Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn sông Đà

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ







PHẠM THỊ NGA








CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TƢ VẤN SÔNG ĐÀ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH








NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS BÙI XUÂN PHONG







Hà Nội – 2014


MỤC LỤC
Danh mục các ký hiệu viết tắt i
Danh mục các bảng ii
Danh mục các biểu đồ iii
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực 6

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 6
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực 8
1.2. Các khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 9
1.2.1. Các khái niệm 9
1.2.2. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực 10
1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp 10
1.2.2.2. Đối với ngƣời lao động 11
1.2.2.3. Đối với xã hội 11
1.2.3. Mối quan hệ của tuyển dụng nguồn nhân lực với các các công tác khác
trong quản trị nhân lực 11
1.2.3.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc 13
1.2.3.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và
phát triển nhân lực 14
1.2.3.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nguôn nhân lực với công tác đánh
giá tình hình thực hiện công việc 14
1.2.3.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nguồn nhân lực với các quan hệ lao
động 15
1.2.3.5. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho
ngƣời lao động 16
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực: 16
1.4. Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ 17


1.4.1. Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ bên trong doanh nghiệp 18
1.4.2. Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp 20
1.5. Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực 22
1.5.1. Cơ sở của tuyển dụng nguồn nhân lực 22
1.5.2. Quá trình tuyển mộ 22
1.5.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 23
1.5.2.2. Các giải pháp thay thế 23

1.5.2.3. Xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ 24
1.5.2.4. Xác định thời gian tuyển mộ và nơi tuyển mộ 25
1.5.3. Quá trình tuyển chọn 25
1.5.3.1. Công cụ và phƣơng tiện của tuyển chọn nguồn nhân lực 25
1.5.3.2. Quá trình tuyển chọn 26
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN SÔNG ĐÀ
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Tƣ vấn Sông Đà 32
2.1.1. Giới thiệu về Công ty 32
2.1.1.1. Lịch sử ra đời 32
2.1.1.2. Các giai đoạn phát triển 32
2.1.1.3. Lĩnh vực kinh doanh 33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các bộ phận, phòng ban của
Công ty 34
2.1.2.1. Về cơ cấu tổ chức 34
2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận 34
2.1.2.3. Chức năng nhiệm vụ của bộ phận sản xuất thuộc phòng ban 38
2.1.3. Đặc điểm lao động và cơ cấu lao động của Công ty 39
2.1.3.1. Đặc điểm lao động 39
2.1.3.2. Cơ cấu lao động của Công ty 40
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 43
2.1.4.1. Về sản phẩm 43


2.1.4.2. Về thị trƣờng 43
2.1.5. Doanh thu và lợi nhuận 44
2.1.6. Đóng góp cho ngân sách nhà nƣớc và thu nhập của ngƣời lao động 45
2.1.6.1. Đóng góp cho ngân sách nhà nƣớc 45
2.1.6.2. Thu nhập của ngƣời lao động 46
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn

Sông Đà 46
2.2.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của
Công ty 46
2.2.1.1. Chất lƣợng hội đồng tuyển dụng của Công ty 46
2.2.1.2. Khả năng tài chính của Công ty 47
2.2.1.3. Các chính sách về nguồn nhân lực 48
2.2.1.4. Thị trƣờng lao động 49
2.2.1.5. Đối thủ cạnh tranh của Công ty 50
2.2.1.6. Các nhân tố khác 50
2.2.2. Kết quả tuyển dụng lao động từ năm 2010 – 2012 51
2.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực 54
2.2.3.1. Quy trình tuyển mộ 54
2.2.3.2. Quy trình tuyển chọn 65
2.3. Đánh giá về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tƣ vấn
Sông Đà 73
2.3.1. Ƣu điểm 73
2.3.2. Hạn chế 74
2.3.3. Nguyên nhân 75
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN SÔNG ĐÀ
3.1. Định hƣớng phát triển của công ty 77
3.1.1. Định hƣớng chung 77
3.1.2. Định hƣớng về tuyển dụng lao động 80


3.1.3 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty năm 2013 83
3.1.3.1. Về sản phẩm 83
3.1.3.2. Về thị trƣờng 83
3.1.3.3. Về doanh thu và lợi nhuận 84
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần Tƣ vấn sông Đà 86
3.2.1. Tập trung thu hút nguồn tuyển mộ từ bên ngoài Công ty và phát huy
nguồn tuyển mộ bên trong 86
3.2.2. Hoàn thiện nội dung của bảng thông báo tuyển dụng 89
3.2.3. Nâng cao chất lƣợng của Hội đồng tuyển dụng 93
3.2.4. Sự tham gia trực tiếp của Ban lãnh đạo Công ty 94
3.2.5. Hoàn thiện bƣớc phỏng vấn: 95
3.2.6. Tổ chức kiểm tra sức khỏe cho ứng viên trƣớc khi đƣa ra quyết định
tuyển dụng 95
KẾT LUẬN 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO 98




i


Danh mục các ký hiệu viết tắt

STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
2
CL
Chênh lệch
3

CN
Chi nhánh
4
Nxb
Nhà xuất bản
5
SL
Số lƣơng
6
SXKD
Sản xuất kinh doanh
7
TL
Tỷ lệ
ii


Danh mục các bảng

STT
Số
hiệu
Nội dung
Trang
1
Bảng
2.1
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
40
2

Bảng 2.2
Cơ cấu lao động theo giới tính
41
3
Bảng 2.3
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
42
4
Bảng 2.4
Doanh thu và lợi nhuận của Công ty giai đoạn 2010 –
2012
44
5
Bảng 2.5
Đóng góp của Công ty cho ngân sách nhà nƣớc giai
đoạn 2010 -2012
45
6
Bảng 2.6
Thu nhập bình quân của ngƣời lao động giai đoạn
2010 – 2012
46
7
Bảng 2.7
Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty giai đoạn
2010 – 2012
52
8
Bảng 2.8
Nhu cầu tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2010 –

2012
56
9
Bảng 2.9
Thành phần ban tuyển chọn nhân lực
59
10
Bảng 2.10
Chi phí cho tuyển dụng lao động giai đoạn 2010 – 2012
60
11
Bảng 2.11
Kết quả sàng lọc hồ sơ dự tuyển giai đoạn 2010 –
2012
68
12
Bảng 3.1
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2013 - 2015
82
iii


Danh mục các sơ đồ

STT
Số
hiệu
Nội dung
Trang
1

Sơ đồ 1.1
Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn
nhân lực
12
2
Sơ đồ 1.2
Quá trình tuyển mộ nhân lực
21
3
Sơ đồ 1.3
Quy trình tuyển chọn nhân lực
24
4
Sơ đồ 2. 1
Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Tƣ vấn Sông Đà
34
5
Sơ đồ 2.2
Sơ đồ quy trình tuyển mộ của Công ty
54
6
Sơ đồ
2.3
Quy trình tuyển chọn của Công ty
66

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, Việt Nam đang trên con đƣờng hội nhập kinh tế quốc tế, điều này

đặt ra cho nƣớc ta nhiều cơ hội phát triển, nhƣng cũng không ít những thách thức
phải vƣợt qua. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp, những thách thức ấy đòi hỏi các
doanh nghiệp phải phát huy đƣợc tối đa các nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ
sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực đƣợc coi là nguồn lực quan
trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì chỉ có con ngƣời mới có thể
vận hành bộ máy doanh nghiệp, mới có thể biến doanh nghiệp trở thành một cơ thể
sống. Và mọi nguồn lực khác sẽ trở nên vô dụng nếu nhƣ không có bàn tay và trí
tuệ của con ngƣời tác động vào. Đặc biệt quan trọng hơn nữa là mọi thành bại của
tổ chức do nguồn nhân lực quyết định.
Tuy nhiên không phải nguồn lực nào Doanh nghiệp cũng sẵn có. Để thu hút
đƣợc lực lƣợng lao động có trình độ, chất lƣợng phù hợp với mục tiêu, tính chất
công việc, vị trí công việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng đòi hỏi các
doanh nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách tuyển dụng phù hợp. Trên thực tế,
nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp rất nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng
nhân lực. Mặc dù mỗi doanh nghiệp đã chú trọng đến vấn đề tự xây dựng cho mình
một quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan, tuy nhiên vẫn còn tồn tại
nhiều bất cập cần khắc phục.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và
tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, đƣợc sự giúp đỡ hƣớng dẫn
tận tình của GS.TS. Bùi Xuân Phong, cùng các cán bộ trong Công ty Cổ phần Tƣ
vấn Sông Đà tác giả đã chọn đề tài “Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tư vấn Sông Đà” cho luận văn tốt nghiệp của mình.


2
2. Tình hình nghiên cứu
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là
khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thƣơng mại thế giới WTO,
thì môi trƣờng cạnh tranh ngày càng quyết liệt, các doanh nghiệp Việt Nam nói
chung và Công ty Cổ phần Tƣ vấn Sông Đà nói riêng nhất thiết phải có một đội

ngũ công nhân viên có năng lực, luôn sáng tạo, cống hiến hết sức mình cho công
việc, và tạo nên sức mạnh thành công của doanh nghiệp và để khai thác tối đa
nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp phải thực sự quan tâm và chú trọng đến công
tác quản trị nhân sự, đặc biệt là phải thực hiện tốt công tác tuyển mộ tuyển chọn
ngƣời lao động. Nhằm thu hút đƣợc lực lƣợng lao động có trình độ, chất lƣợng phù
hợp với mục tiêu, tính chất công việc, vị trí công việc mà doanh nghiệp đang có nhu
cầu tuyển dụng, để thu hút đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng đòi hỏi các doanh
nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách tuyển dụng phù hợp. Trên thực tế, nhiều
doanh nghiệp hiện nay gặp rất nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực.
Mặc dù mỗi doanh nghiệp đã chú trọng đến vấn đề tự xây dựng cho mình một quy
trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều bất
cập cần khắc phục.
 Về mặt lý luận, điển hình có một số ấn phẩm nghiên cứu có giá trị tuyển dụng
nhân sự:
- Cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài” của tác giả Brian
Tracy. Cuốn sách cung cấp 21 ý tƣởng hay nhất sẽ đƣợc trình bày trong quyển sách
nhƣ: các bí quyết, kinh nghiệm và yếu tố giữ chân những nhân viên tài năng; cách
tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài; hƣớng giải quyết những khó khăn liên
quan đến vấn đề nhân lực trong một tổ chức; xây dựng chƣơng trình đào tạo và
phát triên kỹ năng cho nhân viên… ngoài ra còn cung cấp những nguyên tắc quan
trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu
trong các tập đoàn trên thế giới vẫn thƣờng áp dụng.
- Cuốn sách “Nhân sự - Chìa khóa thành công” của tác giả Matsushita
Konosuke do Trần Quang Tuệ dịch sang tiếng Việt. Cuốn sách đề cập đến vai trò

3
quan trọng của Nhân sự, thuật dùng ngƣời và cách đối xử tài tình của một số doanh
nghiệp nổi tiếng trên thế giới.
- Cuốn sách “Quản trị nhân sự tổng thể” của tác giả Martin Hilb. Cuốn sách đề
cập đến việc chủ yếu đến xây dựng chiến lƣợc nhân sự gọn nhẹ, tối ƣu cho mọi tình

thế quản trị nhân sự.
- Cuốn sách “Quản trị nhân lực” Nhà xuất bản Lao động – Xã hội của PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm. Giáo trình cung cấp các kiến thức
cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân sự trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức
kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏa, các tổ chức phụ
vụ vui chơi, giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi lao động bƣớc đầu làm việc
đến khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn
nhân lực, Duy trì ( Sử dụng) nguồn nhân lực, Phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức.vn.
- Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” Nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM của
tác giả PGS.TS Trần Kim Dung. Cuốn sách cung cấp nhƣ
̃
ng vấn đề ly
́
thuyết va
̀

kinh nghiê
̣
m thƣ
̣
c tiê
̃
n trong qua
̉
n tri
̣
nguồn nhân lƣ
̣
c giu

́
p cho ngƣời đo
̣
c co
́
ca
́
i
nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
Những cuốn sách này không chỉ cung cấp những lý luận chung để đánh giá
tình hình tuyển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung, Công ty Cổ phần Tƣ
vấn sông Đà nói riêng; bên cạnh đó còn bổ sung cho nhau để làm hoàn thiện hơn lý
luận về đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
 Về mặt thực tiễn đã có một số công trình nghiên cứu về tuyển dụng nguồn
nhân lực nhƣ:
- 6 Bí quyết tuyển dụng nhân sự từ Chobani HR – Một công ty sản xuất sữa
chua lớn của Hy Lạp. 6 bí quyết này đã giúp Công ty tăng trƣởng đáng kinh ngạc và
lực lƣợng lao động trực thuộc công ty cũng theo đó mà tăng cao. Hiện nay, công ty
có tới 1.630 nhân viên trong khi năm 2008, con số này chỉ là 50.
- Cuốn sách “ Nghệ thuật quản lý nhân sự từ cái nhìn của Konosuke
Matsushita” của ngƣời sáng lập công ty Matsushita Electric Industrials Co., Ltd.,

4
Konosuke Matsushita. Qua cuốn sách này Konosuke Matsushita muốn truyền lại
kinh nghiệm của mình cho những thế hệ đi sau.
- Bí quyết chiêu mộ nhân tài của Google của Michael B. Junge - nhà tuyển dụng
hàng đầu cho Google về quản lý tài năng và chiêu mộ nhân tài. Bằng vốn kinh
nghiệm khi làm việc với nhiều công ty hàng đầu, ông đã chia sẻ một số thủ thuật
tuyển dụng phù hợp cho các doanh nghiệp nhỏ muốn thuê đƣợc những nhân tài giỏi
và sáng giá nhất.

- Hội thảo “Giải pháp Công nghệ thông tin phục vụ công tác Tuyển dụng, Đào
tạo và Quản trị nhân tài” của FPT IS. Hội thảo sẽ cung cấp giải pháp thiết thực và
hợp lý để giải quyết các vƣớng mắc thƣờng gặp trong quá trình tuyển dụng, đào tạo
và quản lý nhân tài trong bối cảnh thị trƣờng nhân lực ở Việt Nam hiện nay.
Những tài liệu trên là cơ sở lý luận quan trọng, để đề tài tham khảo và nghiên
cứu.
3. Mục đích nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Nghiên cứu và góp phần hoàn thiện một số vấn đề lý luận về
nhân lực và tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nói chung, Công ty cổ phần tƣ
vấn Sông Đà nói riêng.
- Về mặt thực tiễn: Đánh giá đúng thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty
Cổ phần Tƣ vấn Sông Đà, trên cơ sở đó nghiên cứu đề xuất một số giải pháp mang
tính hệ thống và khả thi nhằm không ngừng hoàn thiện công tác tuyển dụng để có
lao động chất lƣợng cao trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu toàn bộ các hoạt động liên quan đến
công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn Sông Đà từ năm 2010 - 2012
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phƣơng pháp đƣợc nghiên cứu trong bài luận văn chủ yếu là:
- Phƣơng pháp thu thập thông tin

5
Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của
các năm trƣớc còn lƣu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hƣớng dẫn trực tiếp và
giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học đƣợc từ các bài giảng, sách
giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trƣờng, thông tin trên
internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trƣớc.
- Phƣơng pháp quan sát

Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức
thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những ngƣời
ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức.
- Phƣơng pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để làm rõ bản chất và các
nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
- Phƣơng pháp so sánh
Dựa vào những số liệu đã thu thập đƣợc qua báo cáo kết quả kinh doanh của
Công ty, qua các bộ phận phòng ban, đem so sánh số liệu giữa các năm để xác
định xu hƣớng, mức độ biến động của chỉ tiêu phân tích.
- Phƣơng pháp phân tích
Phƣơng pháp này giúp khai thác có hiệu quả những số liệu và phân tích một
cách có hệ thống hàng loại tỷ lệ theo chuỗi thời gian liên tục hoặc theo từng giai
đoạn để từ đó có thể đánh giá đƣợc cụ thể chỉ tiêu phân tích.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài tiệu tham khảo, Luận văn đƣợc
kết cấu thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tƣ vấn Sông Đà
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn Sông Đà

6
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi cãn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con

ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên
(personnel management) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành,
phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những
nãm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses
management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" chẳng hạn
nhƣ:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế
giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực
là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên nãng lực, sức mạnh phục vụ
cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và nãng lực thực có thực tế cùng với những nãng lực tồn tại đƣới
dạng tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận
này có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm
đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm nãng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để
từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân
lực nhƣ vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với

7
phƣơng thức quản lý mới;
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân
bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục
tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu

nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn
nhân lực là:
- Số lƣợng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa
phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có
thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Ðấy là những câu hỏi cho việc xác định số
lƣợng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm
yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao
động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực
lƣợng lao động do di dân;
- Chất lƣợng nhân lực. Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố
bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm
mỹ.v.v của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu
tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực;
- Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau
nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v Cơ cấu nguồn nhân lực của một
quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ
có một tỉ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn nhƣ cơ cấu nhân lực lao động trong khu
vực kinh tế tƣ nhân của các nƣớc trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công
nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sƣ; đối với nƣớc ta cơ cấu này có phần
ngƣợc là tức là số ngƣời có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ
thuật. Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nƣớc ta cũng đã có
những biểu hiện của sự mất cân đối.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng,

8
chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhƣ
trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực
và thế giới [3-6].
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực

Nhƣ chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự
vận động, phát triển của xã hội chính là lực lƣợng sản xuất. Lực lƣợng sản xuất bao
gồm sức lao động và tƣ liệu sản xuất trong đó ngƣời lao động là yếu tố quan trọng
hàng đầu. Ph. Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thì
một mình tƣ liệu lao động, dù là tƣ liệu cơ giới hay bất kỳ tƣ liệu nào khác cũng
không đủ mà cần có những ngƣời có năng lực tƣơng xứng sử dụng những tƣ liệu đó.
Nhƣ vậy vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời
trong sự phát triển của lực lƣợng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội.
Con ngƣời là động lực của sự phát triển
Các nguồn lực khác nhƣ vón,tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa
lý…là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của của con ngƣời. Các nguồn lực
này tự nó chỉ tồn tại dƣới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết
hợp với nguồn lực con ngƣời ,thông qua hoạt động có ý thức của con ngƣời. Con
ngƣời với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh
nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các nguồn lực khác và
gắn kết chúng lai để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội.
Chính con ngƣời là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công
sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà
khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lƣợng sản xuất thì con
ngƣời lai là nhân tố tạo ra các tƣ liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đƣa
chúng vào hoạt động lao động nếu không những nguồn lực khác đó chỉ là những vật
chất vô tri vô giác
Nhƣ vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất
đó chính là năng lực của con ngƣời. Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai thác hợp
lý sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển.

9
Con ngƣời là mục tiêu của sự phát triển
Con ngƣời luôn hƣớng tới sự Chân-Thiện-Mỹ, chính vì vậy bất kể một hoạt
động nào của con ngƣời đều có mục đích cụ thể, rõ ràng. Mọi hoạt động sản xuất

hàng hoá đang diễn ra cũng nhằm mục đích cuối cùng là thoã mãn tối ƣu lợi ích của
ngƣời tiêu dùng, làm cho cuộc sống của con ngƣời không những đầy đủ về vật chất
mà còn thỏa mãn cả về tinh thần. Nhƣ vậy nhu cầu tiêu dùng tức là lƣợng tiêu dùng
của cải vật chất, tinh thần của con ngƣời có tác động quyết định tới việc cung hàng
hoá trên thị trƣờng. Việc sản xuất cung ứng nhiều hay ít hàng hoá phụ thuộc vào
nhu cầu của con ngƣời, mà theo thời gian nhu cầu của con ngƣời lại vô cùng phong
phú, đa dạng nên đặt ra yêu cầu hàng hoá sản xuất phải phong phú về số lƣợng cũng
nhƣ chủng loại. Do vậy phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là vì con ngƣời.
Yếu tố con ngƣời trong phát triển kinh tế xã hội
Con ngƣời bằng những năng lực vốn có của mính đã tác động vào thiên
nhiên, chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân họ
xong không đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tại. Trong hoạt động
lao động của mình, con ngƣời luôn sáng tạo, tích luỹ nhằm hoàn thiện, phát triển
bản thân mình hơn. Do vậy cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội thì bản thân
con ngƣời cũng phát triển theo chiều hƣớng tích cực.
Nhƣ vậy có thể nói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng
quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội cũng nhƣ sự thành bại của một tổ
chức [3-6].
1.2. Các khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1. Các khái niệm
Nhân sự là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp. Chất
lƣợng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh
nghiệp. Trên thƣơng trƣờng đầy sóng gió đổi thay công ty sẽ thành công hay thất
bại, luôn có những hƣớng đi chiến lƣợc hay chịu là kẻ theo sau phần lớn phụ thuộc
vào đội ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có đƣợc một đội ngũ nhân sự có chất

10
lƣợng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp là cần phải
làm tốt công tác tuy ển dụng nhân sự.
Tuyển dụng là việc thu hút, đánh giá và lựa chọn các ứng viên phù hợp với

nhu cầu về nhân sự của công ty.
Tuyển dụng gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng
lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên dựa vào yêu cầu công việc để
tìm đƣợc ngƣời phù hợp trong số những ngƣời thu hút đƣợc trong quá trình tuyển
mộ.
1.2.2. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.2.1. Đối với doanh nghiệp
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối
với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm
tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Tuyển dụng tốt giúp
doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuy ển
dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn
thành công việc đƣợc giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ,
đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Tuyển dụng
nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có
hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên
không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc
thì chắc chắn sẽ ảnh hƣởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt
tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong

11
doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh… Tuyển dụng nhân viên không phù hợp
sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm

lý bất an cho các nhân viên khác
1.2.2.2. Đối với người lao động
- Tuyển dụng nhân sự giúp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hƣớng cho họ theo
những quan điểm đó.
- Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội
bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh .
1.2.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu
ích nhất.
Qua đó ta thấy tuyển dụng nhân sự là một khâu rất quan trọng, nhà quản trị
giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình
tuy ển dụng nhân sự. [8,11].
1.2.3. Mối quan hệ của tuyển dụng nguồn nhân lực với các các công tác
khác trong quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào năm nội dung
cơ bản sau: Phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân
lực, đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao và các mối quan hệ lao động.
Trong đó công tác tuyển dụng nhân lực đƣợc coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả
quá trình, là một nội dung của quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực có
mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động khác của quản trị nhân lực.


12

Sơ đồ 1.1. Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
(Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2004)

TUYỂN MỘ

Tỷ lệ số ngƣời đƣợc chấp nhận ảnh hƣởng đến số ngƣời
cần thiết phải tuyển mộ

Những ngƣời xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc
tốt hơn
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy
sự cần thiết thu hút những ngƣời lao động có trình độ cao
hơn
Cung về lao động sẽ ảnh hƣởng đến mức lƣơng và ngƣời
có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn
Mức lƣơng cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút
ngƣời có trình độ cao
Ngƣời lao động có tay nghề giỏi đòi hỏi ít phải đào tạo
hơn ngƣời không có tay nghề
Tuyển mộ đƣợc đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể
đƣợc đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn
Những ngƣời lao động đƣợc bố trí vào những vị trí thích
hợp có tỷ lệ công việc thay đổi ít hơn, sự thỏa mãn cao
hơn
Hình ảnh của công ty ảnh hƣởng đến quyết định nộp đơn
tuyển vào một vị trí
Đánh
giá
tình
hình
thực
hiện
công
việc
Thù
lao
Đào
tạo

phát
triển
Các
mối
quan
hệ lao
động
Nhiều ngƣời tham gia tuyển mộ cho phép ngƣời sử dụng lao động có
khả năng lựa chọn nhiều hơn
Tuyển
chọn

13
1.2.3.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc
Phân tích công việc là việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo
yêu cầu của công việc và là cơ sở để ngƣời lao động thực hiện công việc một
cách tốt nhất.
Qua hoạt động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đặc điểm,
tính chất, đặc trƣng của từng công việc. Từ đó sẽ đƣa ra các yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng công việc, kinh nghiệm và các năng lực cá nhân cần có để ngƣời lao động
có thể thực hiện tốt công việc đƣợc giao, đồng thời đƣa ra đƣợc mức lƣơng phù hợp
với những vị trí công việc đó. Sản phẩm của phân tích công việc là các bản mô tả
công việc, bản yêu cầu công việc với ngƣời thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc
- Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp các thông tin có liên quan đến các
hoạt động về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của ngƣời thực hiện công
việc, xác định các điều kiện làm việc, các công việc hỗ trợ ngƣời thực hiện công
việc hoàn thành nhiệm vụ của mình, các mối quan hệ với các bộ phận, cá nhân khác
trong tổ chức.
- Bản yêu cầu công việc với ngƣời thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc

đối với ngƣời thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ
giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trƣng về tinh thần và thể lực, và các yêu cầu cụ thể
khác.
- Bản tiêu chuẩn công việc là bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể
chấp nhận đƣợc mà một ngƣời cần phải có để hoàn thành công việc nhất định nào đó.
Phân tích công việc đƣợc coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân lực. Bởi
tuyển dụng thực chất là sự thu hút và đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng để
lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Điều này có nghĩa là trƣớc
khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm đƣợc vị trí cần tuyển là vị trí nào?
Nhân viên ở vị trí đó có thể làm đƣợc những công việc gì? Từ đó hình thành những
tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng. Việc xây dựng những tiêu chuẩn này đƣợc
hình thành qua phân tích công việc. Do đó, hoạt động tuyển dụng đạt đƣợc chất

14
lƣợng cao thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc đƣa ra phải đảm bảo có độ chính
xác cao [4,5,10]
1.2.3.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và
phát triển nhân lực
Việc đào tạo một mặt đƣợc coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm
kiếm nhân viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã đƣợc tuyển vào
doanh nghiệp đều cần đƣợc phân cấp, phân loại đạo tạo cho phù hợp với cƣơng
vị trƣớc mắt, để từ đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề
nghiệp và năng lực nghề nghiệp tƣơng ứng. Vì vậy có thể thấy rằng nhân viên
đƣợc tuyển dụng là đối tƣợng đầu tiên của đào tạo, nói cách khác phải tiến hành
đào tạo cho nhân viên trƣớc khi họ bƣớc vào cƣơng vị mới.
Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển
nhân sự. Khi doanh nghiệp có đƣợc nhân viên có đầy đủ yêu cầu thậm chí đáp
ứng tốt hơn so với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn công tác đào tạo nhân
sự, có thể không phải thực hiện công tác này. Những ngƣời lao động có tay nghề
đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những ngƣời không có tay nghề, từ đó doanh nghiệp

sẽ tiết kiệm đƣợc chi phí cho đào tạo. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt
thì đào tạo nhân viên cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí và thời gian của doanh
nghiệp. Ngƣợc lại nếu tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh hƣởng làm giảm năng
suất lao động, tăng các chi phí không cần thiết [4,5,10].
1.2.3.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nguôn nhân lực với công tác đánh
giá tình hình thực hiện công việc
Tuyển dụng đƣợc những ngƣời lao động có trình độ lành nghề thấp, kỹ năng, kỹ
xảo nghề nghiệp chƣa vững thì kết quả thực hiện của họ ở mức trung bình. Trong quá
trình sản xuất vì kinh nghiệm và kỹ năng chƣa nhiều nên sản phẩm mà họ làm ra có chất
lƣợng không cao, độ chính xác và thẩm mỹ ở mức vừa phải, đôi khi tỷ lệ sản phẩm sai
hỏng cao từ đây gây khó khăn cho việc đánh giá sự thực hiện công việc. Tuyển lao động
có trình độ thấp không những doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo rất tốn kém mà công
tác đánh giá sự thực hiện công việc của những ngƣời này cũng không dễ dàng. Đến đây

15
ta càng thấy rõ hơn vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân lực với các chức năng khác
của quản trị nhân lực và với tổ chức. Kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động ở
một thời điểm nào đó là một phần trong kết quả sản xuất chung của toàn doanh nghiệp,
vì vậy, đánh giá đúng chính xác sự thực hiện của ngƣời lao động là rất cần thiết. Trên
thực tế công tác đánh giá sự thực hiện công việc sẽ thuận lợi với những ngƣời lao động
có trình độ chuyên môn cao. Ngƣời lao động đƣợc tuyển mới có trình độ chuyên môn
cao, thao tác làm việc chính xác, kết quả sản xuất ít sai hỏng nên dễ đo lƣờng để đánh
giá kết quả thực hiện công việc. Kết quả thực hiện công việc chủ yếu là thành tích của
ngƣời lao động mà không có các yếu tố không mong muốn xảy ra nhƣ tai nạn lao động,
sản phẩm hỏng không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao… Kết quả đánh giá thực hiện
công việc giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá
đƣợc thắng lợi của hoạt động tuyển dụng [4,5,10].
1.2.3.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nguồn nhân lực với các quan hệ lao
động
Tuyển dụng với việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ƣớc lao động tập

thể. Tuyển đƣợc ngƣời lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc thì việc
thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ƣớc lao động tập thể sẽ rất thuận lợi. Do đó
trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ƣớc lao động tập thể không
vấp phải các trƣờng hợp bỏ dở hợp đồng hoặc là ngƣời lao động không đáp ứng
đƣợc yêu cầu công việc phải làm các công việc không đúng nhƣ hợp đồng đã ký.
Việc này có thể dẫn đến những thiệt hại cho tổ chức nếu ngƣời lao động đơn
phƣơng chấm dứt hợp đồng.
Ngƣời lao động đƣợc tuyển vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với sự
nhất trí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng tốt hơn, từ đó gây dựng đƣợc mối quan
hệ lao động tốt đẹp giữa ngƣời lao động với tổ chức.
Tuyển dụng dựa trên cơ sở của phân tích công việc sẽ đảm bảo thành công
hơn trong việc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển và khen thƣởng một cách kịp thời và
hợp lý. Không những thế mà còn tạo động lực kích thích lao động, gắn bó đƣợc
ngƣời lao động đối với công việc, khích lệ phát triển năng lực cá nhân. Vậy tuyển

16
dụng lao động có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành quan hệ lao động và
duy trì quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức [4,5,10].
1.2.3.5. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho
người lao động
Tình hình cung, cầu lao động sẽ ảnh hƣởng đến mức lƣơng mà doanh nghiệp
quyết định trả cho ngƣời lao động. Kết quả tuyển dụng sẽ chỉ cho doanh nghiệp biết
đã tuyển đƣợc bao nhiêu lao động, cơ cấu lao động, chất lƣợng lao động và từ đây
xác định mức lƣơng tƣơng ứng cho từng loại lao động, từng ngƣời lao động.
Ngƣời lao động đƣợc tuyển có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn.
Tổ chức luôn phải trả cho những ngƣời này mức thù lao tƣơng ứng làm cho ngƣời lao
động yên tâm về thù lao của mình.
Khi trúng tuyển lao động, ngƣời lao động luôn mong muốn đƣợc trả mức lƣơng
cao. Ngƣời lao động đƣợc trả mức lƣơng phù hợp sẽ có động lực tăng năng suất lao
động, gắn bó với tổ chức.

Tỷ lệ tuyển mộ phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của
ngƣời xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Vì
vậy mức lƣơng cao của doanh nghiệp sẽ tạo thuận lợi cho việc thu hút ngƣời có
trình độ cao. Vậy chính sách tuyển dụng kết hợp chặt chẽ với các chính sách tiền
lƣơng, bảo hiểm xã hội, phúc lợi, các biên pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công
việc và môi trƣờng làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả
năng tuyển chọn nhân viên có chất lƣợng cao cho doanh nghiệp [4,5,10].
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực:
Các yếu tố ảnh hƣởng tới khả năng tuyển dụng nguồn nhân lực cho công việc
trong tổ chức, doanh nghiệp gồm có:
Bản thân công việc
Những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến,
nguy hiểm, vị trí xã hội thấp, v.v sẽ khó thu hút đƣợc các ứng viên giỏi. Nhiều khi
ngay cả trong thời kỳ suy thoái kinh tế, thất nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm,

17
cũng có nhiều ngƣời cƣơng quyết từ chối, không chấp nhận những công việc nhƣ
vậỵ.
Doanh nghiệp không hấp dẫn
Mặc dầu ứng viên thích công việc nhƣng lại không thích loại hình, tên gọi,
thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng, v.v của doanh nghiệp.
Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp thƣờng có ít ứng
viên và khó có khả năng thu hút đƣợc những ứng viên giỏi.
Chính sách cán bộ của doanh nghiệp
Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nôị bộ đã tự mình
hạn chế số lƣợng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là chức vụ quan trọng và
thƣờng khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc.
Những chính sách của chính quyền
Những chính sách, quy định của chính quyền nhƣ quy định về hộ khẩu thƣờng
trú, về mức lƣơng,v.v của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn

nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút đƣợc những lao động giỏi cho
doanh nghiệp.
Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp.
Mặc dầu các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức đƣợc mối quan hệ tƣơng hỗ
giữa tiền lƣơng và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Trả lƣơng
cao sẽ có khả năng thu hút đƣợc nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm
việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, do đó, mang lại lợi ích cho doanh
nghiệp cao hơn. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn nhiều tổ chức, doanh nghiệp có
khó khăn về tài chính hoặc không có khả năng chi trả lƣơng cao. Những đơn vị này
thƣờng khó có thể thu hút đƣợc lao động giỏi trên thị trƣờng.
1.4. Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lƣợng
bên trong doanh nghiệp và lực lƣợng bên ngoài doanh nghiệp.