Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần Dệt may Phú Hòa An thông qua chỉ số KPI
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.41 MB, 109 trang )
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
.Lời Cảm Ơn
Để hoàn thành đề tài “Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ
phần Dệt may Phú Hòa An thông qua chỉ số KPI”.
Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô trường Đại học Kinh tế
Huế đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã dạy bảo tận tình trong suốt 4
năm học vừa qua, cung cấp cho em những kiến thức vô cùng cần thiết và bổ ích.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Th.s Lê Thị Phương Thảo khoa Quản
trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo
em trong suốt quá trình thực tập cũng như thực hiện đề tài.
Tiếp đó em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo, các anh/chị
phòng tổ chức Hành chính - Nhân sự công ty Cổ phần dệt may Phú Hoà An đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi giúp em có được một địa điểm thực tập thực sự bổ ích trong suốt
thời gian thực tập vừa qua tại quý công ty. Em cũng xin được gửi lời cảm ơn đến các
anh/chị những người lao động tại công ty Cổ phần dệt may Phú Hoà An trong thời
gian vừa qua đã nhiệt tình hợp tác trong quá trình điều tra, thu thập thông tin để thực
hiện đề tài.
Một lần nữa em xin trân trọng cảm ơn và xin chúc quý thầy cô cùng các anh/chị
luôn dồi dào sức khoẻ.
Huế, ngày 24 tháng 01 năm 2015
Sinh viên thực hiện
Trần Thị Như Ngọc
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
MỤC LỤC
PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2
uế
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3
tế
H
5. Kết cấu đề tài ............................................................................................................ 6
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................ 7
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
h
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THÔNG QUA CÁC NHÓM CHỈ
in
SỐ KPI .......................................................................................................................... 7
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ................................................................................................. 7
cK
1.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực ............................................................................ 7
1.1.1.1.Khái niệm ......................................................................................................... 7
1.1.1.2.Chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 9
họ
1.1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 10
1.1.1.3.1. Thu hút nguồn nhân lực.............................................................................. 10
Đ
ại
1.1.2.Tìm hiểu các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ....................... 18
1.1.2.1.Khái niệm ....................................................................................................... 18
1.1.2.2.Phân biệt KPI và một số chỉ số đo lường hiệu suất ........................................ 18
ng
1.1.2.3. Đặc điểm của chỉ số KPI ............................................................................... 21
1.1.2.4.Phân loại các chỉ số KPI ................................................................................. 22
ườ
1.1.2.5.Vai trò của KPI ............................................................................................... 24
1.1.2.6.Các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ................................... 25
Tr
1.1.2.7.Phân tích một số chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực .................................... 27
1.2.CƠ SỞ THỰC TIỄN ............................................................................................ 38
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN THÔNG QUA CÁC CHỈ SỐ KPI ........ 40
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ............................................................................ 40
2.1.1. Giới thiệu về công ty ........................................................................................ 40
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ................................................... 40
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ............................. 42
2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An ...................... 42
2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban ................................................... 43
uế
2.1.4. Đặc điểm về tình hình hoạt động, kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn
2012–2014 .................................................................................................................. 46
tế
H
2.1.4.1. Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh .................................................................. 46
2.1.4.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2012 – 2014 ....... 48
2.1.4.3. Tình hình cơ cấu tài sản và nguồn vốn của công ty giai đoạn 2012-2014 .... 49
2.1.5. Tình hình lao động của công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2012-
in
h
2014 ............................................................................................................................ 50
2.2. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
cK
PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN............................................................................. 52
Hình 2.6. Quy trình nghiên cứu về KPI trong nhân lực ............................................. 52
2.2.1. KPI trong tuyển dụng và bố trí ......................................................................... 53
họ
2.2.1.1. Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng .............................................................. 53
2.2.1.2. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng sồ ứng viên ...................................... 55
Đ
ại
2.2.1.3. Kết quả của kênh tuyển dụng ........................................................................ 56
2.2.1.4. Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên ................................................. 57
2.2.1.5. Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên mới tuyển .................................................... 59
ng
2.2.2. KPI về đào tạo .................................................................................................. 60
2.2.2.1. Thời gian đào tạo và chi phí đào tạo trung bình cho một nhân viên ............. 61
ườ
2.2.2.2. Tỷ lệ chi phí đào tạo/tổng quỹ lương ............................................................ 65
2.2.2.3. Tỷ lệ nhân viên cần đào tạo/tổng số nhân viên cần được đào tạo ................. 65
Tr
2.2.2.4. Hiệu quả đào tạo ............................................................................................ 68
2.2.3. KPI trong hệ thống tiền lương .......................................................................... 69
2.2.4. KPI về tỉ lệ nghỉ việc ........................................................................................ 70
2.2.5. KPI về thời gian làm việc ................................................................................. 72
2.2.5.1. Tỷ lệ vắng mặt ............................................................................................... 72
2.2.5.2. Tỷ lệ tăng ca trong công tytrong 3 năm 2012-2014 ...................................... 73
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
2.2.5.3.Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế ...................................................................... 74
2.2.6. KPI về an toàn lao động ................................................................................... 75
2.2.7. KPI về lòng trung thành ................................................................................... 76
2.2.7.1. Mức độ hài lòng của CBCNV ....................................................................... 76
uế
22.7.2. Kết quả điều tra .............................................................................................. 77
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
tế
H
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT
MAY PHÚ HÒA AN ................................................................................................. 84
3.1. ĐỊNH HƯỚNG CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI ........................... 84
3.2. GIẢI PHÁP .......................................................................................................... 85
in
h
3.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng ........................................... 85
3.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác đề bạc, thăng chức, điều động ............. 85
cK
3.2.3. Giải pháp nâng cao năng suất lao động ............................................................ 86
3.2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý thời gian lao động ......... 87
3.2.5. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo ................................................. 88
họ
3.2.6. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực .................................. 90
3.2.7. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác an toàn lao động .................................. 91
Đ
ại
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................. 92
1.Kết luận .................................................................................................................... 92
2. Kiến nghị ................................................................................................................ 93
ng
2.1. Đối với Nhà nước ................................................................................................ 93
2.2. Đối với công ty .................................................................................................... 94
ườ
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 95
Tr
PHỤ LỤC ................................................................................................................... 96
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
: Chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động
CBCNV
:Cán bộ công nhân viên
TNLĐ
: Tai nạn lao động
SLCN TB
: Số lượng công nhân trung bình
HĐQT
: Hội đồng quản trị
XNK
: Xuất nhập khẩu
SXXK
: Sản xuất xuất khẩu
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
KPI
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
uế
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1. Số lượng mẫu chọn theo phương pháp xác suất phân tầng ...............................4
Bảng 2.1. Danh mục ngành nghề kinh doanh Công ty CP Dệt may Phú Hoà An .......47
Bảng 2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 – 2014 ..................48
uế
Bảng 2.3. Cơ cấu tài sản và nguồn vốn giai đoạn 2012-2014 ......................................49
Bảng 2.4. Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2012-2014 .................................51
tế
H
Bảng 2.5: Tổng số hồ sơ tham gia tuyển dụng tại công ty trong 3 năm 2012-2014 ....54
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng qua các kênh tuyển dụng của công ty trong 3 năm 20122014 ..............................................................................................................................56
h
Bảng 2.7. Chi phí tuyển dụng trung bình của công ty trong 3 năm 2012-2014 ...........58
in
Bảng 2.8. Tổng số công nhân mới được tuyển dụng nghỉ việc trong 3 năm 2012-2014 .. 59
Bảng 2.9. KPI về thời gian đào tạo và chi phí đào tạo của công ty cổ phần dệt may Phú
cK
Hòa An ..........................................................................................................................62
Bảng 2.10. Tỷ lệ chi phí đào tạo/tổng quỹ lương .........................................................65
họ
Bảng 2.11. Tỷ lệ nhân viên cần đào tạo/tổng số nhân viên cần được đào tạo .............66
Bảng 2.12. Tỷ lệ nhân viên được áp dụng sau đào tạo/tổng số nhân viên đã đào tạo .........68
Bảng 2.13. Thu nhập trung bình của công nhân toàn công ty ......................................69
Đ
ại
Bảng 2.14. Lương trung bình của các nhóm chức danh trong công ty ........................70
Bảng 2.14. Tình hình lao động thôi việc trong 3 năm 2012-2014 ...............................71
Bảng2.15. Tỷ lệ nghỉ việc của công nhân viên công ty trong 3 năm 2012-2014 .........71
ng
Bảng 2.16. Số lượng vắng mặt của công nhân viên .....................................................72
Bảng 2.17 .Thời gian tăng ca của công ty trong 3 năm 2012-2014 .............................73
ườ
Bảng 2.18. Tỷ lệ tăng ca so với tổng thời gian làm việc thực tế ..................................74
Bảng 2.19. Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế trong 3 năm 2012-2014 ...........................74
Tr
Bảng 2.20. Tình hình tai nạn lao động tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An .......76
Bảng 2.21. Số liệu về hiệu quả đầu tư cuả công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An ......82
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 1.1. Sơ đồ các nhóm chỉ số KPI về QTNNL .........................................................5
Hình 2.1: Sơ đồ phân tách công việc ............................................................................12
Hình 2.2: Sơ đồ tuyển chọn nguồn nhân lực ................................................................14
uế
Hình 2.3: Tiến trình đào tạo và phát triển ....................................................................15
Hình 2.4. Mô hình ba loại chỉ số đo lường hiệu suất ...................................................19
tế
H
Hình 2.5. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức công ty ...........................................................42
Hình 2.6. Quy trình nghiên cứu về KPI trong nhân lực ............................................... 52
Hình 2.7.Sơ đồ biểu diễn các yếu tố tác động sự hài lòng và đánh giá mức độ hài lòng
của nhân viên ................................................................................................................77
in
h
Biểu đồ 1: Mức độ thỏa mãn về thu nhập của CBCNV trong công ty .........................78
Biểu đồ 2: Mức độ thỏa mãn về công việc ổn định của CBCNV trong công ty ..........79
cK
Biểu đồ 3: Mức độ thỏa mãn về cơ hội thăng tiến của CBCNV trong công ty ............79
Biểu đồ 4: Mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc tốt của CBCNV trong công ty ....80
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
Biểu đồ 5: Mức độ tin cậy của CBCNV đối với công ty .............................................81
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, khi nền kinh tế phát triển với xu hướng quốc tế hóa, sự cạnh tranh
giữa các doanh nghiệp không chỉ còn nằm trong phạm vi một quốc gia mà đã mở rộng
uế
ra toàn cầu. Cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải đổi mới và
tế
H
khai thác một cách có hiệu quả mọi nguồn lực sẵn có. Nguồn nhân lực cũng là một
trong những nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có nguồn tài
chính dồi dào, có máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu công
tác quản trị nhân sự không được chú trọng bởi con người là nguồn lực đóng vai trò
h
quan trọng nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định đến sự thành công hay
in
thất bại của một tổ chức. Một tổ chức muốn vận hành tốt khi và chỉ khi nó được quản
lý hiệu quả. Trong đó, công tác quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác đánh giá
cK
hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng
trong quản lý doanh nghiệp. Có thể nói rằng việc đánh giá hiệu quả công việc có ý
nghĩa vô cùng quan trọng đối với người sử dụng lao động và người lao động. Nó giúp
họ
cho người sử dụng lao động biết được mức độ hoàn thành công việc của người lao
động để đánh giá, đãi ngộ, đào tạo phù hợp tạo động lực thúc đẩy người lao động và có
Đ
ại
phương pháp quản trị nguồn nhân lực sao cho đúng đắn. Bên cạnh đó, đánh giá hiệu
quả công việc cũng giúp người lao động nhận thức về năng lực hiện có và là động lực
phấn đấu hoàn thành công việc tốt hơn nữa. Vấn đề đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp là
ng
làm thế nào để đánh giá chính xác, khách quan hiệu quả công việc của người lao động
để giúp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Và để giải quyết vấn đề đó, KPI
ườ
hay còn được gọi bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá thực hiện công việc đã được áp
dụng rộng rãi đối với các doanh nghiệp trong và ngoài nước dựa trên những lợi ích
Tr
nhất định mà nó mang lại.
Trên cơ sở lý luận về tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả công việc theo KPI và
kiến thức thực tế có được khi làm việc tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An, tôi
quyết định chọn đề tài: “Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần dệt may Phú Hòa An thông qua nhóm các chỉ số KPI” để làm đề tài nghiên
cứu cuối khóa của mình.
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
2. Mục tiêu nghiên cứu
KPI là một công cụ hiện đại giúp cho các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh
đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận,
từng lĩnh vực (về nhân sự: về tuyển dụng, về đào tạo, về năng suất của nguồn nhân
uế
lực, về an toàn lao động, về giờ làm việc, về lương, về đánh giá công việc, về hoạt
động cải tiến, về lòng trung thành…; về tài chính, về sản xuất chất lượng, về quảng
tế
H
cáo…) và từng cá nhân, do đó, KPI áp dụng cho nhiều mục đích: quản lý hệ thống
công việc của một tổ chức, tự quản lý công việc của nhóm, của cá nhân. Nhằm cung
cấp đầy đủ về KPI, khóa luận hướng đến thừa hưởng những lý thuyết và những nghiên
hiểu và đưa đến những kết quả mang tính thực tiễn.
in
Mục tiêu chung
h
cứu đã được công nhận trước đó để đi đến áp dụng tại một công ty cụ thể nhằm tìm
cK
Nhằm đánh giá được mức độ hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần dệt may Phú Hòa An thông qua các chỉ số KPI. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm
Mục tiêu cụ thể
họ
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty.
- Hệ thống hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực và chỉ số KPI trong quản trị
Đ
ại
nguồn nhân lực nhằm tạo nền tảng lý thuyết phục vụ cho việc đánh giá hiệu quả quản
trị nguồn nhân lực tại công ty.
- Tìm hiểu được các đặc điểm của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.
ng
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt
may Phú Hòa An thông qua nhóm các chỉ số KPI.
ườ
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.
Tr
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần dệt may Phú Hòa An thông qua nhóm các chỉ số KPI.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu trong không gian của công ty cổ
phần dệt may Phú Hòa An - Khu Công nghiệp Phú Bài, Thừa Thiên Huế.
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
+ Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện từ ngày 19/01/2015 đến 16/5/2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp:
uế
Để hiệu quả đề tài nghiên cứu này, tiến hành nghiên cứu các tài liệu ở sách giáo
trình, sách tham khảo về quản trị, tạp chí, website có liên quan đến phương pháp đánh
tế
H
giá hiệu quả công việc, bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc theo KPI
- Nguồn nội bộ: các thông tin được tập hợp từ các báo cáo của các phòng nhân
sự, kế toán – tài chính, phòng kinh doanh. Các thông tin cần thu thập:
+ Tài liệu về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, số lượng lao động các phòng
h
ban, tình hình công tác tuyển dụng, đào tạo, số lượng công nhân nghỉ việc của công ty
in
cổ phần dệt may Phú Hòa An.
cổ phần dệt may Phú Hòa An.
cK
+ Bảng báo cáo kết quả kinh doanh,bảng cân đối kế toán, bảng lương của công ty
- Nguồn bên ngoài: các số liệu bên ngoài được tập hợp từ các website, sách báo,
họ
tạp chí chuyên ngành, thư viện trường Đại học Kinh tế Huế…
+ Thu thập dữ liệu từ các khóa luận tốt nghiệp về quản trị nguồn nhân lực tại thư
viện trường Đại học Kinh tế Huế.
Đ
ại
+ Thu thập dữ liệu về khái niệm các lý thuyết về mức độ thỏa mãn, chỉ số đánh
giá hiệu quả nguồn nhân lực của Philip Kotler.
- Dữ liệu sơ cấp:
ng
+ Tiến hành áp dụng các công thức của nhóm các chỉ số KPI tính toán đưa ra các
tỷ số cụ thể nhằm đánh giá mức độ hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
ườ
+ Tiến hành thu thập thông tin qua phỏng vấn cán bộ công nhân viên của công ty
bằng bảng câu hỏi để biết được mức độ thỏa mãn của họ đối với công ty từ đó có thể
Tr
rút ra kết luận KPI về lòng trung thành của cán bộ công nhân viên đối với công ty.
+ Tổng thể: Toàn bộ công nhân viên làm việc tại công ty cổ phần dệt may Phú
Hòa An.
+ Mẫu:
Để đảm bảo tính đại diện cho kết quả nghiên cứu, khóa luận sử dụng phương
pháp chọn mẫu xác xuất phân tầng dựa vào thông tin cung cấp từ công ty về số lượng
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
nhân viên thuộc các bộ phận công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng, nhân viên kỹ
thuật,... để xác định số lượng mẫu tại mỗi bộ phận theo phần trăm so với tổng nhân
viên sau đó chọn ngẫu nhiên đủ số lượng mẫu trong mỗi bộ phận.
Theo số liệu lao động tháng 3/2015 tại công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An,
uế
tổng số lao động hiện tại công ty là khoảng 1236 lao động, với mẫu nghiên cứu là 150
nhân viên trong công ty và được chia thành các bộ phận: công nhân sản xuất (công
tế
H
nhân may, cắt, …); nhân viên kỹ thuật (kỹ thuật may mặc, kỹ thuật công nghệ, …);
nhân viên văn phòng (phòng HCNS, kế toán, …); bộ phận khác (nhân viên vệ sinh,
cấp dưỡng, bảo vệ, …). Số lượng mẫu được lấy như sau:
Bảng 1. Số lượng mẫu chọn theo phương pháp xác suất phân tầng
Số lượng
Tỷ lệ
Số mẫu tương ứng
77,83%
117
13,91%
21
h
Bộ phận
962
Nhân viên kỹ thuật
172
Nhân viên văn phòng
40
3,24%
5
Bộ phận khác
62
5,02%
7
1236
100%
150
cK
họ
Tổng
in
Công nhân sản xuất
(Nguồn: Phòng HCNS)
Đ
ại
b. Phương pháp phân tích
- Đối với dữ liệu thứ cấp: Sử dụng phương pháp thống kê, tính toán, tổng hợp,
phân tích theo các tiêu thức khác nhau nhằm mô tả khái quát tổng quan hoạt động kinh
doanh cũng như về nhân sự và nguồn lực của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.
ng
Phương pháp phân tích thống kê như: số tương đối, số tuyệt đối, các chỉ tiêu của
dãy số thời gian và phương pháp so sánh để phân tích kết quả và hiệu quả qua các năm
ườ
nhằm đánh giá chất lượng lao động,đồng thời đưa ra kết luận về mối liên hệ về các chỉ
Tr
số KPI quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả sản xuất của công ty.
- Đối với dữ liệu sơ cấp:
Điều tra bằng bảng hỏi về sự hài lòng của công nhân đối với công ty, phân tích các
nguyên nhân, từ đó đưa ra kết luận về lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.
c. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá
Hệ thống các chỉ số KPI dùng để đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực gồm:
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Tổng số CV / đợt tuyển dụng
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu
KPI trong tuyển dụng và bố trí
Thời gian để tuyển nhân viên
Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng
uế
Tổng số giờ huấn luyện/nhân viên
Giờ đào tạo trung bình / NV
Chi phí huấn luyện / NV
tế
H
Tỷ lệ nhân viên đào tạo
KPI về đào tạo
Hiệu quả đào tạo
Mức thu nhập trung bình
h
Mức thu nhập giờ công trung bình
Tỷ lệ chi phí lương
cK
KPI về hệ thống tiền lương, thưởng
in
Mức thu nhập theo chức danh
Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ
KPI về đánh giá công việc
Tỷ lệ nhân viên có thái độ tốt trở lên
họ
Tỷ lệ mức độ vi phạm nội quy
KPI trong
QTNNL
Đ
ại
KPI về giờ làm việc
Tr
ườ
ng
KPI về an toàn lao động
Tổng thời gian đi làm muộn toàn công ty
So sánh thời gian đi làm muộn của các bộ phận
Tỷ lệ ngày nghỉ, ốm
Tỷ lệ thời gian mất mát do an toàn lao động
Tỷ lệ chi phí mất do ATLĐ
Thời gian huấn luyện ATLĐ
Tỷ lệ báo cáo an toàn lao động
Tỷ lệ vòng quay nhân viên
KPI về lòng trung thành
Tỷ lệ vòng đời nhân viên
Tỷlệnhân viên muốn ra đi
Tỷ lệ nhân viên trung thành
KPI đánh giá tổng hợp về kết quả
QTNNL
Doanh số /1 nhân viên
Lợi nhuận/NV
Chi phí hành chính / 1 nhân viên
Hình 1.1. Sơ đồ các nhóm chỉ số KPI về QTNNL
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
d. Quy trình nghiên cứu
Tổng hợp lại các bước đã nêu trên, có thể tóm tắt quy trình nghiên cứu của đề tài
như sau:
uế
Mục tiêu nghiên cứu
tế
H
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng
in
Thu thập và xử lý số liệu
h
Khảo sát
cK
Kết luận và kiến nghị
5. Kết cấu đề tài
họ
Hình 1.2 Quy trình nghiên cứu
- Phần I: Đặt vấn đề
Đ
ại
Nêu rõ lý do chọn đề tài nghiên cứu, đồng thời trình bày rõ mục tiêu, đối tượng,
phạm vi và phương pháp nghiên cứu.
- Phần II: Nội dung nghiên cứu
ng
Chương 1: Những vấn đề chung đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp thông qua các nhóm chỉ số KPI.
ườ
Chương 2: Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt
may Phú Hòa An thông qua các nhóm chỉ số KPI.
Tr
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.
- Phần III: Kết luận và kiến nghị
Tóm tắt kết quả nghiên cứu của đề tài sau đó rút ra kết luận và kiến nghị đối với
Nhà nước và trong doanh nghiệp.
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
uế
THÔNG QUA CÁC NHÓM CHỈ SỐ KPI
tế
H
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm
Khái niệm nguồn nhân lực
h
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía
in
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân
cK
lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn
nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình
họ
phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định.
Đ
ại
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát
triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một
sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân
ng
lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng
không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
ườ
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng
và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế,
Tr
con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng
kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển –
vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả
những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội
của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế.
Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo
mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể
uế
nêu lên một số quan niệm như sau:
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ
tế
H
chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến
sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
in
h
huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở
trạng thái động.
cK
Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình
độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng
đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,...
họ
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào
Đ
ại
đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp
hoá, hiện đại hoá – 2001).
Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết
ng
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người
nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
ườ
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Khi nền văn minh của nhân loại phát triển ở mức“siêu tốc” như hiện nay, thì yếu
Tr
tố vật chất, máy móc, công nghệ…bị đẩy vào lạc hậu chỉ trong một thời gian ngắn. Chỉ
có yếu tố con người là mãi mãi và không bao giờ lỗi thời, lạc hậu trong mọi thời đại.
Một nhà quản trị học tại California đã nhận định rằng:”Yếu tố giúp ta nhận biết
được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không thành công
chính là lực lượng nhân sự của nó. Những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc
sáng kiến. Mọi thứ còn lại: máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ… đều có thể
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì không thể”. Nếu không
muốn thất bại thì yếu tố lựa chọn đầu tiên, quan trọng nhất trong tất cả các lựa chọn
mà mọi nhà quản trị sử dụng là yếu tố con người.
Và khi đã có trong tay một đội ngũ lao động, nhà quản trị cần phải biết cách sử
uế
dụng nguồn lao động như thế nào để đạt được hiệu quả nhất trong việc quản lý .Để trở
thành nhà quản trị giỏi, trước hết nhà quản trị cần phải hiểu được thế nào là Quản trị
tế
H
nguồn nhân lực (QTNNL).
Theo James H. Donnelly, Jr.James L. Gibson và John M. Ivancevich thì: “Quản trị
nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ,
giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức”.
in
h
Nói cách khác “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các
hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi
cK
điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”.
Theo TS. Trần Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý
họ
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
Đ
ại
1.1.1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú và có thể thay đổi linh
hoạt để phù hợp với đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kĩ thuật, nhân lực, tài
ng
chính, trình độ phát triển ở các tổ chức, doanh nghiệp. Hầu như các tổ chức đều thực
hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng,
ườ
bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả công.
Học thuyết doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực tân tiến chú trọng đến việc
Tr
hài hoà và tối hảo về sự quân bình giữa các đại lượng thuộc về các nhóm được hưởng
lợi ích đó là:
• Khách hàng
• Nhân viên
• Cổ đông
• Môi trường (xã hội và sinh thái)
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Trong đó, đối với nhóm đối tượng nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên
mình đạt được mục tiêu cá nhân của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này
được đo lường bằng sự thoả mãn với công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân cảm
thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc, bởi điều đó ảnh hưởng và tác động trực
uế
tiếp tới hiệu quả hoạt động của nhân viên và tổ chức. Chính vì điều đó mà hoạt động
của nhà quản trị nguồn nhân lực trong thực tiễn rất đa dạng và phong phú, tuy nhiên
tế
H
các tổ chức và các nhà quản trị nguồn nhân lực đều phải tiến hành thực hiện những
hoạt động cơ bản và cũng là chức năng chính của quản trị nhân lực bao gồm:
- Chức năng thu hút nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với chuyên môn, trình độ và phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp .Thực
in
h
hiện phân tích công việc sẽ cho biết Doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên
và yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.
cK
- Chức năng đào tạo - phát triển: chức năng này chú trọng đến việc nâng cao tay
nghề của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong Doanh nghiệp có các kỹ năng lành
nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
họ
được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
- Chức năng duy trì nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng đến việc duy trì và
Đ
ại
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2
chức năng cơ bản là kích thích - động viên nhân viên và duy trì - phát triển các mối
quan hệ lao động tốt đẹp.
ng
1.1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.3.1. Thu hút nguồn nhân lực
ườ
Chức năng thu hút nguồn nhân lực tới với tổ chức nhằm đảm bảo tổ chức luôn có
nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng. Muốn vậy, tổ chức phải thực
Tr
hiện các hoạt động sau:
Hoạch định nguồn nhân lực
“Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch
và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người
được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ”. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
đã được hai giáo sư Shimon L.Dolan và Randall S.Schuler nhấn mạnh: “Hoạch định
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
nguồn nhân lực có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức. Hoạch định nguồn nhân lực
không có hiệu quả giống như một tổ chức có một nhà máy và một văn phòng mà
không có người điều hành nó một cách hiệu năng”. Chính vì vậy, điều tất yếu, quan
trọng để có một đội ngũ lao động có thể hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức là phải
uế
biết hoạch định nguồn nhân lực trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn. Từ đó nhà
quản trị sẽ biết mình phải làm gì: thêm, bớt, thăng chức, giáng chức hay thuyên
tế
H
chuyển, hay phải đào tạo lại để đáp ứng nhu cầu trong tương lai.
Phân tích công việc
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công
việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và
in
h
tại sao;các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc,
các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Không
cK
biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các
bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các
công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh
họ
giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương,
kích thích họ kịp thời, chính xác.
Đ
ại
“Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách hệ thống các nhiệm vụ,
kĩ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức”.
Mục đích của phân tách công việc là để trả lời những câu hỏi như
ng
• Nhân viên thực hiện những công tác gì?
• Công việc được thực hiện ở đâu?
ườ
• Công nhân viên làm công việc đó như thế nào?
• Tại sao phải thực hiện công việc đó?
Tr
• Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn nào?
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Sơ đồ phân tích công việc được thể hiện như sau:
Công tác cụ thể
Trách nhiệm
Nhiệm vụ
HOẠCH ĐỊNH
TUYỂN MỘ
TUYỂN CHỌN
Mô tả công việc
Phân
tích
công
việc
uế
ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
Mô tả tiêu chuẩn công việc
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC
Kiến
thức
Kỹ
năng
tế
H
LƯƠNG BỔNG VÀ PHÚC LỢI
AN TOÀN VÀ Y TẾ
Khả
năng
GIAO TIẾP NHÂN SỰ VÀ QUAN
HỆ LAO ĐỘNG
h
NGHIÊN CỨU NGUỒN NHÂN LỰC
in
TUYỂN DỤNG BÌNH ĐẲNG
cK
Hình 2.1: Sơ đồ phân tách công việc
(Nguồn: R. Wayne Mondy and Robert M. Noe, Op. Cit)
Tuyển mộ
họ
“Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm”.
Ứng viên có thể được tuyển mộ từ hai nguồn chính là nguồn bên trong và bên
Đ
ại
ngoài doanh nghiệp.
Nguồn nội bộ
“Là những lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu và
ng
có khả năng thuyên chuyển để đảm nhận một công việc khác”.
Tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp có những ưu điểm và nhược
ườ
điểm như sau:
Ưu điểm
Nhược điểm
- Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực - Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng
Tr
hiện có;
viên;
- Tạo cơ hội thăng tiến cho nguồn nhân lực; - Gây xáo trộn về mặt tổ chức;
- Tạo ra sự thi đua tích cực;
- Gây hiện tượng xơ cứng, giảm tính sáng
- Nhân sự có khả năng hội nhập nhanh, có tạo;
lòng trung thành cao;
- Hình thành nhóm nhân sự không thành
- Chi phí tuyển dụng thấp.
công, chán nản, có hành động tiêu cực.
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Nguồn bên ngoài
Tuy nhiên, không phải lúc nào và với trường hợp nào cũng có thể tuyển mộ được
ứng viên trong nội bộ tổ chức, khi ấy các doanh nghiệp cần tìm đến nguồn đa dạng và
phong phú từ bên ngoài. Trên thực tế, đây cũng là nguồn chính mà các công ty hướng đến
uế
trong quá trình tuyển mộ ứng viên. Nguồn bên ngoài gồm những nguồn chính như:
• Hệ thống các cơ sở đào tạo
tế
H
• Người lao động tự nộp đơn
• Các trung tâm giới thiệu việc làm
• Thị trường lao động
• Nhân viên cũ của công ty
in
h
• Người quen giới thiệu
Ưu điểm
cK
Tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài có những ưu điểm và nhược điểm như sau:
Nhược điểm
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng;
- Người lao động chưa quen với môi
- Môi trường làm việc mới mẻ;
trường làm việc mới;
họ
- Người lao động thuần nhất hơn, người - Chi phí tuyển dụng cao hơn;
từ đầu;
Đ
ại
sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện - Mất nhiều thời gian.
- Người lao động mới có nhiều động lực
ng
làm việc.
Tuyển chọn
ườ
Nếu tuyển mộ là quá trình tập trung các ứng viên lại, thì tuyển chọn là quyết định xem
trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty.
Tr
Với phương châm dùng người “đúng người, đúng việc, đúng lúc” nên tuyển chọn
nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong tiến trình quản trị nguồn nhân lực. Bởi
những người không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến
chất lượng công việc, đến hiệu quả của quản trị, thậm chí là nguồn gốc của sự mất
đoàn kết gây chia rẽ trong nội bộ.
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Quá trình tuyển chọn là một quy trình bao gồm nhiều bước, mà mỗi bước được
coi như một rào chắn nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn đi vào các
bước tiếp theo. Để được nhận vào làm thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước
trong quá trình tuyển chọn công việc đó đề ra. Nhìn chung tuyển chọn nhân viên
uế
thường trải qua các bước sau đây:
tế
H
Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sâu
Tham khảo và sưu tra lý lịch
cK
Khám sức khỏe
Ứng
viên
bị
loại
in
Quyết định tuyển chọn
h
Môi
trường
bên ngoài
Tuyển dụng, bổ nhiệm
họ
Hình 2.2: Sơ đồ tuyển chọn nguồn nhân lực
(Nguồn: R. Wayne and Robert M. Noe, Op. Cit )
Đ
ại
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Tại sao cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ?
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp
ng
sau quá trình tuyển dụng. Đó là bởi:
• Đào tạo và phát triển là một tất yếu khách quan do sự phát triển của khoa học –
ườ
kỹ thuật, sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng. Đào tạo giúp nhân viên cập nhật
những kĩ năng và kiến thức, phương pháp mới, nhất là khi chúng ta đang sống trong
Tr
thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt và sự bùng nổ của công
nghệ thông tin.
• Đào tạo và phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng
cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược
của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.
• Đáp ứng nhu cầu thoả mãn và phát triển bản thân của nhân viên, tạo điều kiện
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
thuận lợi cho nhân viên phát triển, tạo thái độ và phong cách làm việc của nhân viên,
phát huy tinh thần chủ động, sáng tạo trong công việc của nhân viên.
Tiến trình đào tạo và phát triển:
Ấn định các mục tiêu cụ thể
h
Lựa chọn phương pháp phù hợp
tế
H
Định rõ nhu cầu Đào tạo và phát triển
uế
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm sáu bước được trình bày như sau:
in
Lựa chọn các phương tiện phù hợp
cK
Thực hiện chương trình đào tạo và phát
triển
họ
Đánh giá chương trình Đào tạo
và phát triển
Đ
ại
Hình 2.3: Tiến trình đào tạo và phát triển
(Nguồn: R. Wayne and Robert M. Noe, Op. Cit)
1.1.1.3.2. Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh trong
doanh nghiệp
ng
Giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ, mật thiết. Trong đó, mỗi bước đi của chiến lược đều
ườ
không thể thiếu nguồn lực quan trọng là con người. Và chính vì vậy, việc quản trị
nguồn nhân lực sao cho hiệu quả, thiết kế, bố trí nhân sự đáp ứng mục tiêu và chiến
Tr
lược doanh nghiệp, cũng như phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là trách
nhiệm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.3.3. Tổng quan về đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Khái niệm
Như đã phân tích ở trên, quản trị nguồn nhân lực mang trong mình vai trò quan
trọng và những nhiệm vụ hết sức nặng nề, bởi sự thành công hay thất bại của công tác
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
quản trị nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới sự sống còn của doanh nghiệp.
Theo em, đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là đánh giá sự hoàn thành
công tác quản trị nguồn nhân lực theo đúng chức năng, nhiệm vụ và sự chỉ đạo của nhà
quản trị cũng như mục tiêu của doanh nghiệp đã đặt ra. Cũng từ những nghiên cứu của
uế
bản thân, em cho rằng, đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực không chỉ là đánh
giá hiệu quả làm việc của bộ phận phụ trách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mà
tế
H
có thể nói đó còn là việc đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong toàn doanh
nghiệp hay chính là hiệu quả làm việc của từng nhân viên trong doanh nghiệp.
Mục tiêu và vai trò của việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
in
h
Đánh giá hiệu quả công việc trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng, đòi hỏi
đáp ứng các mục tiêu như sau:
• Đãi ngộ nhân sự
cK
việc đánh giá phải được thực hiện một cách trung thực, công bằng và chính xác, nhằm
Đánh giá thành tích công tác chính là nền tảng và cơ sở cho việc thực hiện các
họ
chế độ đãi ngộ đối với từng bộ phận, từng nhân viên. Việc nhận được sự quan tâm, đãi
ngộ từ phía nhà quản trị sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc và trách nhiệm của từng nhân
Đ
ại
sự trong doanh nghiệp, khiến họ muốn được cống hiến nhiều hơn, thể hiện năng lực
của họ nhiều hơn, từ đó bản thân doanh nghiệp cũng thu được nhiều lợi ích từ chính sự
nỗ lực của nhân viên.
ng
• Đào tạo nhân sự:
Việc đánh giá thành tích cho nhà quản trị nhận thấy bức tranh toàn cảnh về năng
ườ
lực và hiệu quả làm việc của từng bộ phận và từng cá nhân trong doanh nghiệp. Để từ
đó, nhà quản trị có căn cứ cho việc tiến hành các hoạt động huấn luyện, đào tạo, nhằm
Tr
giúp phát triển nhân viên, đáp ứng và phục vụ yêu cầu khắt khe của công việc. Đặc
biệt trong thời kì cạnh tranh gay gắt và sự vận động liên tục của thế giới như hiện nay,
việc cập nhật thông tin, kiến thức và phát triển, khai thác hết khả năng của nhân viên,
nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo vị thế khác biệt, là điều không thể thiếu trong
mỗi doanh nghiệp.
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
16
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
• Luân chuyển nhân sự:
Đánh giá thành tích sẽ mang lại những ý nghĩa tích cực khi nó giúp nhà quản trị
đánh giá được việc nhân sự trong bộ phận sử dụng đã đúng, đã đủ và thích hợp hay
chưa. Đối với những nhân viên có năng lực tốt, có thể phát triển tốt, có thể luân
uế
chuyển lên vị trí cao hơn, cần những kĩ năng tốt hơn so với cấp nhân viên. Tương tự,
có thể luân chuyển nhân viên từ bộ phận này sang bộ phận khác nếu thấy nhân viên đó
tế
H
có khả năng, có thể thể hiện tốt hơn, đóng góp nhiều hơn khi được chuyển sang bộ
phận khác làm việc, bởi đôi khi, đặc biệt với những nhân viên trẻ, họ thường khó đánh
giá năng lực của bản thân, chưa qua thực tế để hiểu được mình thực sự thích hợp với
công việc nào.
in
h
• Tuyển dụng nhân sự:
Việc đánh giá thành tích giúp sàng lọc được những nhân sự tốt và loại bỏ những
cK
nhân sự chưa đạt yêu cầu, cho thấy số lượng nhân viên trong bộ phận là thiếu hay đủ
cho công việc, từ đó có căn cứ và cơ sở cho việc lên kế hoạch tuyển dụng cho bộ phận,
lựa chọn nguồn tuyển dụng và giúp cho quá trình tuyển mộ, tuyển chọn chính xác hơn,
họ
nhờ những kinh nghiệm tích lũy được trong quá trình tích lũy thành tích.
Như vậy, có thể nói việc đánh giá thành tích đem lại lợi ích cho nhiều phía trong
Đ
ại
đó có cấp nhân viên, phòng, ban trong doanh nghiệp và tổng thể doanh nghiệp. Đối với
nhân viên, việc đánh giá thành tích sẽ giúp họ biết được kết quả công việc họ đã thực
hiện, hiểu được về kĩ năng, kiến thức và năng lực của bản thân, mặt khác còn giúp họ
ng
nhận thức được họ phải làm như thế nào để có thể làm việc tốt hơn trong công ty, định
hướng cho sự phát triển và phấn đấu của họ. Đối với các bộ phận, phòng ban chức
ườ
năng, việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn lực con người giúp bộ phận nhận thấy
được những tồn tại trong nguồn nhân lực của bộ phận, có phương hướng đề xuất, đào
Tr
tạo hoặc thay đổi nhân sự nhằm đạt mục tiêu của bộ phận và không làm ảnh hưởng tới
những thành viên khác trong phòng, ban. Còn đối với doanh nghiệp, việc đánh giá
thành tích giúp nhà quản trị đảm bảo được rằng mình đang sử dụng đúng người vào
đúng vị trí nhằm thuận lợi cho sự phát triển của công việc; đồng thời qua đó cũng biết
được năng lực, tâm lý… của nhân viên, từ đó có đường hướng, phương pháp cải thiện
thái độ làm việc, để họ cống hiến nhiều hơn nữa cho doanh nghiệp.
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
17
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Các tiêu chuẩn đánh giá
Muốn đánh giá được hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, điều kiện tiên quyết là
phải có những tiêu chuẩn để đánh giá một cách công bằng và hiệu quả nhất. Tiêu
chuẩn để đánh giá phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
uế
• Tiêu chuẩn đánh giá phải tương thích với chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp
Đây là điều quan trọng nhất trong quá trình đánh giá hiệu quả. Các tiêu chuẩn
tế
H
đánh giá đưa ra khác xa với mục tiêu mà doanh nghiệp muốn hướng tới thì việc đánh
giá xem như là vô nghĩa. Doanh nghiệp có thể định hướng việc xây dựng các tiêu
chuẩn đánh giá thông qua các chỉ tiêu được giao cho từng bộ phận và cá nhân.
• Tiêu chuẩn đánh giá phải bao quát và chi tiết
h
Tiêu chuẩn đánh giá phải là những tiêu chuẩn phản ánh đầy đủ sự cống hiến của
cK
• Tiêu chuẩn đánh giá phải xác thực
in
từng cá nhân, từng bộ phận vào mục tiêu chung của bộ phận và của doanh nghiệp.
Yếu tố xác thực được thể hiện ở chỗ, tiêu chuẩn đánh giá phải gắn liền với chính
kế hoạch thực hiện của bộ phận nói riêng, của doanh nghiệp nói chung và trên hết nó
phận phải tiến hành.
họ
gắn với chính bản mô tả công việc, mô tả những công việc mà mỗi nhân viên, mỗi bộ
Đ
ại
• Tiêu chuẩn đánh giá phải có độ tin cậy cao
Tiêu chuẩn đánh giá có độ tin cậy cao sẽ khuyến khích và thu hút nguồn nhân lực
nỗ lực, cố gắng phấn đấu trong công việc. Muốn vậy, tiêu chuẩn đánh giá phải định
lượng được, đo lường được và có sự ổn định tương đối.
ng
1.1.2. Tìm hiểu các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm
ườ
KPI – Key Performance Indicators trong tiếng Anh được hiểu là các chỉ số đo
lường hiệu suất cốt yếu, hay chỉ số đo lường sự thành công (Key Success Indicators),
Tr
hay còn được gọi bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động, được xây
dựng nhằm đánh giá được hiệu quả, sự tăng trưởng của các hoạt động trong doanh
nghiệp so với mục tiêu đã đề ra. Nó giúp doanh nghiệp định hình, theo dõi quá trình
hoạt động và tăng trưởng so với mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Phân biệt KPI và một số chỉ số đo lường hiệu suất
Nhiều công ty đang sử dụng các chỉ số đo lường không chuẩn, trong đó nhiều chỉ
SVTH: Trần Thị Như Ngọc
18
