Nghiên cứu các yếu tố tạo nên động lực làm việc cho công nhân tại Nhà máy may 1 Công ty Cổ phần Dệt May Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

.

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----  -----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO NÊN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÔNG NHÂN TẠI NHÀ MÁY MAY 1 THUỘC
CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT-MAY HUẾ

Sinh viên thực hiện:
HỒ VIẾT NHÂN

Giáo viên hướng dẫn:
TS. HỒ THỊ HƯƠNG LAN

Lớp: K45 Marketing
Niên khóa: 2011- 2015

Huế, tháng 5 năm 2015
SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Lời Cảm Ơn
Không có sự thành công nào mà không có những sự hỗ trợ,
giúp đỡ. Để hoàn thành được bài khóa luận tốt nghiệp với để tài
“Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Việc Tạo Động Lực Cho
Công Nhân Tại Nhà Máy May 1 Thuộc Công Ty Cổ Phần Dệt-May
Huế”, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, chỉ bảo nhiệt tình
của các thầy cô, các anh chị, cô chú.
Trước tiên em xin chân thành cám ơn quý thầy cô đã giảng
dạy cho em trong suốt thời gian ngồi trên ghế nhà trường với
hệ thống kiến thức đầy đủ, mang nhiều tâm huyết, để em có
thể vận dụng vào thực tế và trước tiên là trong quá trình thực
tập, làm khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin gởi lời cám ơn sâu sắc đến cô giáo Hồ Thị Hương
Lan, đã tận tình, chu đáo hướng dẫn em trong suốt thời gian
thực tập cho đến lúc hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với
nhiều kiến thức và kinh nghiệm rất bổ ích.
Cuối cùng, em xin chân thành cám ơn các chị quản lí trong
Nhà máy May 1 thuộc Công ty Cổ phần Dệt-May Huế, đã vô
cùng quan tâm, thấu hiểu và nhiệt tình giúp đỡ em trong quá
trình đến thực tập tại Nhà máy.
Mặc dù đã rất cố gắng để hoàn thiện đề tài một cách hoàn
chỉnh nhất. Song, mới buổi đầu tiếp xúc với thực tế của công
việc cùng với hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm, nên em
không thể không tránh khỏi sai sót. Em rất mong nhận được
sự đóng góp của quý Thầy cô và các anh chị để bài khóa luận
được hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cám ơn!

SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan
MỤC LỤC

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu. ....................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .........................................................2
2.1. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................2
2.2. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3
4.1. Nguồn thông tin, phương pháp và công cụ thu thập thông tin........................4
4.1.1. Nguồn thông tin .......................................................................................4
4.1.2. Phương pháp thu thập thông tin................................................................4
4.2. Nghiên cứu định tính.....................................................................................4
4.3. Nghiên cứu định lượng..................................................................................4
4.4. Thiết kế nghiên cứu.......................................................................................5
4.4.1. Thiết kế thang đo......................................................................................5
4.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi ...............................................................................5
4.5. Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu ........................................................6
4.5.1. Xác định cỡ mẫu ......................................................................................6
4.5.2. Phương pháp chọn mẫu : ..........................................................................6
4.5.3 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu.......................................................6
5. Cấu trúc đề tài......................................................................................................7
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................8

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU......................................8
1.1. Cơ sở lý luận.....................................................................................................8
1.1.1. Các khái niệm ............................................................................................8
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc :...............................................................8
1.1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho nhân viên..................................10
1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến động cơ làm việc...........................................11
1.1.2.1

. Hệ thống nhu cầu của Maslow. ...................................................... 11

SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

1.1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg. ............................................ 12
1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................ 13
1.1.2.4 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner .................................14
1.1.2.5 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ........................................... 15
1.1.2.6. Học thuyết đặt mục tiêu của các nhà nghiên cứu của Edwin Locke .....16
1.1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất . ...................................................................16
1.2. Cơ sở thực tiễn................................................................................................ 21
1.2.1. Thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên trên thế giới và
trong nước..........................................................................................................21
1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên.....24
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG NHÂN TẠI NHÀ MÁY MAY 1 THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT
MAY HUẾ................................................................................................................ 26

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt-May Huế .................................................. 26
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................ 26
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty.............................................................. 27
2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty.............................................................. 28
2.1.4 Giới thiệu về nhà máy may 1 của Công ty ................................................. 29
2.1.5 Những kết quả đạt được năm 2014 của Nhà máy.......................................31
2.1.5.1 Kết quả sản xuất kinh doanh.................................................................31
2.1.5.2 Tổ chức quản lí điều hành ....................................................................31
2.1.5.3 Tình hình lao động ............................................................................... 32
2.2 Nghiên cứu các yếu tố tạo nên động lực cho người lao động tại Nhà máy may 1
của Công ty cổ phần Dệt-May Huế : ......................................................................33
2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra .............................................................................. 33
2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ...................................................... 36
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................. 43
2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến độc lập ............................. 44
2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc ......................... 48
2.2.3.3 Đặt tên và giải thích nhân tố .................................................................49
SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

2.4. Kết quả phân tích hồi quy............................................................................... 53
2.4.1. Kiểm định độ phù hợp của mô hình......................................................... 54
2.4.2. Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố 55
2.2.5 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đồng ý của người lao động........... 58
2.2.5.1 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đồng ý đối với từng nhân tố ....58
2.2.5.2 Đối với động lực chung ........................................................................59

CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY ....................... 60
3.1. Định hướng. ....................................................................................................60
3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh: ............................................. 61
3.1.2. Định hướng về công tác quản trị nhân sự.................................................. 61
3.2 Một số giải pháp tạo động lực trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần
Dệt May Huế . .......................................................................................................61
3.2.1 Giải pháp chung ........................................................................................ 61
3.2.2 Giải pháp cụ thể ........................................................................................ 62
3.2.2.1 Đối với Bố trí , phân công công việc .................................................... 62
3.2.2.2 : Đối với Sự công nhận đóng góp cá nhân : ..........................................63
3.2.2.4 Đối với giải pháp lương thưởng , phúc lợi ............................................ 64
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................64
3.1 Kết luận ........................................................................................................... 65
3.2 Kiến nghị .........................................................................................................66
3.2.1. Đối với chính quyền địa phương: ............................................................. 66
3.2.2. Đối với công ty: ....................................................................................... 66
3.3. Hạn chế của đề tài: ......................................................................................... 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 67
PHỤ LỤC................................................................................................................. 69

SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1 : Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2014................................................... 31

Bảng 3: Tình hình lao động của Nhà máy năm 2014 ............................................. 32
Bảng 4 : Tổng hợp sơ lược về lao động của nhà máy ............................................. 33
Bảng 5: Cơ cấu mẫu điều tra .................................................................................. 34
Bảng 6 : Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập.................................................... 38
Bảng 7: Cronbach’s Alpha của thang đo động lực chung .....................................42
Bảng 8 : Kiểm định KMO lần 1 .............................................................................. 44
Bảng 9 : Bảng communality .................................................................................... 44
Bảng 10: Kiểm định KMO & Bartlett’s Test lần 2 ................................................ 45
Bảng 11 : Phân tích nhân tố lần 2 ........................................................................46
Bảng 12: Kiểm định KMO & Bartlett’s Test của biến phụ thuộc ......................... 48
Bảng 13 : Phân tích nhân tố động lực chung đối với doanh nghiệp ...................... 49
Bảng 14 : Các nhân tố thuộc thang đo các yếu tố động cơ làm việc .................... 52
Bảng 15: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter.......................................54
Bảng 16: Kiểm định độ phù hợp của mô hình........................................................ 55
Bảng 17 : Kết quả mô hình hồi quy các yếu tố động cơ ảnh hưởng động cơ làm
việc của nhân viên....................................................................................................55
Bảng 18: Kiểm định giả thuyết thống kê ................................................................ 56
Bảng 19: Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với từng nhân tố.............. 58
Bảng 20: Kết quả kiểm định One Sample T – Test ................................................ 59

SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan
DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Mối quan hệ về động cơ thúc đẩy và việc thực hiện công việc ..................9
Sơ đồ 2: Các bậc nhu cầu của Maslow....................................................................12

Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................17
Sơ đồ 4 : Bộ máy quản lý tại Công ty cổ phần Dệt-May Huế ................................ 28
Sơ đồ 5 : bộ máy tổ chức của Nhà máy...................................................................30
Sơ đồ 6: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá ...52

SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
------------------

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

BHYT:

Bảo hiểm y tế

CNSX:

Công nhân sản xuất

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

ĐH-CĐ:

Đại học – Cao đẳng

EFA:

Explore factor analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

JDI:

Job Discriptive Index (Chỉ số mô tả công việc)

LĐPT:

Lao động phổ thông

NVVP:

Nhân viên văn phòng

UBND:

Ủy Ban Nhân Dân

TP:

Thành Phố

TT/ĐT:

Tổ trưởng/Đội trưởng

WTO:

World Trade Organization (Tổ chức thương mại thế giới)

SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing


PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, môi
trường cạnh tranh trở nên gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng đội ngũ
nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh, nắm bắt các
cơ hội trên thị trường. Trong doanh nghiệp có nhiều thành phần lao động bao gồm lao
động trí óc và lao động chân tay, vì vậy vấn đề quản lí và tạo động lực cho người lao
động thường gặp nhiều khó khăn và phức tạp, tuy nhiên nếu có thể tạo ra được một
chính sách hợp lí thì sẽ có được một sự phối hợp nhịp nhàng giữa những người lao
động, nhờ vậy năng suất lao động sẽ được nâng cao.
Hiện nay, ở Việt Nam, vấn đề tạo động lực cho người lao động chưa thực sự
được quan tâm đúng mức. Các chính sách về vấn đề này còn chung chung, chưa thực
sự tác động tích cực đến thái độ làm việc và khai thác được tối đa tiềm năng của người
lao động, nhất là tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, thường chỉ áp dụng các chính sách
chung theo quy định của nhà nước và các chủ doanh nghiệp luôn chạy theo lợi nhuận
trước mắt, chưa thật sự quan tâm đến các vấn đề của người lao động. Trong khi đó, các
doanh nghiệp nước ngoài thường làm rất tốt công tác này và xem đây là yếu tố quan
trọng đi đầu trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc
vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện và các
nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động … Trong đó động lực lao động
là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ
lực làm việc. Tạo động lực, nó có thể là các yếu tố liên quan đến kinh tế, vật chất mà
hầu hết mỗi chúng ta đều có thể hình dung được và đây là một yếu tố hết sức quan
trọng. Tuy nhiên bên canh đó các yếu tố phi vật chất cũng ảnh hưởng một phần không
nhỏ tới hiệu quả làm việc của nhân viên. Theo như David Garvin và Norman Klein thì
"Hiệu suất làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân viên, và sự thỏa mãn ấy lại
SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing

1


gắn liền với những yếu tố phi kinh tế như cảm giác sở hữu và được tham gia vào việc
ra quyết định”. Do đó để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu
đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động.
Đối với Công ty Cổ phần Dệt May Huế (HUE TEXTILE GARMENT JOINT
STOCK COMPANY) là thành viên của Tập đoàn Dệt May Việt Nam, chuyên sản
xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm sợi, vải dệt kim, hàng may mặc;
nguyên phụ liệu, thiết bị ngành dệt may... Công ty đã gặt hái được nhiều thành công
trên thị trường hiện nay và được đông đảo người tiêu dùng biết đến, vì vậy họ phải
luôn giữ vững hình ảnh của mình trong lòng khách hàng, không ngừng duy trì và phát
triển thị phần cũng như thị trường. Để làm được điều đó lực lượng công nhân viên
đóng vai trò hết sức quan trọng- đó là sự quản lí đúng cách, là sự làm việc có trách
nhiệm và ý thức cao toàn tâm toàn ý với công việc của mình. Ngoài việc có cách quản
lí tốt các chiến lược đúng đắn của cán bộ cấp cao và sự kết hợp của các bộ phận chức
năng trong công ty thì ở bộ phận sản xuất sẽ có liên quan đến những sản phẩm hoàn
thành mà người tiêu dùng sẽ sử dụng . Tại nhà máy may 1, có sự chuyển giao lớn từ
cấp lãnh đạo trong vài tháng gần đây , điều này chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến thái độ

làm việc của công nhân . Xuất phát từ tình hình thực tế trên, cũng như được sự phân
công vào thực tập tại nhà máy May 1 thuộc Công ty, tôi tiến hành thực hiện nghiên
cứu: “Nghiên cứu các yếu tố tạo nên động lực làm việc cho công nhân tại Nhà máy
may 1 Công ty Cổ phần Dệt May Huế ” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp đại học. Luận
văn được thực hiện với mong muốn tìm ra các chính sách tạo động lực cụ thể cho công
nhân viên của Công ty, những giải pháp thích hợp nhằm đáp ứng yêu cầu trên thông
qua việc tìm hiểu, xác định, phân tích các nhân tố quản lý quan trọng có ảnh hưởng
đến năng suất lao động của Công ty Cổ phần Dệt May Huế
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu chung: Nâng cao động lực làm việc cho công nhân viên nhằm nâng
cao hiệu suất làm việc

 Mục tiêu cụ thể:
SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing

2


-

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của công
nhân viên.

-

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực

-

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên tại
Công ty Cổ phần Dệt May Huế

-

Đề xuất các giải pháp nhằm giúp Công ty tăng cường công tác nâng cao động
lực làm việc của người lao động trong thời gian tới.

2.2. Câu hỏi nghiên cứu
-

Thế nào là hoạt động tạo động lực làm việc?

-

Hoạt động tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế như
thế nào trong những năm qua?

-

Nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ ảnh
hưởng của nó ra sao?

-

Công nhân viên đánh giá như thế nào về hoạt động tạo động lực làm việc cho
công nhân viên của doanh nghiệp?

-

Giải pháp tối ưu cho công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với
đối với công nhân của nhà máy may 1 thuộc Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
 Đối tượng điều tra: công nhân đang làm việc tại nhà máy may 1 thuộc Công ty
Cổ phần Dệt May Huế
 Phạm vi nghiên cứu:
-

Về mặt không gian: Công ty Cổ phần Dệt May Huế

-

Về mặt thời gian: : Tiến hành nghiên cứu tài liệu, thu thập dữ liệu; phát, thu bảng
hỏi và phân tích trong khoảng thời gian thực tập.

SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing

3


4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Nguồn thông tin, phương pháp và công cụ thu thập thông tin
4.1.1. Nguồn thông tin
 Nguồn dữ liệu thứ cấp
Thông tin thu thập chủ yếu từ nguồn dữ liệu trên báo chí, đài, internet, website,
các tài liệu, các báo cáo hàng năm của Công ty và các tài liệu được công bố qua sách
báo, khóa luận từ các trường Đại học Kinh tế Huế… nhằm phục vụ cho việc nghiên

cứu này.
 Nguồn dữ liệu sơ cấp
Sử dụng kết hợp các nguồn thông tin từ các cán bộ công nhân viên tại Công ty.
Trong đó, nguồn thông tin từ công nhân tại các Nhà máy là nguồn thông tin chủ yếu.
4.1.2. Phương pháp thu thập thông tin
Thông tin thu thập được chủ yếu bằng phương pháp điều tra định tính và điều tra
định lượng . Phương pháp điều tra định tính làm cơ sở cho việc khám phá, điều chỉnh
và bổ sung các biến số. Phương pháp nghiên cứu định lượng là đưa ra bảng câu hỏi để
tạo cơ sở dữ liệu phân tích, đánh giá, kiểm định mô hình lý thuyết.
4.2. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu
khoảng 30 đối tượng là những công nhân tại Nhà máy. Trên cơ sở đó để tìm ra những
nhân tố tác động trực tiếp lẫn gián tiếp đến động lực làm việc của công nhân viên tại
Nhà máy, rồi xây dựng bảng hỏi hoàn thiện nhất.
Các thông tin phỏng vấn sẽ được thu thập, tổng hợp làm cơ sở cho việc khám phá,
bổ sung, điều chỉnh các yếu tố, các biến dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu
…Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu
chính thức. Bảng câu hỏi sau khi được chỉnh sửa, bổ sung, hoàn thiện và được đưa vào
nghiên cứu chính thức.

SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing

4


4.3. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua
bảng câu hỏi chi tiết những công nhân viên tại Nhà máy, và mẫu được lấy theo phương
pháp chọn mẫu hạn mức. Bước nghiên cứu này nhằm đánh giá thang đo, xác định mức
độ quan trọng của các yếu tố cũng như kiểm định các giả thuyết đã được nêu ra.

4.4. Thiết kế nghiên cứu
4.4.1. Thiết kế thang đo
Công tác nâng cao động lực tạo nên sự nhiệt tình và có trách nhiệm hơn cho công
nhân viên, nó được đánh giá dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Song, mỗi khía cạnh đều
được đo lường bởi thang đo Likert, gồm 5 mức độ:
- Mức (1): Rất không đồng ý
- Mức (2): Không đồng ý.
- Mức (3): Trung lập ( bình thường )
- Mức (4): Đồng ý.
- Mức (5): Rất đồng ý.
Ngoài ra còn sử dụng một số câu hỏi định tính, định lượng, câu hỏi mở để nghiên cứu
những ảnh hưởng của các tác động một cách rõ ràng hơn.
4.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được sử dụng trong nghiên cứu định lượng được thiết kế theo các đặc tính
sau:
+ Dạng bảng câu hỏi: có cấu trúc.
+ Hình thức câu hỏi: câu hỏi đóng, câu hỏi mở.
+ Đối tượng điều tra: các công nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt
May Huế
Sau khi hoàn thành bảng hỏi sơ bộ, tiến hành phỏng vấn thử 30 đối tượng xem họ
có hiểu đúng từ ngữ, mục đích, ý nghĩa, tả lời đúng logic các câu hỏi đưa ra hay
không, đồng thời phải ghi nhân những lời nhận xét của họ đối với bảng hỏi
- Tiến hành chỉnh sửa và hoàn thiện bảng hỏi, tiến hành điều tra phỏng vấn.

SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing

5


4.5. Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu

4.5.1. Xác định cỡ mẫu
Nghiên cứu định lượng được thực hiện chính thức tại Công ty Cổ phần Dệt May
Huế. Theo Hair & ctg (1998), để phân tích nhân tố khám phá EFA, cần ít nhất 5 mẫu
trên một biến quan sát. Bên cạnh đó, để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất,
Tabachnick & Fidell (1996) cho rằng kích thước mẫu phải đảm bảo công thức
n>=8m + 50
Trong đó: n là cỡ mẫu
m là số biến độc lập của mô hình
Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân tích
nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa..
Kết hợp hai phương pháp tính mẫu trên, số mẫu được chọn là: 29*5=145 bảng hỏi .
Vậy làm tròn sô bảng hỏi là 150 ( phòng trừ những bảng hỏi không hợp lệ )
4.5.2. Phương pháp chọn mẫu :
Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỉ lể, tổng thể sẽ được
chia thành 5 nhóm tương ứng với 5 cấp bậc của công nhân . Sau đó từng
nhóm sẽ sử dụng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản.
Tỷ lệ của từng nhóm so với tổng công nhân của công ty là:
 Công nhân bậc 1 : chiếm 42,9% => 150*42,9% = 64 phiếu
 Công nhân bậc 2 : chiếm 43,2% => 150*43,2% = 65 phiếu
 Công nhân bậc 3 : chiếm 9,6 % => 150* 9,6% = 14 phiếu
 Công nhân bậc 4 : chiếm 3,4 % => 150* 3.4 % = 5 phiếu
 Công nhân bậc 5 : chiếm 0,9% => 150* 0,9 % = 1 phiếu

SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing

6


4.5.3 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, sau khi mã hóa và làm

sạch tiến hành phân tích :
1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
3. Kiểm định Cronbach’s Alpha để xem xét độ tin cậy thang đo
4. Phân tích mô hình hồi quy
5. Kiểm định giá trị trung bình một tổng thể One sample t-test.
5. Cấu trúc đề tài.
Đề tài gồm 3 phần chính:
 Phần 1: Đặt vấn đề
 Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu
-

Chương 1: Tổng quan về các vấn đề nghiên cứu

-

Chương 2: Đánh giá công tác tạo động lực cho công nhân viên tại Công ty
Cổ phần Dệt May Huế.

-

Chương 3: Định hướng và đề xuất một số giải pháp tối ưu nhằm nâng cao
công tác tạo động lực làm việc cho công nhân viên của Công ty Cổ phần Dệt
May Huế.

 Phần 3: Kết luận và kiến nghị.

SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing

7

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc :
 Động lực làm việc là gì : Hoạt động con người là hoạt động có mục đích . Vì vậy
các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao con người lao động lại làm việc .
Để trả lời cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động
và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc .
Vậy động lực là gì ? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để
nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó .
Theo Loren B.Belker và Gary S.Topchik1, động lực làm việc là khiến mọi người
muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn lòng thực hiện mà không hề bị ép buộc.
Theo Trần Quốc Khánh2 (2009), động lực làm việc là cách mà chúng ta cảm
nhận và hành động trong cuộc đời nghề nghiệp của chúng ta. Chúng ta hạnh phúc đến
mức nào? Chúng ta bắt đầu mỗi ngày với mức độ nhiệt tình hoặc miễn cưỡng như thế
nào? Chúng ta hăm hở hay ngần ngại đến mức nào khi bắt tay vào việc? Bao lâu chúng
ta lại nhìn đồng hồ một lần để xem còn phải chờ thêm bao nhiêu giờ nữa hay để xem
thời gian còn lại có đủ để chúng ta hoàn thành tất cả các công việc muốn làm hay
không? Chúng ta vui mừng hay lo sợ đến mức độ nào khi nghĩ đến ngày về hưu?
Chúng ta cảm thấy mình trung thành đến mức độ nào đối với người lãnh đạo và người
chủ của mình…
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người . Khi con người ở
những vị trí khác nhau ,với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau . Vì vậy nhà quản lý cần có những cách tạo động lực khá nhau
đến mỗi người lao động

1

Tác giả cuốn sách First-time manager ( lần đầu làm sếp )

2

Thứ trưởng Bộ Công Thương

SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing

8


 Tạo động lực là gì :
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp , nhà máy . Các nhà
quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty , xí nghiệp mình vững mạnh thì phải
dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc , phát hay tính sáng
tạo trong quá trình làm việc . Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp .
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tât các biện pháp của nhà quản
trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động . Vd như :
thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động
vừa thõa mãn được mục đích của doanh nghiệp , sử dụng các biện pháp kích thích về
vật chất lẫn tinh thần...
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu . Nhưng để đề ra được những
mục tiêu phù hợp với nhu cầu , nguyện vọng của người lao động , tạo cho họ sự hăng
say , nổ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới
của người lao động sẽ là gì . Viêc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động
hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ .

Thách thức và hấp

dẫn công việc

Cơ hội để tham
gia và tự quản lý

Phần thưởng
mong muốn

Những yếu tố động cơ * Khả năng để thực hiện thành
công
thúc đẩy cá nhân:

Thực hiện
công việc

- Nhu cầu
- Sự thỏa mãn
- Kỳ vọng
- Mục tiêu
Sơ đồ 1: Mối quan hệ về động cơ thúc đẩy và việc thực hiện công việc

SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing

9


Nhà doanh nghiệp muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết
sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với
người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc
của họ một cách tốt nhất . Khuyến khích bằng vật chất tinh thần , tạo ra bầu không khí

thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh
nghiệp . Các nhà quản trị từng nói “ Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc sử
dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào “
1.1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho nhân viên
Tạo động lực làm việc cho nhân viên giúp doanh nghiệp có thể tồn tại trước nhu
cầu của thời đại. Đặc biệt, là trong môi trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, để có thể
tồn tại và phát triển thì điều tất yếu là các doanh nghiệp buộc phải có những chính sách
thu hút, giữ chân nhân tài và các biện pháp nâng cao năng suất làm việc của nhân viên.
Nhà lãnh đạo không thể tự mình có được kết quả mà cần phải có những người khác
giúp làm điều đó. Cách tốt nhất để nhân viên có được kết quả tốt không phải là ra lệnh
cho họ mà là phải tạo động lực cho họ. Tăng lương và thăng chức không phải lúc nào
cũng có tác dụng tốt trong việc tạo động lực làm việc và giữ nhân viên làm việc lâu dài
cho doanh nghiệp. Bởi vì, nhu cầu của con người rất đa dạng thay đổi theo thời gian.
Theo Maslow, khi nhu cầu của con người thay đổi thì động cơ làm việc của họ cũng
thay đổi theo thời gian. Vì thế, trong quá trình làm việc sẽ có một lúc nào đó động cơ
ban đầu của nhân viên sẽ thay đổi, nhân viên làm việc sẽ không còn hiệu quả như ban
đầu. Hậu quả để lại là nhân viên sẽ cảm thấy chán nản, mệt mỏi, bất mãn với tổ chức
và sẽ giảm khả năng đóng góp và dần dần sẽ rời bỏ tổ chức. Do vậy, có thể nói tạo
động lực cho nhân viên là một việc làm rất quan trọng mà người lãnh đạo cần phải tìm
hiểu và duy trì trong mọi thời gian, là công việc thường xuyên, hàng ngày của người
lãnh đạo.
Mặt khác, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo hai
biến số năng lực và động lực làm việc và có thể viết theo công thức sau: Năng suất = f
(khả năng * động lực). Trong đó, năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo
dục, đào tạo và kinh nghiệm. Để cải thiện năng lực cần thời gian dài. Trái lại, động lực

SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing

10

làm việc của nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách
quản lý và chính sách đãi ngộ. Như vậy, khi các cấp quản lý có chính sách đãi ngộ, tạo
động lực làm việc cho nhân viên phù hợp sẽ góp phần to lớn trong việc nâng cao hiệu
quả hoạt động của toàn công ty.
Tóm lại, tạo động lực làm việc cho nhân viên là kỹ năng hết sức cần thiết đối
với bất kỳ nhà lãnh đạo nào và nó là yếu tố tất yếu, để nhà lãnh đạo khuyến khích nhân
viên đóng góp hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến động cơ làm việc.
1.1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow.
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các
chính sách của doanh nghiệp được gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của
người lao động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc
và tổ chức của mình sẽ tăng lên và phần nào cũng tác động đến sự cống hiến của họ đối
với tổ chức. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý
đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để làm tăng sự hài lòng của nhân
viên.
A. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và khao
khát được thỏa mãn chúng. Ông chia ra những nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp
theo thứ bậc tăng dần:


Nhu cầu sinh lý: Gồm các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các

nhu cầu thể chất khác.


Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các

điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ



Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện

và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác, đây là nhu
cầu bạn bè, giao tiếp.


Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và

tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.

SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing

11




Nhu cầu tự hoàn thiện mình: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,

được biến thành năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành
tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo (Bùi Văn Chiêm 2008).

Sơ đồ 2: Các bậc nhu cầu của Maslow
 Ý nghĩa của học thuyết nhu cầu của Maslow :
Các nhà quản trị muốn tạo động lực cho người lao động thì cần phải biết họ đang ở thứ
bậc nào trong hệ thống nhu cầu để có sự đáp ứng nhu cầu một cách thích hợp . Ngoài
ra , cần quan tâm tới những nhu cầu ở bậc thấp rồi mới nâng cao lên các nhu cầu ơ bậc
cao hơn của người lao động .

1.1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg.
Frendenck Henzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và
tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong
công việc thành hai nhóm:
 Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn
công việc như:
 Sự thành đạt.
 Sự thừa nhận thành tích.

SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing

12


 Bản chất bên trong của công việc.
 Trách nhiệm lao động.
 Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các
nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
 Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
 Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
 Sự giám sát công việc.
 Tiền lương.
 Các quan hệ con người.
 Các điều kiện làm việc.
Theo Herberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện
của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự
thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc

thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu
phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế,
đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không
tách nhau như vậy (Bùi Văn Chiêm 2008).
1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, ông cho rằng động cơ hành vi
của con người chi phối nhiều bởi kỳ vọng vào tương lai, lý thuyết của ông xoay quanh
ba khái niệm cơ bản:
- Expectancy (kì vọng): Là niềm tin cho rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt, khái
niệm này được thể hiện thông qua những nỗ lực và kết quả.
- Instrumen( tính chất công cụ): Cho rằng nếu kết quả tốt, khái niệm này được
thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng.

SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing

13


- Valence (giá trị): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với cá nhân,
khái niệm được thể hiện qua mối quan hệ giữa mục tiêu cá nhân và phần thưởng.
Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên thực sự khi kì vọng của họ vào
ba mối quan hệ trên là tích cực, nỗ lực cá nhân sẽ đem lại kết quả tốt, kết quả tốt đem
lại phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó phù hợp với mục tiêu cá nhân.
Ứng dụng lý thuyết vào đề tài, nhà quản lý muốn hướng nhân viên tới mục tiêu
nào đó thì phải chỉ ra kết quả xứng đáng nếu họ nỗ lực, kết quả đó phải thỏa mãn nhu
cầu hiện tại của nhân viên. Từ nhận thức trên thì nhà quản lý phải tạo ra được sự thỏa
mãn trước hết cho nhân viên ở công việc, phải sáng tạo được môi trường làm việc phù
hợp, sự giúp đỡ của đồng nghiệp, lãnh đạo để họ có thể tin tưởng vào kết quả của sự
nỗ lực cá nhân. (Lý thuyết kỳ vọng của Vroom – động lực khuyến khích làm việc 2011).
 Ý nghĩa của học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Nhà quản lý khi muốn tạo động lực lao động thì phải làm cho người lao động hiểu
được mối quan hệ giữa nổ lực , thành tích kết quả và các phần thưởng đồng thời tạo
nên sự kỳ vọng của họ với các kết quả và phần thưởng cũng như tạo nên sự hấp dẫn
của các kết quả phần thưởng đó .
1.1.2.4 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner
Thuyết gia tăng sự thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái hoạt động
của B.F.Skinner. Thuyết này cho rằng: Hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi
hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được
trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây. Có ba loại hành vi tăng cường mà
nhà quản trị có thể thực hiện:
- Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường
tích cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh ta đã làm
trước đây. Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt hay những lời
khen ngợi.
- Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản trị quở trách người nhân viên về
lỗi lầm anh ta đã mắc phải. Người nhân viên sẽ biết những gì không được làm nhưng
anh ta không thể biết đâu là công việc đúng để làm.
SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing

14


- Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi như không
biết việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp khi nhà quản trị
nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hay nó không nghiêm trọng đến mức phải
áp dụng hình phạt.
Đồng thời, học thuyết này cũng cho rằng khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra
hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi
hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan điểm: Phạt có tác dụng loại trừ những hành
vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra hậu quả tiêu cực, do đó đưa lại

ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm
đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức
thưởng sẽ đưa lại hiệu quả hơn các hình thức phạt.
 Ý nghĩa của học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner :
Các nhà quản lý cần đặt ra các hành vi cụ thể mà họ muốn người lao động thể
hiện trong công việc cũng như các hành vi cần loại bỏ và phổ biến cho người lao động
biết . Ngoài ra, cũng cần nhấn mạnh tới các thành tính tốt cũng như các hình thức
thưởng của người lao động .
1.1.2.5 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Theo học thuyết này người lao động trong tổ chức muốn được đối xử công bằng,
họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người
khác. Khi so sánh, đánh giá có thể ba trường hợp xảy ra: Nếu người lao động cho rằng
họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra
thì họ sẽ bất mãn và từ đó sẽ làm việc không hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc;
nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương
xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ; nếu người lao
động nhận thức được rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong
muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp này họ có xu
hướng giảm giá trị của phần thưởng.
Một điều khó khăn là người lao động có xu hướng đánh giá cao cống hiến của
mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được.
SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing

15


Khi đối mặt với sự không công bằng của người lao động thường có xu hướng
chấp nhận, chịu đựng. Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ
sẽ bất mãn, phản ứng lại thậm chí họ sẽ bỏ việc. Do đặc điểm này nhà quản trị phải
luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, không thể ngồi

chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến.
Chúng ta hiểu rằng sẽ không có sự công bằng tuyệt đối. Công bằng ở đây không
phải là người lao động nhận được bao nhiêu mà là công bằng được nhận thức. Thuyết
về sự công bằng đòi hỏi nhà quản trị phải quan tâm đến các nhân tố chi phối đến nhận
thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho người lao động có
được một nhận thức về sự công bằng.
 Ý nghĩa của học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
Để tạo động lực trong lao động , các nhà quản lý cần đảm bảo tính công bằng trong
mọi hoạt động của tổ chức dựa trên cơ sở đống góp của người lao động và đặc biệt là
phải làm cho người lao động thấy và hiểu được sự công bằng đó .
1.1.2.6. Học thuyết đặt mục tiêu của các nhà nghiên cứu của Edwin Locke
Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: Các
mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin Locke
cho rằng: Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao
động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách
thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.
 Ý nghĩa của học thuyết nghiên cứu của Edwin locke :
Các nhà quản lý cần chú ý tới việc thiết lập các mục tiêu phù hợp với từng cá nhân
trong tổ chức khi tạo động lực trong lao động mà các mục tiêu này gắn liền với mục
tiêu của tổ chức . Hơn thế nữa là phải thu hút được người lao động tham gia một cách
tự nguyện vào quá trình đặt mục tiêu cũng như quá trình thực hiện các mục tiêu đặt ra .
1.1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất .
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, các học thuyết liên quan đến tạo động lực làm
việc, đặc biệt là thuyết tháp bậc nhu cầu của A.Maslow và kết hợp với phương pháp
nghiên cứu định tính về các yếu tố tạo động lực làm việc cho công nhân tại nhà máy
SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing

16

may 1 thuộc công ty cổ phần dệt may Huế, chúng tôi thấy các yếu tố chính tạo nên
động lực làm việc cho nhân viên gồm:


Môi trường làm việc



Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên



Lương thưởng và phúc lợi



Bố trí sử dụng lao động



Sự hứng thú trong công việc



Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp



Sự công nhận đóng góp của cá nhân
Môi trường làm việc

Lương thưởng và phúc lợi
Mối quan hệ với đồng
nghiệp và cấp trên

Động lực làm việc

Bố trí sử dụng lao động

Thăng tiến và phát triển
Sự hứng thú trong công việc

Sự công nhận đóng góp của
cá nhân
Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sau đây sẽ tìm hiểu về các định nghĩa của các thành phần trên và cũng như chỉ
tiêu đo lường các thành phần. Đó là cơ sở để xây dựng bảng hỏi của đề tài.
SVTH: Hồ Viết Nhân K45 Marketing

17