Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ (Nhóm 5)

Nhóm 5

Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ

.CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1/ Một số khái niệm
Quản trị: Quản trị là quá trình làm việc với con người và thong qua con
người để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức với hiệu quả cao, quản trị vừa
mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật.
Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể
lực và trí lực.
Thể lực: là sức khoẻ của nhân viên.
Trí lực: là suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, long tin, nhân cách…của từng người.
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ
chức đó.
Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một
tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sang tạo, năng lực và nhiệt
huyết mà họ đã cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng và phát triển, đánh giá,
bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một
tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
1.2/ Sự ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế, văn hoá – xã hội đến hoạt động quản
trị nhân lực.
1.2.1/ Kinh tế:
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nguồn
nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng
sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn
luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa việc mở rộng sản xuất này đòi
hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ buộc doanh nghiệp

phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.
Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi
doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác
cần phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên nghỉ tạm thời
hoặc nghỉ hẳn, giảm phúc lợi.
1.2.2/ Văn hoá – xã hội:
1


Nhóm 5

Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ

Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạo
đức… tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói
chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Trong mét nền văn hoá xã
hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của
thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Chính cung cách văn hoá
xã hội tạo ra bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho công
tác quản lý nguồn nhân lực. Nếu quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ quyết định sự thành
công của doanh nghiệp và ngược lại.
Ví dụ như sự thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi đã gây cho các nhà quản
lý nguồn nhân lực một sự khó khăn. Tại hầu hết các nước công nghiệp phát triển,
công nhân đòi hỏi giảm giờ làm việc, được nghỉ làm việc vào nhiều dịp lễ hơn và
nhà quản lý phải giải quyết tốt sao cho thoả đáng giữa lợi ích của công nhân với lợi
ích của Công ty.

2

Nhóm 5

Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ

CHƯƠNG 2: KHÁI QUÁT VỀ KINH TẾ, XÃ HỘI, VĂN HOÁ VÀ ĐẶC
ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM VÀ MỸ
2.1/ Khái quát về kinh tế, xã hội, văn hoá của Việt Nam và Mỹ
2.1.1/ Kinh tế

 Việt Nam
Việt Nam là một nước đang phát triển, nền kinh tế Việt Nam nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa, phụ thuộc cao vào xuất khẩu thô và đầu tư trực
tiếp nước ngoài. Nền kinh tế nước ta đứng thứ 78/189 trên thế giới (2014). Theo số
liệu điều tra về GDP (tổng sản phẩm quốc nội) và thu nhập bình quân đầu người
giai đoạn 2006 - 2012 của Tổng cục Thống kê thì trong giai đoạn này: GDP tăng
liên tục, từ 52,4 tỷ USD năm 2006 lên 141, 67tỷ USD năm 2012; thu nhập bình
quân đầu người tăng từ 477 USD lên 1.150 USD. Năm 2013 GDP Việt Nam là 141,
67 tỷ USD tăng 5,42% so với năm 2012. Và tổng sản phẩm trong nước (GDP) 9
tháng năm 2014 ước tính tăng 5,62% so với cùng kỳ năm 2013.

 Mỹ
Mỹ là một nước phát triển, nền kinh tế theo hướng tư bản và đây là nền kinh tế
có quy mô lớn nhất thế giới, chiếm 1/5 tổng sản phẩm quốc nội (GDP) toàn cầu.
Đây là một nền kinh tế hỗn hợp, nơi mà các công ty, các tập đoàn lớn và các công ty
tư nhân là những thành phần chính của nền kinh tế vi mô, ảnh hưởng đến toàn bộ
nền kinh tế của Hoa Kỳ. Kinh tế Hoa Kỳ cũng duy trì được năng suất lao động cao,
GDP bình quân đầu người cao, GDP bình quân đầu người cao, khoảng 53.143 USD/
người/ năm (7/2014). Đứng đầu thế giới về sản lượng hàng hoá, tổng giá trị là 1.900
tỉ USD năm 2012. Một trong những nước xuất khẩu hàng hoá và dịch vụ lớn nhất

thế giới. Kim ngạch xuất khẩu 2012 là 2.200 tỷ USD. Kinh tế Hoa Kỳ có mức độ
tăng trưởng kinh tế vừa phải, tỉ lệ thất nghiệp thấp. Là quốc gia có trình độ khoa
học, kỹ thuật, công nghệ cao nhất thế giới. Nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài
(FDI) vào Mỹ trong những năm sau khủng hoảng đạt mức 736 tỉ USD, tương đương
15% tổng lượng vốn FDI của toàn thế giới. Các mối quan tâm chính trong nền kinh
tế Hoa Kỳ gồm nợ quốc gia, nợ nước ngoài, nợ của người tiêu dùng, tỉ lệ tiết kiệm
thấp, và sự thâm hụt tài chính lớn.
2.1.2/ Văn hoá

 Việt Nam
Người Việt Nam quan tâm đến việc giữ gìn các mối quan hệ với mọi thành viên
trong tập thể, cộng đồng. Nguyên nhân này khiến cho văn hóa của người Việt Nam
rất coi trọng đến việc giao tiếp.
Tuy nhiên trong văn hóa giao tiếp của người Việt Nam, thì người Việt nam lại có
một đặc tính đó là sự rụt rè. Sự tồn tại của hai tính cách trái ngược này xuất phát từ
3


Nhóm 5

Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ

đặc tính cơ bản tính cộng động và tính tự trị. Trong một môi trường có tính cộng
động thì người Việt Nam giao tiếp rất cởi mở, nhưng vào môi trường mà tính ngự trị
phát huy tác dụng thì người Việt Nam luôn tỏ ra rụt rè. Có thể nói chúng chính là
hai mặt cùng một bản chất, là biểu hiện cho cách ứng xử của người Việt Nam.
“Một bồ cái lý không bằng một tý cái tình”. Người Việt Nam sống có lý, có tình
nhưng thiên về tình cảm hơn mọi thứ trên đời. Ai đã giúp mình một lần thì phải nhớ
ơn, ai đã chỉ bảo ban thì cũng phải tôn làm thầy “một chữ là thầy, nữa chữ là thầy”
Người Việt Nam có thói quen ưa tìm hiểu, quan sát, đánh giá đó là một đặc trưng

trong văn hóa giao tiếp của người Việt Nam.
Có thể do bị ảnh hưởng bởi tính cộng đồng, nên người Việt Nam luôn thấy mình
cần có trách nhiệm quan tâm đến người khác, và để thể hiện sự quan tâm đó thì họ
cần biết rõ hoàn cảnh. Đó là lí do vì sao mà bạn phải thường xuyên trả lời những
câu hỏi có liên quan đến quê quán, trình độ học vấn, địa vị xã hội, công việc, gia
đình, bố mẹ…..Ngoài ra, do lối sống tình cảm, nên trong giao tiếp người Việt Nam
luôn có cách xưng hô riêng cho cá thể khác nhau cho phù hợp.
Có thể nói chính vì quá coi trọng danh dự nên người Việt Nam mắc bệnh sĩ diện,
thói quen sĩ diện được thể hiện rất rõ ở các làng, do danh dự sĩ diện mà các cụ già ở
quê có thể to tiếng với nhau chỉ vì một miếng ăn” một miếng giữa làng bằng một
sàng xó bếp” .
“Miếng trầu là đầu câu chuyện” cũng chính vì sự tế nhị nên trong giao tiếp người
Việt Nam luôn chọn cách vòng vo khi trình bày hay giải thích một vấn đề chính nào
đó, nhằm làm hạn chế mâu thuẫn. Lối giao tiếp ưa tế nhị, ứ tứ là sản phẩm của lối
sống trọng tình, lối sống tư duy trong các mối quan hệ. Chính sự tế nhị trong giao
tiếp đã tạo nên sự đắn đo cân nhắc khiến cho người Việt Nam có nhược điểm là
thiếu quyết đoán, nhưng đồng thời giữ được sự hòa thuận không mất lòng. Và nụ
cười là một bộ phận quan trọng trong thói quen giao tiếp của người Việt Nam, bạn
có thể gặp nụ cười Việt Nam vào cả lúc ít chờ đợi nhất.
 Mỹ
Hoa Kỳ là một quốc gia đa văn hóa, là nơi sinh sống của nhiều nhóm đa dạng
chủng tộc, truyền thống, và giá trị. Nói đến văn hóa chung của đa số người Mỹ là có
ý nói đến “văn hóa đại chúng Mỹ”. Đó là một nền văn hóa Tây phương phần lớn là
sự đúc kết từ những truyền thống của các di dân từ Tây Âu, bắt đầu là các dân định
cư người Hà Lan và người Anh trước tiên.
Tự do cá nhân:
Tại Mỹ, sự độc lập và tự chủ luôn được ưu tiên. Có thể bạn sẽ ngạc nhiên khi
biết rằng hầu hết sinh viên Mỹ tự chọn lựa những lớp học riêng, những chuyên
ngành riêng, tự hoạch định tương lai của mình thay vì nghe theo sự sắp đặt của
người khác, dù đó là bố mẹ hay thầy cô.

Độc lập:
4


Nhóm 5

Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ

Trẻ em ngay từ nhỏ đã được cha mẹ khuyến khích đưa ra ý kiến riêng và phải
tự mình làm mọi thứ. Đến tuổi trưởng thành, hầu hết thanh niên Mỹ không ở cùng
với bố mẹ mà chuyển ra ngoài sống riêng. Chính môi trường giáo dục và đào tạo đó
đã tạo cho người Mỹ tính độc lập cao trong đời sống và công việc, chủ động đưa ra
quyết định và chịu trách nhiệm về hành động của mình.
Thẳng thắn:
Người Mỹ thích nói thẳng, rõ ràng, và dễ hiểu. Họ không thích kiểu nói vòng
vo, xa xôi, hoặc ví von. Nhìn chung, khi người Mỹ nói “được” thì có nghĩa là được
và “không được” có nghĩa là không được. Người Mỹ không ngại ngùng khi trả lời
“tôi không biết” nếu như họ không biết về vấn đề mà bạn quan tâm, hoặc “tôi không
phụ trách việc này” nếu như vấn đề bạn quan tâm không trong phạm vi trách nhiệm
của họ. Tuy nhiên, người Mỹ thường sẵn sàng chỉ cho bạn biết bạn phải hỏi ai hoặc
tìm ở đâu để có những thông tin mà bạn cần, hoặc ai là người phụ trách việc mà bạn
quan tâm.
Phong cách chung của doanh nhân Mỹ là ít chú ý đến nghi lễ, đi thẳng vào
vấn đề, và muốn có kết quả nhanh. Trong đàm phán, người Mỹ thường xác định
trước và rõ mục tiêu cần đạt được, chiến lược và chiến thuật đàm phán, và dùng số
liệu để chứng minh cho các luận điểm của mình. Họ muốn dành chiến thắng về
phần mình, song cũng sẵn sàng thỏa hiệp trên cơ sở đôi bên cùng có lợi. ở Hoa Kỳ,
“có đi có lại” là nguyên tắc quan trọng trong đàm phán chính trị cũng như trong
kinh doanh.
Nhìn chung, người Mỹ không có thói quen nói hoặc cười to trong khi ăn

uống hoặc ở nơi công cộng. Họ rất tự giác xếp hàng đợi đến lượt mình khi có từ hai
người trở lên, và không có thói quen chen ngang hàng. Tại cửa ra vào thang máy,
tầu điện ngầm, hoặc xe buýt, người ở ngoài thường đợi cho người ở trong ra hết rồi
mới vào. Người Mỹ có thói quen cám ơn khi được người khác giúp đỡ dù chỉ là một
việc rất nhỏ như nhường đường chẳng hạn.
2.1.3/ Xã hội
 Việt Nam
Việt Nam là quốc gia của 54 dân tộc, trong đó dân tộc Kinh chiếm 86% dân số;
53 dân tộc còn lại có số lượng dao động trên dưới một triệu người như Tày, Nùng,
Thái, Mường, Khmer cho đến vài trăm người như dân tộc Ơ Đu và Brâu. Dân tộc
Kinh sống rải rác ở trên khắp lãnh thổ, nhưng tập trung nhiều nhất ở các đồng bằng
và châu thổ các con sông. Đa số các dân tộc còn lại sinh sống ở miền núi và trung
du, trải dài từ Bắc vào Nam, hầu hết trong số họ sống xen kẽ nhau.Các dân tộc thiểu
số có trình độ phát triển không đồng đều.
Bình đẳng giới ở Việt Nam chưa cao.
 Mỹ
Hoa Kỳ là một quốc gia đa-chủng tộc, nơi sinh sống của nhiều người có nhiều
nguồn gốc quốc gia và chủng tộc khác nhau. Kết quả là một số người Mỹ không tự
5


Nhóm 5

Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ

nhận tính dân tộc của mình theo nhóm chủng tộc mà tự nhận mình vừa là dân tộc
Mỹ vừa là dân tộc gốc của tổ tiên mình. Theo số liệu thống kê của Liên hợp Quốc,
Mỹ là nước có số lượng người nhập cư cao nhất thế giới lên tới 43 triệu người năm
2010 cho thấy nước mỹ ngày càng đa dân tộc.
Các nhóm sắc tộc và chủng tộc ở Mỹ: Người mỹ trắng và người mỹ gốc Châu

Âu là nhóm chủng tộc lớn nhất; Người mỹ da đen và người mỹ gốc Châu Phi là
nhóm chủng tộc thiểu số lớn nhất tại Hoa Kỳ và là nhóm chủng tộc lớn thứ hai đứng
sau nhóm chủng tộc người Mỹ Da trắng; người mỹ gốc Châu Á; người mỹ đa chủng
tộc; người mỹ bản địa và người alaska bản địa; người hawai bản địa và người các
đảo thái bình dương khác.
Đặc trưng xã hội Mỹ là bình đảng giới cao và có sự phân biệt chủng tộc
2.2/ Đặc điểm nguồn nhân lực ở Việt Nam và Mỹ
2.2.1/ Đặc điểm nguồn nhân lực ở Việt Nam
Việt Nam đang trong thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động
khá dồi dào.
Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí
thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề. Trong đó, nguồn nhân
lực nông dân có gần 62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công
nhân là 9,5 triệu người (gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại
học, cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số... Sự xuất
hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới trong nguồn nhân
lực.
Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông
và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong
khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Theo số liệu thống kê
năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu lao
động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở
đào tạo trong và ngoài nước. Số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và
chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40%. Có thể nói Việt Nam đang rất
thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng
nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác.
Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:
- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được
quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và

chất.
6


Nhóm 5

Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ

- Chưa có sự cân đối về phân bố lao động theo ngành nghề.
2.2.2/ Đặc điểm nguồn nhân lực ở Mỹ
Mỹ là một cường quốc, được xem là một trong những nền kinh tế dẫn đầu trên
thế giới hiện nay cũng là quốc gia có nền khoa học công nghệ tiên tiến nhất. Mỹ có
lợi thế hơn nước ta rất nhiều về nguồn nhân lực, họ có nguồn nhân lực dồi dào, chất
lượng cao, được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật chuyên nghiệp. Để có được
kết quả đó, Mỹ đã trải qua hơn 200 năm phát triển với triết lý thực dụng và phương
châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi sự phát triển. Mỹ đã đưa ra chiến lược
xây dựng nguồn nhân lực với hai hướng chủ lực: tập trung vào đầu tư giáo dục –
đào tạo và thu hút nhân tài.

7


Nhóm 5

Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ

CHƯƠNG 3: SO SÁNH SỰ KHÁC NHAU GIỮA HOẠT ĐỘNG QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ Ở VIỆT NAM VÀ MỸ
3.1/ So sánh các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự ở Việt
Nam và Mỹ

Yếu tố
Văn hóa
-Tính cá nhân- tập thể

-Quan hệ gia đình

Việt Nam

Mỹ

Nhóm là cơ sở của XH- Quyền cá nhân được ưu
tính tập thể được đánh giá tiên hàng đầu
cao
Bao gồm cả họ hàng,
dòng tộc, dân tộc – quan Gia đình hạt nhân
hệ thân thiết gần gũi

-Quan điểm về giáo dục

Giáo dục là trách nhiệm
của cha mẹ đối với con
nhằm mang lại uy tín xã
hội và đảm bảo kinh tế
-Quan điểm về chức vụ- Chức vụ, địa vị xã hội
địa vị xã hội
quan trọng

Là hình thức đầu tư cá
nhân
Chức vụ địa vị ít quan

trọng; hiểu biết, có năng
lực quan trọng hơn

-Nhìn nhận về xung đột

Hòa hợp quan trọng hơn Chấp nhận xung đột, xung
xung đột
đột có thể dẫn tới những
thay đổi có lợi

Kinh tế

Nước đang phát triển,
kinh tế theo hướng xã hội
chủ nghĩa, nền kinh tế
đứng thứ 78/189 (2014)

Xã hội

Tính bình đẳng giới chưa Đa dạng chủng tộc, bình
cao
đẳng giới, phân biệt chủng
tộc

Nước phát triển, kinh tế
theo hướng tư bản, nền
kinh tế lớn hàng đầu thế
giới (2014)

3.2/ So sánh hoạt động quản trị nhân sự ở Việt Nam và Mỹ

3.2.1/ Giống nhau:
Quản lý vi mô trong các công ty của ta và Mỹ không khác nhau là mấy. Các
công ty Mỹ to lớn nhưng cũng không tránh khỏi những vấn đề đã và đang làm đau
đầu nhiều doanh nghiệp Việt Nam như chảy máu chất xám, đào tạo nhân viên…
Tuyển dụng từ đa dạng nguồn, quy trình tuyển chọn như nhau: tiếp nhận hồ
sơ và nghiên cứu; lựa chọn những ứng viên đạt yêu cầu để phỏng vấn. Khi tiến hành
phỏng vấn, các DN lập hội đồng phỏng vấn gồm giám đốc, trưởng phòng nhân sự
8


Nhóm 5

Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ

và các nhân viên nhân sự tham gia phỏng vấn. Ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn
sẽ được nhận vào thừ việc trong vòng 3-6 tháng, sau đó DN sẽ ký hợp đồng chính
thức.
Ở Mỹ và Việt Nam đều có những văn bản đưa ra những mức độ khen thưởng
cũng như kỷ luật. Các chính sách khen thưởng rất công bằng, khách quan. Các hình
thức kỷ luật đều xét theo từng mức độ vi phạm của nhân viên và tiến hành theo 3
bước từ xử phạt nhẹ nhất đến sa thải nhân viên
Về đánh giá nhân viên, cả Mỹ và Việt Nam đều có những phương pháp đánh
giá dựa trên kết quả công việc cũng như mức độ hoàn thành công việc của một nhân
viên.
3.2.2/ Khác nhau:
3.2.2.1/ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Ở Việt Nam, các doanh nghiệp chưa nhận thức được tầm quan trọng
trong việc đào tạo và phát triển chuyên môn cũng như các kỹ năng của
nhân viên. Đa số các doanh nghiệp không có chiến lược đào tạo và
phát triển gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp.

Do đó, các công ty thường chi rất ít ngân sách cho vấn đề này và họ
thường chỉ tổ chức các buổi tập huấn ngắn ngày cho nhân viên. Thực
chất việc này không đem lại
hiệu quả.
 Các doanh nghiệp ở Mỹ coi việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp, và sẵn sàng chi trả một khoản
tiền rất lớn cho việc này. Đầu tIên, các doanh nghiệp xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển năng lực của mình, phân tích trình độ năng lực
của nhân viên. Sau đó, xây dựng chương trình đào tạo chi tiết với hình
thức phù hợp và chủ yếu chú trọng vào chuyên môn của nhân viên.
3.2.2.2/ Chính sách thu hút và tuyển dụng

 Về chính sách thu hút:
 Ở Việt Nam, các doanh nghiệp chủ yếu thu hút nguồn nhân lực thông
qua chính sách về lương. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp Việt Nam
hiện nay thực hiện các chính sách thu hút mới như : cam kết về môi
trường làm việc và phát triển tốt, liên kết với các trường đại học, cao
đẳng để tuyển thực tập sinh.
 Ở Mỹ, các doanh nghiệp không những thu hút nguồn nhân lực thông
qua chính sách về lương mà còn xây dựng chính sách về phúc lợi, chế
9


Nhóm 5

Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ

độ đãi ngộ đặc biệt cho cấp quản lý, tạo môi trường làm việc tốt trên
cơ sở tôn trọng lẫn nhau, và cam kết về cơ hội phát triển nghề
nghiệp… Điều đặc biệt, các công ty ở Mỹ đã áp dụng marketing vào

việc thu hút nhân tài. Họ dùng các công cụ của marketing, xây dựng
hình ảnh thương hiệu một nhà tuyển dụng hàng đầu cho doanh nghiệp
mình. Điều này sẽ tạo được niềm tin trong lòng ứng viên và giúp
doanh nghiệp dễ dàng thu hút được nhân sự.

 Về chính sách tuyển dụng:
 Ở Việt Nam, đa số các doanh nghiệp chưa quan tâm tới chiến lược
nguồn nhân lực, chỉ xác định nhu cầu về nguồn lực trong ngắn hạn.
Thậm chí, một số doanh nghiệp chỉ căn cứ vào thời điểm hiện tại của
doanh nghiệp để ra quyết định về nhân sự. Công tác phân tích công
việc cũng chỉ được tiến hành chi khi có chỗ trống trong DN. Các DN
Việt Nam cũng không đưa ra một quy trình , hay một sự đánh giá nào
về công tác này mà chủ yếu chỉ do một cá nhân thực hiện sau đó được
trưởng phòng của phòng ban đó ký duyệt và gửi xuống phòng nhân sự.
Điều này làm giảm hiệu quả của việc tuyển dụng nhân sự. Ngoài ra,
một số các doanh nghiệp ở Việt Nam, việc ưu đã tuyển dụng người
nhà,người thân quen, tuyển theo các mối quan hệ là khá phổ biến.
 Ở Mỹ, các DN thường xây dựng kế hoạch nhân sự kỹ lưỡng, chi tiết
cho dài hạn. Họ chú trọng tuyển chọn những người có năng lực, có
khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc và phù hợp với văn hóa của
công ty. Việc ưu tiên tuyển dụng người thân quen sẽ được đánh giá là
thiếu đạo đức
3.2.2.3/ Về quan hệ lao động:

 Về công đoàn:
 Ở Việt Nam chỉ có một công đoàn duy nhất và công đoàn là tổ chức
chính trị - rộng lớn của giai cấp công nhân và người lao động, tự
nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản
 Ở Mỹ, có rất nhiều tổ chức công đoàn.

 Quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và người lao động
 Ở Mỹ, chủ doanh nghiệp và người lao động đa số đều hiểu biết về luật
pháp và tôn trọng pháp luật, nên thường ít xảy ra trường hợp lợi dụng

10


Nhóm 5

Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ

sức lao động của người lao động. Có sự bình đẳng, hợp tác giữa người
lao động và chủ doanh nghiệp.
 Ở Việt Nam, người lao động, đặc biệt là số lao động phổ thông thường
không có sự hiểu biết nhiều về pháp luật, cũng như ý thức tôn trọng
pháp luật chưa cao nên thường xuyên xảy ra các trường hợp lợi dụng
sức lao động của người lao động. Chưa xác lập được sự bình đẳng,
hợp tác giữa người lao động và chủ doanh nghiệp.

 Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên trong một doanh nghiệp
 Ở Mỹ, mỗi nhân viên vào công ty đều hành xử một cách chuyên
nghiệp. Dù họ không thích ai đó thì công việc vẫn phải hoàn thành một
cách tốt nhất. Sự căng thẳng nếu có xảy ra thì cũng vì mục tiêu công
việc trước tiên. Nếu có va chạm thì người quản lý và phòng nhân sự
đều giám sát chặt chẽ và can thiệp sớm. Bản thân mỗi người đều rất cẩn
trọng khi ứng xử vì họ rất quan tâm đến hình ảnh và uy tín cá nhân.
Mỗi nhân viên từ cấp thấp đến cấp cao đều có khả năng giao tiếp và
ứng xử tốt. Đôi khi việc ngọt ngào với nhau chỉ “chót lưỡi đầu môi”
nhưng lại giảm đáng kể sự căng thẳng trong công việc cũng như trong
môi trường làm việc. Xem ra họ nhất mực hiểu và tuân thủ việc xây

dựng quan hệ chỉ là yếu tố hỗ trợ chứ không phải là yếu tố quyết định
chất lượng lao động của mình. Và người lao động Mỹ rất có chính kiến,
họ sẵn sàng chống lại số đông để nói ra và tìm cách bảo vệ ý kiến mà
họ cho là đúng. Bởi do phương pháp quản trị của người Mỹ nhấn mạnh
vào kết quả, nhấn mạnh vào tính cá nhân.
 Ở Việt Nam, quan hệ cá nhân và công việc chưa được phân định rạch
ròi, dễ kéo bè phái, gây chia rẻ. Một điểm ví dụ nổi trội đó là “bàn công
việc, ký họp đồng trên bàn nhậu”. Ý thức đối với công việc của người
lao động Việt Nam chưa cao, thường xuất hiện tình trạng làm việc riêng
trong giờ làm việc.
3.2.2.4/ Về chính sách lương bổng:
 Ở Việt Nam, chính sách lương bổng phải đối mặt với những khó khăn
sau:
- Gặp khó khăn trong việc xác định lương đúng, đủ cho người lao động do
thiếu cơ sở về việc đánh giá kinh nghiệm, trình độ đào tạo và các công việc
trước đây cũng như sự phát triển kỹ năng của từng cán bộ nhân viên
- Thường xuyên gặp những phàn nàn về chính sách lương do các nguyên nhân
như: thiếu cơ sở để chỉ ra số lượng và loại kỹ năng sẵn có trong công ty; thiếu
cơ sở trong việc phân tích và phân loại các mức lương cho người lao động;
thiếu căn cứ trong việc định ra định mức đánh giá kết quả hoạt động; không có
căn cứ xác đánh trong việc chỉ ra các yêu cầu cụ thể cho từng công việc;
11


Nhóm 5

Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ

không thể hiện đầy đủ mối quan hệ giữa tiền lương và giá trị công việc; thiếu
linh hoạt trong hệ thống tiền lương.

Các đãi ngộ ngoài lương cơ bản nhằm chăm lo cuộc sống cho người lao
động chưa được chú trọng
Chính sách lương và đãi ngộ ở Việt Nam đang có những bước trở mình, nỗ
lực của Chính phủ nhằm hỗ trợ người Việt Nam, cụ thể là điều chỉnh lương
gần đây nhất là đợt điều chỉnh lương 2015 với nhiều thay đổi theo hướng tăng
lương như tăng 8% lương cơ bản cho người có thu nhập thấp...
Chính sách trả lương theo thời gian và sản phẩm là chủ yếu.
 Ở Mỹ, do là nước phát triển về kinh tế cũng như mệnh giá đồng tiền
lớn, nên mức lương đa số có thể làm hài lòng đa số người lao động. Các
đãi ngộ ngoài lương cơ bản được chú trọng phục vụ đời sống người lao
động, hiếm khi có trường hợp phàn nàn về mức lương. Phương pháp trả
lương ở Mỹ là trả lương theo công việc và kết quả công việc.
3.2.2.5/ Về chính sách khen thưởng - kỉ luật:
 Khen thưởng:
 Ở Việt Nam, chính sách khen thưởng được nêu rõ trong các văn bản
quyết định của công ty. Việc khen thưởng phải được đảm bảo các
nguyên tắc cơ bản sau:
- Xem xét đánh giá công khai, chính xác.
- Căn cứ vào mức độ, kết quả hoàn thành công việc, sự ảnh hưởng
của hoạt động làm việc để xét khen thưởng
- Thành tích khen thưởng có thể được trao tặng nhiều lần cho một
đối tượng, một tập thể
- Khen thưởng tập thể, cá nhân, đơn vị cơ sở
- Khen thưởng bằng giấy khen, huy chương tinh thần lẫn vật chất
- Hình thức khen thưởng cụ thể sẽ tùy vào đối tượng được khen
thưởng và người đưa ra quyết định
Tuy đã được quy định rõ ràng, nhưng chế độ xét khen thưởng hiện nay
còn nhiều bất cập, đặc biết là ở các công ty tư nhân vừa và nhỏ. Còn
nhiều trường hợp thưởng phạt chưa công minh, thậm chí có công ty
còn không có chính sách khen thưởng.

 Ở Mỹ
- Khen thưởng, đề bạt diễn ra trong thời gian ngắn, nhanh chóng.
- Chủ yếu là khen thưởng cho cá nhân có sự đóng góp đối với
công ty
- Khen thưởng bằng hình thức đề bạt, tăng lương, thưởng, đãi ngộ
 Kỷ luật:
 Ở Việt Nam: Các bước tiến hành kỷ luật từ vi phạm ít đến nhiều nhất
- Khiển trách: 3 tháng

12


Nhóm 5

Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ

-

Kéo dài thời gian nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác
mức lương thấp hơn hoặc cắt chức: 6 tháng
- Sa thải: Thời gian chịu kỷ luật là thời gian mà việc xử lý kỷ luật
có hiệu lực, tính từ ngày ban hành quyết định xử lý kỷ luật.
Trong thời gian này, nếu người lao động vi phạm lại cùng một
lỗi đã bị xử lý thì bị xem làm một sự tái phạm, nếu vi phạm lỗi
khác có thể là một tình tiết tăng nặng khi xử lý kỷ luật lỗi mới.
 Ở Mỹ: Các hình thức kỷ luật được ghi rõ ràng trong văn bản của công
ty theo mức độ từ nhẹ đến nặng nhất
- Cảnh cáo bằng miệng, bảo lưu hồ sơ
- Ngưng công tác làm việc
- Bị sa thải tùy vào mức độ vi phạm

3.2.2.6/ Đánh giá nhân viên
 Ở Việt Nam:
- Các công ty phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hoàn
thành công việc của người lao động
- Cấp trên trực tiếp đánh giá
- Thời gian đánh giá chậm
- Sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm
 Ở Mỹ:
- Đánh giá dựa trên kết quả mà nhân viên đó đạt được.
- Khách hàng, đồng sự, cấp trên sẽ là đánh giá việc thực hiện của
nhân viên
- Thời gian đánh giá nhanh
- Có phương pháp đánh giá rõ ràng

13


Nhóm 5

Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ

BẢNG SO SÁNH SỰ KHÁC NHAU GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở VIỆT
NAM VÀ MỸ

Thu hút-tuyển dụng

Đào tạo phát triển

Quan hệ lao động

Chính sách lương
bổng – đãi ngộ

Việt Nam
Hoạt động thu hút
nhân lực kém hiệu
quả, chủ yếu sử dụng
chính sách về lương
Ưu tiên các mới quan
hệ quen biết, chưa có
kế hoạch nhân sự rõ
ràng

Mỹ
Nhiều chính sách,
phương pháp thu hút
đem hiệu quả

Ít quan tâm, chưa
nhận thức được tầm
quan trọng của việc
đào tạo-phát triển
Chỉ có một công đoàn
duy nhất.
Nhận thức pháp luật
về các mối quan hệ
lao động thấp.
Chưa có sự bình đẳng
hợp tác giữa chủ DN
và NLĐ

Chưa rạch ròi giữa
quan hệ cá nhân và
công việc

Chú trọng việc đào
tạo chuyên môn của
nhân viên

Trả lương theo thời
gian và sản phẩm là
chủ yếu

Tuyển dụng nhân viên
dựa theo năng lực, bài
bản trong việc tuyển
dụng

Có nhiều tổ chức
công đoàn.
Nhận thức pháp luật
về các mối quan hệ
lao động cao.
Có sự bình đẳng hợp
tác giữa chủ DN và
NLĐ
Rất rạch ròi giữa quan
hệ cá nhân và công
việc, ứng xử và giao
tiếp một cách chuyên
nghiệp.

Phương pháp trả
lương ở Mỹ là trả
lương theo công việc
và kết quả công việc.
Mức lương có thể làm
hài lòng người lao
động.

Thường xuyên gặp
những phàn nàn về
chính sách lương. Gặp
khó khăn trong việc
xác định lương đúng,
đủ cho người lao
Các đãi ngộ ngoài
động.
lương được chú trọng.

14


Nhóm 5

Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ

Các đãi ngộ ngoài
lương cơ bản nhằm
chăm lo cuộc sống
cho người lao động
chưa được chú trọng

Chính sách khen
thưởng – kỷ luật

 Khen thưởng
 Việc
khen
thưởng
phải - Đề bạt thăng tiến
đảm bảo các nhanh
nguyên tắc sau: - Đào tạo chuyên sâu
1. Xem xét công khai, - Kiểm tra nghiêm
chính xác, kịp thời;
ngặt
2. Căn cứ vào mức độ - Trách nhiệm cá nhân
và phạm vi ảnh hưởng
 Kỷ luật
của thành tích để xét
khen thưởng;
- Thiết lập một
biên bản các
3. Mỗi hình thức khen
biện pháp
thưởng có thể tặng
kỷ luật từ
nhiều lần cho một đối
nhẹ đến
tượng;
nặng nhất.
4. Chú trọng khen

- Bắt đầu với
thưởng đối với cá
việc cảnh
nhân, đơn vị cơ sở,
cáo bằng
tập thể nhỏ trong các
miệng, bảo
đơn vị cơ sở; cá nhân,
lưu vào hồ
tập thể hoạt động trên
sơ
các lĩnh vực trọng yếu
- Vi phạm luật
của đất nước;
nặng hơn thì
5. Kết hợp khen tinh
sẽ bị ngưng
thần với thưởng vật
công tác làm
chất.
việc và xử
15


Nhóm 5

Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ

6. Hình thức khen
thưởng cụ thể đối với

cá nhân và tập thể do
người có thẩm quyền
quyết định.

trí theo văn
bản kỷ luật

 Các hình thức
kỷ luật từ thấp
đến cao với
thời gian chịu
kỷ luật tương
ứng bao gồm:
a. Khiển trách: 3
tháng
b. Kéo dài thời
gian nâng lương hoặc
chuyển làm công việc
khác mức lương thấp
hơn hoặc cách chức: 6
tháng
c. Sa thải

Đánh giá việc thực
hiện của nhân viên

- Các công ty
phải kiểm tra,
giám sát, đánh
giá mức độ

hoàn thành
công việc của
người lao động
Cấp trên trực
tiếp đánh giá
- Thời gian đánh
giá chậm
Sử
dụng
phương pháp
đánh giá bằng
thang điểm

- Đánh giá dựa
trên kết quả mà
nhân viên đó
đạt được.
- Có phương
pháp đánh giá
rõ rang
- Khách hàng,
đồng sự, cấp
trên sẽ là đánh
giá việc thực
hiện của nhân
viên
Thời gian đánh
giá nhanh

16

Nhóm 5

Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ

17


Nhóm 5

Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tài liệu Bài giảng “Quản trị nguồn nhân lực”, khoa Quản trị kinh doanh, Đại
học Tài chính – Marketing, năm 2013
2. />3. />4. o/index.php/kttc/article/viewFile/12406/11318
5. />6. />7. />
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.

19.

20.
21.

tri-nhan-su-.html
/> />a/?p=3918
/> />option=com_content&view=article&id=184:kt&catid=34:newest&Itemid=73
/> /> /> /> /> />%C6%B0%E1%BB%9Fng-L%C3%A0m-th%E1%BA%BF-n%C3%A0ocho-c%C3%B4ng-b%E1%BA%B1ng
/> /> />
18


Nhóm 5

Sự khác nhau giữa quản trị nhân lực ở Việt Nam và Mỹ

22. />
su-trong-cac-doanh-nghiep-o-viet-nam-hien-nay.html
23. />
19