Quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam Thực trạng và giải pháp.doc

Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10
- Khoá 37 - E
________________________________________________________________
__
MỤC LỤC
LLỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................................................................3
CCHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNGNHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.........................................................................................................................8
1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.............................................................................8
1.1 KHÁI NIỆM “QUẢN TRỊ LÀ GÌ?”...........................................................................................................................8
1.2 KHÁI NIỆM “QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC”..........................................................................................................11
1.3 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.....................................................................................15
1.4 MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY................................................................................18
2 TỔNG QUANLÝ LUẬN CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ ..................................................21
2.1 KHÁI NIỆM DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ ..........................................................................................................21
2.2 ĐẶC ĐIỂM KHU VỰC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM............................................................................23
2.3 VAI TRÒ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRONG NỀN KINH TẾ VIỆT NAM........................................................26
3 III. VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
................................................................................................................................................................................28
3.1 VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ ..................................................28
3.2 VAI TRÒ CỦA PHÒNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ.........................................30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM..................................................................................................................................38
4 I. XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NƯỚC PHÁT TRIỂN .................................38
4.1 1/ NHỮNG THAY ĐỔI TRONG CÁCH TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN.....................................................................38
4.2 2/ NHỮNG THAY ĐỔI TRONG THÂM NIÊN VÀ CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC SUỐT ĐỜI...................................................................39
4.3 3/ THAY ĐỔI TRONG CÁCH RA QUYẾT ĐỊNH TẬP THỂ RINGISEI.................................................................................42
4.4 4/ CÁC NHÓM KIỂM TRA CHẤT LƯỢNG (QC) CHUYỂN THÀNH CÁC NHÓM PHỤC VỤ KHÁCH HÀNG (CS)..........................43
4.5 5/ SỰ BIẾN ĐỔI TỪ PHONG CÁCH QUẢN LÝ LAO ĐỘNG THEO HƯỚNG CHUYÊN MÔN HÓA SANG PHONG CÁCH QUẢN LÝ LINH
HỌAT....................................................................................................................................................................44

1 II. THỰC TRẠNG HỌATHOẠT ĐỘNG CHUNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT
NAM .....................................................................................................................................................................46
1.1 1/ TỔNG QUANĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM ..................46
1.2 2/ CÁC THÁCH THỨC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY..................................................48
3 III. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
VIỆT NAM............................................................................................................................................................50
3.1 ƯU ĐIỂM:.......................................................................................................................................................50
3.2 NHƯỢC ĐIỂM:..................................................................................................................................................51
TỔNG CỘNG..........................................................................................................................................................59
TỔNG CỘNG..........................................................................................................................................................59
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM..................................................................................................................................65
1 XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHẬT BẢN ..............................................................65
1.1 NHỮNG THAY ĐỔI TRONG CÁCH TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN.........................................................................65
1.2 NHỮNG THAY ĐỔI TRONG THÂM NIÊN VÀ CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC SUỐT ĐỜI.......................................................................67
1.3 THAY ĐỔI TRONG CÁCH RA QUYẾT ĐỊNH TẬP THỂ RINGI.........................................................................................68
I
Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10
- Khoá 37 - E
________________________________________________________________
__
1.4 CÁC NHÓM KIỂM TRA CHẤT LƯỢNG (QUALITY CONTROL - QC) CHUYỂN THÀNH CÁC NHÓM PHỤC VỤ KHÁCH HÀNG
(CUSTOMER SATISFACTION - CS).............................................................................................................................69
1.5 SỰ BIẾN ĐỔI TỪ PHONG CÁCH QUẢN LÝ LAO ĐỘNG THEO HƯỚNG CHUYÊN MÔN HÓA SANG PHONG CÁCH QUẢN LÝ LINH HOẠT
...........................................................................................................................................................................70
2 BÀI HỌC KINH NGHIỆM RÚT RA TỪ VIỆC NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN..................................................................................................................72
2.1 1 – NHÂN TỐ CON NGƯỜI GIỮ VAI TRÒ QUYẾT ĐỊNH ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY NÓI RIÊNG VÀ CỦA QUỐC GIA NÓI
CHUNG..................................................................................................................................................................72
2.2 2 – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐÓNG VAI TRÒ QUAN TRỌNG TRONG QUẢN TRỊ .......................................................73

2.3 3 – CHÚ TRỌNG ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, ĐẶC BIỆT LÀ ĐÀO TẠO NHÂN TÀI...........................................74
2.4 4 – CÓ CHÍNH SÁCH QUAN TÂM, ĐỐI NHÂN XỬ THẾ KHÉO LÉO ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ............................................74
2.5 5 – CẦN TRANG BỊ ĐỘI NGŨ CÁC NHÀ QUẢN TRỊ GIÀU NĂNG LỰC.............................................................................75
3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM..................................................................................................75
3.1 NHỮNG GIẢI PHÁP VĨ MÔ...................................................................................................................................76
HÀ NỘI ..............................................................................................................................................................80
HẢI PHÒNG..........................................................................................................................................................80
3.2 2. GIẢI PHÁP VI MÔ..........................................................................................................................................82
KKẾT LUẬN........................................................................................................................................................96
PHỤ LỤC 1.............................................................................................................................................................I
PHỤ LỤC 2: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC..........................................................................................................IV
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................................................................IX
II
Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10
- Khoá 37 - E
________________________________________________________________
__
LLỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................................................................3
CCHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNGNHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.........................................................................................................................8
1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.............................................................................8
1.1 KHÁI NIỆM “QUẢN TRỊ LÀ GÌ?”...........................................................................................................................8
1.2 KHÁI NIỆM “QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC”..........................................................................................................11
1.3 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.....................................................................................15
1.4 MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY................................................................................18
2 TỔNG QUANLÝ LUẬN CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ ..................................................21
2.1 KHÁI NIỆM DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ ..........................................................................................................21
2.2 ĐẶC ĐIỂM KHU VỰC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM............................................................................23
2.3 VAI TRÒ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TRONG NỀN KINH TẾ VIỆT NAM........................................................26

3 III. VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
................................................................................................................................................................................28
3.1 VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ ..................................................28
3.2 VAI TRÒ CỦA PHÒNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ.........................................30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM..................................................................................................................................38
4 I. XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NƯỚC PHÁT TRIỂN .................................38
4.1 1/ NHỮNG THAY ĐỔI TRONG CÁCH TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN.....................................................................38
4.2 2/ NHỮNG THAY ĐỔI TRONG THÂM NIÊN VÀ CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC SUỐT ĐỜI...................................................................39
4.3 3/ THAY ĐỔI TRONG CÁCH RA QUYẾT ĐỊNH TẬP THỂ RINGISEI.................................................................................42
4.4 4/ CÁC NHÓM KIỂM TRA CHẤT LƯỢNG (QC) CHUYỂN THÀNH CÁC NHÓM PHỤC VỤ KHÁCH HÀNG (CS)..........................43
4.5 5/ SỰ BIẾN ĐỔI TỪ PHONG CÁCH QUẢN LÝ LAO ĐỘNG THEO HƯỚNG CHUYÊN MÔN HÓA SANG PHONG CÁCH QUẢN LÝ LINH
HỌAT....................................................................................................................................................................44
1 II. THỰC TRẠNG HỌATHOẠT ĐỘNG CHUNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT
NAM .....................................................................................................................................................................46
1.1 1/ TỔNG QUANĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM ..................46
1.2 2/ CÁC THÁCH THỨC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY..................................................48
3 III. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
VIỆT NAM............................................................................................................................................................50
3.1 ƯU ĐIỂM:.......................................................................................................................................................50
3.2 NHƯỢC ĐIỂM:..................................................................................................................................................51
TỔNG CỘNG..........................................................................................................................................................59
TỔNG CỘNG..........................................................................................................................................................59
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM..................................................................................................................................65
1 XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHẬT BẢN ..............................................................65
1.1 NHỮNG THAY ĐỔI TRONG CÁCH TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN.........................................................................65
1.2 NHỮNG THAY ĐỔI TRONG THÂM NIÊN VÀ CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC SUỐT ĐỜI.......................................................................67
1.3 THAY ĐỔI TRONG CÁCH RA QUYẾT ĐỊNH TẬP THỂ RINGI.........................................................................................68

1.4 CÁC NHÓM KIỂM TRA CHẤT LƯỢNG (QUALITY CONTROL - QC) CHUYỂN THÀNH CÁC NHÓM PHỤC VỤ KHÁCH HÀNG
(CUSTOMER SATISFACTION - CS).............................................................................................................................69
1
Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10
- Khoá 37 - E
________________________________________________________________
__
1.5 SỰ BIẾN ĐỔI TỪ PHONG CÁCH QUẢN LÝ LAO ĐỘNG THEO HƯỚNG CHUYÊN MÔN HÓA SANG PHONG CÁCH QUẢN LÝ LINH HOẠT
...........................................................................................................................................................................70
2 BÀI HỌC KINH NGHIỆM RÚT RA TỪ VIỆC NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN..................................................................................................................72
2.1 1 – NHÂN TỐ CON NGƯỜI GIỮ VAI TRÒ QUYẾT ĐỊNH ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY NÓI RIÊNG VÀ CỦA QUỐC GIA NÓI
CHUNG..................................................................................................................................................................72
2.2 2 – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐÓNG VAI TRÒ QUAN TRỌNG TRONG QUẢN TRỊ .......................................................73
2.3 3 – CHÚ TRỌNG ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, ĐẶC BIỆT LÀ ĐÀO TẠO NHÂN TÀI...........................................74
2.4 4 – CÓ CHÍNH SÁCH QUAN TÂM, ĐỐI NHÂN XỬ THẾ KHÉO LÉO ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ............................................74
2.5 5 – CẦN TRANG BỊ ĐỘI NGŨ CÁC NHÀ QUẢN TRỊ GIÀU NĂNG LỰC.............................................................................75
3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM..................................................................................................75
3.1 NHỮNG GIẢI PHÁP VĨ MÔ...................................................................................................................................76
HÀ NỘI ..............................................................................................................................................................80
HẢI PHÒNG..........................................................................................................................................................80
3.2 2. GIẢI PHÁP VI MÔ..........................................................................................................................................82
KKẾT LUẬN........................................................................................................................................................96
PHỤ LỤC 1.............................................................................................................................................................I
PHỤ LỤC 2: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC..........................................................................................................IV
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................................................................IX
2
Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10
- Khoá 37 - E

________________________________________________________________
__
LLỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất
nước, mở cửa nền kinh tế để hội nhập cùng nền kinh tế thế giới.
Quá trình chuyển đổi cơ cấu kinh tế này đã làm bộc lộ rõ nhiều bất
cậpyếu kém và bất hợp lý trong công tác quản lý. Hơn nữa, trong xu thế phát
triển của thời đại con người có tri thức và kỹ năng ngày càng đóng vai trò quan
trọng, là động lực của sự phát triển, là nội lực của nền kinh tế. Do đó, thách
thức to lớn và nặng nề đặt ra đối với các doanh nghiệp Việt Nam không phải là
3
Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10
- Khoá 37 - E
________________________________________________________________
__
trang bị các máy móc hiện đại mà chính là trang bị cho con người trong doanh
nghiệp các yếu tố cần thiết để đáp ứng yêu cầu của thời đại và của công cuộc
đổi mới, hay nói cách khác là cần quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
một cách hiệu quả. Chính vì thế, việc đi sâu nghiên cứu nhằm tìm ra những giải
pháp hữu hiệu để tăng cường hiệu quả của công tác quản lý mà trọng tâm là
công tác quản trị nguồn nhân lực trở thành một họathoạt động cần thiết.
Cũng trong quá trình chuyển đổi cơ cấu nền kinh tế đất nước, chúng ta đã
nhận thức được vai trò quan trọng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các doanh
nghiệp vừa và nhỏ có diện rộng phổ cập, chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng số
các doanh nghiệp và có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc phát triển kinh tế
xã hội. Cùng với nông nghiệp và kinh tế nông thôn, doanh nghiệp vừa và nhỏ là
một trong những nhân tố đảm bảo sự ổn định và bền vững của nền kinh tế, tăng
trưởng kinh tế, tạo việc làm và thu nhập cho người lao động, khai thác và tận
dụng có hiệu quả tiềm năng về vốn, tay nghề và những nguồn lực còn tiềm ẩn
trong dân cư, góp phần phân bố công nghiệp trên các địa bàn khác nhau, giữ vai

trò bổ sung cho công nghiệp lớn, cân bằng những vấn đề kinh tế – xã hội, môi
trường, bảo tồn, phát triển các làng nghề truyền thống, thể hiện bản sắc văn hóa
dân tộc.
Chúng ta cũng đều ý thức được rằng với quy mô vốn còn nhiều hạn chế,
nguồn lực con người chính là tài sản quan trọng nhất dđối với các doanh nghiệp
vừa và nhỏ. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong khu vực doanh nghiệp
này là một thực tế hiển nhiên, không ai có thể phủ nhận. Trong tất cả các nhiệm
vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì
tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào thành công của quản trị nguồn nhân
lực. Vì vậy, vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng, xem đây
là chức năng quản trị cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị.
4
Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10
- Khoá 37 - E
________________________________________________________________
__
Do đó, tôiác giả đã chọn vấn đề “Quản trị nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam: Thực trạng và giải pháp” làm đề tài cho
khóa luận tốt nghiệp đại học của mình.
Trong khóa luận này, tôi sẽ phân tích mô hình quản trị nguồn nhân lực
của Nhật Bản, một quốc gia châu Á có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực quản
trị nguồn nhân lực cũng như đã gặt hái nhiều thành công trong việc sử dụng
hiệu quả nguồn lực con người. Sau khi tiến hành phân tích, tôi cũng sẽ đưa ra
một số bài học cụ thể đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam.
Kết quảNội dung chính của khóa luận được trình bày ở 3 chương:
Chương I: Lý luận chungNhững vấn đề cơ bản về Quản trị nguồn nhân
lực
Chương II: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa
và nhỏ của Việt Nam

Chương III: Giải pháp cho vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam
Trước khi trình bày kết quả cụ thể của khóa luận tốt nghiệp này, tác giả
Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với :
Thạc sỹ Đào Thu Giang, giảng viên khoa Quản trị Kinh doanh, người đã
giúp đỡ và tận tình hướng dẫn tôiác giả hoàn thành khóa luận này. Tôi cũng
Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới toàn thể các thầy cô giáo và cán bộ
Trường Đại học Ngoại thương Hà Nội, gia đình, bạn bè… những người đã
khuyến khích, động viên, tạo điều kiện thuận lợi cho tôiác giá hoàn thành khóa
luận tốt nghiệp cũng như chương trình Cử nhân kinh tế tại Trường Đại học
Ngoại thương Hà Nội.
5
Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10
- Khoá 37 - E
________________________________________________________________
__
Hà Nội tháng 12 năm 2002
Sinh viên
Vũ Liên Hương
6
Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10
- Khoá 37 - E
________________________________________________________________
__
7
Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10
- Khoá 37 - E
________________________________________________________________
__
CCHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNGNHỮNG VẤN ĐỀ

CƠ BẢN VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1 Lý luận chung về Quản trị nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm “Quản trị là gì?”
a/ Quản trị là gì?
Về nội dung, thuật ngữ “Quản trị” là một danh từ khó định nghĩa. Mỗi
một tác giả khi đề cập đến quản trị đều có một định nghĩa riêng của mình.
Từ “quản trị” được dịch từ từ management (tiếng Anh) do đó có nơi, có
lúc, có người được gọi là quản lý, có khi được gọi là quản trị. Tuy nhiên, thuật
ngữ quản trị và quản lý hiện vẫn được dùng trong những hoàn cảnh khác nhau
để nói lên những nội dung khác nhau. Về cơ bản, hai từ này đều chỉ một nội
dung giống nhau, tương tự như trong tiếng Anh là management và
administration.
Koontz và O’Donnell trong giáo trình “Những vấn đề cốt yếu của quản
lý” định nghĩa: “Có lẽ không có lĩnh vực họathoạt động nào của con người quan
trọng hơn là công việc quản lý, bởi vì nhà quản trị ở mọi cấp độ và trong mọi cơ
sở đều có một nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong
đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm
vụ và các mục tiêu đã định.”
James Donelly, James Gibson và John Ivancevich trong giáo trình “Quản
trị học căn bản” lại cho rằng: “Quản trị là một quá trình do một hay nhiều người
thực hiện, nhằm phối hợp các họathoạt động của những người khác để đạt được
những kết quả mà một người hành động riêng rẽ không thể nào đạt được.”
8
Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10
- Khoá 37 - E
________________________________________________________________
__
Stoner và Robbins lại cho rằng: “Quản trị là một tiến trình bao gồm việc
hoạch định, tổ chức, quản trị con người và kiểm tra các hoạt động trong một

đơn vị một cách có hệ thống nhằm hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó.”
Nói một cách tổng quát, quản trị là họathoạt động cần thiết phải được
thực hiện khi con người kết hợp với nhau trong các tổ chức nhằm đạt được
những mục tiêu chung.
Rõ ràng, với định nghĩa trên, chúng ta muốn xác địnhTừ những định
nghĩa như trên, có thể kết luận rằng:
• ĐQuản trịây là một nhoạt độnggành học cần thiết cho con người khi
kết hợp với nhau cùng làm việc trong tập thể. Nếu mỗi cá nhân tự
mình họathoạt động, sống một mình không liên hệ với ai thì không
cần đến họathoạt động quản trị.
• Khi con người hợp tác lại với nhau trong một tập thể cùng làm việc,
nếu biết quản trị thì triển vọng và kết quả sẽ cao hơn, chi phí sẽ ít hơn.
Trong họathoạt động kinh tế, nhất là trong nền kinh tế thị trường có sự
cạnh tranh gay gắt, người ta phải tìm cách hạn chế chi phí và gia tăng
kết quả, tức là phải luôn luôn tìm cách gia tăng hiệu quả. Các
họathoạt động quản trị là cần thiết vì sẽ giúp gia tăng hiệu quả. Có thể
nói rằng lý do tồn tại của các họat động quản trị chính là hiệu quả và
chỉ khi nào người ta quan tâm đến hiệu quả thì người ta mới thực sự
quan tâm đến họat động quản trịcho con người đạt được những kết quả
mong muốn.
• HọatHoạt động quản trị là để cùng làm việc vì mục tiêu chung. Mục
tiêu đó có thể là kinh tế, giáo dục, y tế hay xã hội và các tập thể có thể
là một cơ sở sản xuất, một công ty kinh doanh xuất nhập khẩu hay một
cơ quan nhà nước làm công việc hành chính…
9
Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10
- Khoá 37 - E
________________________________________________________________
__
• Như vậy, về cơ bản, mục tiêu để quản trị trong các cơ sở kinh doanh

và phi kinh doanh là như nhau. Cũng giống như ở mọi cấpcon người
ở mọi vị trí quản lý: Chủ tịch công ty, Giám đốc Sở giáo dục, Trưởng
khoa ở một trường đại học… tất cả họ với tư cách là nhà quản trị đều
có cùng một loại mục tiêu. Các mục đích của họ có thể khác nhau và
mục đích ấy có thể khó xác định và khó hoàn thành hơn trong tình
huống này so với tình huống khác nhưng mục tiêu quản trị vẫn như
nhau.
b/ Quản trị là một khoa học hay là một nghệ thuật
Cách thức quản trị, giống như mọi lĩnh vực khác (dù là y học, hội họa, kỹ
thuật…) đều là nghệ thuật. Đó là “bí quyết hành nghề” của các nhà quản lý
trong các tổ chức. Đó cũng là quá trình thực hiện các công việc dưới điều kiện
kiến thức khoa học làm cơ sở được thực hiện trong điều kiện nghệ thuật.
Do đó, một khi khoa học càng tiến bộ thì nghệ thuật làm việc cũng sẽ
hoàn thiện. Các thầy thuốc nếu không có tiến bộ khoa học thì có thể còn kém
hơn cả những ông lang băm. Những người quản trị chỉ “bằng sách vở” mà
không có nghệ thuật thì chỉ trông chờ vào vận may hoặc là lặp lại cái họ đã từng
làm trước đây. Do vậy, khoa học và nghệ thuật không loại trừ nhau mà phụ trợ
cho nhau, nó chỉ là hai mặt của một vấn đề.
Quản trị doanh nghiệp bao gồm quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản
trị marketing, quản trị hành chính,… trong đó một bộ phận hết sức quan trọng là
quản trị nguồn nhân lực. Bất cứ một công ty hay một tổ chức nào, dù có nguồn
tài chính phong phú, nguồn vật tư dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện
đại kèm theo nhiều công thức, bí quyết khoa học kỹ thuật, cũng sẽ trở nên vô
ích nếu không biết cách quản trị nguồn nhân lực. Chính vì vậy, trong những
10
Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10
- Khoá 37 - E
________________________________________________________________
__
phần tiếp theo của khoá luận này, tôi sẽ tập trung nghiên cứu vấn đề quản trị

nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và
nhỏ tại Việt Nam.
1.2 Khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực”
Ngày nay, các công ty trên thế giới có khuynh hướng dùng khái niệm
Human Resource Management (Quản trị nguồn nhân lực) hơn là Personnel
Management (Quản trị nhân sự). Khái niệm này bắt đầu ra đời vào những năm
1960 khi Mỹ thực hiện các chính sách viện trợ kinh tế cho các nước đang phát
triển. Họ nhận thức được rằng điều quan trọng không phải là các họathoạt động
hỗ trợ về tiền của, vật chất mà là họathoạt động hỗ trợ về nhân lực, đặc biệt là
tri thức và kỹ năng làm việc của con người.
Sang cuối thập kỷ 70, khái niệm này được đưa vào khoa học kinh doanh
và con người trong doanh nghiệp được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng
của tổ chức.
11
Khoỏ lun tt nghip V Liờn Hng - Anh 10
- Khoỏ 37 - E
________________________________________________________________
__
BNG 1: S KHC BIT GIA
QUN TR NHN S V QUN TR NGUN NHN LC
1

:Các tiêu thức
so sánh
Quản trị nhân sự
Tại các nớc có
nền kinh tế kế
hoạch hóa tập
trung
Tại các nớc

khác
Quản trị nguồn
nhân lực cho các
nớc đang phát
triển hoặc có nền
kinh tế kế hoạch
hóa tập trung
Quan điểm triết lý về
nhân viên trong
doanh nghiệp
Nhân viên là
chủ của doanh
nghiệp
Lao động là
yếu tố chi phí
đầu vào
Con ngời là vốn
quý, nguồn nhân
lực cần đợc đầu t
phát triển
Mc tiờu quan tõm
hng u
ý ngha, li
ớch chớnh tr
trong cỏc
hathot ng
sn xut dch
v
Li ớch ca t
chc, doanh

nghip
C li ớch ca t
chc ln li ớch
ca nhõn viờn
Quan h gia nhõn
viờn v ch doanh
nghip
Khụng rừ rng Quan h thuờ
mn
Quan h hp tỏc,
bỡnh ng, hai bờn
cựng cú li
C s ca nng sut,
cht lng
T chc +
cụng ngh, k
thut
Cụng ngh, k
thut + qun
tr
Qun tr + cht
lng ngun nhõn
lc + cụng ngh,
k thut
Quyn thit lp cỏc
chớnh sỏch, th tc
Nh nc Nh nc + t
chc, doanh
Nh nc + t
chc, doanh

1
Ngu n: Trn Kim Dung, Qun tr ngun nhõn lc, Nh xut bn Giỏo dc, 2001, trang 14
12
Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10
- Khoá 37 - E
________________________________________________________________
__
cán bộ nghiệp nghiệp
Định hướng
họathoạt động
Dài hạn Ngắn hạn và
trung hạn
Dài hạn
Mối quan hệ giữa
chiến lược, chính
sách quản trị con
người với chiến
lược, chính sách
kinh doanh của tổ
chức
Tách rời Phục vụ cho
chiến lược,
chính sách
kinh doanh
của tổ chức
Phục vụ cho chiến
lược, chính sách
kinh doanh của tổ
chức
(*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị nguồn nhân lực sẽ có

những yêu cầu cao hơn.
1

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
1) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức;
2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thíchuyến
khích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm
với doanh nghiệp.
Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công
nghệ kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trươong
1
Ngu ồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục,
2001, trang 14
13
Khoỏ lun tt nghip V Liờn Hng - Anh 10
- Khoỏ 37 - E
________________________________________________________________
__
quỏ trỡnh phỏt trin phi thc hin bng con ngi v vỡ con ngi thỡ qun
tr ngun nhõn lc l h thng cỏc chớnh sỏch, hathot ng chc nng v
thu hỳt, o to phỏt trin v duy trỡ con ngi ca mt t chc nhm t
c kt qu ti u cho c t chc ln nhõn viờn.
2
Nh vy, qun tr ngun nhõn lc gn lin vi mi t chc bt k t chc
ú cú phũng hoc b phn qun tr nhõn s hay khụng. Qun tr ngun nhõn lc
l mt thnh t quan trng ca chc nng qun tr v nú cú gc r cựng cỏc
nhỏnh tri rng khp ni trong mi t chc. (xem hỡnh 1).

HèNH 1: CC TIU H THNG T CHC CHNH
3
Quản trị
nguồn
nhân lực
Quản trị
tài chính
Quản trị
nghiên
cứu và
phát triển
Quản trị
marketing
Quản trị
sản xuất/
dịch vụ
2
Trn Kim Dung, Qun tr ngun nhõn lc, Nh xut bn Giỏo dc, 2001, trang 4
3
Nguyn Hu Thõn, Qun tr nhõn s, Nh xut bn thnh ph H Chớ Minh, 2000, trang 5
14
1

3

HèNH 1: CC TIU H THNG T CHC CHNH
2

1.3 Cỏc chc nng c bn ca qun tr ngun nhõn lc
HatHot ng qun tr ngun nhõn lc liờn quan n tt c cỏc vn

thuc v quyn li, ngha v v trỏch nhim ca nhõn viờn nhm t c hiu
qu cho c t chc ln nhõn viờn. Trong thc tin, nhng hathot ng ny rt
a dng, phong phỳ v rt khỏc bit tựy theo cỏc c im v c cu t chc,
cụng ngh k thut, nhõn lc, ti chớnh, trỡnh phỏt trin cỏc t chc. Hu
nh tt c cỏc t chc u phi thc hin cỏc hathot ng c bn nh: xỏc
nh nhu cu nhõn viờn, lp k hoch tuyn dng, b trớ nhõn viờn, o to,
khen thng, k lut nhõn viờn, tr cụng Tuy nhiờn, cú th phõn chia cỏc
13
Ngu n: Nguyn Hu Thõn, Qun tr nhõn s, Nh xut bn Thnh ph H Chớ Minh, 2001,
trang 5
2
Quản trị
nguồn
nhân lực
Quản trị
Marketing
Quản trị
sản xuất/
dịch vụ
Quản trị
tài chính
Quản trị kỹ
thuật/ Nghiên
cứu và phát triển
họathoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ
yếu sau:
1) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng vấn đề tập trung vào việc đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể
tuyển được đúng người cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp

phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng
nhân viên nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm xác định được
những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công
việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và
yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp
dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp
doanh nghiệp chọn được những ứng viên tốtphù hợp nhất cho công
việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các họathoạt
động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc,
phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2) Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú
trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên
trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng
chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác
định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với
công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng
thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên
mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo phát triển thường thực
hiện các họathoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ
năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành
nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
quản lý, và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và công nhân..
3) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là
khuyến khích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối

quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
• Chức năng khuyến khích, động viên liên quan đến các chính sách và
các họathoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong
doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và
hoàn thành công việc với chất lượng cao. GBan lãnh đạo doanh
nghiệp có thể giao cho nhân viên những công việc mang tính thách
thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức
độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên
đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp
thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng
góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tính của doanh
nghiệp … Đó là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được
đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và
quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính
sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp,
đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những
họathoạt động quan trọng nhất của chức năng khuyến khích, động
viên.
• Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các họathoạt động nhằm
hòaoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc
như: ký kết hợp đồng lao động, quan hệ với nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt
chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo bầu
không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm
cho nhân viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay
Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở
điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan (Hoa Kỳ) vào
điều kiện Việt Nam dựa trên các ý tưởng sau:
 Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược

chức năng.
 Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn
nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và
ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị
nguồn nhân lực.
 Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh
nghiệp. Từ sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu
của quản trị nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân
lực sẽ có các họathoạt động chức năng tương ứng.
 Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng
bộ với văn hóa và cơ chế tổ chức, và chịu sự tác động mạnh mẽ của
yếu tố môi trường vĩ mô như hệ thống chính trị, pháp luật,; mức độ
phỏt trin kinh t xó hi,; trỡnh cụng ngh k thut, iu kin
t nhiờn. c bit, t c ch kinh doanh v vn húa dõn tc núi
chung, mi doanh nghip s cú c ch t chc v vn húa t chc
riờng, tỏc ng ln nhau v phi hp cựng vi qun tr ngun nhõn
lc to nờn hỡnh nh, phong cỏch riờng cho doanh nghip ca
mỡnh.
Nh vy, mụ hỡnh ngun nhõn lc s cú ba nhúm chc nng thnh phn:
thu hỳt, o to phỏt trin v duy trỡ ngun nhõn lc. T mc tiờu ca qun
tr ngun nhõn lc s cú cỏc chớnh sỏch, th tc, hathot ng tng ng v
tuyn dng, o to phỏt trin v duy trỡ ngun nhõn lc. Mụ hỡnh ny nhn
mnh rng ba nhúm hathot ng chc nng cú mi quan h qua li, khụng
phi l quan h ch huy. Mi mt trong s ba nhúm chc nng ca ngun nhõn
lc u cú quan h cht ch, trc tip nh hng n hai chc nng cũn li, to
thnh th chõn king khộp kớn, phc v cho mc tiờu ca qun tr ngun nhõn
lc. Phỏc tho mụ hỡnh qun tr ngun nhõn lc ca Vit Nam c th hin
trong hỡnh 2 di õy. Trong ú, mi quan h ca qun tr ngun nhõn lc vi
mụi trng c th hin trong mụ hỡnh 2a; mi quan h gia cỏc yu t thnh
phn chc nng trong mụ hỡnh qun tr ngun nhõn lc ca Vit Nam hin nay

c trỡnh by trong phn 2b.
HèNH 2A: QUN TR NHN LC V CC YU T CA
MễI TRNG DOANH NGHIP
4

4
,5
Wayne Mondy, Robert Noe and Shane Premeaux, Human Resource Management , Prentice
Hall, trang 5
Cơ chế
tổ chức
kinh tế xã
hội
Sứ mạng và
mục tiêu của
doanh nghiệp
Chính trị,
pháp luật
Quản trị nguồn
nhân lực
Văn hoá
tổ chức
Công nghệ, tự nhiên
HÌNH 2B: CÁC YẾU TỐ THÀNH PHẦN CHỨC NĂNG
CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
5

45
Thu hót
nguån

nh©n lùc
Môc tiªu cña
qu¶n trÞ nguån
nh©n lùc
Duy tr× nguån
nh©n lùc
§µo t¹o vµ
ph¸t triÓn
nguån nh©n
lùc
Hình 2a: Quản trị nhân lực và các yếu tố của môi trường doanh nghiệp
Hình 2b: Các yếu tố thành phần chức năng của quản trị nguồn nhân lực
2 T ổng quanLý luận chung về doanh nghiệp vừa và nhỏ
2.1 Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ
Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (năm 1992) thừa
nhận sự tồn tại bình đẳng của các thành phần kinh tế: kinh tế nhà nước, kinh tế
tập thể, kinh tế tư bản nhà nước, kinh tế tư nhân, kinh tế cá thể, tiểu chủ. Sự
phân biệt các thành phần kinh tế dựa trên đặc điểm sở hữu, do vậy, sự hình
thành và họathoạt động của các doanh nghiệp tuân theo các luật định khác nhau.
Ccác luật chủ yếu đó là: Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Hợp tác xã, Luật
Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
Trong nhiều nghiên cứu, khái niệm về quy mô doanh nghiệp, về doanh
nghiệp vừa và nhỏ thường xuyên được đề cập nhưng việc xác định tiêu chí phân
Thu hót
nguån
nh©n lùc
Môc tiªu cña
qu¶n trÞ nguån
nh©n lùc
Duy tr× nguån

nh©n lùc
§µo t¹o vµ
ph¸t triÓn
nguån nh©n
lùc
loại vẫn còn chưa thống nhất. Mỗi một nghiên cứu đều xác định một nhóm mục
tiêu. Việc thiếu phương pháp luận trong định nghĩa doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Việt Nam tạo nên một hình ảnh không nhất quán về khu vực này. Trong hầu
hết các tài liệu hiện có, các số liệu về các doanh nghiệp vừa và nhỏ được đưa ra
theo các hình thức pháp lý của chúng, như doanh nghiệp nhà nước, hợp tác xã,
doanh nghiệp tư nhân, công ty hợp danh, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm
hữu hạn, hộ kinh doanh cá thể. Ngược lại, có rất ít các nghiên cứu phân loại
doanh nghiệp theo quy mô của chúng.
Do trong một thời gian dài không có tiêu chí thống nhất và chính thức áp
dụng để xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam nên hệ thống số liệu
thống kê rất phân tán và rất khó sử dụng để phân tích đánh giá một cách chính
xác khách quan về vai trò và vị trí của khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ. Phần
lớn các chỉ tiêu thống kê không được phân nhóm theo quy mô doanh nghiệp mà
chỉ phân nhóm theo thành phần kinh tế hoặc loại hình doanh nghiệp.: Đó là
những khó khăn khách quan trong việc nghiên cứu doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Việt Nam.
Tiêu chí tạm thời xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam:
Công văn số 681/CP-KTN ban hành ngày 20 – 6 – 1998 của Chính phủ
đã tạm thời quy định thống nhất tiêu chí xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là những doanh nghiệp có vốn điều lệ dưới 5
tỷ đồng và có số lao động trung bình hàng năm dưới 200 người. Quy định cũng
nêu rõ trong quá trình thực hiện, có thể căn cứ tình hình kinh tế xã hội cụ thể mà
áp dụng đồng thời cả hai tiêu chí trên hoặc một trong hai tiêu chí.
Định nghĩa khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ
Tuy nhiên, vViệc đưa ra tiêu chí xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ mới

chỉ có tính ước lệ. Bản thân các tiêu chí đó chưa đủ để xác định khu vực doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay gồm những doanh nghiệp nào. Có
nhiều quan điểm rất khác nhau về đối tượng, các chủ thể kinh doanh được coi là
doanh nghiệp vừa và nhỏ. Khi bàn về định nghĩa doanh nghiệp vừa và nhỏ, tôi
cho rằng nên lấy hành động có đăng ký kinh doanh làm tiêu chuẩn xác định.
Theo tiêu chuẩn này, khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam được
hiểu là gồm các chủ thể sản xuất kinh doanh được thành lập và đăng ký
họathoạt động theo các quy định của pháp luật, có quy mô về vốn và/hoặc số
lao động phù hợp với quy định của Chính phủ, theo đó, khu vực này được tạo
thành bởi:
- Các doanh nghiệp nhà nước có quy mô vừa và nhỏ được thành lập và
đăng ký theo quy định của Luật Doanh nghiệp nhà nước;
- Các công cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, các doanh nghiệp tư
nhân có quy mô vừa và nhỏ được thành lập và đăng ký theo quy định
của Luật Doanh nghiệp;
- Các hợp tác xã có quy mô vừa và nhỏ thành lập và đăng ký họathoạt
động theo quy định của Luật Hợp tác xã;Các hộ tư nhân và nhóm sản
xuất dưới vốn pháp định đăng ký theo Nghị định số 66/HĐBT.
2.2 Đặc điểm khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam
Theo tiêu chí về vốn thì có 89,5% tổng số doanh nghiệp Việt Nam thuộc
loại doanh nghiệp vừa và nhỏ. Theo quy mô lao động thì 96% tổng số doanh
nghiệp tại Việt Nam có số lao động dưới 200 người.
6

6
Ngu ồn: Phạm Tất Định, Thực trạng doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam, Kỷ yếu Hội thảo
“Chính sách, pháp luật và một số giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ ngoài quốc doanh”,
Trường đại học Khoa học xã hội và nhân văn, 2000, trang 27