây thiệt
hại cho doanh nghiệp thì được khấu từ dần vào lương, nhưng không quá 30%
mỗi tháng (theo Đ
iều 89-90 Bộ luật Lao động). Nếu số thiệt hại gây quá lớn, có dấu
hiệu phạm tội thì lập hồ sơ gửi cơ quan cảnh sát điều tra. Các hình thức như: trừ
tiền khi đi trễ, giới hạn thời gian đi vệ sinh đều là phạm luật.
Doanh nghiệp đưa vào Nội quy, đưa vào thỏa ước LĐTT các trường hợp nào sẽ bị khấu trừ
l
ương. Theo Nghị định 41/1995/NĐ-CP và Thông tư 19/2003 của Bộ LĐ-TB và XH, doanh
nghiệp nào không có Nội quy thì không được xử lý vi phạm ai, Nội quy này không đăng ký với
Sở LĐ-TB và XH thì cũng không xử lý được. Thỏa ước thì không nhất thiết phải có.
Điều 83 Bộ luật Lao động quy định Nội quy lao động phải có các nội dung sau:
 Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi.
 Trật tự trong doanh nghiệp.

An toàn lao động, vệ sinh lao động.
 Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp.
 Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách
nhiệm vật chất.
Nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm chính phải được
niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp.
Thủ tục thừa nhận Nội quy lao động của doanh nghiệp:
- Văn bản đề nghị đăng ký Nội quy lao động (theo mẫu số 01-Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH).
- Quyết định ban hành Nội quy lao động (mẫu số 02-Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH).
- 04 bản Nội quy lao động.

- Các văn bản quy định của đơn vị có liên quan đến kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất (nếu có).
Quy trình và thời gian giải quyết: 05 ngày
- Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả tiếp nhận hồ sơ hợp lệ: 01 ngày.
- Chuyển hồ sơ phòng Lao động Tiền công-Tiền lương nghiên cứu và thẩm định: 02 ngày.
- Lập thủ tục trình lãnh đạo Sở ký: 01 ngày.
- Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả: 01 ngày.
Lệ phí:
Không thu lệ phí.
2) Xử lý kỷ luật lao động: trách nhiệm và các hình thức xử lý
Căn cứ để xác định trách nhiệm kỷ luật lao động:
- Người lao động phải có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Hành vi này đã được quy định
trong Nội quy lao động. Riêng trường hợp sa thải không được đưa vào Nội quy mà phải áp
dụng theo Điều 85 Bộ luật Lao động.
- Tính chất lỗi: Cố ý hoặc vô ý. Đa phần lỗi củ
a người lao động là vô ý, nhưng cũng có một
số trường hợp mang tính chất cố ý phá hoại.
Các hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động:
 Khiển trách: có thể bằng miệng hoặc bằng văn bản, áp dụng cho những trường hợp
phạm lỗi lần đầu với mức độ nhẹ.
www.tinhvi.com - 16
 Kéo dài thời hạn nâng lương nhưng không quá 6 tháng, hoặc chuyển sang công
việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng, hoặc cách chức đối
với trường hợp đã bị khiển trách bằng văn bản mà vẫn tái phạm trong vòng 3
tháng, hoặc có hành vi vi phạm đã được quy định trong Nội quy lao động.
 Sa thải: quy định tại điều 85 Bộ luật Lao động. Mức độ thi
ệt hại như thế nào là
“nghiêm trọng” được quy định trong Nội quy lao động
Riêng công chức thì chịu 6 hình thức kỷ luật sau: khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc; hạ ngạch;
cách chức; buộc thôi việc. Để xử lý cần phải có Hội đồng Kỷ luật, thủ trưởng không thể ra
quyết định nếu không có Hội đồng Kỷ luật. Điều này khác với xử lý kỷ luật người lao độ

ng
trong doanh nghiệp: quyết định xử lý không thuộc về Hội đồng Kỷ luật. Doanh nghiệp có thể
lập Hội đồng Kỷ luật, nhưng quyền cuối cùng vẫn thuộc Giám đốc doanh nghiệp.
3) Trình tự xử lý vi phạm kỷ luật người lao động:
Gồm 4 bước như sau:
a) Viết kiểm điểm/tường trình:
Ngoài các nội dung đương nhiên phải có về họ tên, nơi làm việc Một bản kiểm
điểm/tường trình phải có 5 nội dung sau đây:
- Người lao động có lỗi không?
- Nguyên nhân của việc làm đó?
- Hậu quả của việc làm: người lao động tự đánh giá thiệt hại gây ra.
- Tự nhận hình thức kỷ luật.
- Cam kết, lời hứa.
b) Kiểm điểm trước tập thể:
Đây là cuộc họp quan trọng, trong hầu hết trường hợp bước này đóng vai trò quyết định.
Ngoài các việc đương nhiên: bầu chủ tọa, thư ký phải thực hiện 7 bước sau:
- Chủ tọa nêu lý do.
- Người vi phạm đọc bản kiểm điểm cá nhân/tường trình.
- Tập thể góp ý kiến cho người vi phạm.
- Người vi phạm nói lời cuối cùng.
- Bỏ phiếu kỷ luật:
Mẫu phiếu xem xét k
ỷ luật: (phải đóng dấu giáp lai)
STT Họ Tên Chưa đến mức KL Khiển trách Chuyển việc khác, cách chức Sa thải Ghi chú

- Đọc lại biên bản: Ghi rõ “Cuộc họp kết thúc vào lúc giờ cùng ngày. Biên bản được đọc
lại cho mọi người cùng nghe, tất cả cùng tán thành.”
Biên bản phải có chữ ký của người vi phạm, thư ký, chủ tọa. Trong thực tế để người vi
phạm ký tên, thư ký phải thuyết phục người vi phạm ký tên bằng cách cho phép ghi thêm ý
kiến riêng.

- Phiếu phải được niêm phong, công bố biên bản kiểm phiếu.
c) Xét kỷ luật lao động:
Đây là phiên họp theo Điều 87 (còn gọi là phiên họp 3 bên) do Giám đốc chủ trì, nhằm
xem xét biên bản tập thể chuyển qua, đánh giá thái độ thành khẩn sau đó Giám đốc sẽ
quyết định hình thức kỷ luật.
www.tinhvi.com - 17

Trước khi ra quyết định kỷ luật bằng văn bản (trừ trường hợp khiển trách bằng miệng),
người sử dụng lao động phải tổ chức phiên họp xử lý với thành phần gồm có: người sử dụng
lao động hoặc người được ủy quyền bằng văn bản, đại diện Công đoàn, người vi phạm (nếu
nhỏ hơn 15 tuổi phải có thêm cha m
ẹ hoặc người giám hộ). Ngoài ra, có thể có luật sư hoặc
người am hiểu pháp luật để bào chữa cho người lao động, người làm chứng nếu có, những
người khác do người sử dụng lao động yêu cầu.
Trước đây, cuộc họp này mang tính chất nội bộ doanh nghiệp. Luật sư chỉ tham gia khi sự
việc được đem ra tòa. Hiện nay, pháp luật lao động cho phép luật sư tham gia phiên họp để
bảo v
ệ quyền lợi của mỗi bên.
Lưu ý: Nếu vắng mặt đại diện Công đoàn thì phiên họp bắt buộc phải hoãn lại. Nếu vắng
mặt người vi phạm sau 3 lần nhận giấy mời thì được xử lý vắng mặt. Trường hợp người vi
phạm cố tình tránh mặt không nhận giấy mời thì doanh nghiệp có thể yêu cầu chính quyền
địa phương xác nhận.
Trình tự phiên họp xử lý kỷ luật:
 Người phạm lỗi trình bày bản tường trình.
 Người sử dụng lao động phân tích hành vi vi phạm và lỗi của người lao động bằng các
chứng cứ hoặc nhân chứng.
 Đại diện Công đoàn: nhận xét về nội dung mà người sử dụng lao động vừa trình bày, xác
định hành vi phạm tương ứng với hình thức kỷ luật có phù hợp với Nội quy lao động và
pháp luật lao động không.
 K

ết luận của người sử dụng lao động về hình thức kỷ luật.
 Ý kiến của người vi phạm về hình thức kỷ luật.
 Thông qua và ký vào biên bản họp.
d) Ra quyết định kỷ luật:
Sau khi tổ chức phiên họp, người sử dụng lao động có quyền ra Quyết định kỷ luật bằng
văn bản. Riêng hình thức sa thải phải được sự nhất trí của Công đoàn cơ sở. Trường hợp
không nhất trí, người sử dụng lao động phải báo cáo với Sở LĐ-TB và XH. Sau đó 30 ngày,
người sử dụng lao động mới được quyền ra Quyết định sa thải và phải chị
u trách nhiệm về
Quyết định của mình.
Quyết định kỷ luật phải được gửi cho người vi phạm và Công đoàn cơ sở. Nếu kỷ luật sa
thải thì phải gửi Quyết định kỷ luật kèm theo Biên bản xử lý cho Sở LĐ-TB và XH. Riêng đối
với công chức (gọi là buộc thôi việc) thì phải gửi Quyết định cho Sở Nội vụ.
Thời hiệu xử lý vi phạ
m kỷ luật: tối đa 3 tháng, trường hợp đặc biệt không quá 6 tháng kể
từ ngày xảy ra hoặc ngày phát hiện vi phạm.
4) Trách nhiệm vật chất:
Các căn cứ để xác định trách nhiệm vật chất:
 Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
 Có sự thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động.
 Có lỗi: cố ý hoặc vô ý.
www.tinhvi.com - 18
Mức độ bồi thường:
- Nếu làm hư hỏng dụng cụ thiết bị: Theo Điều 89 Bộ luật Lao động
Điều 89 BLLĐ: Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài
sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt
hại không nghiêm trọng do sơ suất, thì phải bồi thường nhiều nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào
lương theo quy định tại Điều 60 của Bộ
luật này.
Theo Nghị định 41/1995, thiệt hại “không nghiêm trọng” là thiệt hại có giá trị dưới 5 triệu

đồng.
- Nếu làm mất: Theo Điều 90 Bộ luật Lao động
Điều 90 BLLĐ: Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp
giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tùy trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần
hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trong những trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì bồi thường
theo hợp đồng trách nhiệm; trong các trường hợp bất khả kháng thì không phải bồ
i thường.
Hình thức bồi thường: theo Nội quy lao động. Người lao động có thể bồi thường 1 lần hoặc
nhiều lần. Trường hợp thiệt hại không nghiêm trọng và do sơ suất thì chỉ bồi thường tối đa 3
tháng lương, đồng thời chỉ bị khấu trừ tối đa 30% lương tháng.
Thủ tục bồi thường: giống như thủ tục kỷ luật (phải tổ chứ
c họp và phải có Công đoàn
tham dự).
Thời hiệu: giống như kỷ luật (tối đa 3 tháng, trường hợp đặc biệt không quá 6 tháng).
II - TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1) Quan niệm về tranh chấp lao động:
Bộ luật Lao động đã dành ra một chương 14 để quy định về giải quyết tranh chấp lao
động.
Định nghĩa tranh chấp lao động: tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi
ích liên quan đến vi
ệc làm, tiền lương thu nhập, các điều kiện lao động khác và thực hiện hợp
đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể trong quá trình học nghề
Theo luật mới (Điều 157) định nghĩa tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và
lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Tranh chấp lao động tập thể về quyền
là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của
pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với
cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở
doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm.


Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu
xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước
lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm
quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình
thương lượng giữa tập thể lao động với ngườ
i sử dụng lao động.
Điều 158 Bộ luật Lao động đề ra 4 nguyên tắc để giải quyết tranh chấp lao động:
 Khoản 1: Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định tại nơi làm việc. Dựa
vào nguyên tắc này để thuyết phục người lao động: dù có viết đơn kiện đến đâu đi nữa
thì cũng phải quay về nơi làm việc để
xử lý. Tại sao lại phải mất công sức và tiền bạc
để làm câu chuyện to ra?
 Khoản 2: Thông qua hòa giải, trọng tài, trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp
của các bên, tôn trọng lợi ích xã hội và tuân thủ luật pháp.
 Khoản 3: Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng.
 Khoản 4: Có tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động.
www.tinhvi.com - 19
Nhà nước đã có Nghị định 62/2002/NĐ-CP ngày 14/6/2002 quy định không xem xét giải
quyết các đơn khiếu tố, khiếu nại nặc danh; những đơn ký tên tập thể (không ký tên từng
người) hoặc chữ không phải ký tươi (photocopy); những đơn đã có các cơ quan trả lời cuối
cùng mà đương sự vẫn khiếu nại dù không đưa ra được chứng cứ mới.
Lưu ý: Đảng viên không được ký tên vào đơn tập thể.
2) Các nguyên nhân chính củ
a tranh chấp:
a) Nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động:
Có 3 nguyên nhân chính như sau:
- Vi phạm quyền lợi kinh tế đối với người lao động.
 Trả lương thấp, trả sai quy định, trả tiền thêm giờ sai. Trả lương cho người nhà của

người lao động cũng là sai nguyên tắc. Khi nhận lương cần phải có chữ ký của từng
người.
 Không ổn định việc làm, thu nhập không tăng. Theo Điều 33 Bộ luật Lao động, khi
thay đổi công việc (so v
ới điểu khoản thỏa thuận trong hợp đồng lao động) thì 2
bên phải thương lượng, phải báo trước 3 ngày. Nếu 2 bên đồng ý thì phải sửa hợp
đồng, làm mới hợp đồng hoặc làm bản phụ kiện; nếu không đồng ý thì phải tiếp tục
làm như trong hợp đồng.
 Vi phạm chế độ lương, thưởng, định mức sản phẩm. Vấn đề: doanh nghiệp khoán
định m
ức, khi người lao động không hoàn thành thì phải ở lại làm thêm giờ cho đủ
định mức. Do đây là định mức đã tính toán nên doanh nghiệp căn cứ theo đơn giá
sản phẩm để tính lương, vậy phần làm thêm giờ tính toán ra sao?
 Vi phạm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Luật quy định không được làm thêm 4
giờ/ngày, 200 giờ/năm; riêng một số ngành là 300 giờ/năm. Nói chung, bất đắc dĩ
lắm thì doanh nghiệ
p mới yêu cầu người lao động làm thêm giờ, vì trong thời gian
làm thêm giờ thì năng suất sụt giảm; phải trả thêm tiền; tốn thêm chi phí ăn, uống,
điện nước
- Vi phạm do không am hiểu pháp luật Việt Nam.
 Người nước ngoài không nắm bắt được các điều khoản của Bộ luật Lao động Việt
Nam và không có các văn bản dưới luật bằng tiếng nước mình. Mặc dù Bộ luật Lao
động đã được dịch ra các thứ tiếng: Anh, Pháp, Trung Quốc, Hàn Quốc nhưng các
văn bản dưới luật thì rất nhiều văn bản chưa được dịch.
 Chưa được hướng dẫn đầy đủ Bộ luật Lao động Việt Nam.
- Vi phạm do nóng nảy, do thái độ thiếu sự tôn trọng người lao động.
 Do bất đồng ngôn ngữ.
 Do không am hiểu văn hóa, phong tục, tập quán ng
ười Việt Nam. Đối với người
nước ngoài việc xoa đầu, ôm hôn là bình thường nhưng với người VN thì sẽ nảy

sinh vấn đề.
 Do quan niệm chưa đúng về vai trò trách nhiệm. Một số ông chủ nước ngoài có
cách hành xử như là người có tiền và họ mang tiền qua đây tạo công ăn việc làm
nên có thái độ bề trên.
 Do động cơ cá nhân.
b) Nguyên nhân từ phía người lao động:
Các nguyên nhân chính là:
- Do văn hóa quá thấp, chuyên môn kém, ngôn ngữ bất đồng. Bản thân người lao động
Việt Nam giữa các vùng miền đã có sự phân biệt đối xử với nhau. Khác biệt văn hóa với người
nước ngoài còn lớn hơn. Hiện nay, trình độ bình quân của công nhân vẫn ở vào độ cấp II. Tuy
www.tinhvi.com - 20
trình độ học vấn không phải là trình độ văn hóa, nhưng học vấn quá thấp cũng có ảnh hưởng
nhất định đến các mối quan hệ.
- Do không am hiểu pháp luật. Người lao động không có điều kiện và nói chung cũng
không có ý thức tìm hiểu về pháp luật. Ta có thể thấy rõ qua việc công nhân thể hiện thái độ
chấp hành kém về pháp luật giao thông ở ngoài đường và pháp luật lao động trong xí nghiệp.
Tham khảo: Công ty Pouyuen sẽ thưởng thêm trong lươ
ng tháng cho những công nhân học
được tiếng Hoa, được lên lớp
- Do những động cơ cá nhân.
- Do thiếu ý thức tổ chức kỷ luật, đòi hỏi quá đáng.
Sự việc ở Công ty Huê Phong: Công ty xây 6 khối nhà nghỉ cho công nhân một tháng chỉ
trả 20.000 đồng. Khi đến giờ ăn, công nhân không xếp hàng theo quy định mà chen lấn. Các
quản lý Đài Loan nóng nảy đẩy công nhân vào hàng. Công nhân lấy lý do quản lý thô bạo với
nữ và xô xát xảy ra. Công nhân đập phá khu nhà nghỉ. Báo chí đưa tin 12 công nhân phải vào
bệnh viện, nhưng thực tế các công nhân này hò hát suốt đêm làm các bệnh nhân khác mất
ngủ. Trong khi đó 35 chuyên gia Đài Loan bị thương phải đưa lên máy bay về nước.
c) Nguyên nhân của các phía khác:
- Công đoàn chưa giáo dục đầy đủ cho công nhân về ý thức tuân thủ pháp luật.
- Các cơ quan chức năng ở một số nơi chưa sâu sát giải quyết tranh chấp ngay từ đầu, để

đến khi tình hình trở nên nghiêm trọng.
- Pháp luật chưa kịp thời cập nhật.
3) Giải quyết tranh chấp lao động:
Một nguyên tắc cơ bản của giải quyết tranh chấp là: trong khi các cơ quan chức năng
đang gi
ải quyết thì không bên nào được đơn phương hành động chống lại bên kia.
Có 2 loại hình tranh chấp là tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể.
a) Tranh chấp cá nhân:
có 2 bước giải quyết
 Bước 1: Giải quyết tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, nếu nơi nào chưa có Hội
đồng này thì do hòa giải viên của cơ quan lao động quận huyện.
 Bước 2: Đưa ra Tòa án Lao động.
Khi nhận đơn thì Hội đồng sẽ đi gặp gỡ các bên và xem xét các tình huống. Tiếp theo Hội
đồng sẽ triệu tập phiên họp hòa giải, trước khi triệu tậ
p phiên họp này thì Hội đồng hòa giải
đã phải thống nhất với nhau về phương án giải quyết (theo nguyên tắc đồng thuận). Tại
phiên họp, 2 bên trình bày quan điểm của mình và nghe Hội đồng hòa giải nêu phương án và
thuyết phục. Nếu 2 bên đồng ý, thì lập biên bản hòa giải thành. Nếu 2 bên không chấp nhận,
nếu không đồng ý thì lập biên bản hòa giải không thành (theo mẫu quy định) và thực hiện
tiếp bước 2.
Điều 166 kho
ản 2 Bộ luật lao động có quy định các trường hợp mà Tòa án sẽ giải quyết
ngay mà không nhất thiết phải qua bước hòa giải: tranh chấp về kỷ luật lao động với hình
thức sa thải; tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật; trả bồi thường các
chế độ khi thôi việc không đúng; người giúp việc gia đình bị trả thù, cưỡng bức ; người đi
hợp tác lao động về nước phải đền bù, thế chấp tài sản oan ức.
Với tranh chấp cá nhân, kết luận của Tòa án là kết luận cuối cùng.
b) Tranh chấp tập thể:
tranh chấp từ 2 người trở lên là tranh chấp tập thể, có 3 bước giải
quyết

www.tinhvi.com - 21
 Bước 1: Giải quyết tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Nếu hòa giải không thành
thì chuyển qua bước tiếp theo.
 Bước 2: Giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Nếu hòa giải không
thành thì chuyển qua bước tiếp theo.
 Bước 3: Nếu phía người sử dụng lao động không đồng ý với ý kiến của Hội đồng
trọng tài thì kiện ra Tòa án Lao độ
ng. Nếu phía tập thể người lao động không đồng
ý không đồng ý với Hội đồng trọng tài thì có quyền chọn kiện ra Tòa án Lao động
hoặc đình công.
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có tài khoản và con dấu riêng do UBND tỉnh thành
lập. Thành viên Hội đồng bao gồm các đại diện của: Sở LĐ-TB và XH (do Giám đốc hoặc Phó
Giám đốc Sở làm chủ tịch, thư ký là cán bộ chuyên trách của Sở), Sở Tư pháp, Liên đ
oàn Lao
động cấp tỉnh đại diện cho người lao động, Hội Công kỹ nghệ gia VCCI đại diện cho giới sử
dụng lao động, một số luật gia, luật sư, nhân sĩ có uy tín. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao
động là 3 năm.
Hội đồng trọng tài quyết định theo đa số, thực hiện nhiệm vụ tương tự Hội đồng hòa giải
lao động cơ sở
nhưng ở cấp tỉnh. Khi nhận đơn, Hội đồng trọng tài cũng về tận nơi để tìm
hiểu tình hình, liên hệ với các Sở, ngành chức năng để lấy ý kiến và tổ chức phiên họp hòa
giải tại cấp tỉnh.
c) Hội đồng hòa giải cơ sở:
theo Thông tư 10/1997 của Bộ LĐ-TB và XH
- Về mặt tổ chức: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là tổ chức chuyên giải quyết tranh
chấp được thành lập trong các doanh nghiệp do Chủ tịch Công đoàn cơ sở hoặc chủ doanh
nghiệp chủ động đề xuất thành lập và được chủ doanh nghiệp ra quyết định thành lập. Hội
đồng này bao gồm số lượng bằng nhau đại biể
u của 2 phía (ít nhất là 2+2), làm việc theo
nguyên tắc thỏa thuận và nhất trí. Chức danh chủ tịch và thư ký hội đồng được 2 bên luân

phiên thay đổi mỗi 6 tháng. Nhiệm kỳ làm việc của Hội đồng là 2 năm và làm việc theo chế độ
kiêm nhiệm. Các cán bộ Công đoàn tham gia hòa giải được dành ra 3 ngày/tháng có hưởng
lương (nếu có tranh chấp). Ngoài ra Điều 135 Luật Công đoàn cũng quy định cán bộ Công
đoàn được dành ra 3 ngày khác để hoạt động Công đoàn có h
ưởng lương.
- Phạm vi hoạt động:
 Những doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên không phân biệt thành phần
kinh tế phải thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.
 Những đơn vị sau không phải thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở: Doanh
nghiệp sử dụng dưới 10 người lao động; các cơ quan hành chính sự nghiệp; các
đoàn thể nhân dân và các tổ ch
ức chính trị xã hội; các HTX có sử dụng lao động
theo hợp đồng lao động; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế; các văn
phòng đại diện của các tổ chức quốc tế, nước ngoài; tổ chức kinh tế quốc tế, nước
ngoài hoặc các tổ chức quốc tế, nước ngoài khác có sử dụng lao động là người Việt
Nam. Khi có tranh chấp ở những đơn vị này thì việ
c hòa giải thuộc thẩm quyền giải
quyết của cơ quan lao động cấp huyện.
- Nhiệm vụ: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở có nhiệm vụ giải quyết tất cả các vụ tranh
chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân (kể cả tranh chấp về sa thải, đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại khi
đương sự yêu cầu) xảy ra tại
doanh nghiệp (phần III, khoản 1).
- Quyền hạn: (phần III, khoản 2)
 Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ các bên tranh chấp, những người có liên quan, người làm
chứng;
 Thu thập tài liệu chứng cứ, yêu cầu đương sự cung cấp đầy đủ các tài liệu có liên
quan tới vụ việc phải hòa giải;
www.tinhvi.com - 22
 Yêu cầu đương sự tới phiên họp hòa giải của Hội đồng;

 Đưa ra phương án hòa giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thương lượng.
4) Đình công đúng luật và hậu quả đình công:
Từ các Điều từ 172 đến 174 Bộ luật lao động, ta rút ra các nguyên tắc đình công đúng luật
như sau:
 Đình công xảy ra do tranh chấp trong quan hệ lao động xảy ra tại nơi làm việc (xảy
ra bên ngoài thì không ph
ải), và do những cùng làm việc trong doanh nghiệp tiến
hành.
 Đình công phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể (tranh chấp cá nhân thì không
phải).
 Đình công phải do BCH Công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp
chưa có tổ chức Công đoàn thì việc tổ chức và lãnh đạo phải do đại diện được tập
thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với Công đoàn quậ
n, huyện.
 Đã qua bước giải quyết theo đúng trình tự: hòa giải tại cơ sở, hòa giải tại hội đồng
trọng tài mà tập thể người lao động không đồng ý, đã lấy ý kiến tập thể theo Điều
174a
Hậu quả đình công:
Trước đây, người lao động tham gia các cuộc đình công đều được trả lương. Nhưng theo
Điều 174d thì hiện nay các cuộc đình công sẽ không được trả lương và các quyền lợi khác (dù
lý do đình công đúng hay sai), trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuận khác.
Công đoàn là người lãnh đạo cuộc đình công. Các cuộc đình công nào không do Công
đoàn phát động đều là trái pháp luật. Khi Công đoàn lấy ý kiến có đình công hay không thì
phải dùng hình thức bỏ phiếu (không đượ
c dùng hình thức giơ tay). Nếu có 2/3 ý kiến ở một
phân xưởng hoặc 50% ý kiến của toàn xí nghiệp đồng ý đình công thì Công đoàn sẽ cử ít nhất
3 đại diện đưa kiến nghị đi nộp cơ quan chức năng. Trong kiến nghị phải nói rõ phía sử dụng
lao động đã vi phạm điều gì, lý do tại sao không chấp nhận hòa giải, thời gian và địa điểm
đình công.
Chính phủ quy định m

ột số ngành nghề không được phép đình công: an ninh, quốc phòng,
y tế, hàng không, bưu điện, điện, nước
Thủ tướng có quyền ra lệnh giải tán đình công, hoãn các cuộc đình công.
Tòa án là người cuối cùng có quyền phán xét một cuộc đình công là đúng hay sai pháp
luật. Thanh tra lao động có quyền hướng dẫn nhưng không có quyền kết luận.
Xây dựng quan hệ lao động tốt đẹp:
- Chung sống hòa bình, làm ăn 2 bên cùng có lợi.
- Chủ phải cần có công nhân để thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
- Công nhân cần có chủ để có công ăn việc làm.
- Mọi người phải hành xử có văn hóa và đúng pháp luật.


BÀI 4: BẢO HIỂM XÃ HỘI
Sau hơn 2 năm xây dựng, ngày 29/6/2006 Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH) đã được thông
qua và có hiệu lực từ 01/01/2007 gồm 11 chương 141 điều.
www.tinhvi.com - 23
 Chính sách bảo hiểm bắt buộc đã có hiệu lực thi hành. Hiện nay áp dụng mức: người
sử dụng lao động nộp 15%, người lao động nộp 5%. Từ năm 2010, mỗi 2 năm tăng
1% cho đến khi đủ 18% và 8%.
 Bảo hiểm tự nguyện thực hiện từ 01/01/2008.
 Bảo hiểm thất nghiệp thực hiện từ 1/1/2009. Mức nộp: người lao động 3%, người sử
dụng lao động 1% và nhà nước hỗ trợ thêm 1%.
Các khái niệm:
Bảo hiểm xã hội: là hình thức đảm bảo sự thay thế, sự bù đắp về mặt tiền lương hoặc thu
nhập của người lao động khi họ phải nghỉ việc vì lý do ốm đau, tai nạn, thai sản, bệnh nghề
nghiệp, hưu trí, tử tuất trên cơ sở họ đã đóng góp vào quỹ BHXH. Quỹ BHXH được xây
dựng trên cơ sở sự đóng góp của người lao độ
ng và người sử dụng lao động.
Như vậy, khi người lao động nghỉ việc vì các lý do trên, người sử dụng lao động không
phải trả lương mà sẽ do quỹ BHXH chi trả. Sự chi trả này tùy từng trường hợp mà mang tính

thay thế hoặc bù đắp một phần thiệt hại của người lao động.
Người thất nghiệp: trong Luật BHXH chỉ bao hàm người đã có việc làm và đã tham gia bảo
hiểm thất nghiệ
p, vì lý do nào đó đang bị mất việc làm.
Thời gian tham gia BHXH: thời gian người lao động đóng BHXH, nó có thể bị gián đoạn.
I - NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
1) Đối tượng áp dụng BHXH bắt buộc:
- Là công dân Việt Nam: làm việc hưởng tiền công tiền lương, người lao động làm việc
theo hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên.
Cụ thể, đó là các đối tượng: cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy nhà nước, trong
các đơ
n vị hành chính sự nghiệp; người lao động làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước,
trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, trong các doanh nghiệp liên doanh, trong các tổ
chức chính trị-xã hội
- BHXH cũng được áp dụng chung cho lực lượng vũ trang.
2) Chính sách của nhà nước đối với BHXH:
- Ưu tiên đầu tư quỹ, bảo toàn và tăng trưởng quỹ BHXH. Nhà nước bảo hộ quỹ BHXH
không phá sản. Chính sách thu/chi của quỹ BHXH do nhà nước quy định trong từng thời kỳ.
Nếu thu không đủ
chi thì nhà nước sẽ điều tiết từ các nguồn thu khác.
- Lương hưu, trợ cấp BHXH, tiền sinh lời từ quỹ BHXH được miễn thuế. Thực tế ở một số
doanh nghiệp có vốn nước ngoài, các khoản trợ cấp BHXH như là trợ cấp 1 lần hoặc trợ cấp
thai sản dù rất cao, vượt mức phải đóng thuế thu nhập cũng không phải nộp.
3) Quỹ BHXH b
ắt buộc và trách nhiệm nộp BHXH:
Quỹ BHXH được chia làm 3 quỹ thành phần:
- Quỹ ốm đau thai sản: 3% quỹ lương do người sử dụng lao động nộp.
- Quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: 1% do người sử dụng lao động nộp.
- Quỹ hưu trí và tử tuất: 16% quỹ lương (trong đó người sử dụng lao động nộp 11%,
người lao động nộp 5%). Từ năm 2010, cứ m

ỗi 2 năm tăng 1% cho đến khi đủ 14% (người
sử dụng lao động) và 8% (người lao động).
Ngoài ra người sử dụng lao động cũng phải nộp 2% và người lao động nộp 1% cho quỹ
BHYT. Riêng người lao động phải nộp thêm 2% tổng thu nhập cho Công đoàn phí.
Cách nộp:
www.tinhvi.com - 24
Hàng tháng, đơn vị sử dụng lao động nộp về Cơ quan BHXH 21% (trong đó có 3% bảo
hiểm y tế). Như vậy, đơn vị sử dụng lao động được tạm giữ 2% để thanh toán trợ cấp ốm
đau, thai sản (quyết toán với BHXH hàng quý). Đối với những doanh nghiệp có số lao động ít,
có thể số 2% tạm giữ sẽ không đủ chi và trường hợp này có thể quyết toán với BHXH hàng
tháng.
Đơn vị
sử dụng lao động có thể tạm dừng nộp BHXH trong thời hạn tối đa 12 tháng trong
điều kiện thiên tai, gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh. Đơn vị sử dụng lao động phải
gửi công văn đến cấp có thẩm quyền xem xét đồng ý: nếu đơn vị xin tạm dừng thuộc
bộ/ngành Trung ương thì do bộ/ngành xem xét, nếu đơn vị thuộc UBND tỉnh thành thì do Sở
LĐ-TB và XH xem xét.
Mức lương để làm căn cứ nộp BHXH:
- Với đối tượng theo chế độ lương do nhà nước quy định: Lương theo ngạch bậc/quân
hàm và phụ cấp chức vụ, thâm niên vượt khung, thâm niên nghề (không thu phụ cấp khu
vực). Lương theo ngạch bậc là hệ số lương tương ứng theo ngành nghề chuyên môn.
- Với đối tượng theo chế độ lương do người sử dụng lao động quy định: Là tiền lương/tiền
công ghi trong hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, mức lươ
ng nộp BHXH bị khống chế ở mức tối đa 20 tháng lương tối thiểu (tức
là 9 triệu đồng theo mức lương tối thiểu 450.000 đồng).
Điều chỉnh tiền lương/tiền công khi nộp BHXH:
- Nộp theo thang bảng lương nhà nước: Điều chỉnh theo lương tối thiểu công bố từng thời
kỳ.
- Nộp theo thang bảng lương của người sử dụng lao động: Điều chỉnh theo cơ sở chỉ số

giá cả sinh hoạt từng thời kỳ do Chính phủ công bố. Đây là nét mới mẻ, có lẽ sau này sẽ còn
được công bố điều chỉnh.
4) Thời hạn gi
ải quyết hồ sơ và trợ cấp:
Thời
gian
Loại hồ sơ
03 ngày Người sử dụng lao động trả trợ cấp ốm đau, thai sản.
05 ngày Di chuyển chế độ hưu trí và trợ cấp BHXH hàng tháng (từ tỉnh này qua tỉnh
khác).
10 ngày Trợ cấp 1 lần và Tuất tự nguyện.
15 ngày Quyết toán trợ cấp ốm đau, thai sản; trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp; trợ cấp Tuất; trợ cấp 1 lần.
20 ngày Sổ BHXH diện tự nguyện; hưu trí tự nguyện; trợ cấp thất nghiệp.
30 ngày Đơn vị sử dụng lao động làm hồ sơ cấp sổ BHXH; cơ quan BHXH trả sổ; hưu trí.
5) Xử lý vi phạm:
- Không đóng, đóng không đủ, đóng chậm BHXH: vi phạm từ 30 ngày trở lên phải đóng
đủ cộng lãi (theo lãi suất đầu tư quỹ BHXH). Nếu không nộp thì người có thẩm quyền sẽ yêu
cầu ngân hàng, kho bạc trích tiền từ tài khoản của người sử dụng lao động.
- Cá nhân vi phạm: xử lý hành chính, kỷ luật, truy cứu trách nhiệm hình sự.
- Cơ quan, tổ chức vi phạm: xử phạt hành chính, bồi th
ường.
Khiếu nại: người bị vi phạm (người lao động) viết đơn khiếu nại gửi đến người vi phạm
(đơn vị sử dụng lao động, cơ quan BHXH). Nếu giải quyết không thỏa đáng thì khiếu nại tiếp
đến Sở LĐ-TB và XH. Nếu vẫn chưa đồng ý thì khởi kiện tại Tòa án.
II - CÁC LOẠI TRỢ CẤP BHXH
www.tinhvi.com - 25
1) Trợ cấp ốm đau:
Khi người lao động bị ốm đau, người sử dụng lao động không trả lương mà do BHXH chi
trả để bù đắp.

- Áp dụng trong trường hợp người lao động có tham gia BHXH bị ốm đau.
- Các trường hợp rủi ro: như ở nhà bị trợt té, đi ra ngoài đường bị tai nạn giao thông cũng
được vận dụng để giải quyết theo diện trợ cấp ốm
đau.
Trường hợp tự hủy hoại sức khỏe của mình, say rượu, dùng chất ma túy, chất gây
nghiện sẽ bị Quỹ BHXH từ chối thanh toán.
a) Bản thân ốm đau – nghỉ ngắn ngày:
- Trong điều kiện bình thường: Thời gian hưởng trợ cấp 30 ngày (nếu tham gia BHXH<15
năm), 40 ngày (BHXH<30 năm), 60 ngày (BHXH≥30 năm).
- Trong điều kiện nặng nhọc độc hại (theo danh mục của Bộ LĐ-TB và XH ban hành), nơi
làm việc có phụ cấp khu vực ≥0,7 (vùng sâu xa, hải đảo): được tăng thêm 10 ngày so với
điều kiện bình thường.
Mức trợ cấp: 75% mức lương tháng liền kề trước khi nghỉ (ngh
ỉ ốm đau ở tháng đầu tham
gia BHXH thì lấy mức lương của chính tháng đó làm căn cứ tính toán).
Như vậy, mức trợ cấp = số ngày nghỉ ốm × 75% lương tháng / 26
Nguyên tắc chung để tính toán BHXH:
 Lương được hiểu là mức lương đóng BHXH.
 Ngày nghỉ ốm không tính ngày nghỉ lễ và nghỉ hàng tuần (vì Luật Lao động đã trả
cho những ngày này).
 Mẫu số luôn là 26, kể cả với những người làm việc theo chế độ 22 ngày/tháng.
b) Bản thân ốm đau – nghỉ dài ngày:
Mắc một trong các bệnh chữa trị dài ngày (theo danh mục do Bộ Y tế ban hành): bệnh
lao, bệnh ung thư, bệnh rối loạn nội tiết
Mức trợ cấp: 75% lương trong 180 ngày/năm đầu tiên (trong đó không tính ngày nghỉ lễ,
ngày nghỉ hàng tuần). Sau 180 ngày điều trị vẫn phải tiếp tục điều trị thì được hưởng mức trợ
cấp như sau: 45% lương (nếu tham gia BHXH<15năm), 55% (BHXH<30 năm), 65%
(BHXH≥
30 năm).
Nếu mức trợ cấp thấp hơn mức lương tối thiểu thì được nhận trợ cấp bằng với mức lương

tối thiểu.
Sang năm dương lịch thứ 2, nếu vẫn chưa hết bệnh thì quay trở về mức 180 ngày đầu tiên
(75%).
c) Bản thân ốm đau – nghỉ dưỡng sức:
Người lao động muốn được khoản trợ cấp dưỡng thì phải thỏa điều kiện của khoản 1 Điều
23: người lao động đã phải nghỉ ốm 30 ngày/năm.
Mức trợ cấp: 25% lương cho mỗi ngày nghỉ tại gia đình, 40% lương cho mỗi ngày nghỉ tại
nơi nghỉ tập trung.
Thời gian được hưởng trợ cấp nghỉ dưỡng sức: 10 ngày (mắc b
ệnh dài ngày), 7 ngày (mắc
bệnh ngắn ngày nhưng có phẫu thuật), 5 ngày (trường hợp khác).
d) Con ốm:
Con dưới 7 tuổi bị ốm, nếu cha mẹ có tham gia BHXH thì được nghỉ để chăm sóc.