Nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên tại công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.5 MB, 136 trang )
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
LỜI CẢM ƠN
Những lời đầu tiên trong bản khóa luận tốt nghiệp này, tôi
.
xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Kinh tế
uế
Đại học Huế trong suốt khóa học đã tận tình truyền đạt những kiến
tế
H
thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt khóa luận này.
Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến
ThS. Lê Thị Phương Thảo đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi
điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn thành khóa luận này.
in
h
Để hoàn thiện đề tài tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của bản thân,
tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự,
cK
cùng các cô, các chú, anh chị nhân viên tại Công ty Xăng Dầu Thừa
Thiên Huế đã tạo điều kiện tốt cho tôi trong suốt thời gian thực tập.
họ
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động
viên và giúp đỡ cả vật chất lẫn tinh thần trong thời gian tôi thực
Đ
ại
hiện khóa luận này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài vẫn không tránh khỏi
những thiếu sót. Kính mong quý thầy cô và các bạn đóng góp ý kiến
Huế, tháng 5 năm 2013
Sinh viên
Hoàng Thị Tuyết
Tr
ườ
ng
để đề tài được hoàn thiện hơn nữa.
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
iii
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu: .....................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu: ..............................................................................................................2
uế
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................................2
tế
H
4.1.Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................................2
4.2. Nghiên cứu định tính: ......................................................................................................4
4.3. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................................4
5. Bố cục đề tài ...........................................................................................................................9
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.......................................................10
h
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ................................................10
in
1.1 Cơ sở lý luận...................................................................................................................10
cK
1.1.1. Các vấn đề liên quan đến động cơ làm việc. ..............................................................10
1.1.1.1. Khái niệm về động cơ..........................................................................................10
1.1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến động cơ làm việc.....................................................11
họ
1.1.1.2.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow(1943)................................................................11
1.1.1.2.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg(1959) ............................. 12
1.1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng (1964) ............................................................ 13
Đ
ại
1.1.1.2.4 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) .................................... 15
1.1.1.2.5 Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988) ................ 15
1.1.2. Các nhóm nhân tố động cơ làm việc chính của nhân viên. ........................................16
ng
1.1.2.1 Nhân tố động cơ liên quan về môi trường làm việc. ............................................16
1.1.2.2 Nhân tố động cơ liên quan đến lương thưởng và phúc lợi. ................ 18
ườ
1.1.2.3 Nhân tố động cơ liên quan đến bố trí, sắp xếp công việc.....................................19
1.1.2.4 Nhân tố động cơ liên quan đến sự hấp dẫn của bản thân công việc:....................19
Tr
1.1.2.5 Nhân tố động cơ liên quan đến cơ hội phát triển và thăng tiến. ...........................20
1.1.3 Mô hình nghiên cứu..............................................................................................20
1.2. Cơ sở thực tiễn...................................................................................................................21
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÁC NHÂN TỐ ĐỘNG
CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ.
..................................................................................................................................................24
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
iv
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
2.1 Tổng quan về Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế .........................................................24
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty......................................................24
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty.......................................................................25
2.1.3 Mạng lưới kinh doanh và cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty......................................25
uế
2.1.3.1 Mạng lưới kinh doanh ....................................................................... 25
2.1.3.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy ............................................................. 26
tế
H
2.1.4 Môi trường kinh doanh của Công ty........................................................................29
2.1.4.1 Môi trường vĩ mô..................................................................................................29
2.1.4.2 Môi trường vi mô..................................................................................................30
2.1.5. Tình hình sử dụng lao động tại Công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế ...................31
h
2.1.6. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty................................................35
in
2.2 Kết quả nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên tại công ty Xăng Dầu Thừa
cK
Thiên Huế .............................................................................................................................37
2.2.1. Đặc điểm mô tả mẫu ...............................................................................................37
2.2.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Conbach’s Alpha........................................41
họ
2.2.3 Kết quả phân tích nhân tố:......................................................................................45
2.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo các yếu tố động cơ làm việc 45
2.2.3.2. Phân tích nhân tố thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với từng đáp
Đ
ại
ứng động cơ làm việc. ................................................................................... 49
2.2.4. Đánh giá về mức độ đáp ứng các nhân tố động cơ làm việc của nhân viên..................50
2.2.4.1 Đánh giá của nhân viên về mức độ đáp ứng yếu tố điều kiện làm việc .... 50
ng
2.2.4.2 Đánh giá của nhân viên về mức độ đáp ứng yếu tố môi trường nhân sự.........54
2.2.4.3. Đánh giá của nhân viên về mức độ đáp ứng yếu tố lương thưởng, phúc lợi .57
ườ
2.2.4.4. Đánh giá của nhân viên về mức độ đáp ứng yếu tố bố trí và sắp xếp
Tr
công việc. ...................................................................................................... 60
2.2.4.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố sự hấp dẫn bản thân công việc. .. 62
2.2.4.6. Đánh giá của nhân viên về mức độ đáp ứng yếu tố cơ hội phát triển,
thăng tiến....................................................................................................... 67
Phân tích so sánh sự đánh giá về yếu tố cơ hội phát triển và thăng tiến giữa
các nhóm khác nhau ...................................................................................... 69
2.2.5 Phân tích hồi quy tương quan bội............................................................................70
v
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
2.2.5.1 Xây dựng mô hình hồi quy ................................................................ 70
2.2.5.2 Kiểm định mô hình ............................................................................ 72
2.2.5.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ............................................... 73
2.2.5.4 Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của
uế
từng nhân tố................................................................................................... 76
Huế.
tế
H
2.2.6. Thống kê sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty Xăng Dầu Thừa Thiên
........................................................................................................... 78
CHƯƠNG 3..............................................................................................................................80
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN
h
VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ..........................................................80
in
3.1. Định hướng....................................................................................................................80
3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh: ..........................................................80
cK
3.1.2. Định hướng về công tác quản trị nhân sự...............................................................81
3.2. Giải pháp .......................................................................................................................81
3.2.1 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên ..............................82
họ
3.2.2 Cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa các bộ phận với nhau, và
củng cố môi trường văn hóa trong công ty.......................................................................82
Đ
ại
3.2.3. Xây dựng chính sách lương thưởng và phúc lợi công bằng và hấp dẫn.................84
3.2.4 Hoàn thiện các chính sách bố trí và sắp xếp công việc ...........................................85
3.2.5 Tăng cường, kích thích nhân viên bằng sự hấp dẫn của bản thân công việc.....................85
3.2.6 Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho những nhân viên có đóng góp...................86
ng
PHẦN III .................................................................................................................................88
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................................88
ườ
3.1 Kết luận ..........................................................................................................................88
3.2 Kiến nghị ........................................................................................................................89
Tr
3.2.1 Đối với Nhà nước, Chính phủ .................................................................................89
3.2.3 Đối với Tập Đoàn xăng dầu Việt Nam....................................................................90
3.2.4 Đối với Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế ............................................................90
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
vi
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Tóm tắt lý thuyết hai yếu tố của Herzberg .........................................................12
Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm (2010– 2012) .................................34
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế .........36
uế
Bảng 2.3: Tổng hợp đặc điểm mẫu nghiên cứu ...................................................................37
Bảng 2.4 Cronbach alpha của thang đo môi trường làm việc ............................................42
tế
H
Bảng 2.5 Cronbach alpha của thang đo lương thưởng và phúc lợi ...................................43
Bảng 2.6 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố bố trí và sắp xếp công việc.................43
Bảng 2.7 Cronbach alpha của thang đo sự hấp dẫn của bản thân công việc....................44
Bảng 2.8 Cronbach alpha của thang đo Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến...............44
h
Bảng 2.9:Cronbach alpha của thang đo hài lòng về sự đáp ứng các nhân tố động cơ làm việc
in
của nhân viên ...........................................................................................................................45
Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO ....................................................................................46
cK
Bảng 2.11 : Phân tích nhân tố EFA thang đo các yếu tố động cơ làm việc .......................47
Bảng 2.12: Các nhân tố thuộc thang đo các yếu tố động cơ làm việc ................................48
họ
Bảng 2.13: Kiểm định KMO và Barlet’s thang đo sự hài lòng các đáp ứng động cơ. .............49
Bảng 2.14: Kết quả EFA thang đo sự đánh giá chính sách đáp ứng yếu tố động cơ làm việc.
..................................................................................................................................................49
Đ
ại
Bảng 2.15: Kiểm định One sample T – test về đánh giá của nhân viên về các yếu tố Điều
kiện làm việc............................................................................................................................51
Bảng 2.16: Giá trị kiểm định Independent Samples Test đối với yếu tố điều kiện làm
ng
việc giữa các nhóm nhân viên khác nhau .............................................................................53
Bảng 2.17: Kiểm định T – test về đánh giá của nhân viên về các yếu tố môi trường nhân
sự ..............................................................................................................................................55
ườ
Bảng 2.18: Giá trị kiểm định Independent Samples Test đối với yếu tố môi trường nhân
sự giữa các nhóm nhân viên khác nhau................................................................................56
Tr
Bảng 2.19: Kiểm định T – test về đánh giá của nhân viên về các yếu tố ..........................58
lương thưởng và phúc lợi .......................................................................................................58
Bảng 2.20: Giá trị kiểm định Independent Samples Test đối với yếu tố lương thưởng
phúc lợi giữa các nhóm nhân viên khác nhau......................................................................59
Bảng 2.21: Kiểm định T – test về đánh giá của nhân viên về các yếu tố bố trí và sắp xếp
công việc ..................................................................................................................................61
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
vii
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
Bảng 2.22: Giá trị kiểm định Independent Samples Test đối với yếu tố Bố trí và sắp xếp
công việc giữa các nhóm nhân viên khác nhau ....................................................................62
Bảng 2.23: Kiểm định T – test về đánh giá của nhân viên về các yếu tố sự hấp dẫn bản
thân công việc..........................................................................................................................63
uế
Bảng 2.24: Giá trị kiểm định Independent Samples Test đối với yếu tố sự hấp dẫn bản
thân công việc giữa các nhóm nhân viên khác nhau ...........................................................65
tế
H
Bảng 2.25: Kiểm định tính đồng nhất của phương sai yếu tố sự hấp dẫn bản thân công
việc ...........................................................................................................................................66
Bảng 2.26: Phân tích phương sai ANOVA đối với yếu tố sự hấp dẫn bản thân công việc.
..................................................................................................................................................66
h
Bảng 2.27: Phân tích sâu ANOVA với thủ tục Tukey đối với yếu tố sự hấp dẫn.................67
in
Bảng 2.28: Kiểm định T – test về đánh giá của nhân viên về các yếu tố cơ hội phát triển
và thăng tiến ............................................................................................................................68
cK
Bảng 2.29: Giá trị kiểm định Independent Samples Test đối với yếu tố cơ hội phát triển
và thăng tiến giữa các nhóm nhân viên khác nhau .............................................................70
họ
Bảng 2.30: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter..................................................72
Bảng 2.31: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .................................................................72
Bảng 2.32: Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư........................................................74
Đ
ại
Bảng 2.33: Kết quả kiểm định Pearson’s ............................................................................74
Bảng 2.34: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến................................................................75
Tr
ườ
ng
Bảng 2.35: Kết quả phân tích hồi quy đa biến....................................................................76
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
viii
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 1.1: Quy trình điều tra nghiên cứu .........................................................3
Sơ đồ 1.2 : Quá trình của động cơ..............................................................................10
uế
Sơ đồ 1.3: Các bậc nhu cầu của Maslow ...................................................................11
tế
H
Sơ đồ 1.4: Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của
Herzberg....................................................................................................................................... 13
Sơ đồ 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................20
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty...........................................................27
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh ......................................................50
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
ix
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.......................................................................14
Hình 2.1: Cơ cấu giới tính của nhân viên tại công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế................38
Hình 2.2 :Cơ cấu độ tuổi của nhân viên tại công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế. ............39
uế
Hình 2.3: Cơ cấu trình độ của nhân viên tại công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế ...........40
Hình 2.4: Cơ cấu thu nhập của nhân viên tại công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế .........40
tế
H
Hình 2.5: Cơ cấu về thời gian làm việc của nhân viên công ty Xăng Dầu Thừa Thiên
Huế ...........................................................................................................................................41
Hình 2.6: Biểu đồ thống kê mô tả về yếu tố điều kiện làm việc..........................................50
Hình 2.7: Biểu đồ thống kê mô tả về yếu tố môi trường nhân sự.......................................54
h
Hình 2.8: Biểu đồ thống kê mô tả về yếu tố lương thưởng và phúc lợi .............................57
in
Hình 2.9: Biểu đồ thống kê mô tả về yếu tố bố trí và sắp xếp công việc............................60
cK
Hình 2.10: Biểu đồ thống kê mô tả về yếu tố sự hấp dẫn bản thân công việc ...................63
Hình 2.11: Biểu đồ thống kê mô tả về yếu tố cơ hội phát triển và thăng tiến ...................68
Hình 2.12: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hoá..........................................73
họ
Hình 2.13: Biểu đồ scatter về mối liên hệ tuyến tính giữa các biến với nhau ..................75
Hình 2.14: Kết quả xây dựng mô hình nghiên cứu..............................................................78
Tr
ườ
ng
Đ
ại
Hình 2.15: Thống kê dự định gắn bó với công việc tại công ty. .........................................78
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
x
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu:
Trong bối cảnh toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, mọi khoảng cách, giới hạn về địa
lý đang dần được xoá bỏ, nền kinh tế thị trường năng động cùng với đó là sự cạnh tranh
uế
ngày càng khốc liệt buộc các doanh nghiệp phải có hướng đi, chiến lược đúng đắn, một
tế
H
chính sách quản trị phù hợp, đặc biệt là công tác quản trị nhân lực. Đây được xem là
một trong những yếu tố quyết định sự thành bại của một công ty, một doanh nghiệp.
Công tác quản trị nhân lực ngày càng được đánh giá cao vì nguồn nhân lực được xem là
một nguồn lực quan trọng nhất của mỗi công ty. Nguồn lực con người không chỉ
h
mang lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn quyết định khả năng cạnh tranh
in
của doanh nghiệp trên thị trường. Một khi công tác quản trị nhân lực được quan tâm
đúng mức và được thực hiện tốt thì đó sẽ là tiền đề để công ty, doanh nghiệp đó có thể
cK
hoạt động tốt, tồn tại và phát triển bền vững; và hơn thế nữa là thu hút được thêm
nguồn nhân lực tốt và nâng cao được vị thế của mình.
họ
Nguồn lao động có trình độ chuyên môn giỏi và có nhiệt huyết với công việc là
yếu tố quý giá của quá trình sản xuất, quyết định việc thực hiện mục tiêu sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn thu hút được các nhân viên có khả năng
Đ
ại
làm việc tốt về cả mặt thái độ và trình độ, nhà quản trị cần phải thấu hiểu được những
nhu cầu và động cơ làm việc của nhân viên để từ đó đưa ra những quyết định chính
xác đảm bảo lợi ích hài hòa giữa tổ chức và nhân viên, tạo động cơ cho nhân viên
ng
làm việc tốt hơn, duy trì lòng trung thành với tổ chức lâu dài hơn.
Mỗi con người là một cá thể khác nhau về tâm lý, tính cách, hành động, ý chí…
ườ
Do vậy, động cơ thúc đẩy họ làm việc cũng khác nhau. Vấn đề đặt ra với nhà quản trị
là xác định chính xác các yếu tố thuộc động cơ làm việc cho nhân viên để từ đó có các
Tr
chính sách và giải pháp phù hợp nhằm khuyến khích tính tự giác và nhận thức trong
lao động của tất cả mọi người trong việc hoàn thành các nhiệm vụ.
Trong ngành Xăng Dầu nói chung và công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế nói
riêng môi trường làm việc mang tính đặc thù và độc hại, bên cạnh đó thì công ty đang
chịu sự cạnh tranh rất lớn từ các doanh nghiệp khác trên địa bàn thành phố Huế, do đó
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
1
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
cần có một chính sách nhằm đáp ứng tốt và cụ thể động cơ làm việc của nhân viên.
Xuất phát từ những lý do trên tôi đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu về động cơ làm
việc của nhân viên tại công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế’’.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
uế
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến động cơ làm việc của nhân viên.
- Xác định các nhân tố thuộc động cơ có ảnh hưởng đến việc thúc đẩy nhân viên
tế
H
làm việc tại công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế.
- Phân tích đánh giá về sự đáp ứng các nhân tố thuộc động cơ làm việc của nhân
viên tại công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế.
h
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao mức độ đáp ứng của các nhân tố động cơ
in
làm việc, gia tăng năng suất lao động và nâng cao mức độ hài lòng cũng như duy trì
lòng trung thành của nhân viên trong thời gian tới.
cK
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng:
Nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên tại công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế.
họ
Khách thể nghiên cứu: Nhân viên đang làm việc tại công ty Xăng Dầu Thừa
Thiên Huế.
Đ
ại
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian:
+ Số liệu sơ cấp: Điều tra thông qua phiếu khảo sát từ ngày 20/03/2012 đến
ng
30/03/2012.
+ Số liệu thứ cấp: Từ năm 2010 đến năm 2012.
ườ
- Không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại trụ sở 48 Hùng Vương, thành phố
Huế và các cửa hàng, kho xăng dầu trực thuộc công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế trên
Tr
địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1.Thiết kế nghiên cứu
Quy trình điều tra nghiên cứu được thể hiện ở bảng sau:
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
2
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
Xác định vấn
đề nghiên cứu
uế
Thiết kế
nghiên cứu
tế
H
ĐIỀU TRA SƠ BỘ
cK
Chỉnh sửa và
hình thành
bảng hỏi sơ bộ
Điều tra thử 30
bảng hỏi
Đ
ại
Sơ đồ 1.1: Quy trình
Điều tra
phỏng vấn
định tính
họ
Thiết kế bảng
hỏi sơ bộ
in
h
Thu thập
dữ liệu
Tr
ườ
ng
điều tra nghiên cứu
Xử lý số
liệu
Tính cỡ mẫu
Mã hóa, nhập
và làm sạch
dữ liệu
Tiến hành
điều tra chính
thức
ĐIỀU TRA CHÍNH THỨC
Phân tích dữ
liệu
Kết quả nghiên
cứu
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
Báo cáo nghiên
cứu
3
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
4.2. Nghiên cứu định tính:
- Nghiên cứu tài liệu: Tham khảo các sách báo tài liệu, cũng như các nghiên cứu
liên quan được thực hiện trước đây ở Việt Nam và nước ngoài. Các nghiên cứu có thể
có nội dung tương tự hoặc nghiên cứu các khía cạnh liên quan đến động cơ làm việc
dựng cơ sở lý thuyết và các câu hỏi khảo sát phục vụ cho nghiên cứu.
uế
của nhân viên, cùng phạm vi không gian hoặc tại một địa điểm khác… Từ đây xây
tế
H
- Quan sát: Thực hiện phương pháp quan sát phi cấu trúc, ghi chép lại những
hành vi, biểu hiện liên quan đến nội dung nghiên cứu từ phía các nhân viên.
- Phỏng vấn sâu: Kết hợp với nội dung được chuẩn bị trước, đưa ra các câu hỏi
h
để lấy ý kiến một số nhân viên đang làm việc tại công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế.
in
Cụ thể, đối tượng phỏng vấn là những nhân viên có thời gian công tác dài và hiểu rõ
về công ty. Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan
cK
sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu, xây dựng thang đo sơ bộ về động cơ
làm việc của nhân viên tại công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế.
họ
Nội dung phỏng vấn gồm các câu hỏi mở nhằm thu thập những đánh giá, nhận xét
của nhân viên về sự đáp ứng các nhân tố động cơ làm việc của mình trong công ty,
những hoạt động đặc trưng và thường niên của công ty.
Đ
ại
Từ đó phác thảo các chỉ tiêu cần có khi xây dựng bảng hỏi. Kết quả nghiên cứu
định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức.
4.3. Nghiên cứu định lượng
ng
4.3.1.Phương pháp thu thập thông tin
–
Thu thập dữ liệu thứ cấp:
ườ
Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế
từ phòng Tổ chức Lao động – Hành chính (quá trình hình thành và phát triển, quy mô
Tr
và cơ cấu lao động giai đoạn 3 năm 2010-2012, bộ máy quản lý), phòng Tài chính Kế
toán (tình hình tài sản và nguồn vốn trong thời gian từ 2010-2012) và
Qua Website công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế:
/>+ Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa 40, 41,42 khoa Quản trị kinh doanh
trường Đại học Kinh tế - Đại học huế.
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
4
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
+ Các đề tài khoa học có liên quan
+ Giáo trình về quản trị nhân lực.
+ Các trang web…
–
Thu thập số liệu sơ cấp:
uế
Sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin về động cơ làm việc của nhân viên tại
công ty gồm các nhân viên văn phòng và nhân viên ở một số bộ phận khác
tế
H
Sử dụng thang điểm Likert từ 1(rất đồng ý) đến 5(rất không đồng ý).
Đối tượng để điều tra gửi bảng hỏi là nhân viên làm việc tại phòng ban và công
nhân trực tiếp làm việc ở công ty
h
Phương pháp chọn mẫu:
in
Về kích thước mẫu, nhằm đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu cỡ
mẫu theo trung bình:
Z2 2
n = -------e2
: độ lệch chuẩn
họ
2: phương sai
cK
mẫu nghiên cứu được xác định bằng việc sử dụng thông qua công thức tính kích cỡ
n: kích cỡ mẫu e: sai số mẫu cho phép
Đ
ại
Z: độ lệch chuẩn
Với đặc tính của một nghiên cứu trong lĩnh vực kinh tế, độ tin cậy được lựa chọn là
95%, thông qua tra bảng : Z=1,96, với độ tin cậy này thì sai số mẫu cho phép là 0,05.
ng
Sau khi tiến hành điều tra thử với 30 bảng hỏi, tiến hành xử lý SPSS để tính độ
lệch chuẩn. Giá trị 2 thu được là 0,327
Tr
ườ
Cỡ mẫu của nghiên cứu sẽ là:
Z2 2
(1,96)2*(0,32)2
n = -------- = ------------------------ = 157,352 = 158 (mẫu)
e2
(0,05)2
Số lượng bảng hỏi cần thu thập trên thực tế( điều tra thử thông qua 30 bảng hỏi)
với hy vọng tỷ lệ trả lời là r=95%
ncông thức= 158 nhân viên (tương ứng với 158 bảng hỏi hợp lệ)
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
5
Khoá luận tốt nghiệp
nthực tế =
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
n x 100
r%
nthực tế=[158*100]/95=168
nthực tế=168 nhân viên => số lượng bảng hỏi cần điều tra.
uế
Phương pháp thu thập dữ liệu:
cứu chính thức
Bước
Phương
pháp
Dạng
Kỹ thuật
tế
H
Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên
Thời gian
Sơ bộ
Định tính
Phỏng vấn cá nhân trực tiếp
2
Chính thức
Định lượng
Điều tra qua bảng câu hỏi
Từ 20/02/201205/03/2012
Từ 10/03/2012 01/04/2012
cK
in
h
1
Trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, với đặc điểm của đề tài trong lĩnh vực
họ
nhân sự của công ty nên việc tiếp cận tổng thể là tương đối dễ dàng. Do vậy, phương
pháp chọn mẫu được thực hiện là phương pháp ngẫu nhiên phân tầng tỷ lệ. Nội dung
và kết quả được thể hiện thông qua ba bước:
Đ
ại
Bước 1: Xác định địa bàn điều tra và tổng thể nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành tại công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế, Địa chỉ: 48 –
Hùng Vương – TP. Huế
ng
Thông qua tiếp cận, thông tin về số lượng nhân viên tại xí nghiệp được thể hiện
ườ
qua bảng:
Bộ phận
Tr
Nhân viên bộ phận khác
Nhân viên hành chính
Số lượng nhân viên
( người )
214
Tỷ lệ
(% )
84,92
38
15,08
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Công Ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế)
Bước 2: Xác định đối tượng điều tra
Với việc lựa chọn phương pháp điều tra ngẫu nhiên phân tầng tỷ lệ, trên cơ sở
danh sách nhân viên đã có, ở bước này sẽ xác định số lượng mẫu đối với từng nhóm
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
6
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
khách thể nghiên cứu khác nhau.
Số lượng nhân viên hành chính tại Công ty là 38 - chiếm 15,08% tổng thể nghiên
cứu. Vậy số lượng mẫu là nhân viên hành chính tại công ty sẽ là
15,08%* 168 = 27 (người)
uế
Số lượng công nhân tại Xí Nghiệp là 202 - chiếm 80,8% tổng thể nghiên cứu. Vậy
tế
H
số lượng mẫu nhân viên ở bộ phận khác tại công ty là
84,92% * 168 = 142 (người)
Sẽ có 142 mẫu điều tra lao động và 27 mẫu điều tra nhân viên hành chính.
Tên đích danh của lao động, nhân viên được điều tra được xác định trên cơ sở
in
K = N/n
h
danh sách xếp theo alphabe. Bước nhảy k trên danh sách sẽ là:
cK
Với n: số mẫu lao động/nhân viên dự kiến (n = 168 người)
N: Tổng thể công nhân/nhân viên (N = 272 người)
họ
Vậy K = 252/168 = 1,527( gần bằng 2)
Vậy cứ 2 người sẽ chọn 1 người để điều tra, trong trường hợp có lý do cụ thể mẫu
được chọn không thể tiến hành điều tra được, thì sẽ chọn người kế tiếp trong danh sách
Đ
ại
để tiến hành điều tra.
Bước 3: Tiến hành điều tra
Sau khi xác định được đối tượng nghiên cứu, điều tra viên sẽ tiếp cận và thu thập
ng
thông tin từ đối tượng này. Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi
được tiến hành với hai giai đoạn: Giai đoạn điều tra thử và giai đoạn điều tra chính thức.
ườ
Nghiên cứu áp dụng phương thức phỏng vấn trực tiếp và điều tra thông qua bảng
Tr
hỏi nhằm thu thập thông tin có mức độ tin cậy cao.
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
7
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
4.3.2.Phương pháp phân tích số liệu
4.3.2.1 Số liệu thứ cấp:
So sánh số liệu qua các năm để phân tích sự biến động của doanh thu và lao động.
uế
4.3.2.2. Số liệu sơ cấp:
Thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên ở công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế
tế
H
thông qua bảng hỏi được xử lý trên phần mềm SPSS 16.0 for windows.
Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ
liệu làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau:
- Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm
h
khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, thu nhập.
in
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha.
cK
Dùng hệ số Conbach’s alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các
biến rác trong quá trình nghiên cứu. Nguyên tắc kết luận, theo nhiều nhà nghiên cứu.
: Thang đo lường tốt.
họ
0,8 ≤ Cronbach Alpha ≤1
0,7 ≤ Cronbach Alpha < 0,8 : Thang đo có thể sử dụng được.
0,6 ≤ Cronbach Alpha <0,7 : Thang đo có thể sử dụng được trong trường hợp
Đ
ại
khái niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với người trả lời trong nghiên cứu.
Trong đề tài này mức Cronbach alpha mà tôi chọn để chấp nhận độ tin cậy các
thang đo lường phải lớn hơn 0,7.
ng
- Phân tích nhân tố khám phá EFA.
- Sử dụng hồi quy tuyến tính bội để kiểm định sự phù hợp của mô hình và xác định
ườ
mối tương quan tuyến tính giữa các nhân tố động cơ làm việc và mức độ đáp ứng các
nhân tố động cơ làm việc của nhân viên đối với động cơ làm việc tại công ty Xăng Dầu
Tr
Thừa Thiên Huế.
- Kiểm định Indepent-sample T- test:
Để kiểm định sự khác biệt về phân phối giữa hai nhóm từ các dữ liệu mẫu.
- Phân tích phương sai One – way – anova
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
8
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
Kiểm định này dùng để kiểm định sự khác biệt về phân phối giữa ba hay nhiều
hơn ba nhóm. Đối với phân tích phương sai one way anova trước hết cần kiểm định sự
đồng nhất của phương sai.
- Kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể: One – sample T – test cho tất cả
uế
các nhận định về từng yếu tố.
5. Bố cục đề tài
tế
H
Đề tài nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên tại công ty Xăng Dầu Thừa
Thiên Huế gồm 3 phần chính.
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
in
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, bố cục đề tài.
h
Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.
cK
Trong phần này bố cục gồm 3 chương:
Chương 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
họ
Chương 2. Phân tích đánh giá sự đáp ứng các nhân tố động cơ làm việc của nhân
viên tại công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế
Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao khả năng đáp ứng
Đ
ại
động cơ làm việc cho nhân viên
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Đưa ra những kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm
Tr
ườ
ng
thực hiện giải pháp của nội dung nghiên cứu.
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
9
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1. Các vấn đề liên quan đến động cơ làm việc.
uế
1.1.1.1. Khái niệm về động cơ.
tế
H
Động cơ là đề cập đến cái “tại sao” của hành vi con người. Động cơ được định
nghĩa là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm mô tả như những ước muốn, những
mong muốn…Đó chính là một trạng thái nội tâm được kích thích hay thúc giục hoạt
động. Theo cách nhìn của nhà quản trị thì một người có động cơ sẽ:
h
- Làm việc tích cực.
in
- Duy trì nhịp độ làm việc tích cực.
- Có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng.
cK
Trong kinh tế động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và
hành động. Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi con người bởi thế giới. Sự
quy định này được thực hiện gián tiếp bằng quá trình phản ánh động cơ đó.
họ
Có thể nói, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên. Động cơ này
bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân
mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng
Đ
ại
như muốn có thu nhập để đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc. Chính vì vậy, để người
lao động làm việc tốt thì người quản lý phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể
triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của người lao động. Kế tiếp cần phải phát triển
ng
những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy tất cả các nhân viên làm việc.
Vì thế động cơ phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích. Nó đòi hỏi phải
ườ
có sự mong muốn thực hiện của một người nào đó. Kết quả thực hiện thực tế mà các
Tr
nhà quản trị có thể đánh giá để xác định một cách gián tiếp mong muốn của người đó.
Thưởng / phạt
1. Nhu cầu chưa được
thõa mãn
3. Thỏa mãn nhu cầu
Kết quả
Tìm cách thỏa
mãn nhu cầu
2. Hành động hướng tới
mục tiêu
(Nguồn: Bài giảng quản trị bán hàng )
Sơ đồ 1.2 : Quá trình của động cơ
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
10
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
1.1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến động cơ làm việc.
1.1.1.2.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow(1943)
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính
sách của doanh nghiệp được gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao
uế
động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ
chức của mình sẽ tăng lên và phần nào cũng tác động đến sự cống hiến của họ đối với tổ
tế
H
chức. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu
tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để làm tăng sự hài lòng của nhân viên.
A. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và khao khát
được thỏa mãn chúng. Ông chia ra những nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo
h
thứ bậc tăng dần:
in
- Nhu cầu sinh lý: Gồm các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các
nhu cầu thể chất khác.
cK
- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ
họ
- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được tạo mối quan hệ với những người khác để thể
hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác, đây là
nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
Đ
ại
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn
trọng, cũng như nhu cầu tự
tôn trọng mình.
ng
- Nhu cầu tự hoàn
thiện mình: là nhu cầu được
ườ
trưởng thành và phát triển,
được biến thành năng lực
của mình thành hiện thực,
Tr
hoặc nhu cầu đạt được các
thành tích mới và có ý
nghĩa, nhu cầu sáng tạo
(Bùi Văn Chiêm 2008).
Sơ đồ 1.3: Các bậc nhu cầu của Maslow
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
11
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
1.1.1.2.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg(1959)
Frederick Herzberg tập trung xem xét sự thúc đẩy nhân viên trên phương diện công
việc. Ông chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì –
Bảng 1.1: Tóm tắt lý thuyết hai yếu tố của Herzberg
uế
thuộc về sự thỏa mãn từ bên ngoài và yếu tố thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong:
Các yếu tố thúc đẩy
(Nôi dung công việc)
- Công việc có tính thách đố
- Sự giám sát
- Cảm nhận về sự hoàn thành công việc.
- Quan hệ với con người
- Trách nhiệm được gia tăng
- Điều kiện làm việc
- Sự tiến bộ, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp
- Sự công nhận thành tích
cK
doanh nghiệp
in
- Các chính sách chế độ quản trị của
h
tế
H
Các yếu tố duy trì
(Phạm vi công việc)
- Tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp
(Nguồn: )
họ
Nhóm thứ nhất có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường của người lao
động. Thường gắn liền với bối cảnh thực hiện công việc. Mọi nhân viên đều mong
Đ
ại
muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một
cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa
mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ nảy sinh
tâm lý bất mãn, không bằng lòng và hiệu suất làm việc giảm sút so với bình thường.
ng
Nhóm các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan
ườ
trực tiếp đến nội dung công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người lao động
sẽ biểu lộ sự không hài lòng, thiếu hứng thú làm việc. Những điều này sẽ gây ra sự bất
Tr
ổn về mặt tinh thần, hiệu suất công việc chỉ dừng lại ở mức bình thường mà không thể
gia tăng lên các mức cao hơn.
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
12
Khoá luận tốt nghiệp
Thực hiện mong ước
bản thân
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
Các yếu
tố thúc
đẩy
Công việc có thử thách
Thành tích , trách nhiệm
Sự trưởng thành trong công việc
uế
Sự tiến bộ
Sự công nhận
tế
H
Địa vị
Tôn trọng
Quan hệ giữa các cá nhân
Chính sách quản trị của công ty
Xã hội
Các điều kiện làm việc
An toàn nghề nghiệp
cK
An toàn
Bảo hiểm, hưu trí
in
Các yếu
tố duy
trì
h
Nghỉ ngơi, giải trí
Tiền lương
Đ
ại
Maslow
Cuộc sống riêng tư
họ
Nhu cầu sinh lý
Herzberg
( Nguồn: Bài giảng quản trị bán hàng..)
Sơ đồ 1.4: Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố
của Herzberg
ng
1.1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng (1964)
ườ
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà
chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ
Tr
giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn
Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông
cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định
bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng
của họ trong tương lai.
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
13
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
uế
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định
tế
H
hướng,…).
Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành
động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị các nhân tố cụ thể như:
h
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao
in
động được nhận.
cK
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt.
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
họ
thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng
và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
Đ
ại
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Kỳvọng
ng
Nỗ lực
(Effort)
Hành động
(Performance)
Tính chất công cụ
Phần thưởng
(Rewards)
Hóa trị
Mục tiêu
(Goals)
Tr
ườ
(Nguồn: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom – động lực khuyến khích làm việc 2011).
Hình 1.1: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực.
Theo như lý thuyết này, muốn nhân viên hướng tới mục tiêu chung của tổ chức
phải tạo được sự thoả mãn của nhân viên với điều kiện môi trường làm việc hiện tại
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
14
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
cũng như sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp. Từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ
lực của mình và sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng.
1.1.1.2.4 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)
Thuyết công bằng tập trung vào cảm nhận của mỗi người về cách họ được đối xử
uế
ra sao so với người khác. Theo thuyết công bằng, nếu con người nhận được sự đãi ngộ
công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được đối
tế
H
xử công bằng.
Con người đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc và kết
quả nhận được. Những đóng góp vào công việc bao gồm trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực,
h
kỹ năng và kết quả nhận được bao gồm việc trả lương, sự công nhận, lợi ích và sự thăng
in
tiến. Tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc và kết quả nhận được có thể được so sánh với
người khác trong cùng một nhóm làm việc hoặc là mức trung bình của nhóm.
cK
Công bằng sẽ tồn tại khi nào tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sự đóng góp của
mình ngang bằng với tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sự đóng góp của người khác làm
họ
cùng một công việc. Khi đó họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được không ngang
bằng. Khi đó họ sẽ bất mãn và họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ và thậm chí
Đ
ại
họ sẽ ngừng việc.
Ngược lại khi mà nhân viên khám phá ra rằng họ đang nhận được nhiều hơn
người khác mà có cùng sự đóng góp như mình cho công ty, thì họ sẽ cố gắng sửa đổi
ng
sự mất công bằng bằng cách làm việc chăm chỉ hơn, trau dồi thêm kiến thức và có thể
xem xét đến việc giảm mức lương của mình xuống.
ườ
1.1.1.2.5 Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu
Tr
về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh.
- Nhu cầu về thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi
việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ thích các công việc mang tính thách thức. Những
người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn.
Người có nhu cầu thành tựu cao là người có:
+ Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
15
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
+ Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
+ Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
+ Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
- Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc
uế
của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác.
- Nhu cầu về liên minh: Là nhu cầu giống nhu cầu xã hội của A. Maslow – được
tế
H
chấp nhận, tình yêu, bạn bè… Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm việc tốt
ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác.
Ứng dụng vào thực tế ta có thể thấy rằng người có nhu cầu về thành tích cao sẽ
h
thành công trong hoạt động doanh nghiệp. Nhưng có nhu cầu thành tích cao không
in
nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức lớn. Vì vậy, họ
chỉ quan tâm để cá nhân mình làm cho tốt mà không hỗ trợ người khác cũng làm việc
thành công trong quản lý.
cK
tốt. Trong khi đó, các nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan chặt chẽ tới
họ
Lý thuyết động cơ của McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào
các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự
động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự
Đ
ại
tham gia của nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau.
Theo McClelland, các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội
thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực, và nhu cầu
ng
liên kết ở mức độ tương đối. Từ đó, nhà quản lý cần nắm được điều này và biết tạo
điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.
ườ
1.1.2. Các nhóm nhân tố động cơ làm việc chính của nhân viên.
Tr
1.1.2.1Nhân tố động cơ liên quan về môi trường làm việc.
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan,
ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, năng lực thực hiện công việc của
nhân viên. Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách,
mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên…trong
một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
16
Khoá luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thảo
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự
phát triển của nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy không ít cơ quan, doanh nghiệp có môi trường làm việc không
kết, thậm chí nhân viên có năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác.
uế
tốt dẫn đến hậu quả có thể nhìn thấy như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém, mất đoàn
tế
H
Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi doanh nghiệp nhất là đối với
người lãnh đạo phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song
song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp.
h
Trước hết, doanh nghiệp phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm
in
việc, bàn ghế, điện thoại, vi tính…các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực
hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tùy theo điều kiện thực tế của doanh nghiệp để trang bị
cK
cho nhân viên nhưng phải đảm bảo các yếu tố cần thiết.
Thứ hai, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một nội dung hết sức quan
họ
trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người có công tâm, tâm
huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng doanh nghiệp vững mạnh.
Yếu tố tâm lý của người lãnh đạo hết sức quan trọng, đòi hỏi người lãnh đạo phải biết
Đ
ại
lắng nghe, biết kiềm chế trong mọi hoàn cảnh, luôn giữ được mối quan hệ thân thiết đối
với nhân viên. Nếu nhân viên sai thì từ từ uốn nắn tránh trình trạng bức xúc, quát
mắng…tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và lãnh đạo. Ngoài ra
ng
người lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi nhân viên và hỗ trợ kịp
thời khi họ gặp khó khăn.
ườ
Thứ ba, xây dựng một tập thể đoàn kết là một trong những nội dung hết sức quan
trọng trong công tác lãnh đạo, có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm
Tr
vụ chung của doanh nghiệp. Nội dung đòi hỏi lãnh đạo của doanh nghiệp phải thường
xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm giúp đỡ lẫn
nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong
doanh nghiệp để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng
phấn đấu.
Sinh viên: Hoàng Thị Tuyết – K43 QTKDTM
17
