Quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan thanh tra tỉnh bắc giang

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÃ THẾ NAM

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN
THANH TRA TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2020
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÃ THẾ NAM

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN
THANH TRA TỈNH BẮC GIANG
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Trọng Xuân

THÁI NGUYÊN - 2020
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của
thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Trọng Xuân và không trùng lặp với các công trình
khác. Các tư liệu và số liệu được sử dụng trong luận văn được thu thập từ nguồn
số liệu có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy và được trích dẫn đầy đủ, chính xác.
Thái Nguyên, tháng 4 năm 2020
Tác giả luận văn
Lã Thế Nam

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới PGS.TS.
Nguyễn Trọng Xuân, người luôn hết sức tận tình hướng dẫn, góp ý, chỉnh sửa
giúp tôi hoàn thành luận văn của mình.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Khoa Quản trị Kinh
doanh, Phòng Đào tạo - Bộ phận sau đại học, các nhà khoa học, các thầy cô
giáo trong hội đồng đánh giá các cập đã tạo điều kiện giúp đỡ trong suốt quá
trình thực hiện luận văn của mình.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo, đồng nghiệp đã tận tình giúp
đỡ trong quá trình học tập và thực hiện luận văn của mình
Xin cảm ơn sự động viên, hỗ trợ to lớn của gia đình, bạn bè và người thân
đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn của mình!
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 4 năm 2020
Tác giả luận văn
Lã Thế Nam

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................ ix
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Lý do lựa chọn đề tài ............................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................. 2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ............................................................ 3
4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 3
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài................................................................... 3
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................. 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN THANH TRA .............. 5
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan thanh tra .. 5
1.1.1. Một số vấn đề về công tác thanh tra................................................ 5
1.1.2. Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ............................................ 10
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong ngành thanh tra .......... 15
1.1.4. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan thanh
tra nhà nước ............................................................................................. 16
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong
ngành thanh tra ........................................................................................ 23
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại ngành thanh tra ...... 25
1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại ngành thanh tra của một
số địa phương .......................................................................................... 25
1.2.2. Bài học kinh nghiệm trong quản trị nguồn nhân lực của các địa
phương cho ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang ......................................... 27
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




iv
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................... 29
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................... 29
2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................. 29
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .................................................... 29
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ......................................................... 31
2.2.3. Phương pháp phân tích .................................................................. 31
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ..................................................... 32
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu định lượng ............................................................. 32
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu định tính................................................................. 33
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC CỦA NGÀNH THANH TRA TỈNH BẮC GIANG .................. 35
3.1. Khái quát về ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang ................................. 35
3.1.1. Cơ cấu tổ chức............................................................................... 35
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của ngành Thanh tra tỉnh Bắc
Giang ........................................................................................................ 35
3.1.3. Kết quả hoạt động giai đoạn 2017-2019 ....................................... 38
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực của ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang ... 41
3.2.1. Thực trạng phát triển số lượng nhân lực của ngành thanh tra tỉnh
Bắc Giang ................................................................................................ 41
3.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của ngành thanh tra tỉnh Bắc
Giang ....................................................................................................... 45
3.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của ngành Thanh tra tỉnh
Bắc Giang ................................................................................................ 48
3.3.1. Thực trạng về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ..................... 48
3.3.2. Thực trạng công tác hoạch định, bố trí và sắp xếp nhân sự .......... 53
3.3.3. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ................................ 59
3.3.4. Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ công chức tại các cơ quan
thanh tra tỉnh Bắc Giang ......................................................................... 66
3.3.5. Thực trạng về điều kiện làm việc .................................................. 71
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




v
3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại các
cơ quan thanh tra tỉnh Bắc Giang ............................................................ 72
3.4.1. Các yếu tố bên ngoài ..................................................................... 72
3.4.2. Các yếu tố bên trong ..................................................................... 74
3.5. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngành Thanh

tra Bắc Giang ........................................................................................... 75
3.5.1. Kết quả đạt được ........................................................................... 75
3.5.2. Tồn tại, hạn chế ............................................................................. 75
3.5.3. Nguyên nhân ................................................................................. 76
Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN THANH TRA TỈNH
BẮC GIANG .......................................................................................... 78
4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu phát triển ngành thanh tra tỉnh
Bắc Giang ................................................................................................ 78
4.1.1. Quan điểm phát triển ..................................................................... 78
4.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực ngành thanh tra tỉnh
Bắc Giang ............................................................................................... 78
4.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan thanh tra của
tỉnh .......................................................................................................... 79
4.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại các cơ
quan thanh tra tỉnh Bắc Giang................................................................. 81
4.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.......................... 81
4.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực............... 84
4.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực .............................. 88
4.2.4. Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng ........ 97
KẾT LUẬN .......................................................................................... 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................... 103
PHẦN PHỤ LỤC................................................................................. 105

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC

:

Cán bộ công chức

CBVC

:

Cán bộ viên chức

ĐH

:

Đại học

KN

:

Khiếu nại

KTXH

:

Kinh tế xã hội

NL

:

Nhân lực

NNL

:

Nguồn nhân lực

PTKTXH

:

Phát triển kinh tế xã hội

TC

:

Tố cáo

TTCP

:

Thanh tra Chính phủ

UBND

:

Ủy ban nhân dân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Bảng tổng hợp kết quả công tác tiếp công dân và giải quyết
khiếu nại, tố cáo giai đoạn 2017-2019 .................................. 38
Bảng 3.2. Bảng tổng hợp kết quả công tác thanh tra giai đoạn 2017 - 2019
............................................................................................... 39
Bảng 3.3. Phân bố nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang tính
đến tháng 9/2019 ................................................................... 43
Bảng 3.4. Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực tại các cơ
quan thanh tra tỉnh Bắc Giang .............................................. 44
Bảng 3.5. Phân bổ lao động theo trình độ tính đến thời điểm tháng 9 năm
2019....................................................................................... 47
Bảng 3.6. Số lượng cán bộ, công viên chức được tuyển dụng tại các cơ
quan thanh tra tỉnh Bắc Giang .............................................. 51
Bảng 3.7. Chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực 3 năm gần đây ......... 53
Bảng 3.8. Đánh giá việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực ......................... 55
Bảng 3.9. Kết quả đánh giá công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ ............... 58
Bảng 3.10. Số lượt cán bộ công chức tại các cơ quan thanh tra được đào

tạo qua các năm..................................................................... 59
Bảng 3.11. Tỷ lệ số lượt cán bộ biên chế đã tham gia công tác đào tạo, bồi
dưỡng tính đến thời điểm khảo sát ....................................... 61
Bảng 3.12. Các hình thức đào tạo cho cán bộ công chức các cơ quan thanh
tra tỉnh Bắc Giang ................................................................. 62
Bảng 3.13. Đánh giá về hiệu quả công tác sau đào tạo của cán bộ được
khảo sát ................................................................................. 64
Bảng 3.14. Chi phí đào tạo các khóa ngắn hạn cho cán bộ thanh tra tỉnh
giai đoạn 2017 - 2019 ........................................................... 65

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




viii
Bảng 3.15. Lương bình quân của cán bộ công chức tại các cơ quan thanh
tra tỉnh Bắc Giang ................................................................. 67
Bảng 3.16: Kết quả đánh giá mức lương của cán bộ công chức các cơ quan
thanh tra tỉnh Bắc Giang ....................................................... 68
Bảng 3.17: Kết quả đánh giá chính sách khen thưởng đối với cán bộ thanh
tra tỉnh Bắc Giang ................................................................. 70
Bảng 3.18: Kết quả đánh giá điều kiện làm việc đối với cán bộ thanh tra
trên địa bàn tỉnh Bắc Giang .................................................. 71
Bảng 4.1. Đề xuất kinh phí đào tạo trung và ngắn hạn đến năm 2025 ........... 87
Bảng 4.2. Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ công việc hàng năm .... 93
Bảng 4.3. Đề xuất chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc ........... 98

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

ix
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Chất lượng nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả hoạt động ..... 155
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ....................................................................... 35

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




1

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Đảng, Nhà nước và Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn luôn khẳng định, cùng
với cách tổ chức công việc và kiểm tra, thanh tra, cán bộ là một yếu tố quyết
định thành công hay thất bại của mọi chủ trương, chính sách đúng, pháp luật
đã ban hành. Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức có tính chất quyết định
chất lượng của nền hành chính nói chung, công tác thanh tra nói riêng. Do đó,
công tác xây dựng đội ngũ công chức ngành Thanh tra từ ngày thành lập đến
nay đã có những chuyển biến quan trọng về nhận thức, quan điểm tư tưởng,
được thể hiện trong cơ chế, chính sách, pháp luật từ khâu tuyển dụng, đào tạo
và quản lý đã từng bước đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong điều kiện phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước hiện nay. Chính vì vậy, “Trải qua hơn 70 năm xây
dựng và trưởng thành, ngành Thanh tra Việt Nam đã có những đóng góp quan
trọng vào công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Trong mỗi giai đoạn lịch
sử, ngành luôn chủ động bám sát mọi chủ trương, đường lối lãnh đạo của Đảng

và Nhà nước để phấn đấu thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị được giao.
Kết quả công tác thanh tra đã giúp phát hiện những bất cập, hạn chế nảy sinh
trong cơ chế quản lý kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong điều kiện xây dựng nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Trên cơ sở đó, ngành
Thanh tra đã kịp thời tham mưu cho lãnh đạo Đảng, Nhà nước và kiến nghị với
các ngành, các cấp nhằm chấn chỉnh hoặc sửa đổi, bổ sung chính sách, pháp
luật, qua đó hoàn thiện cơ chế quản lý trên mọi mặt của đời sống xã hội. Ngành
Thanh tra cũng đã phát hiện và xử lý vi phạm pháp luật xảy ra trên nhiều lĩnh
vực quản lý nhà nước, qua đó giúp thu hồi tiền, tài sản về cho Nhà nước, bảo
vệ quyền, lợi ích chính đáng của tổ chức, cá nhân và góp phần duy trì trật tự,
kỷ cương xã hội”[1].
Trong giai đoạn hội nhập khu vực và thế giới ngày càng sâu rộng, công
tác thanh tra ngày càng có vai trò quan trọng hơn để đảm bảo sự phát triển của


2

Việt Nam theo đúng định hướng xã hội chủ nghĩa, đội ngũ cán bộ, công chức
ngành thanh tra là một bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước nói
chung và của ngành thanh tra nói riêng. Vấn đề về quản trị nguồn nhân lực để
đảm bảo chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra càng có vai
trò đặc biệt quan trọng.
Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức có tính chất quyết định chất
lượng của nền hành chính và hiệu quả công tác quản lý nhà nước. Trong quá
trình quản lý, cần xác định nhu cầu, chỉnh đốn và nâng cao chất lượng, trình độ
đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra là hết sức cần thiết. Chất lượng của
đội ngũ cán bộ, công chức ngành thanh tra tỉnh Bắc Giang có ý nghĩa quan trọng
trong ổn định tình hình chính trị của tỉnh.
Là một công chức công tác tại ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang, tôi nhận thấy những
vấn đề nói trên đặt ra yêu cầu cấp bách và thường xuyên trong việc nâng cao chất lượng,

hiệu quả quản lý, sử dụng cán bộ, công chức ngành thanh tra nói chung và cán bộ, công chức
Thanh tra tỉnh Bắc Giang nói riêng. Đó là lý do tôi chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực
tại các cơ quan Thanh tra tỉnh Bắc Giang” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình, với mong
muốn thông qua việc nghiên cứu nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực góp phần đẩy mạnh
hoạt động của ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới và chiến lược phát triển
ngành thanh tra đến năm 2025.

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích vấn đề
quản trị nhân lực tại các cơ quan Thanh tra tỉnh Bắc Giang (sau đây gọi chung
là ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang), đánh giá thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực của ngành để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và các khái niệm có liên quan đến việc quản
trị nguồn nhân lực, cũng như căn cứ vào thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang; đề tài sẽ đưa ra những giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thanh tra tỉnh Bắc Giang.


3

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực
tại ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại các cơ quan thanh
tra tỉnh Bắc Giang (ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang).
- Về thời gian: Số liệu thực trạng của ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang
giai đoạn 2017 - 2019, đề xuất giải pháp giai đoạn 2020 - 2025.

- Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung phân tích, làm rõ, chỉ ra
những mặt ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản trị
nguồn nhân lực trong thời gian qua (trọng tâm là giai đoạn 2017 - 2019) và
đưa ra giải pháp cho công tác quản trị nguồn nhân lực của ngành trong giai
đoạn 2020 - 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp truyền thống như: thống kê, mô tả,
so sánh để đánh giá thực trạng thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
các cơ quan thanh tra tỉnh Bắc Giang. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng các phương
pháp khảo sát điều tra, phương pháp phân tích,… để đánh giá thực trạng nhằm
đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thanh tra tỉnh Bắc
Giang.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua quá trình nghiên cứu, là cơ hội giúp tác giả nâng cao năng lực
chuyên môn, hy vọng những kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ có giá trị bổ ích
cho những người quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và
quản trị nguồn nhân lực tại ngành Thanh tra tỉnh Bắc Giang nói riêng. Đồng thời,
hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần đề xuất được hệ thống các
biện pháp khả thi mang tính ý nghĩa thực tiễn, nhằm giúp cho công tác quản trị
nguồn nhân lực của ngành được tốt hơn và hiệu quả hơn.


4

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được kết cấu thành bốn chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại các
cơ quan thanh tra.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan
thanh tra tỉnh Bắc Giang.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại các
cơ quan Thanh tra tỉnh Bắc Giang.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN THANH TRA
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan thanh tra
1.1.1. Một số vấn đề về công tác thanh tra
1.1.1.1. Khái niệm thanh tra
Thanh tra với nghĩa là danh từ chung được hiểu là một thực thể pháp lý,
một thiết chế nhà nước về thanh tra để chỉ cơ quan, tổ chức thanh tra hoặc bộ
phận, lĩnh vực thanh tra nhất định. Đồng thời, thanh tra với nghĩa là một động
từ còn để chỉ hoạt động kiểm tra, kiểm soát của cơ quan, tổ chức, người được
giao nhiệm vụ, quyền hạn nhằm: “xem xét và phát hiện, ngăn chặn với những
gì trái với quy định” của các tổ chức, cá nhân là đối tượng của thanh tra.
 Thanh tra nhà nước
Luật Thanh tra năm 2010 nêu tại khoản 1, Điều 3, như sau: “Thanh tra
nhà nước là hoạt động xem xét, đánh giá, xử lý theo trình tự, thủ tục do pháp
luật quy định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối với việc thực hiện chính
sách, pháp luật, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, cá nhân. Thanh tra
nhà nước bao gồm thanh tra hành chính và thanh tra chuyên ngành.”
 Thanh tra hành chính
Tại khoản 2, Điều 3, Luật Thanh tra năm 2010 nêu: “Thanh tra hành
chính là hoạt động thanh tra của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền đối
với cơ quan, tổ chúc, cá nhân trực thuộc trong việc thực hiện chính sách, pháp

luật, nhiệm vụ, quyền hạn được giao”.
 Thanh tra chuyên ngành
Tại khoản 3, Điều 3, Luật Thanh tra năm 2010 nêu: “Thanh tra chuyên
ngành là hoạt động thanh tra của cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo ngành,
lĩnh vực đối với cơ quan, tổ chức, cá nhân trong việc chấp hành pháp luật
chuyên ngành, quy định về chuyên môn - kỹ thuật, quy tắc quản lý thuộc ngành,
lĩnh vực đó”.


6

 Phân biệt thanh tra hành chính và thanh tra chuyên ngành
Về mặt chủ thể, xuất phát từ khái niệm thanh tra hành chính là hoạt động
thanh tra từ trên xuống, hướng vào đối tượng bên trong bộ máy. Còn thanh tra
chuyên ngành là hoạt động thanh tra hướng ra ngoài bộ máy, hướng vào đời
sống xã hội nhằm đảm bảo trật tự kỷ cương, pháp luật phục vụ yêu cầu quản
lý nhà nước theo ngành, lĩnh vực.
Đối tượng của hoạt động thanh tra hành chính phải là các cơ quan nhà
nước và công chức nhà nước. Đối tượng thanh tra của thanh tra chuyên ngành
có phạm vi rộng hơn.
1.1.1.2. Mục đích của hoạt động thanh tra hành chính
Điều 2, Luật Thanh tra năm 2010 nêu: “Mục đích thanh tra nhằm phát
hiện những sơ hở trong cơ chế quản lý, chính sách, pháp luật để kiến nghị với
cơ quan nhà nước có thẩm quyền các biện pháp khắc phục; phòng ngừa, phát
hiện và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật; giúp cơ quan, tổ chức, cá nhân
thực hiện đúng quy định của pháp luật; phát huy nhân tố tích cực; góp phần
nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước; bảo vệ lợi ích của nhà
nước, quyền và lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức, cá nhân”.
1.1.1.3. Quan điểm của Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của
Đảng, Nhà nước ta về công tác thanh tra hành chính

 Quan điểm của Chủ nghĩa Mác- Lênin
Theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác-Lênin, ở đâu có Nhà nước thì ở đó
có thanh tra, kiểm tra, giám sát. Lênin đã từng nói: “Quản lý đồng thời phải có
thanh tra; quản lý và thanh tra là một chứ không phải là hai”. Người đã nhiều
lần khẳng định vai trò của công tác thanh tra, kiểm tra và đề cập đến việc kiểm
tra, thanh tra các mệnh lệnh, chỉ thị được thực hiện trên thực tế đối với toàn bộ
hoạt động của bộ máy nhà nước.
 Tư tưởng Chủ tịch Hồ Chí Minh
Theo quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh thì thanh tra luôn là hiện thân
của kỷ cương pháp luật; là công tác có tính chất thường xuyên, phục vụ thiết thực


7

cho sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước đối với đời sống xã hội.
Thanh tra dù được thực hiện dưới bất cứ hình thức nào cũng luôn có tác dụng hạn
chế, răn đe những hành vi vi phạm pháp luật của các đối tượng quản lý. Đồng thời,
không chỉ đưa ra các giải pháp hướng vào việc xử lý các hành vi vi phạm pháp
luật mà còn có tác dụng khắc phục các kẽ hở của chính sách, pháp luật, ngăn ngừa
tận gốc mầm mống phát sinh những vi phạm pháp luật.
 Quan điểm của Đảng và Nhà nước ta
Trong sự nghiệp cách mạng, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng và đặt
thanh tra vào vị trí quan trọng.
Các Nghị quyết, Chỉ thị của Đảng, các văn bản pháp luật của Nhà nước
về công tác thanh tra hơn 70 năm qua tiếp tục khẳng định tư tưởng Hồ Chí Minh
về công tác thanh tra: “…là một công tác quan trọng, Đảng và Chính phủ có
tin cậy mới giao cho làm nhiệm vụ ấy. Có thể nói cán bộ thanh tra là tai, mắt
của Đảng và Chính phủ, tai mắt có sáng suốt thì người mới sáng suốt”. Và
người cán bộ thanh tra phải là một điển hình về năng lực và đạo đức cách
mạng, phải “như cái gương cho người ta soi mặt”.

1.1.1.4. Các nguyên tắc trong hoạt động thanh tra hành chính
- Nguyên tắc tuân theo pháp luật; bảo đảm chính xác, khách quan, trung
thực, công khai, dân chủ, kịp thời.
- Nguyên tắc không trùng lặp về phạm vi, đối tượng, nội dung, thời gian
thanh tra giữa các cơ quan thực hiện chức năng thanh tra; không làm cản trở hoạt
động bình thường của cơ quan, tổ chức, cá nhân là đối tượng thanh tra.
1.1.1.5. Phân biệt hoạt động thanh tra hành chính với các hoạt động kiểm tra,
điều tra và giám sát
 Phân biệt giữa thanh tra hành chính và kiểm tra
Giữa thanh tra hành chính với kiểm tra có nhiều điểm khác biệt thể hiện
qua các nội dung sau:


8

Một là, về chủ thể tiến hành: Chủ thể tiến hành thanh tra phải là Nhà
nước, còn chủ thể tiến hành kiểm tra có thể là Nhà nước hoặc có thể là chủ thể
phi Nhà nước.
Hai là, về mục đích thực hiện và phương pháp tiến hành: Mục đích của
thanh tra hành chính không chỉ là xem xét, đánh giá một cách bình thường nữa
mà phải toàn diện, sâu sắc và bao giờ cũng rộng hơn, sâu hơn đối với các mục
đích hoạt động kiểm tra.
Ba là, về phạm vi và thời gian hoạt động: Phạm vi hoạt động kiểm tra
thường theo bề rộng, diễn ra liên tục, ở khắp nơi với nhiều hình thức phong
phú, mang tính quần chúng. Phạm vi hoạt động thanh tra thường hẹp nhưng sâu
hơn, đối chiếu công phu, giải quyết nhiều mối quan hệ.
 Phân biệt giữa thanh tra hành chính với điều tra
Giữa thanh tra và điều tra hình sự có sự khác nhau về chủ thể, mục đích,
đối tượng và phương pháp tiến hành như sau:
Một là, về chủ thể tiến hành: Chủ thể tiến hành thanh tra là các tổ chức

thanh tra và chủ yếu là Đoàn thanh tra hoặc Thanh tra viên. Trong khi điều tra
hình sự được tiến hành do các cơ quan điều tra.
Hai là, về phương pháp tiến hành: Quá trình điều tra, cơ quan điều tra áp
dụng tổng hợp các biện pháp do Bộ luật Tố tụng hình sự quy định. Trong khi
đó các phương pháp tiến hành thanh tra như đối thoại, đối chiếu, tạm đình chỉ
hoặc kiến nghị người có thẩm quyền tạm đình chỉ việc làm khi xét thấy việc
làm đó gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích
hợp pháp của cơ quan, tổ chức, cá nhân...
 Phân biệt giữa thanh tra hành chính và giám sát
Với ý nghĩa chung nhất, giám sát và thanh tra đều được tiến hành trên cơ
sở các quyền và nghĩa vụ của chủ thể được thanh tra, giám sát và đối tượng
chịu sự thanh tra, giám sát. Tuy nhiên, chúng vẫn có điểm khác nhau cơ bản là
trong khi thanh tra hành chính luôn gắn liền với quản lý nhà nước, mang tính


9

quyền lực nhà nước thì giám sát có thể mang tính quyền lực nhà nước hoặc
không mang tính quyền lực nhà nước.
 Mối quan hệ giữa hoạt động thanh tra hành chính với hoạt động kiểm
tra, điều tra, giám sát
Mặc dù có những sự khác biệt nêu trên, nhưng với tư cách là một bộ phận
của hệ thống chính trị và bộ máy nhà nước, hoạt động theo một thể pháp luật
thống nhất, giữa các chủ thể tiến hành thanh tra hành chính, kiểm tra, điều tra,
giám sát có những mối quan hệ ràng buộc, tương hỗ, phối hợp với nhau khi
thực thi chức năng, nhiệm vụ của mình. Từ sự phân định này có thể thấy, hoạt
động thanh tra hành chính hỗ trợ đắc lực cho hoạt động kiểm tra, điều tra, giám
sát. Chính vì vậy, có thể khẳng định trong mối quan hệ giữa thanh tra hành
chính, kiểm tra, điều tra, giám sát thì các cơ quan Thanh tra nhà nước giữ vị trí
trung tâm và có vai trò là cầu nối trong cơ chế thanh tra, kiểm tra, điều tra, giám

sát.
1.1.1.6. Mối quan hệ giữa thanh tra hành chính với quản lý nhà nước
Xuất phát từ quan điểm thanh tra là một khâu trong chu trình quản lý nhà
nước, chúng ta nhận thấy mối quan hệ giữa thanh tra hành chính với quản lý
Nhà nước như sau:
- Thanh tra hành chính gắn liền với quản lý nhà nước
- Thanh tra hành chính mang tính quyền lực nhà nước
- Thanh tra hành chính mang tính độc lập tương đối
1.1.1.7. Vị trí, vai trò của công tác thanh tra hành chính trong đời sống xã hội
- Là phương thức và nội dung quan trọng để nâng cao hiệu lực, hiệu quả
quản lý nhà nước.
- Phát hiện những sơ hở, bất cập trong việc thực hiện các chủ trương,
chính sách, chế độ để kiến nghị, đề xuất, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, góp
phần hoàn thiện cơ chế quản lý, tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa.


10

- Phát hiện phát huy nhân tố tích cực, phòng ngừa xử lý các vi phạm, bảo
vệ lợi ích của nhà nước, các quyền, lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức và cá
nhân, góp phần ổn định tình hình trật tự xã hội, thúc đẩy phát triển KTXH.
- Nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật của các đối tượng thanh tra.
1.1.2. Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Các khái niệm về nhân lực
Nhân lực theo Từ điển tiếng Việt có nghĩa là sức người về mặt dùng
trong lao động sản xuất. Nhân lực là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần
và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt
và lâu dài.
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay
đổi những vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của mình. Lao động là sự vận

động tiêu hao của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất, là sự kết
hợp sức lao động và tư liệu sản xuất. Lao động bao gồm lao động sống (lao động
hiện tại) và lao động vật hóa (lao động quá khứ). Lao động vật hóa chính là lao
động được kết tinh trong sản phẩm của các quá trình lao động trước.
Khả năng lao động là khả năng thực hiện hoàn thành một công việc. Khả
năng lao động của một người bao gồm ba yếu tố: Sức lực, trí lực và tâm lực.
Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì trí lực là quan trọng nhất.
Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người bao
gồm khả năng về thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của mỗi con người.
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong con người và nhờ nó con người
hoạt động. Nhân lực được hình thành từ 02 nguồn: Sự phát triển sinh học tự
nhiên và sự trưởng thành trong quá trình học tập và rèn luyện của con người.
Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mức
thu nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi bồi dưỡng, chế độ y tế… thể lực con người
cũng phụ thuộc vào yếu tố tuổi tác, thời gian, giới tính. Thể lực là mặt tiềm tàng
rất lớn của con người, bao gồm tài năng trí tuệ cũng như năng khiếu, lòng tin,


11

nhân cách. Trí lực không chỉ có thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình tự
rèn luyện, phấn đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân.
Khái niệm nhân lực chỉ là một phạm trù nhỏ trong phạm trù lao động.
Nói đến nhân lực người ta thường hiểu nhân lực chính là yếu tố lao động sống
(lao động hiện tại) trong phạm trù lao động trên.
Do vậy, trong thực tế người ta không sử dụng các khái niệm chính xác
tuyệt đối như kinh tế chính trị mà họ thường xuyên sử dụng khái niệm “lao động”
chỉ nhằm vào đối tượng là “lao động sống” nói cách khác là “nhân lực”.
1.1.2.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, khi tiếp cận

ở những giác độ khác nhau. Trong khuôn khổ luận văn, xin nêu một số khái
niệm:
Theo Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng Thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân
lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung
cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự
phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội,
là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là
toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu
tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.


12

Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong
độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, nguồn nhân lực được biểu hiện
trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm
việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được
từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình
độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong
độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm

việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng.
Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại
không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng
không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm
việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: Nguồn nhân lực
là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của
một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo
của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và
tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia
chương trình KX - 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực
hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển
kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”.
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người
là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực
tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ
cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và
phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn với mọt nền khoa học hiện đại”.
Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các


13

cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương; cơ quan hành chính nhà nước ở
địa phương; các đơn vị nhà nước cung cấp dịch vụ công: bệnh viện và các cơ
sở y tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công; các cơ quan nhà nước cung
cấp các dịch vụ công.

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc
biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con
người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong
hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo
đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư
cho con người là đầu tư có tinh chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát
triển bền vững.
Như vậy, kế thừa tính khoa học của các quan điểm nêu trên, có thể hiểu
nguồn nhân lực một cách khái quát là nguồn lực con người. Trên giác độ vĩ mô,
theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng khai thác
sử dụng vào lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các nguồn
lực con người hiện hữu và tiềm năng của một quốc gia, một địa phương, một
tổ chức.
Xuất phát từ thực tiễn đó có thể khái quát về nguồn nhân lực trong các
tổ chức thanh tra Nhà nước là những người làm công tác thanh tra với với vai
trò làm công tác giám sát, thanh kiểm tra nhằm phát hiện những sai phạm từ đó
giúp cho các cơ quan tổ chức Nhà nước từ Trung ương đến địa phương khắc
phục được những vấn đề để hoạt động được hiệu quả hơn.
1.1.2.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực (quản trị nhân
sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực…). Khái niệm quản trị nguồn nhân
lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện


14

thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến

lược và định hưởng viễn cảnh của tổ chức (theo quan điểm của TS Nguyễn Hữu
Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội ( xuất bản năm 2008).
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức
đó có phòng hay bộ phận quản trị hay không. Quản trị nguồn nhân lực là một
thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ và các nhánh trải
rộng khắp nơi trong một tổ chức. Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên
dưới quyền và vì thế đều phải quản trị, nghĩa là phải hoạch định, tổ chức, lãnh
đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự của mình.
Nếu chú ý vào chức năng quản lý con người thì có thể hiểu quản trị nguồn
nhân lực là việc tuyển dụng nhân viên, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên
và cung cấp tiện nghi cho nhân viên thông qua tổ chức của nó.
Quản trị nguồn nhân lực cũng được coi là hệ thống các quan điểm, chính
sách, các hoạt động thực tiễn được sử dụng trong việc quản lý con người của một
tổ chức nào đó nhằm đạt được sự tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Trong các tổ chức công, quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động
của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức cả về phương diện định lượng (số lượng
nguồn nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao
động).
Việc quản trị nguồn nhân lực mang tính nhà nước thông qua thể chế quản
lý công chức của Nhà nước. Thể chế quản lý công chức là hệ thống các quy
phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định
hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý công chức một cách thống nhất.
Thông qua thể chế quản lý công chức nhà nước có thể tiến hành việc xây dựng,
phát triển và quản trị nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển.
Với những quan điểm đó có thể rút ra khái niệm về quản trị nguồn nhân
lực tại các cơ quan thanh tra như sau: quản trị nhân lực trong các cơ quan thanh