Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty may Trường Giang thành phố Tam Kỳ, Tỉnh Quảng Nam

.ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY TRƯỜNG GIANG THÀNH
PHỐ TAM KỲ, QUẢNG NAM

Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị My

Giáo viên hướng dẫn:
ThS. Trần Hà Uyên Thi

Lớp: K43-Marketing
Niên khóa: 2009 - 2013
Huế, tháng 05 năm 2013


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Trần Hà Uyên Thi

Lời Cảm Ơn
Để hoàn thành tốt Khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Nghiên cứu
các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người
lao động tại công ty Cổ phần may Trường Giang, TP Tam Kỳ, Quảng
Nam” tôi đã nhận được sự giúp đỡ từ nhiều phía khác nhau.

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Trường Đại
học Kinh tế - Đại học Huế, phòng Đào tạo - công tác Sinh viên đã tạo
điều kiện trực tiếp và gián tiếp giúp tôi trước cũng như trong quá
trình thực tập và hoàn thành khóa luận này. Tôi xin bày tỏ lòng biết
ơn quý Thầy, Cô giáo đã tận tâm giảng dạy và truyền đạt những kiến
thức quý báu trong suốt quá trình học Đại học của mình. Tôi xin gửi
lời cảm ơn sâu sắc đến Ths Trần Hà Uyên Thi, người cô đã tận tình
hướng dẫn, chia sẻ những kinh nghiệm quý báu giúp tôi có thể hoàn
thành đề tài một cách tốt nhất.
Đặc biệt, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Quý Công ty Cổ phần
May Trường Giang TP Tam Kỳ, Quảng Nam đã tiếp nhận tôi về thực
tập, xin cảm ơn các cô chú, anh chị của công ty đã nhiệt tình giúp đỡ,
hướng dẫn tôi trong quá trình thực tập và thực hiện đề tài.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và người thân
đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian thực tập và nghiên
cứu đề tài.
Sinh viên
Nguyễn Thị My

SVTH: Nguyễn Thị My

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Trần Hà Uyên Thi

MỤC LỤC
Lời cảm ơn ...................................................................................................................i

Mục lục .......................................................................................................................ii
Danh mục các chữ viết tắt...........................................................................................iii
Danh mục các sơ đồ, biểu đồ ...................................................................................... iv
Danh mục các bảng biểu .............................................................................................. v
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ ........................................................................................... 11
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................3
4.1. Các thông tin cần thu thập..............................................................................3
4.2. Cách thu thập dữ liệu .....................................................................................4
4.3. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................4
4.4. Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu..........................................................6
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................10
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...................................10
1.1. Cơ sở lý luận ...................................................................................................10
1.1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc ................................................. 10
1.1.1.1. Khái niệm.......................................................................................... 10
1.1.1.2. Các thuyết liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc........................ 11
1.1.2. Bình luận các nghiên cứu liên quan........................................................... 16
1.1.2.1. Nghiên cứu của Andrew (2002).......................................................... 17
1.1.2.2. Nghiên cứu của Tom (2007) ............................................................... 17
1.1.2.3. Nghiên cứu của Keith and John .......................................................... 17
1.1.2.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự .................................18

SVTH: Nguyễn Thị My

iii

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Trần Hà Uyên Thi

1.1.3. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn
trong công việc ...................................................................................................18
1.1.3.1. Mô hình đề xuất ................................................................................. 18
1.1.3.2. Định nghĩa các nhân tố .......................................................................19
1.1.3.3. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc ............. 22
1.2. Cơ sở thực tiễn ................................................................................................ 23
CHƯƠNG 2. NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC
ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY MAY TRƯỜNG GIANG, TP TAM KỲ, QUẢNG NAM........................ 25
2.1. Tổng quan về công ty may Trường Giang ....................................................... 25
2.1.1. Tên và địa chỉ công ty ............................................................................... 25
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển công ty ................................................ 25
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty cổ phần may Trường
Giang.................................................................................................................. 27
2.1.3.1. Chức năng .......................................................................................... 27
2.1.3.2. Nhiệm vụ............................................................................................ 27
2.1.3.3. Quyền hạn .......................................................................................... 27
2.1.4. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty..........................................28
2.1.4.1. Mô hình quản lý của công ty .............................................................. 28
2.1.4.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng, ban trong công ty ...................... 29
2.1.5. Các nguồn lực kinh doanh của công ty giai đoạn từ năm 2010-2012 .........31
2.1.5.1. Tình hình lao động tại công ty giai đoạn từ năm 2010-2012 ............... 31
2.1.5.2. Tình hình tài sản của công ty giai đoạn từ năm 2010-2012 ................. 35
2.1.5.3. Tình hình nguồn vốn của công ty giai đoạn 2010-2012....................... 38

2.1.6. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2012 .......41
2.1.6.1. Công nghệ sản xuất hàng may mặc của công ty ..................................41
2.1.6.2. Tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty............................................. 43
2.1.6.3. Đối thủ cạnh tranh .............................................................................. 45
2.1.7. Kết quả hoạt động kinh doanhcủa công ty may Trường Giang. ................. 47

SVTH: Nguyễn Thị My

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Trần Hà Uyên Thi

2.2. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc
của người lao động tại Công ty may Trường Giang, TP Tam Kỳ, Quảng Nam........49
2.2.1. Thống kê mô tả mẫu điều tra.....................................................................49
2.2.1.1. Cơ cấu mẫu điều tra............................................................................ 49
2.2.1.2. Mô tả đặc điểm của mẫu.....................................................................51
2.2.2. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công
việc của nhân viên tại các phòng ban của công ty (lao động gián tiếp)................ 56
2.2.2.1. Đánh giá của nhân viên về từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn trong công việc........................................................................................ 56
2.2.2.2. Đánh giá mức độ thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên. ......64
2.2.3. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công
việc của công nhân tại các phân xưởng (lao động trực tiếp) ................................ 66
2.2.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn trong công việc của công nhân......................................................... 66
2.2.3.2. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của công nhân.......69

2.2.3.3. Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến mức độ thỏa mãn
trong công việc của công nhân tại công ty may Trường Giang ........................ 73
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ
THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY MAY TRƯỜNG GIANG .................................................................................. 89
3.1. Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới ............................................ 89
3.1.1. Định hướng trong việc đáp ứng sự thỏa mãn của người lao động liên
quan đến môi trường và điều kiện làm việc......................................................... 89
3.1.2. Định hướng trong việc đáp ứng sự thỏa mãn của người lao động liên
quan đến mối quan hệ đồng nghiệp.....................................................................90
3.1.3. Định hướng trong việc đáp ứng sự thỏa mãn của người lao động liên
quan đến lương thưởng phúc lợi .........................................................................90
3.1.4. Định hướng trong việc đáp ứng sự thỏa mãn của người lao động liên
quan đến bản chất công việc ............................................................................... 90

SVTH: Nguyễn Thị My

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Trần Hà Uyên Thi

3.1.5. Định hướng trong việc đáp ứng sự thỏa mãn của người lao động liên
quan đến cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................90
3.1.6. Định hướng trong việc đáp ứng sự thỏa mãn của người lao động liên
quan đến ban lãnh đạo của công ty .....................................................................91
3.2. Những giải pháp nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ....91
3.2.1. Giải pháp chung........................................................................................ 91

3.2.2. Giải pháp cụ thể ........................................................................................ 91
3.2.2.1. Giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công ty
(lao động gián tiếp) ......................................................................................... 91
3.2.2.2. Giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của công nhân trong công
ty (lao động trực tiếp)...................................................................................... 96
PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 99
1. Kết luận.............................................................................................................. 99
2. Kiến nghị ......................................................................................................... 101
3. Hạn chế của đề tài ............................................................................................ 102
4. Hướng phát triễn của đề tài .............................................................................. 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ

SVTH: Nguyễn Thị My

LỤC

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Trần Hà Uyên Thi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

SVTH: Nguyễn Thị My

vii

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Trần Hà Uyên Thi

BCTC

Báo cáo tài chính

BH & CCDV

Bán hàng và cung cấp dịch vụ

CP

Chi phí

DN

Doanh nghiệp

DT

Doanh thu

DTT

Doanh thu thuần

HTK

Hàng tồn kho

LN

Lợi nhuận

LNTT

Lợi nhuận trước thuế

LNST

Lợi nhuận sau thuế

SX

Sản xuất

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TS

Tài sản

TSCĐ

Tài sản cố định

TSDH

Tài sản dài hạn

TSNH

Tài sản ngắn hạn

VCSH

Vốn chủ sở hữu

VLĐ

Vốn lưu động

ĐTTCDH

Đầu tư tài chính dài hạn

LĐGT

Lao động gián tiếp

LĐTT

Lao động trực tiếp

TP

Thành phố

KT-TV

Kế toán-tàivu

TC-HC

Tổ chức-hành chính

KH- VT

Kế hoạch-vật tư

PX

Phân xưởng

LĐPT

Lao động phổ thông

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

SVTH: Nguyễn Thị My

viii

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Trần Hà Uyên Thi

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................5
Sơ đồ 2: mô hình đề xuất ........................................................................................... 19
Sơ đồ 3: cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty .................................................. 28
Sơ đồ 4: Quy tình công nghệ sản xuất........................................................................42
Sơ đồ 5: Kết quả xây dựng mô hình nghiên cứu......................................................... 81

Biểu đồ 1: Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính ............................................................ 51
Biểu đồ 2: Cơ cấu mẫu điều tra theo theo độ tuổi....................................................... 52
Biểu đồ 3: Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ học vấn chuyên môn ............................ 53
Biểu đồ 4: Cơ cấu mẫu điều tra theo thời gian làm việc ............................................. 54
Biểu đồ 5: Cơ cấu mẫu điều tra theo thu nhập ............................................................ 55
Biểu đồ 6: Tần số Histogram của phần dư chuẩn hoá................................................. 77

DANH MỤC BẢNG

SVTH: Nguyễn Thị My

ix


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Trần Hà Uyên Thi

Bảng 1: Số lượng lao động gián tiếp ............................................................................6
Bảng 2: Số lượng lao động trực tiếp.............................................................................7

Bảng 3: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2010 - 2012 ................................ 33
Bảng 4: Tình hình tài sản của công ty qua 3 năm 2010-2012 .....................................37
Bảng 5: Tình hình nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2010 – 2012 ............................ 39
Bảng 6: Kết quả tiêu thụ sản phẩm 2 năm 2011 và 2012 ............................................ 44
Bảng 7: Số liệu tiêu thụ hàng may mặc theo các thị trường........................................45
Bảng 8: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm từ 2010-2012............. 48
Bảng 9: Cơ cấu mẫu điều tra nhân viên......................................................................50
Bảng 10: Cơ cấu công nhân điều tra........................................................................... 51
Bảng 11: Ý kiến đánh giá bản chất công việc............................................................. 57
Bảng 12: Ý kiến đánh giá thu nhập ............................................................................ 58
Bảng 13: Ý kiến đánh giá đồng nghiệp ......................................................................59
Bảng 14: Ý kiến đánh giá lãnh đạo ............................................................................ 60
Bảng 15: Ý kiến đánh giá cơ hội đào tạo, thăng tiến .................................................. 61
Bảng 16: Ý kiến đánh giá môi trường và điều kiện làm việc ......................................62
Bảng 17: Ý kiến đánh giá phúc lợi ............................................................................. 63
Bảng 18: Kiểm tra phân phối chuẩn ........................................................................... 64
Bảng 19: Kiểm định mức độ thỏa mãn chung của nhân viên ......................................65
Bảng 20: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ......................................................... 67
Bảng 21: KMO và kiểm định Bartlett's Test khi tiến hành EFA .................................69
Bảng 22: Ma trận thành phần xoay ............................................................................ 71
Bảng 23: Hệ số cronbach’s alpha của từng nhân tố .................................................... 73
Bảng 24: Hệ số tương quan Pearson ..........................................................................74
Bảng 25:Tóm tắt mô hình .......................................................................................... 76
Bảng 26: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ............................................................ 77
Bảng 27: Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư .................................................... 78
Bảng 28: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .......................................................... 79
Bảng 29: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ............................................................... 79
Bảng 30: Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần hai ................................................... 81
SVTH: Nguyễn Thị My

x


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Trần Hà Uyên Thi

Bảng 31: Giá trị trung bình của các yếu tố liên quan đến thu nhập ............................. 83
Bảng 32: Giá trị trung bình các yếu tố liên quan đến đồng nghiệp.............................. 84
Bảng 33: Giá trị trung bình các yếu tố liên quan đến bản chất công việc .................... 85
Bảng 34: Giá trị trung bình các yếu tố liên quan đến cấp trên ....................................85
Bảng 35: Giá trị trung bình các yếu tố liên quan đến môi trường và điều kiện làm việc .....86
Bảng 36: Giá trị trung bình các yếu tố liên quan mức độ thỏa mãn chung .................. 88

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
SVTH: Nguyễn Thị My

xi


1. Lý do chọn đề tài
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động…Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động
qua lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ
thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không
thể. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau
về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu hoặc
ham muốn khác nhau. Bên cạnh đó, cùng với sự phát triển của khoa học-kỹ thuật thì
trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn.

Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi
những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế như hiện nay, nhu cầu về nguồn nhân lực
cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng quan tâm nhiều hơn trong vấn đề
xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người đúng việc. Tuy nhiên, đã
chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân
lao động của mình.
Hơn nữa, sự ổn định trong đội ngũ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được
thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do lao động mới gây
ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ
doanh nghiệp. Từ đó người lao động sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát
huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan
trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được
sự tin cậy của khách hàng đối với của doanh nghiệp.
Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ lao động ổn định cho công ty
mình?Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao
động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, họ sẽ có động lực làm việc tích cực hơn,
từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh
nghiệp mong muốn đạt được từ lao động mình. Theo Luddy (2005), người lao
SVTH: Nguyễn Thị My

1


độngkhông có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến
sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Những lao động có sự thỏa mãn trong công việc
sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
Chính vì vậy, đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa
mãn trong công việc của người lao động tại công ty may Trường Giang thành phố
Tam Kỳ, Tỉnh Quảng Nam” được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện

trạng sự thỏa mãn công việc của người lao động bao gồm lao động gián tiếp và lao
động trực tiếp tại công ty may Trường Giang, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn này. Qua đó giúp cho doanh nghiệp có các định hướng, chính sách
phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những người lao động phù hợp,
gắn bó lâu dài với công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao
động và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến sự thỏa mãn của người lao động tại
công ty cổ phần may Trường Giang thành phố Tam Kỳ, Quảng Nam.
Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao
động tại công ty cổ phần may Trường Giang thành phố Tam Kỳ, Quảng Nam.
- Xác định mức độ tác động của các nhân tố đó đến sự thỏa mãn của người lao
động tại công ty cổ phần may Trường Giang thành phố Tam Kỳ, Quảng Nam.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao
động cho Công ty Cổ phần may Trường Giang TP Tam Kỳ, Quảng Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
- Khách thể nghiên cứu: Người lao động bao gồm: Nhân viên các phòng ban và
công nhân trong các phân xưởng làm việc tại công ty may Trường Giang, TP Tam Kỳ,
Quảng Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
SVTH: Nguyễn Thị My

2


a) Phạm vi không gian: tại công ty may Trường Giang, TP Tam Kỳ, Quảng Nam

b) Phạm vi thời gian:
Từ ngày 22/2/2013 đến ngày 1/5/2013kết hợp với:
Nguồn số liệu sơ cấp: thu thập thông qua việc tiến hành điều tra người lao động
bằng bảng hỏi vào năm 2013.
Nguồn số liệu thứ cấp: thu thập số liệu thô từ công ty may Trường Giang, TP
Tam Kỳ, Quảng Nam giai đoạn từ năm 2010-2012 bao gồm:
+ Tình hình lao động của công ty may Trường Giang TP Tam Kỳ, Quảng Nam.
+ Tình hình nguồn vốn của công ty may Trường Giang TP Tam Kỳ, Quảng Nam.
+ Tình hình tài sản của công ty may Trường Giang TP Tam Kỳ, Quảng Nam.
+ Kết quả kinh doanh của công ty may Trường Giang TP Tam Kỳ, Quảng Nam.
c) Phạm vinội dung:
- Nghiên cứu tìm ra các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc và
đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến sự thỏa mãn trong công việc của
người lao động tại công ty cổ phần may Trường Giang thành phố Tam Kỳ. Từ đó đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ
phần may Trường Giang thành phố Tam Kỳ.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Các thông tin cần thu thập
Đề tài tiến hành điều tra 2 đối tượng:
- Lao động gián tiếp gồm: Các Giám đốc, các phó Giám đốc, các nhân viên làm
việc tại các phòng ban của công ty.
- Lao động trực tiếp gồm: Các công nhân làm việc tại các phân xưởng của công ty.
Các thông tin cần thu thập từ 2 đối tượng điều tra trên:
- Tên, bộ phận làm việc, thời gian tham gia làm việc, thu nhập, trình độ...
- Các ý kiến đánh giá về các tiêu chí được xây dựng.
- Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của sự thỏa mãn trong công việc trong công ty.

SVTH: Nguyễn Thị My

3

4.2. Cách thu thập dữ liệu
a) Đối với số liệu thứ cấp:
- Các tài liệu về tình hình công ty trong những năm qua và báo cáo tình hình hoạt
động công ty Cổ phần may Trường Giang tại các phòng ban của công ty trong quá
trình tham gia thực tập.
- Dựa vào các tài liệu đã công bố như nghiên cứu khoa học, các đề tài liên quan,
các bài viết trên tạp chí chuyên ngành, tham khảo trên internet.
a) Đối với số liệu sơ cấp:
- Phương pháp quan sát được tiến hành trong thời gian thực tập, quan sát thực tế
công việc của người lao động bao gồm: nhân viên làm việc văn phòng và các công
nhân làm việc tại các phân xưởng của công ty trong quá trình thực tập.
- Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu định tính
Tác giả nghiên cứu tiến hành xây dựng bảng hỏi định tính dựa trên nguồn dữ liệu
thứ cấp và những thông tin cần thu thập cho đề tài.
Tiến hành phỏng vấn cá nhân và ghi chép thông tin từ 2 nhân viên tại các phòng
ban, và 4 công nhân tại các phân xưởng bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để dễ
dàng tiếp cận và đi sâu vào phỏng vấn các thông tin cần thiết.
Nghiên cứu định lượng
Tác giả nghiên cứu tiến hành phát bảng hỏi điều tra cho 2 đối tượng được phân
loại bao gồm: các nhân viên tại các phòng ban (lao động gián tiếp) và công nhân lao
động trong các phân xưởng (lao động trực tiếp).
4.3. Thiết kế nghiên cứu
Chiến lược nghiên cứu: Đề tài sử dụng nghiên cứu khám phá kết hợp với
nghiên cứu mô tả để tiến hành hoàn thành các mục tiêu đặt ra.
 Thiết kế quy trình nghiên cứu

SVTH: Nguyễn Thị My

4


Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

Thiết kế
nghiên cứu

cứu sơ bộ

Xác định vấn đề
nghiên cứu

Dữ liệu thứ
cấp

Thiết kế bảng câu hỏi

Chọn mẫu &
Tính cỡ mẫu

Điều tra thử

Nghiên cứu
định tính

Chỉnh sửa bảng hỏi
(Nếu cần)

Tiến hành điều tra theo cỡ
mẫu

Mã hóa, nhập và làm sạch
dữ liệu

TVNghiên cứu
chính thức

Xử lý dữ liệu

Phân tích dữ liệu

Kết quả nghiên cứu

Báo cáo kết quả
nghiên cứu

SVTH: Nguyễn Thị My

5


4.4. Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu
Đề tài tiến hành điều tra 2 đối tượng:
Đối tượng 1: Lao động gián tiếp bao gồm: các Giám đốc, Phó Giám đốc, các
nhân viên làm việc tại các phòng ban.
Tổng thể lao động gián tiếp bao gồm 70 lao động. Vì tổng thể không đủ lớn để đề
tài có thể thu thập ý kiến đánh giá phục vụ mục tiêu xoay nhân tố để tiến hành xây
dựng mô hình đánh giá. Nên tác giả nghiên cứu quyết định thu thập ý kiến đánh giá

tiến hành mô tả nhằm đề ra những giải pháp phù hợp.
Hơn nữa, đề tài chủ yếu nghiên cứu các lao động có ý kiến khách quan về các
nhân tố ở mô hình đã đề xuất nên các nhân viên ở các phòng như: y tế, bảo vệ, vệ sinh,
căn tin...không có mặt trong danh sách điều tra.
Như vậy đối tượng lao động gián tiếp bao gồm 51 lao động như sau:
Bảng 1: Số lượng lao động gián tiếp
STT

Phòng ban

Tổng số LĐ

1

Hội đồng quản trị

7

2

Ban kiểm soát

3

3

Phó Giám đốc

3

4

Phòng Kế hoạch-vật tư

13

5

Phòng Kế toán-tài vụ

4

6

Phòng Tổ chức-hành chính

6

7

Phòng kỹ thuật

15

Tổng

51
(Nguồn: phòng Kế hoạch)

Nhằm đảm bảo số lượng bảng hỏi, đáp ứng điều kiện kiểm định độ tin cậy thang

đo hiệu quả bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Đề tài quyết định tiến hành phỏng vấn định
tính 2 nhân: 1 nhân viên phòng Kế hoạch-vật tư và 1 nhân viên Kế toán-tài vụ vì đây
là 2 đơn vị tác giả nghiên cứu trực tiếp thực tập nên dể dàng tiếp cận. Và sau đó tiến

SVTH: Nguyễn Thị My

6


hành điều tra bằng cách phát bảng hỏi cho toàn bộ nhân viên thuộc các phòng ban của
công ty.
Đối tượng 2: Lao động trực tiếp gồm tất cả các công nhân làm việc trong các
phân xưởng tại công ty.
Dánh sách số lượng công nhân được tiến hành điều tra như sau:
Bảng 2: Số lượng lao động trực tiếp
STT

Phân xưởng

1

Phân xưởng cắt

27

2

Phân xưởng may

684

3

Phân xưởng hoàn thành

25

4

Tổ KCS

36

5

Tổ cơ điện

8

Tổng

Tổng số LĐ

780
(Nguồn: phòng Kế hoạch)

- Xác định kích cỡ mẫu:
Trong đề tài nghiên cứu, mục tiêu quan trọng nhất được đặt ra là: “Xác định các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động và mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố đó đến sự thỏa mãn của người lao động tại công ty may Trường

Giang thành phố Tam Kỳ, Quảng Nam”. Vì vậy, để tính được chính xác cỡ mẫu có thể
tiến hành xoay nhân tố xác định mô hình để có thể hồi quy được, nghiên cứu dùng
cách xác định cỡ mẫu theo kinh nghiệm.
Với công thức:
N = m.5 + 20% sai sót
m là số biến đưa vào mô hình.
Với số biến được đưa vào mô hình là: 27 biến
N = 27. 5 + 20% = 162
Vậy, cỡ mẫu thực tế của đề tài là 162 công nhân làm việc trong các phân xưởng
tại công ty Cổ phần may Trường Giang.Với đối tượng này cỡ mẫu điều tra dự kiến là
162. Tuy nhiên, tác giả nhận thấy đối tượng điều tra này hầu hết là những lao động phổ
thông, làm việc ăn theo sản phẩm vì vậy thời gian của họ rất ít để trả lời phỏng vấn

SVTH: Nguyễn Thị My

7


một cách đầy đủ nhất. Vì vậy, đề tài quyết định phát ra 180 bảng hỏi nhằm mục đích
có thể thu về được số bảng hỏi hợp lệ phù hợp với cỡ mẫu dự kiến
- Cách tiến hành chọn mẫu:
Tiến hành chọn mẫu theo phương pháp ngẫu chọn mẫu thuận tiện.
Với quy mô mẫu là 180 công nhân làm việc trong các phân xưởng tại công ty,
với cách thức tiến hành như sau:
Vì rất khó tiếp cận với công nhân trong giờ làm việc và do làm việc ăn theo sản
phẩm nên thời gian công nhân dành cho nghiên cứu là rất ít vì vậy việc trả lời phỏng
vấn sẽ không khách quan, hơn nữa do làm việc theo dây chuyền nên trong quá trình
thực tập ban lãnh đạo không cho tiếp xúc trực tiếp với công nhân trong giờ làm việc.
Chính vì vậy, đề tài quyết định tiếp cận với mẫu điều tra trong giờ nghĩ trưa tại căn tin
và các mối quan hệ quen biết tại công ty.

Do hạn chế về mặt thời gian cũng như một số lý do khác nên không thể hướng
dẫn trực tiếp từng công nhân trong việc trả lời bảng hỏi, chính vì thế phát bảng hỏi đến
bàn ăn nào (bao gồm nhóm công nhân khoảng từ 5 đến 6 người) tiến hành giải thích
chung cho nhóm công nhân đó cứ tiếp tục cho mỗi nhóm như vậy đến khi thu thập đủ
cỡ mẫu điều tra.
Tiến hành điều tra liên tục trong một tuần. Cuối mỗi ngày tổng hợp thông tin của
đối tượng theo bộ phận làm việc, cứ nhận thấy cỡ mẫu của bộ phận nào không đủ để
có thể tiến hành phân tích thì tiếp tục điều tra cho đến khi cơ cấu phù hợp với đề tài
nghiên cứu.
4.5. Phương pháp phân tích số liệu
Đề tài nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để làm sạch và xử lý dữ liệu. Cụ thể:
a. Phương pháp phân tích thống kê
Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống
kê như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối
để thấy rõ sự biến động về tình hình lao động và phân tích kết quả hoạt động kinh
doanh của công ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài.
b. Phương pháp toán kinh tế
 Thống kê tần suất
SVTH: Nguyễn Thị My

8


 Kiểm định độ tin cậy (sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha)
Một trong những mục tiêu của đề tài này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy của
các thang đo của từng nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc. Cronbach’s alpha sẽ
kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố của sự thỏa mãn trong
công việc. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), nếu hệ số Cronbach’s
Alpha nhỏ hơn 0.6 thì thang đo lường được cho là không đủ độ tin cậy, nếu nằm trong

khoảng từ 0.6 đến 0.8 là có thể chấp nhận được và nếu hệ số này từ 0.8 trở lên đến
gần 1 thì được xem là tốt.
 Kiểm định trung bình tổng thể
Để phân tích những đánh giá của người lao động về các yếu tố tác động đến sự
thỏa mãn trong công việc nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định trung bình tổng thể one
sample t-test, bên cạnh đó nhằm làm rõ hơn những nhận định, cũng như tìm kiếm sự
khác biệt giữa những nhóm người lao động khác khi đánh giá về các nhận định kể trên,
nghiên cứu sẽ kết hợp sử dụng thêm phương pháp thống kê tần số frequency và kiểm
định independent sample t-test, ANOVAđể làm rõ vấn đề nêu ra.
 Phân tích nhân tố khám phá EFA để phân các biến quan sát thành từng nhóm
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần
may Trường Giang.
 Phân tích hồi quy để xác định mức độ quan trọng của các thành phần ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên theo phương pháp stepwise là sự kết hợp
giữa phương pháp đưa vào dần (forward selection) và phương pháp loại trừ dần
(backward emilination) (Stepwise) trong mô hình hồi quy. Hệ số xác định R2 điều
chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để khẳng
định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t dùng
để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.

SVTH: Nguyễn Thị My

9


PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

1.1.1.1. Khái niệm
Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa toàn
thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân
đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điền Oxford Advance Learner’s
Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn
nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu
cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều
nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng
sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo
lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía
cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói
chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau,
mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự
đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì
cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu
thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích
cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn,
môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao
động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.

SVTH: Nguyễn Thị My

10


Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy,2005) định nghĩa sự thỏa mãn công
việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau

của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn
công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện
vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng
chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì
người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến
nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách
nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
1.1.1.2. Các thuyết liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với
các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý
thuyết đáng lưu ý.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp
bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc
tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó
đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết
này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc
nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá
nhân đó của họ.

SVTH: Nguyễn Thị My

11


Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong
nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có
thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập

dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có
thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty.
Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện
sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện
quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.
Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy
nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba
thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need)
và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có
thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một
nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu
cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner
& Kinicki, 2007).Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập
nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được
đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.
Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

SVTH: Nguyễn Thị My

12


Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu
về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa
như sau (Robbins, 2002):
- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với
bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công.
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn.
- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần

gũi với người khác.
Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới
dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được
“thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với
cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được
thăng tiến.
Thuyết hai nhân tố của Herzzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố
duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất
công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát
triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ,
ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách
công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công
việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn
đến sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm
nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa
mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của
nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố
như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang
lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các
nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc.
SVTH: Nguyễn Thị My

13


Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng
của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác

động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ
đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so
sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu
suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu
hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được
thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải
pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của khóa luận này. Một
nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không
công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập
trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba
khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm
này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).

SVTH: Nguyễn Thị My

14