Phân tích tình huống Công tác đào tạo trong nhà máy dệt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ SÀI GÒN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÀI TIỂU LUẬN
Đề tài: Phân tích tình huống Công tác
đào tạo trong nhà máy dệt
Giảng viên hướng dẫn: ThS. Trần Nguyễn Cẩm Lai
Sinh viên thực hiện: Nhóm 6_KD03

TP.HCM, ngày122 tháng 6 năm 2020


DANH SÁCH NHÓM

STT

MSSV

HỌ VÀ TÊN

NHÂN VẬT

1

DH71701940 ĐẶNG VÕ THÙY TRANG

Ông Dương_Phó Giám đốc

2

DH71701938 LA THỊ NGỌC THẢO

Dẫn truyện

3

DH71703414 TỐNG THỊ MỸ HỒNG

Trưởng phòng Nhân sự

4

DH71703500 NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN

Trưởng phòng Kinh doanh
Trưởng phòng Kế hoạch &

5

DH71701902 MAI THỊ TUYẾT TRINH

2

Đầu tư


MỤC LỤC
1. Lý thuyết ................................................................................................................4
1.1. Khái niệm .........................................................................................................4
1.2. Lợi ích ..............................................................................................................4

1.3. Bất lợi...............................................................................................................4
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức ...........................................................................................................5
2. TÌNH HUỐNG .......................................................................................................5
3. KỊCH BẢN ............................................................................................................9

3


1. Lý thuyết
1.1. Khái niệm
Đào tạo: là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị/nâng cao
kiến thức và kỹ năng cụ thể cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc.
Phát triển: là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ
chức trong tương lai.
Nhìn chung, đào tạo tập trung vào công việc hiện tại. Phạm vi hoạt động đào
tạo chủ yếu hướng vào từng cá nhân người lao động nhằm thoả mãn nhu cầu trước
mắt của tổ chức. Trong khi đó, phát triển chú ý đến cả công việc hôm nay và công
việc nhân viên sẽ làm trong tương lai, phạm vi hoạt động phát triển thường tiếp cận
trên quy mô nhóm hay cả tổ chức và nhằm thoả mãn những nhu cầu dài hạn hơn so
với hoạt động đào tạo.
1.2. Lợi ích
Đối với cá nhân:

Đối với doanh nghiệp:

 Thỏa mãn nhu cầu học tập.

 Tăng hiệu quả công việc: tăng

 Thay đổi hành vi nghề nghiệp.

năng suất, chất lượng, tiết kiệm

 Tăng cơ hội thăng tiến và phát

thời gian, chi phí,...
 Duy trì và nâng cao chất lượng

triển nghề nghiệp.

nguồn nhân lực, tăng lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp trên thị
trường.
 Tăng khả năng thích ứng với sự
thay đổi của môi trường.
1.3. Bất lợi
- Tốn kém chi phí (thuê giảng viên, cơ sở, thiết bị, tài liệu,...)
- Gián đọan công việc
4


- Khó lựa chọn người hướng dẫn, phương pháp và đánh giá hiệu quả đào tạo,..
- Nhân viên được đào tạo chuyển nơi làm việc
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức
Trước hết, hoạt động đào tạo chịu tác động của những yếu tố nội tại của nó,
đó là : quy mô đào tạo, hình thức tổ chức, phương pháp đào tạo, kinh phí đào tạo,
công nghệ, trang thiết bị, phương tiện giảng dạy, … Các yếu tố này tác động qua
lại với nhau và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đào tạo.

Bên cạnh những yếu tố nội tại của hoạt động đào tạo và phát triển kể trên, hoạt
động đào tạo và phát triển còn chịu tác động rất lớn bởi các yếu tố bên ngoài như :
Cơ chế chính sách của Đảng, Nhà nước,quy hoạch phát triển ngành, vùng, định
hướng phát triển của tổ chức, kỹ năng, trình độ hiện có của nguồn nhân lực của tổ
chức và của địa phương, mạng lưới cơ sở đào tạo tại địa phương…
2. TÌNH HUỐNG
TÓM TẮT TÌNH HUỐNG
Công tác đào tạo trong nhà máy dệt
Ông Dương và ông Khải là hai phó giám đốc của hai nhà máy dệt lớn. Hai
ông có nhiều năm làm công tác phụ trách đào tạo huấn luyện nhân viên, gởi những
cán bộ tham dự hội thảo, lớp bồi dưỡng quản lý, hoặc học tại chức. Trong nhà máy,
họ cũng đã tổ chức những khóa học ngắn ngày do cán bộ kỹ thuật hoặc cán bộ
quản lý của nhà máy phụ trách.
Cuộc trao đổi ý kiến của ông Dương và ông Khải:
- Ông Dương: Công tác đào tạo đã tốn chi phí quá lớn về thời gian và tiền bạc mà
hiệu quả chẳng có là bao, rất khó áp dụng hoặc hầu như không giống với thực tế
trong nhà máy.

5


Ông Khải: Trước đây tình hình nhà máy tôi cũng tương tự, chương trình đào tạo
có khối lượng và yêu cầu quá lớn, chương trình đào tạo không sát với công việc
thực tế.
Ông Dương: Các ông đã thay đổi như thế nào?
Ông Khải:
+ Ngừng ngay các chương trình đào tạo chung chung, lý luận dài dòng.
+ Chỉ ra các điểm yếu kém cụ thể trong kỹ năng quản lý cần thiết phải sửa
đổi. Huấn luyện cấp dưới sử dụng thời gian làm việc, cách xử sự trong những tình
huống điển hình. Tập hợp cán bộ lãnh đạo giải thích cho họ về mục đích, kỹ năng

quản lý cần được sửa đổi và huấn luyện. Số cán bộ này sẽ trao đổi với cán bộ quản
lý cấp dưới về nhu cầu huấn luyện, biện pháp cần áp dụng và cách thức kiểm tra
kết quả. Bằng cách này đã định hướng đúng đắn về nội dung và chương trình đào
tạo.
Ông Dương: Tôi hiểu ý ông. Chỉ quan tâm đến công tác đào tạo thôi chưa đủ, phải
thực sự bắt tay vào việc đào tạo cán bộ, nhân viên cấp dưới.
Ông Khải: Chính cán bộ lãnh đạo là người thực hiện công tác đào tạo. Khi cần
thiết sẽ mời thêm các giảng viên, chuyên gia để hỗ trợ. Người thầy giáo lớn phải là
những cán bộ lãnh đạo của doanh nghiệp.
Trả lời câu hỏi:
Câu 1: Anh/chị hãy trình bày ngắn gọn quan điểm về đào tạo và nâng
cao năng lực quản trị trong nhà máy hoặc cơ quan mà anh/chị công tác.
Trong nhà máy sản xuất Dệt may Nam Á thì đào tạo và nâng cao năng lực
quản trị giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp, tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Tạo cho các nhà quản trị có kiến
thức áp dụng phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về
quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
6


Về giải quyết các vấn đề về tổ chức: các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về
mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra
các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
Về hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: nhân viên có được
những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản

lý, chuyên môn khi cần thiết.
Câu 2: Nếu anh/chị là một cán bộ lãnh đạo phụ trách công tác đào tạo
tại một nhà máy lớn anh/chị sẽ chọn loại hình đào tạo nào? Tại sao?
Là một cán bộ lãnh đạo phụ trách công tác đào tạo tại một nhà máy lớn
nhóm chúng em sẽ chọn loại hình đào tạo là: kèm cặp tại chỗ và lớp cạnh xí
nghiệp
Vì: Kèm cặp tại chỗ và lớp cạnh xí nghiệp là đào tạo theo kiểu vừa làm vừa
học, người có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề
hoặc có trình độ lành nghề thấp (người học) và quá trình đào tạo diễn ra ngay tại
nơi làm việc. Đồng thời doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào
tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những học viên suất sắc của khoá đào tạo,
tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp. Từ đó họ sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó
tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo
này học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc,
thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tạo
cho họ được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.
Giúp doanh nghiệp đơn giản dễ tổ chức có thể đào tạo được nhiều người cùng một
lúc. Ít tốn kém trong quá trình đào tạo học viên đồng thời có thể tạo ra sản phẩm.
7


Doanh nghiệp không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng ốc, đội ngũ giảng
dạy…
Ưu điểm:

Nhược điểm:

 Hiệu quả nhanh

 Chi phí bỏ ra lúc ban đầu cao để

 Quản lý được thời gian đào tạo

xây dựng cơ sở vật chất
 Người hướng dẫn không có kinh

nhân viên, thuận lợi trong công tác

nghiệm về sư phạm, có thể hướng

và học tập
 Tiết kiệm thời gian và tiền bạc

dẫn không đúng quy trình, khiến

 Rất sát thực tế và có thể áp dụng

học viên khó tiếp thu

ngay
 Đơn giản, dễ tổ chức, đào tạo được
nhiều người
 Học viên nắm ngay cách thức giải
quyết vấn đề thực tế và mau chóng
phản hồi kết quả đào tạo.
Câu 3: Theo anh/chị cần phải làm gì để thu hoạch được nhiều nhất từ
chương trình đào tạo của các trường đại học học
Để thu hoạch được nhiều nhất từ chương trình đào tạo của các trường đại học:
Doanh nghiệp:
 Liên kết đào tạo với các trường đại học

 Đưa ra tiêu chuẩn, nhu cầu nhân lực có tay nghề cao, tuyển dụng ngay khi ra
trường.
 Tài trợ học bổng để các trường ra sức đào tạo.
=> Doanh nghiệp ít tốn chi phí tuyển dụng, thử việc, vì qua thời gian thực tập
chính là thời gian sinh viên thể hiện năng lực, doanh nghiệp đánh giá khả năng,
năng lực, phẩm chất của sinh viên. Nói cách khác là nghiệp có thêm quyền và cơ
8


hội lựa chọn và sử dụng nguồn lao động chất lượng, có trình độ, từ đó giải quyết
được bài toán nan giải về nhân lực. Đồng thời sẽ được hưởng lợi khi chất lượng
sản phẩm đào tạo được đảm bảo bởi đầu ra quá trình đào tạo là đầu vào của quá
trình tuyển dụng, sử dụng lao động của doanh nghiệp. Từ đó doanh nghiệp có thêm
cơ hội quảng bá thương hiệu, hình ảnh. Doaanh nghiệp sớm tiếp nhận những thông
tin về khoa học, công nghệ nhanh chóng có thể đặt hàng các đề tài nghiên cứu khoa
học có chất lượng và thiết thực từ nhà trường nhằm cải tiến, nâng cao chất lượng
sản phẩm của doanh nghiệp.
Sinh viên:
 Định hướng học tập cá nhân.
 Tạo ra phương pháp học tập khác biệt giữa những người học.
 Sắp xếp thời gian học hợp lý.
 Học những gì cần học.
 Thiết thực, hiệu quả, hài hòa.
 Có kiến thức thực tế về ngành đang học để áp dụng thực tế khi ra trường.
3. KỊCH BẢN
Phân vai
Trang: Ông Dương_Phó Giám đốc
Huyền: Trưởng phòng Kinh doanh
Trinh: Trưởng phòng Kế hoạch và đầu tư
Hồng : Trưởng phòng Nhân sự

Kịch bản
Sau khi gặp ông Khải, nghe những chia sẻ của ông, ông Dương bắt đầu suy
nghĩ về những viễn cảnh mà công ty đang gặp phải, ngay lập tức ông triệu tập
ngay cuộc họp với những nhân viên cấp cao.
Cuộc hộp bắt đầu vào 8 giờ ngày 2 tháng 07 năm 2020 phòng C410

9


Ông Dương: Chào mọi người, hôm nay có cuộc họp này vì tình hình đào tạo hiện
nay của doanh nghiệp chúng ta có 1 số vấn đề, mà công ty chúng ta vẫn chưa giải
quyết được. Trong báo cáo tổng kết quí 2 năm 2020, công tác đào tạo tốn chi phí
quá lớn, nhưng tôi thấy chúng ta tốn rất nhiều tiền và thời gian nhưng chẳng có
hiệu quả là bao. Vì vậy tôi muốn nhận được sự đóng góp ý kiến của mọi người.
Huyền: Thưa sếp, em thấy tình hình đào tạo của công ty mình rất có chất lượng về
hình thức cũng như chuyên môn nhưng mà đối với cán bộ cấp cao như chúng ta thì
nó sẽ phù hợp, còn đối với nhân viên thì các chương trình đào tạo này có khối
lượng và yêu cầu quá lớn. Khó có điều kiện đánh giá được một cách chính xác
được chất lượng cũng như hiệu quả đào tạo đối với nhân viên.
Trinh: Còn với chương trình đào tạo thì em lại cảm thấy không sát với công việc
thực tế, khiến nhân viên được đào tạo xong lại không áp dụng được vào công việc,
khiến chúng em mất thời gian, công ty mất tiền bạc nhưng lại không mang lại lợi
ích gì, phần nhiều khiến chúng em chán nản trong những giờ đào tạo.
Hồng: Theo em công ty hãy ngừng việc gửi nhân viên đi đào tạo mà chúng ta hãy
kết hợp việc đào tạo tại chỗ bằng cách mời chuyên gia có kinh nghiệm về để đào
tạo tại công ty, điều đó giúp cho chúng ta vừa tiết kiệm thời gian cũng như tiền bạc
khi phải gánh những chi phí đi lại, mặc, ở của nhân viên. Mà còn có thể đào tạo
được nhiều nhân viên , rút được thời gian chọn lựa khắc khe những nhân viên tham
gia đào tạo.
Về chi phí: Trong công ty chúng ta, em thấy cũng có rất nhiều cán bộ cấp cao

họ là những người lành nghề thì họ cũng có thể trực tiếp tham gia vào quá trình
đào tạo những nhân viên mà không cần phải thuê thêm chuyên gia bên ngoài, để
tránh những chi phí quá đắc đỏ khi thuê chuyên gia, cũng như sẽ phù hợp với
doanh nghiệp hơn, tránh những lí thuyết lí luận, rườm rà.
Về thời gian: Những nhân viên quản lí khi được đào tạo thì họ sẽ trực tiếp
hướng dẫn những nhân viên cấp dưới về những qui trình cũng như là công tác, điều
10


đó sẽ rút ngắn thời gian của việc phải cho nhân viên đào tạo tập trung, khiến họ
khó nắm bắt tiếp thu.
Trinh: Em cũng đồng ý với ý kiến của Hồng, vì theo em thấy việc chúng ta đưa
những cái chỉ tiêu như thế sẽ khiến nhân viên không mất nhiều thời gian mà còn
thực tế, vì chính những cán bộ lãnh đạo của công ty mới chính là những người đào
tạo sát với công ty nhất
Huyền: Về chi phí em muốn bổ sung thêm ý kiến của Hồng, theo em chúng ta cần
phải thành lập 1 đoàn kiểm tra, để nhìn nhận những vấn đề về các công tác, để đưa
ra những nội dung đào tạo một cách phù hợp
Huyền: Đây cũng là mô hình mà các doanh nghiệp khác đang thực hiện và rất có
hiệu quả.
Ông Dương: Tôi cũng thấy đề xuất này rất có tình khả thi, vậy chúng ta sẽ bắt tay
vào thực hiện bắt đầu từ quí sau. Hồng, em làm một bản kế hoạch gửi cho phòng
kế hoạch và đầu tư nha.
Hồng: Dạ sếp
Ông Dương: Nếu như thật sự có hiệu quả thì năm nay mọi người sẽ được thưởng
tết lớn nha.
Huyền, Trinh, Hồng: Dạ, em cảm ơn sếp.

11