Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn sông đà

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM THỊ NGA

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TƢ VẤN SÔNG ĐÀ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS BÙI XUÂN PHONG

Hà Nội – 2014


MỤC LỤC
Danh mục các ký hiệu viết tắt.................................................................................... i
Danh mục các bảng................................................................................................... ii
Danh mục các biểu đồ....................................................................................................................... iii
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực........................................................................ 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.................................................................... 6
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực................................................................... 8
1.2. Các khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.......9
1.2.1. Các khái niệm....................................................................................... 9

1.2.2. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực............................. 10
1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp................................................................. 10
1.2.2.2. Đối với ngƣời lao động.............................................................. 11
1.2.2.3. Đối với xã hội............................................................................ 11
1.2.3. Mối quan hệ của tuyển dụng nguồn nhân lực với các các công tác khác
trong quản trị nhân lực................................................................................. 11
1.2.3.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc 13
1.2.3.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và
phát triển nhân lực.................................................................................. 14
1.2.3.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nguôn nhân lực với công tác đánh
giá tình hình thực hiện công việc............................................................ 14
1.2.3.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nguồn nhân lực với các quan hệ lao
động........................................................................................................ 15
1.2.3.5. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho
ngƣời lao động....................................................................................... 16
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực:............................................. 16
1.4. Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ.................................................................... 17


1.4.1. Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ bên trong doanh nghiệp................18
1.4.2. Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp...............20
1.5. Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực.............................................................. 22
1.5.1. Cơ sở của tuyển dụng nguồn nhân lực................................................ 22
1.5.2. Quá trình tuyển mộ............................................................................. 22
1.5.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.................................................... 23
1.5.2.2. Các giải pháp thay thế................................................................ 23
1.5.2.3. Xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ...............................24
1.5.2.4. Xác định thời gian tuyển mộ và nơi tuyển mộ...........................25
1.5.3. Quá trình tuyển chọn.......................................................................... 25
1.5.3.1. Công cụ và phƣơng tiện của tuyển chọn nguồn nhân lực................25

1.5.3.2. Quá trình tuyển chọn........................................................................................... 26
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN SÔNG ĐÀ
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Tƣ vấn Sông Đà............................................. 32
2.1.1. Giới thiệu về Công ty......................................................................... 32
2.1.1.1. Lịch sử ra đời............................................................................. 32
2.1.1.2. Các giai đoạn phát triển.............................................................. 32
2.1.1.3. Lĩnh vực kinh doanh.................................................................. 33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các bộ phận, phòng ban của
Công ty......................................................................................................... 34
2.1.2.1. Về cơ cấu tổ chức....................................................................... 34
2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận....................................... 34
2.1.2.3. Chức năng nhiệm vụ của bộ phận sản xuất thuộc phòng ban.....38
2.1.3. Đặc điểm lao động và cơ cấu lao động của Công ty...........................39
2.1.3.1. Đặc điểm lao động..................................................................... 39
2.1.3.2. Cơ cấu lao động của Công ty..................................................... 40
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty...........................................43
2.1.4.1. Về sản phẩm............................................................................... 43


2.1.4.2. Về thị trƣờng............................................................................. 43
2.1.5. Doanh thu và lợi nhuận...................................................................... 44
2.1.6. Đóng góp cho ngân sách nhà nƣớc và thu nhập của ngƣời lao động. 45
2.1.6.1. Đóng góp cho ngân sách nhà nƣớc............................................ 45
2.1.6.2. Thu nhập của ngƣời lao động.................................................... 46
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn
Sông Đà................................................................................................................... 46
2.2.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của
Công ty......................................................................................................... 46
2.2.1.1. Chất lƣợng hội đồng tuyển dụng của Công ty...........................46

2.2.1.2. Khả năng tài chính của Công ty................................................. 47
2.2.1.3. Các chính sách về nguồn nhân lực............................................. 48
2.2.1.4. Thị trƣờng lao động................................................................... 49
2.2.1.5. Đối thủ cạnh tranh của Công ty.................................................. 50
2.2.1.6. Các nhân tố khác........................................................................ 50
2.2.2. Kết quả tuyển dụng lao động từ năm 2010 – 2012.............................51
2.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực........................................................... 54
2.2.3.1. Quy trình tuyển mộ.................................................................... 54
2.2.3.2. Quy trình tuyển chọn.................................................................. 65
2.3. Đánh giá về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tƣ vấn
Sông Đà................................................................................................................... 73
2.3.1. Ƣu điểm............................................................................................. 73
2.3.2. Hạn chế............................................................................................... 74
2.3.3. Nguyên nhân...................................................................................... 75
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN SÔNG ĐÀ
3.1. Định hƣớng phát triển của công ty................................................................... 77
3.1.1. Định hƣớng chung............................................................................. 77
3.1.2. Định hƣớng về tuyển dụng lao động.................................................. 80


3.1.3 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty năm 2013.........................83
3.1.3.1. Về sản phẩm............................................................................... 83
3.1.3.2. Về thị trƣờng............................................................................. 83
3.1.3.3. Về doanh thu và lợi nhuận......................................................... 84
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tƣ vấn sông Đà........................................................................... 86
3.2.1. Tập trung thu hút nguồn tuyển mộ từ bên ngoài Công ty và phát huy
nguồn tuyển mộ bên trong............................................................................ 86
3.2.2. Hoàn thiện nội dung của bảng thông báo tuyển dụng.........................89

3.2.3. Nâng cao chất lƣợng của Hội đồng tuyển dụng.................................93
3.2.4. Sự tham gia trực tiếp của Ban lãnh đạo Công ty................................. 94
3.2.5. Hoàn thiện bƣớc phỏng vấn:.............................................................. 95
3.2.6. Tổ chức kiểm tra sức khỏe cho ứng viên trƣớc khi đƣa ra quyết định
tuyển dụng.................................................................................................... 95
KẾT LUẬN............................................................................................................. 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................... 98


STT

i

Ký hiệu

1

CBCNV

2

CL

3

CN

4

Nxb

5

SL

6

SXKD

7

TL


Danh mục các bảng

STT

Số

hiệ
1

Bảng

2.1
2

Bảng 2

3

Bảng 2

4

Bảng 2

5

Bảng 2

6

Bảng 2

7

Bảng 2

8

Bảng 2

9

Bảng 2

10

Bảng 2

11

Bảng 2

12

Bảng 3


ii


Danh mục các sơ đồ

STT

Số

hiệ
1

Sơ đồ 1.1

2

Sơ đồ 1.2

3

Sơ đồ 1.3

4

Sơđồ2.1

5

Sơ đồ 2.2

6

Sơ đồ

2.3

iii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, Việt Nam đang trên con đƣờng hội nhập kinh tế quốc tế, điều này
đặt ra cho nƣớc ta nhiều cơ hội phát triển, nhƣng cũng không ít những thách thức
phải vƣợt qua. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp, những thách thức ấy đòi hỏi các
doanh nghiệp phải phát huy đƣợc tối đa các nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ
sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực đƣợc coi là nguồn lực quan
trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì chỉ có con ngƣời mới có thể
vận hành bộ máy doanh nghiệp, mới có thể biến doanh nghiệp trở thành một cơ thể
sống. Và mọi nguồn lực khác sẽ trở nên vô dụng nếu nhƣ không có bàn tay và trí

tuệ của con ngƣời tác động vào. Đặc biệt quan trọng hơn nữa là mọi thành bại của
tổ chức do nguồn nhân lực quyết định.
Tuy nhiên không phải nguồn lực nào Doanh nghiệp cũng sẵn có. Để thu hút
đƣợc lực lƣợng lao động có trình độ, chất lƣợng phù hợp với mục tiêu, tính chất
công việc, vị trí công việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng đòi hỏi các
doanh nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách tuyển dụng phù hợp. Trên thực tế,
nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp rất nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng
nhân lực. Mặc dù mỗi doanh nghiệp đã chú trọng đến vấn đề tự xây dựng cho mình
một quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan, tuy nhiên vẫn còn tồn tại
nhiều bất cập cần khắc phục.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và
tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, đƣợc sự giúp đỡ hƣớng dẫn
tận tình của GS.TS. Bùi Xuân Phong, cùng các cán bộ trong Công ty Cổ phần Tƣ
vấn Sông Đà tác giả đã chọn đề tài “Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tư vấn Sông Đà” cho luận văn tốt nghiệp của mình.

1


2. Tình hình nghiên cứu
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là
khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thƣơng mại thế giới WTO,
thì môi trƣờng cạnh tranh ngày càng quyết liệt, các doanh nghiệp Việt Nam nói
chung và Công ty Cổ phần Tƣ vấn Sông Đà nói riêng nhất thiết phải có một đội ngũ
công nhân viên có năng lực, luôn sáng tạo, cống hiến hết sức mình cho công việc,
và tạo nên sức mạnh thành công của doanh nghiệp và để khai thác tối đa nguồn
nhân lực thì các doanh nghiệp phải thực sự quan tâm và chú trọng đến công tác
quản trị nhân sự, đặc biệt là phải thực hiện tốt công tác tuyển mộ tuyển chọn ngƣời
lao động. Nhằm thu hút đƣợc lực lƣợng lao động có trình độ, chất lƣợng phù hợp
với mục tiêu, tính chất công việc, vị trí công việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu

tuyển dụng, để thu hút đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng đòi hỏi các doanh
nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách tuyển dụng phù hợp. Trên thực tế, nhiều
doanh nghiệp hiện nay gặp rất nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực.
Mặc dù mỗi doanh nghiệp đã chú trọng đến vấn đề tự xây dựng cho mình một quy
trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều bất
cập cần khắc phục.


Về mặt lý luận, điển hình có một số ấn phẩm nghiên cứu có giá trị tuyển dụng

nhân sự:
- Cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài” của tác giả Brian
Tracy. Cuốn sách cung cấp 21 ý tƣởng hay nhất sẽ đƣợc trình bày trong quyển
sách nhƣ: các bí quyết, kinh nghiệm và yếu tố giữ chân những nhân viên tài năng;
cách tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài; hƣớng giải quyết những khó khăn
liên quan đến vấn đề nhân lực trong một tổ chức; xây dựng chƣơng trình đào tạo
và phát triên kỹ năng cho nhân viên… ngoài ra còn cung cấp những nguyên tắc
quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng
đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫn thƣờng áp dụng.
-

Cuốn sách “Nhân sự - Chìa khóa thành công” của tác giả Matsushita Konosuke

do Trần Quang Tuệ dịch sang tiếng Việt. Cuốn sách đề cập đến vai trò

2


quan trọng của Nhân sự, thuật dùng ngƣời và cách đối xử tài tình của một số doanh
nghiệp nổi tiếng trên thế giới.

Cuốn sách “Quản trị nhân sự tổng thể” của tác giả Martin Hilb. Cuốn sách đề

-

cập đến việc chủ yếu đến xây dựng chiến lƣợc nhân sự gọn nhẹ, tối ƣu cho mọi tình
thế quản trị nhân sự.
Cuốn sách “Quản trị nhân lực” Nhà xuất bản Lao động – Xã hội của PGS.TS

-

Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm. Giáo trình cung cấp các kiến thức
cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân sự trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức
kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏa, các tổ chức phụ
vụ vui chơi, giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi lao động bƣớc đầu làm việc
đến khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn
nhân lực, Duy trì ( Sử dụng) nguồn nhân lực, Phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức.vn.
Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” Nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM của tác

-

giả PGS.TS Trần Kim Dung. Cuốn sách cung cấp nhƣƣ̃ng vấn đềlýthuyết và
kinh nghiêṃ thƣcc̣ tiêñ trong quản tri nguồṇ nhân lƣcc̣ giúp cho

ngƣời đocc̣ cócái

nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .
Những cuốn sách này không chỉ cung cấp những lý luận chung để đánh giá
tình hình tuyển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung, Công ty Cổ phần Tƣ
vấn sông Đà nói riêng; bên cạnh đó còn bổ sung cho nhau để làm hoàn thiện hơn lý

luận về đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.


Về mặt thực tiễn đã có một số công trình nghiên cứu về tuyển dụng nguồn

nhân lực nhƣ:
-

6 Bí quyết tuyển dụng nhân sự từ Chobani HR – Một công ty sản xuất sữa

chua lớn của Hy Lạp. 6 bí quyết này đã giúp Công ty tăng trƣởng đáng kinh ngạc và
lực lƣợng lao động trực thuộc công ty cũng theo đó mà tăng cao. Hiện nay, công ty
có tới 1.630 nhân viên trong khi năm 2008, con số này chỉ là 50.
-

Cuốn sách “ Nghệ thuật quản lý nhân sự từ cái nhìn của Konosuke

Matsushita” của ngƣời sáng lập công ty Matsushita Electric Industrials Co., Ltd.,

3


Konosuke Matsushita. Qua cuốn sách này Konosuke Matsushita muốn truyền lại
kinh nghiệm của mình cho những thế hệ đi sau.
-

Bí quyết chiêu mộ nhân tài của Google của Michael B. Junge - nhà tuyển dụng

hàng đầu cho Google về quản lý tài năng và chiêu mộ nhân tài. Bằng vốn kinh
nghiệm khi làm việc với nhiều công ty hàng đầu, ông đã chia sẻ một số thủ thuật

tuyển dụng phù hợp cho các doanh nghiệp nhỏ muốn thuê đƣợc những nhân tài giỏi
và sáng giá nhất.
-

Hội thảo “Giải pháp Công nghệ thông tin phục vụ công tác Tuyển dụng, Đào

tạo và Quản trị nhân tài” của FPT IS. Hội thảo sẽ cung cấp giải pháp thiết thực và
hợp lý để giải quyết các vƣớng mắc thƣờng gặp trong quá trình tuyển dụng, đào tạo
và quản lý nhân tài trong bối cảnh thị trƣờng nhân lực ở Việt Nam hiện nay.
Những tài liệu trên là cơ sở lý luận quan trọng, để đề tài tham khảo và nghiên
cứu.
3. Mục đích nghiên cứu
-

Về mặt lý luận: Nghiên cứu và góp phần hoàn thiện một số vấn đề lý luận về

nhân lực và tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nói chung, Công ty cổ phần tƣ
vấn Sông Đà nói riêng.
-

Về mặt thực tiễn: Đánh giá đúng thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty

Cổ phần Tƣ vấn Sông Đà, trên cơ sở đó nghiên cứu đề xuất một số giải pháp mang
tính hệ thống và khả thi nhằm không ngừng hoàn thiện công tác tuyển dụng để có
lao động chất lƣợng cao trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu toàn bộ các hoạt động liên quan đến

công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
-

Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nguồn nhân

lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn Sông Đà từ năm 2010 - 2012
5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Các phƣơng pháp đƣợc nghiên cứu trong bài luận văn chủ yếu là:
-

Phƣơng pháp thu thập thông tin

4


Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của
các năm trƣớc còn lƣu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hƣớng dẫn trực tiếp và
giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học đƣợc từ các bài giảng, sách
giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trƣờng, thông tin trên
internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trƣớc.
-

Phƣơng pháp quan sát
Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức

thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những ngƣời ra
quyết định và các thành viên khác của tổ chức.
-

Phƣơng pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để làm rõ bản chất và các

nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
-

Phƣơng pháp so sánh
Dựa vào những số liệu đã thu thập đƣợc qua báo cáo kết quả kinh doanh của

Công ty, qua các bộ phận phòng ban, đem so sánh số liệu giữa các năm để xác định
xu hƣớng, mức độ biến động của chỉ tiêu phân tích.
-

Phƣơng pháp phân tích
Phƣơng pháp này giúp khai thác có hiệu quả những số liệu và phân tích một

cách có hệ thống hàng loại tỷ lệ theo chuỗi thời gian liên tục hoặc theo từng giai
đoạn để từ đó có thể đánh giá đƣợc cụ thể chỉ tiêu phân tích.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài tiệu tham khảo, Luận văn đƣợc
kết cấu thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tƣ vấn Sông Đà
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn Sông Đà

5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi cãn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con
ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên
(personnel management) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành,
phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những
nãm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses
management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" chẳng hạn
nhƣ:
-

Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại

hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế
giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực
là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên nãng lực, sức mạnh phục vụ
cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;
-

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá

đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
kiến thức và nãng lực thực có thực tế cùng với những nãng lực tồn tại đƣới dạng

tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này
có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đƣợc
đánh giá cao là coi các tiềm nãng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó
có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực
nhƣ vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với

6


phƣơng thức quản lý mới;
-

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân

bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục
tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về
nguồn nhân lực là:
-

Số lƣợng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa

phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có
thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Ðấy là những câu hỏi cho việc xác định số
lƣợng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm
yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao
động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực
lƣợng lao động do di dân;
-

Chất lƣợng nhân lực. Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố

bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm
mỹ.v.v... của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu
tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực;
- Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh

giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau
nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v... Cơ cấu nguồn nhân lực của một
quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ
có một tỉ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn nhƣ cơ cấu nhân lực lao động trong khu
vực kinh tế tƣ nhân của các nƣớc trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công
nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sƣ; đối với nƣớc ta cơ cấu này có phần
ngƣợc là tức là số ngƣời có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân
kỹ thuật. Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nƣớc ta cũng đã
có những biểu hiện của sự mất cân đối.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng,

7


chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhƣ
trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực
và thế giới [3-6].
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Nhƣ chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận
động, phát triển của xã hội chính là lực lƣợng sản xuất. Lực lƣợng sản xuất bao gồm
sức lao động và tƣ liệu sản xuất trong đó ngƣời lao động là yếu tố quan trọng hàng
đầu. Ph. Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thì một mình

tƣ liệu lao động, dù là tƣ liệu cơ giới hay bất kỳ tƣ liệu nào khác cũng không đủ mà
cần có những ngƣời có năng lực tƣơng xứng sử dụng những tƣ liệu đó. Nhƣ vậy vai
trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời trong sự phát
triển của lực lƣợng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội.

Con ngƣời là động lực của sự phát triển
Các nguồn lực khác nhƣ vón,tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa
lý…là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của của con ngƣời. Các nguồn lực
này tự nó chỉ tồn tại dƣới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết
hợp với nguồn lực con ngƣời ,thông qua hoạt động có ý thức của con ngƣời. Con
ngƣời với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh
nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các nguồn lực khác và
gắn kết chúng lai để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội.
Chính con ngƣời là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ
công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi
mà khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lƣợng sản xuất thì con
ngƣời lai là nhân tố tạo ra các tƣ liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đƣa
chúng vào hoạt động lao động nếu không những nguồn lực khác đó chỉ là những vật
chất vô tri vô giác
Nhƣ vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất
đó chính là năng lực của con ngƣời. Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai thác
hợp lý sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển.

8


Con ngƣời là mục tiêu của sự phát triển
Con ngƣời luôn hƣớng tới sự Chân-Thiện-Mỹ, chính vì vậy bất kể một hoạt
động nào của con ngƣời đều có mục đích cụ thể, rõ ràng. Mọi hoạt động sản xuất
hàng hoá đang diễn ra cũng nhằm mục đích cuối cùng là thoã mãn tối ƣu lợi ích của

ngƣời tiêu dùng, làm cho cuộc sống của con ngƣời không những đầy đủ về vật chất
mà còn thỏa mãn cả về tinh thần. Nhƣ vậy nhu cầu tiêu dùng tức là lƣợng tiêu dùng
của cải vật chất, tinh thần của con ngƣời có tác động quyết định tới việc cung hàng
hoá trên thị trƣờng. Việc sản xuất cung ứng nhiều hay ít hàng hoá phụ thuộc vào
nhu cầu của con ngƣời, mà theo thời gian nhu cầu của con ngƣời lại vô cùng phong
phú, đa dạng nên đặt ra yêu cầu hàng hoá sản xuất phải phong phú về số lƣợng
cũng nhƣ chủng loại. Do vậy phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là vì con ngƣời.
Yếu tố con ngƣời trong phát triển kinh tế xã hội
Con ngƣời bằng những năng lực vốn có của mính đã tác động vào thiên
nhiên, chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân họ
xong không đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tại. Trong hoạt động
lao động của mình, con ngƣời luôn sáng tạo, tích luỹ nhằm hoàn thiện, phát triển
bản thân mình hơn. Do vậy cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội thì bản thân
con ngƣời cũng phát triển theo chiều hƣớng tích cực.
Nhƣ vậy có thể nói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng
quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội cũng nhƣ sự thành bại của một tổ
chức [3-6].
1.2. Các khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1. Các khái niệm
Nhân sự là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp. Chất lƣợng
nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp.
Trên thƣơng trƣờng đầy sóng gió đổi thay công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có
những hƣớng đi chiến lƣợc hay chịu là kẻ theo sau phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ
nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có đƣợc một đội ngũ nhân sự có chất

9


lƣợng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp là cần phải
làm tốt công tác tuy ển dụng nhân sự.

Tuyển dụng là việc thu hút, đánh giá và lựa chọn các ứng viên phù hợp với
nhu cầu về nhân sự của công ty.
Tuyển dụng gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng
lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên dựa vào yêu cầu công việc để
tìm đƣợc ngƣời phù hợp trong số những ngƣời thu hút đƣợc trong quá trình tuyển
mộ.
1.2.2. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối
với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm
tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Tuyển dụng tốt giúp
doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuy ển
dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn
thành công việc đƣợc giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ,
đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Tuyển dụng
nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có
hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên
không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc
thì chắc chắn sẽ ảnh hƣởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt
tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong

10

doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh… Tuyển dụng nhân viên không phù hợp
sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý
bất an cho các nhân viên khác
1.2.2.2. Đối với người lao động
- Tuyển dụng nhân sự giúp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ

thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hƣớng cho họ theo
những quan điểm đó.
- Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội

bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh .
1.2.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu
ích nhất.
Qua đó ta thấy tuyển dụng nhân sự là một khâu rất quan trọng, nhà quản trị
giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy
trình tuy ển dụng nhân sự. [8,11].
1.2.3. Mối quan hệ của tuyển dụng nguồn nhân lực với các các công tác
khác trong quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào năm nội dung
cơ bản sau: Phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân
lực, đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao và các mối quan hệ lao động.
Trong đó công tác tuyển dụng nhân lực đƣợc coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả
quá trình, là một nội dung của quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực có
mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động khác của quản trị nhân lực.

11


Nhiều ngƣời tham gia tuyển mộ cho phép ngƣời sử dụng lao động có
khả năng lựa chọn nhiều hơn

Tỷ lệ số ngƣời đƣợc chấp nhận ảnh hƣởng đến số ngƣời
cần thiết phải tuyển mộ

Những ngƣời xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc

TUYỂN MỘ

tốt hơn

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy
sự cần thiết thu hút những ngƣời lao động có trình độ cao

Cung về lao động sẽ ảnh hƣởng đến mức lƣơng và ngƣời
có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn

Mức lƣơng cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút
ngƣời có trình độ cao

Ngƣời lao động có tay nghề giỏi đòi hỏi ít phải đào tạo
hơn ngƣời không có tay nghề

Tuyển mộ đƣợc đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể
đƣợc đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn
Những ngƣời lao động đƣợc bố trí vào những vị trí thích

hợp có tỷ lệ công việc thay đổi ít hơn, sự thỏa mãn cao

Hình ảnh của công ty ảnh hƣởng đến quyết định nộp đơn
tuyển vào một vị trí


khác của quản trị nguồn nhân lực (Nguồn: ThS. Nguyễn Vân
Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị
S

nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2004)

ơ
đ
ồ
1
.
1
.
T
u
y
ể
n
d
ụ
n
g
v
ớ

i
c
á
c
c
h
ứ
c
n
ă
n
g

12


1.2.3.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc
Phân tích công việc là việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu
cầu của công việc và là cơ sở để ngƣời lao động thực hiện công việc một cách tốt
nhất.
Qua hoạt động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đặc điểm,
tính chất, đặc trƣng của từng công việc. Từ đó sẽ đƣa ra các yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng công việc, kinh nghiệm và các năng lực cá nhân cần có để ngƣời lao động
có thể thực hiện tốt công việc đƣợc giao, đồng thời đƣa ra đƣợc mức lƣơng phù
hợp với những vị trí công việc đó. Sản phẩm của phân tích công việc là các bản mô
tả công việc, bản yêu cầu công việc với ngƣời thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc...
- Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp các thông tin có liên quan đến các

hoạt động về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của ngƣời thực hiện

công việc, xác định các điều kiện làm việc, các công việc hỗ trợ ngƣời thực hiện
công việc hoàn thành nhiệm vụ của mình, các mối quan hệ với các bộ phận, cá
nhân khác trong tổ chức.
- Bản yêu cầu công việc với ngƣời thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc

đối với ngƣời thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo
dục và đào tạo cần thiết, các đặc trƣng về tinh thần và thể lực, và các yêu cầu cụ thể

khác.
- Bản tiêu chuẩn công việc là bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể

chấp nhận đƣợc mà một ngƣời cần phải có để hoàn thành công việc nhất định nào đó.
Phân tích công việc đƣợc coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân lực. Bởi
tuyển dụng thực chất là sự thu hút và đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng để
lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Điều này có nghĩa là trƣớc
khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm đƣợc vị trí cần tuyển là vị trí nào?
Nhân viên ở vị trí đó có thể làm đƣợc những công việc gì? Từ đó hình thành những
tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng. Việc xây dựng những tiêu chuẩn này đƣợc

hình thành qua phân tích công việc. Do đó, hoạt động tuyển dụng đạt đƣợc chất

13


lƣợng cao thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc đƣa ra phải đảm bảo có độ chính
xác cao [4,5,10]
1.2.3.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và
phát triển nhân lực
Việc đào tạo một mặt đƣợc coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm kiếm
nhân viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã đƣợc tuyển vào doanh nghiệp

đều cần đƣợc phân cấp, phân loại đạo tạo cho phù hợp với cƣơng vị trƣớc mắt, để
từ đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề
nghiệp tƣơng ứng. Vì vậy có thể thấy rằng nhân viên đƣợc tuyển dụng là đối
tƣợng đầu tiên của đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên
trƣớc khi họ bƣớc vào cƣơng vị mới.
Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân
sự. Khi doanh nghiệp có đƣợc nhân viên có đầy đủ yêu cầu thậm chí đáp ứng tốt
hơn so với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn công tác đào tạo nhân sự, có thể
không phải thực hiện công tác này. Những ngƣời lao động có tay nghề đòi hỏi ít
phải đào tạo hơn những ngƣời không có tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệm
đƣợc chi phí cho đào tạo. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân
viên cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí và thời gian của doanh nghiệp. Ngƣợc lại
nếu tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh hƣởng làm giảm năng suất lao động, tăng các
chi phí không cần thiết [4,5,10].
1.2.3.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nguôn nhân lực với công tác
đánh giá tình hình thực hiện công việc
Tuyển dụng đƣợc những ngƣời lao động có trình độ lành nghề thấp, kỹ năng, kỹ xảo
nghề nghiệp chƣa vững thì kết quả thực hiện của họ ở mức trung bình. Trong quá trình sản
xuất vì kinh nghiệm và kỹ năng chƣa nhiều nên sản phẩm mà họ làm ra có chất lƣợng
không cao, độ chính xác và thẩm mỹ ở mức vừa phải, đôi khi tỷ lệ sản phẩm sai hỏng cao
từ đây gây khó khăn cho việc đánh giá sự thực hiện công việc. Tuyển lao động có trình độ
thấp không những doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo rất tốn kém mà công tác đánh giá
sự thực hiện công việc của những ngƣời này cũng không dễ dàng. Đến đây

14


ta càng thấy rõ hơn vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân lực với các chức năng khác
của quản trị nhân lực và với tổ chức. Kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động ở
một thời điểm nào đó là một phần trong kết quả sản xuất chung của toàn doanh nghiệp,

vì vậy, đánh giá đúng chính xác sự thực hiện của ngƣời lao động là rất cần thiết. Trên
thực tế công tác đánh giá sự thực hiện công việc sẽ thuận lợi với những ngƣời lao động
có trình độ chuyên môn cao. Ngƣời lao động đƣợc tuyển mới có trình độ chuyên môn
cao, thao tác làm việc chính xác, kết quả sản xuất ít sai hỏng nên dễ đo lƣờng để đánh
giá kết quả thực hiện công việc. Kết quả thực hiện công việc chủ yếu là thành tích của
ngƣời lao động mà không có các yếu tố không mong muốn xảy ra nhƣ tai nạn lao
động, sản phẩm hỏng không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao… Kết quả đánh giá thực
hiện công việc giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể
đánh giá đƣợc thắng lợi của hoạt động tuyển dụng [4,5,10].

1.2.3.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nguồn nhân lực với các quan hệ lao
động
Tuyển dụng với việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ƣớc lao động tập
thể. Tuyển đƣợc ngƣời lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc thì việc
thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ƣớc lao động tập thể sẽ rất thuận lợi. Do đó
trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ƣớc lao động tập thể không
vấp phải các trƣờng hợp bỏ dở hợp đồng hoặc là ngƣời lao động không đáp ứng
đƣợc yêu cầu công việc phải làm các công việc không đúng nhƣ hợp đồng đã ký.
Việc này có thể dẫn đến những thiệt hại cho tổ chức nếu ngƣời lao động đơn
phƣơng chấm dứt hợp đồng.
Ngƣời lao động đƣợc tuyển vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với sự
nhất trí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng tốt hơn, từ đó gây dựng đƣợc mối quan
hệ lao động tốt đẹp giữa ngƣời lao động với tổ chức.
Tuyển dụng dựa trên cơ sở của phân tích công việc sẽ đảm bảo thành công
hơn trong việc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển và khen thƣởng một cách kịp thời và
hợp lý. Không những thế mà còn tạo động lực kích thích lao động, gắn bó đƣợc
ngƣời lao động đối với công việc, khích lệ phát triển năng lực cá nhân. Vậy tuyển

15