khoa học tổ chức, những nguyên tắc sử dụng con người và vận dụng vào công tác cán bộ hiện nay

1. Các quy luật cơ bản của tổ chức và vận dụng vào công tác tổ chức của Đảng
hiện nay.
2. Các phương pháp phân tích tổ chức và vận dụng vòa công tác tổ chức hiện
nay.
3. Các kiểu cơ cấu tổ chức và vận dụng vào thực tiễn xây dựng tổ chức hệ
thống chính trị ở nước ta hiện nay.
4. Thiết kế tổ chức – lý thuyết và vận dụng vào thực tiễn công tác tổ chức ở
nước ta.
5. Các lý thuyết về con người, sử dụng con người và vận dụng vào công tác
cán bộ hiện nay.
6. Những nguyên tắc sử dụng con người và vận dụng vào công tác cán bộ hiện
nay.


M U
Con ngi - nhõn t nng ng nht, quyt nh nht ca t chc. Theo cỏc
nh kinh in ca ch ngha Mỏc - Lờ-nin, con ngi va l im khi u, va l
s kt thỳc, ng thi li va l trung tõm ca s bin i lch s. Núi cỏch khỏc
con ngi l ch th chõn chớnh ca cỏc quỏ trỡnh xó hi. Ngày nay, con ngi đợc
coi l trung tõm ca s phỏt trin kinh t - xó hi, đồng thời phỏt trin con ngi lại
là mc ớch ca phỏt trin.
ng Cng sn Vit Nam cho rng: T chc mnh thỡ tng thnh viờn trong
ú c giỏo dc, rốn luyn tt, phỏt huy c kh nng ca mỡnh v to ra sc
mnh mi v cht lng, sc mnh tp th. Mt khỏc, con ngi l nhõn t c bn
nht, nng ng nht ca t chc; tng ngi mnh lm cho t chc mnh 1. Vỡ
vy, ng ch trng: Ly vic phỏt huy ngun lc con ngi lm yu t c bn
cho s phỏt trin nhanh v bn vng2.
Mc tiờu ca cụng tỏc t chc - cỏn b l nhõn sc mnh ca con ngi. S
dng con ngi cú hiu qu cao l mt cụng vic khú, ũi hi phi tuõn theo
nhng c im yờu cu cú tỡnh quy lut ca nú. Do ú, dựng ngi va l khoa
hc, va l ngh thut mun cú hiu qu cao phi tuõn theo nhng nguyờn tc v

quy lut chung. Ch tch H Chớ Minh ó tng cn dn: Chỳng ta phi nh rng:
ngi i ai cng cú ch hay ch d. Ta phi khộo dựng ch hay ca ngi v giỳp
ngi cha ch d. Dựng ngi cng nh dựng g. Ngi th khộo thỡ g to, nh,
thng, cong, u tựy ch m dựng c3.
Vỡ vy, tụi chn ti Nhng nguyờn tc s dng con ngi v vn dng
vo cụng tỏc cỏn b hin nay lm ti tiu lun hc phn Khoa hc t chc
Đảng Cộng sản Việt Nam: Bỏo cỏo tng kt cụng tỏc xõy dng ng v sa i iu l
ng, Nxb S tht, H., 1977.
1

2 Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb CTQG, H.,
1986, tr.85
3 Hồ Chí Minh: Toàn tập, t. 5, Nxb CTQG, H., 1995, tr. 72.


trong xây dựng Đảng của mình để nghiên cứu và luận giải.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và mục lục, đề tài gồm 3
phần chính.
NỘI DUNG
I- Con người - nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của tổ chức
1. Vị trí, vai trò của con người trong tổ chức
Từ khi con người biết sống thành tổ chức, xã hội, nhiều câu hỏi đã được đặt
ra: con người có vai trò gì trong Tổ chức; tổ chức, quản lý những con người như
thế nào để đạt được hiệu quả khi họ được tập hợp lại, khi họ sống và lao động
chung với nhau?...
Trong tổ chức, con người là một trong nh÷ng yếu tố cơ bản cấu thành tæ
chøc, có vai trò đặc biệt. Vị trí, vai trò của con người trong tổ chức thường được
xem xét dưới ba mối quan hệ chính:
- Con người với tư cách là chủ thể của hệ thống tổ chức (nhà tổ chức).
- Con người với tư cách là đối tượng của công tác tổ chức (cấp dưới).

- Mối quan hệ giữa chủ thể và đối tượng trong hệ thống tổ chức.
Ba phương diện trên có mối quan hệ và ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, đảm bảo
cho tổ chức tồn tại và phát triển. Dù xem xét dưới phương diện nào, con người vẫn
là thành tố có tính chất trung tâm, quyết định trong tổ chức. Tổ chức xã hội không
thể có được nếu không có nh÷ng con người. Trong xã hội hiện đại ngày nay, kể cả
những nhà máy tự động hóa hoàn toàn thì con người vẫn là yếu tố trung tâm quyết
định.
Ở phương Đông, từ thời cổ đại đã hình thành thuyết “Thiên - Địa – Nhân” thuyết bàn đến vị trí, vai trò cũng như mối quan hệ giữa ba yếu tố cơ bản: trời - đất
- con người. Đất, trời biến đổi phức tạp, khôn lường, song cũng không thể bằng
yếu tố con người – yếu tố tâm lý, lòng người. Thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi
không bằng nhân hoà. Nhận thức về vị trí trung tâm, quyết định của yếu tố con


ngi cho n nay vn khụng thay i trong h thng t chc xó hi hin i.
Ngy nay, yu t vt cht, h t tng, nhng giỏ tr ca cỏc nn vn hoỏ, yu t
thi gian ngy cng nh hng mnh n s tn ti v phỏt trin ca cỏc t
chc; song yu t con ngi vn l mt trong nhng yu t trung tõm, quyt nh.
T chc, qun lý con ngi t xa n nay vn l mt trong nhng cụng vic khú
khn, phc tp nht.
Theo cỏc nh kinh in ca ch ngha Mỏc - Lờ-nin, con ngi va l im
khi u, va l s kt thỳc, ng thi li va l trung tõm ca s bin i lch s.
Núi cỏch khỏc con ngi l ch th chõn chớnh ca cỏc quỏ trỡnh xó hi. Ngày nay,
con ngi đợc coi l trung tõm ca s phỏt trin kinh t - xó hi, đồng thời phỏt
trin con ngi lại là mc ớch ca phỏt trin.
ng Cng sn Vit Nam cho rng: T chc mnh thỡ tng thnh viờn trong
ú c giỏo dc, rốn luyn tt, phỏt huy c kh nng ca mỡnh v to ra sc
mnh mi v cht lng, sc mnh tp th. Mt khỏc, con ngi l nhõn t c bn
nht, nng ng nht ca t chc; tng ngi mnh lm cho t chc mnh 4. Vỡ
vy, ng ch trng: Ly vic phỏt huy ngun lc con ngi lm yu t c bn
cho s phỏt trin nhanh v bn vng5.

II- nhng nguyờn tc s dng con ngi
Mc tiờu ca cụng tỏc t chc - cỏn b l nhõn sc mnh ca con ngi. S
dng con ngi cú hiu qu cao l mt cụng vic khú, ũi hi phi tuõn theo
nhng c im yờu cu cú tỡnh quy lut ca nú. Do ú, dựng ngi l mt khoa
hc, mun cú hiu qu cao phi tuõn theo nhng nguyờn tc v quy lut chung.
Mc ớch, mc dựng ngi ca cỏc ch xó hi khỏc nhau cú th khỏc nhau,

Đảng Cộng sản Việt Nam: Bỏo cỏo tng kt cụng tỏc xõy dng ng v sa i iu l
ng, Nxb S tht, H., 1977.
4

5 Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb CTQG, H.,
1986, tr.85


song muốn thành công đều phải tuân theo quy luật chung của vấn đề sử dụng con
người.
Tuy nhiên, việc phát huy nhân tố con người không chỉ là một khoa học mà
còn là một nghệ thuật. Nghệ thuật đó không phải là những thủ đoạn, tiểu xảo mà
lại chính là khoa học dùng người đã được nhiều cá nhân và tổ chức sử dụng một
cách thành thạo và có hiệu quả nhất. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng căn dặn:
“Chúng ta phải nhớ rằng: người đời ai cũng có chỗ hay chỗ dở. Ta phải khéo dùng
chỗ hay của người và giúp người chữa chỗ dở. Dùng người cũng như dùng gỗ.
Người thợ khéo thì gỗ to, nhỏ, thẳng, cong, đều tùy chỗ mà dùng được”6.
Để sử dụng con người có hiệu quả cao, cần có các nguyên tắc. Tuy nhiên,
tùy theo cá nhân, tổ chức, kinh nghiệm, thời đại mà người ta xác định các nguyên
tắc sử dụng con người thích hợp. Sau đây là một số nguyên tắc có tính phổ biến:
1. Có quan điểm và động cơ dùng người đúng đắn
a) Dùng người phải vì hạnh phúc, vì sự phát triển của con người và mang
đậm tính nhân văn. Khi dùng người không thể biến con người thành công cụ, thành

phương tiện để đạt mục đích cho mình. Dùng người phải quan tâm đến con người,
đến nhu cầu, lợi ích của con người.
Từ khi ra đời đến nay, Đảng ta rất quan tâm đến công tác cán bộ. Xuất phát
từ quan điểm con người vừa là mục tiêu, vừa động lực của sự phát triển kinh tế - xã
hội, Đảng ta luôn chú trọng chỉ đạo thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh:
phải thương yêu cán bộ, quý cán bộ, săn sóc cán bộ, song thương yêu không phải
là vỗ về, nuông chiều, thả mặc, mà phải tạo điều kiện thuận lợi giúp họ khắc phục
những khó khăn trong gia đình, trong cuộc sống; giúp họ sửa chữa khuyết điểm,
phát huy được tính tích cực, chí khí cũng như năng lực của mçi ngêi.
b) Hiệu quả của việc dùng người phụ thuộc vào cách của người dùng. Phải
dám dùng những người trung thực, thẳng thắn, có tài, tránh dùng những kẻ xu
6 Hå ChÝ Minh: Toµn tËp, t. 5, Nxb CTQG, H., 1995, tr. 72.


nịnh, bất tài. Từ nguyên tắc chung đó để xác định rõ trách nhiệm chính của các cấp
ủy đảng, của người lãnh đạo các tổ chức trong công tác cán bộ ở nước ta hiện nay.
c) Dùng người phải xuất phát từ lợi ích chung của tổ chức, của cộng đồng,
của dân tộc. Lịch sử dân tộc ta chứng minh rất rõ nguyên tắc này. Sở dĩ ông cha ta
trước đây, cũng như Đảng ta ngày nay huy động được sức người, sức của trong
nhân dân, đánh thắng được các cuộc chiến tranh xâm lược của nước ngoài là do đã
xuất phát từ lợi ích chung của cộng đồng dân tộc: vì độc lập và tự do, hạnh phúc
của hàng triệu con người Việt Nam, vì sự tồn vong, sự phát triển của dân tộc Việt
Nam.
d) Dùng người muốn có hiệu quả, bản thân người lãnh đạo phải gương
mẫu. Sự gương mẫu của người lãnh đạo liên quan trực tiếp đến hiệu quả hoạt động,
tới tình cảm và ý chí của cấp dưới.
đ) Dùng người muốn có hiệu quả phải theo phương châm của Chủ tịch Hồ
Chí Minh: phát huy cái hay của người, hạn chế cải dở của người. Lúc sinh thời,
Người từng căn dặn: “Phải giúp cán bộ cho đúng. Phải luôn dùng lòng nhân ái mà
giúp đỡ, lãnh đạo cán bộ. Giúp họ sửa chữa những sai lầm. Khen ngợi học khi họ

làm được việc”; “khi họ sai lầm thì dùng cách “thuyết phục” giúp họ sủa chữa.
Không phải một sai lầm to lớn, mà đã vội cho họ là “cơ hội chủ nghĩa”, đã “cảnh
cáo”, đã “tạm khai trừ”. Những cách quá đáng như thế đều không đúng”. “Người ở
đời, ai cũng có chỗ tốt và chỗ xấu. Ta phải khéo nâng cao chỗ tốt, khéo sửa chỗ xấu
cho họ”7.
2. Dùng người phải hiểu và tin ở con người
Nếu chưa hiểu người thì đừng nên dùng người. Hiểu người là công việc rất
khó. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: "Biết người cố nhiên là khó" 8. §ể hiểu
lòng người phải có thời gian, có cách thức và phương pháp khoa học. Điều này cho
7 Hå ChÝ Minh: Toµn tËp, t. 5, Nxb CTQG, H., 1995, tr. 279.
8 Sđd, tr. 277.


thấy, vị trí không thể thiếu của khoa học tâm lý trong công tác lãnh đạo, quản lý
cũng như trong công tác tổ chức, cán bộ. Ngày nay, để hiểu người, hiểu cán bộ,
chúng ta phải sử dụng các phương pháp của tâm lý học quản lý như: quan sát, khái
quát các ý kiến nhạn xét độc lập, nghiên cứu tiểu sử, sản phẩm hoạt động, trò
chuyện, sử dụng các trắc nghiệm (test), thử thách qua các tình huống... Ngoài
những phương pháp trên cần sử dụng những kinh nghiệm của cổ nhân đúc kết để
nhận biết con người.
3. Biết sử dụng hiền tài
Dân tộc Việt Nam chúng ta vốn có truyền thống sử dụng, tân trọng người
hiền tài. Dù hoàn cảnh lịch sử như thế nào chăng nũa, lúc đang thịnh, các tập đoàn
phong kiến nắm quyền thống trị đất nước đều có đặc điểm chung là lo cầu hiền tài,
cầu kẻ trung thực, ghét bỏ kẻ xu nịnh.
Tư tưởng trọng dụng người hiền tài của ông cha ta đã được Chủ tịch Hồ Chí
Minh và Đảng ta nâng lên một tầm cao mới. Sau cách mạng tháng Tám n¨m 1945,
Người viết: “Nước nhà cần kiến thiết. Kiến thiết cần phải có nhân tài. Trong số 20
triệu đồng bào chắc không thiếu người có tài có đức.
E vì Chính phủ nghe không đến, thấy không khắp, đến nỗi những bực tài

đức không thể xuất thân. Khuyết điểm đó tôi xin thừa nhËn.
Nay muốn sửa đổi điều đó, và trọng dụng những kẻ hiền năng, các địa
phương phải lập tức điều tra nơi nào có người tài đức, có thể làm được những việc
ích nước lợi dân, thì phải báo cáo ngay cho Chính phủ biết.
Báo cáo phải nêu rõ: tên tuổi, nghề nghiệp, tài năng, nguyện vọng và chỗ ở
của người đó”9.
Tìm người hiền tài đã khó, song hiểu người tài, dám dùng và biết dùng
người tài sao cho có lîi cho dân, cho nước lại cµng khó hơn, vì thông thường người
9 Hå ChÝ Minh: Toµn tËp, t. 4, Nxb CTQG, H., 2000, tr. 451


tài có những cá tính riêng đòi hỏi người sử dụng phải có tấm long khoan dung, độ
lượng, dám nghe lời nói thẳng, phải tin tưởng và quyết đoán. Năng lực chủ yếu của
người lãnh đạo là phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài. Người lãnh đạo
muốn hiểu người dùng người có hiệu quả thì bản thân cũng phải là người hiền tài.
4. Dùng người theo quy luật tương hợp
Các công trình nghiên cứu về tâm lý số đông (tâm lý xã hội) ở nhiều nước đã
cho thấy sự tương hợp và không tương hợp giữa các thành viên trong tổ chức (đặc
biệt là ở góc độ tâm lý) có ý nghĩa hết sức quan trọng của công tác tổ chức. Nếu
tạo ra được sự tương hợp tâm lý tối ưu thì sẽ nhân sức mạnh của những con người
trong tổ chức gấp nhiều lần. Ngược lại, nếu không có sự tương hợp sẽ dẫn đến bất
đồng xung đột, làm cho tổ chức ròi rạc, kém sức mạnh.
Sự tương hợp tâm lý giữa các thành viên trong tổ chức là một trạng thái tâm
lý xã hội khách quan, phản ánh bản chất của các mối liên hệ trong tổ chức, thực
trạng ý chí của những cá nhân trong tổ chức và mối quan hệ giữa các vị trí đó. Tuy
nhiên, con đường dẫn đến sự tương hợp tâm lý ở mỗi tổ chức không giống nhau.
Ngoài việc phụ thuộc vào yếu tố mục đích chung, sự hình thành trạng thái tâm lý
xã hội này còn phụ thuộc và đặc điểm của những con người trong tổ chức và cho
bản thân người đứng đầu tổ chức đó. Nếu coi những yếu tố trên là có tính khác
quan, thì yếu tố có tính chủ quan sẽ chi phối quá trình tạo nên sự tương hợp chính

là vấn đề lựa chọn con người cho tổ chức và vấn đề lợi ích được giải quyết như thế
nào giữa các thành viên với nhau, giữa cá nhân và tổ chức. Việc xác định sự ảnh
hưởng, chi phối của những yếu tố chủ quan ở đây có ý nghĩa thùc tiÔn to lớn, vì nó
khẳng định khả năng chủ động của người đứng đầu tổ chức trong quá trình điều
khiển, điều chỉnh trạng thái tâm lý xã hội trong tổ chức mà mình điều hành.
Thông thường, có hai cách thức dẫn đến sự tương hợp tâm lý là sự tương
quan và bù trừ. Khi cần có sự thống nhất về mặt quan điểm (về lao động, lợi ích xã
hội, tập thể, lối sống, hành vi ứng xử chung…) thì đòi hỏi sự tương quan; còn khi


muốn tương hợp về mặt cá tính của các thành viên thì đòi hỏi sự bù trừ. Bù trừ
không phải là đối lập, loại trừ những nét cá tính trái ngược nhau mà mang tính bổ
sung cho nhau. Hai loại khí chất nóng nảy và bình thản ở hai người cùng làm việc
với nhau không loại trừ nhau mà thực tế lại hỗ trợ, bổ sung cho nhau để hoàn thành
công việc có kết quả.
Có ba loại tương hợp (đôi khi còn gọi là thích ứng) mà các nhà lãnh đạo,
quản lý và làm công tác tổ chức cần lưu ý khi điều hành một tổ chức:
- Sự thích ứng về mặt thể chất, sinh lý với những tính chất và điều kiện của
hoạt động: tính chất của công việc, mức độ đòi hỏi về chuyên môn, kỹ thuật, công
nghệ của việc làm; mức độ căng thẳng hay đơn điệu cũng như cường độ công việc
đòi hỏi.
- Sự thích ứng về mặt tâm lý: giữa các loại khí chất, tính cách, những nét cá
tính; hứng thú, nhu cầu, nguyện vọng, quan niệm, thói quen, v.v.. của các thành
viên trong tập thể.
- Sự thích ứng về mặt x· héi - tâm lý: giữa cá nhân với tập thể, với đồng
nghiệp và l·nh ®¹o; nh÷ng quy định, tiªu chuÈn, nh÷ng giá trị chung của tập thể;
cách thức ứng xử và truyền thống của tập thể.
5. Quy luật biến đổi giữa "sở trường" và "sở đoản"
Theo cách hiểu của người xưa, "sở trường" chính là những ưu điểm, điểm
mạnh; còn "sở đoản" là những hạn chế, là điểm yếu của con người. Ở mỗi cá nhân

đều có "sở trường", "sở đoản" nhất định.
Sử dụng con người phải chú trọng ph¸t huy "sở trường", tránh "sở đoản".
"Sở trường" được sử dụng, phát huy liên tục sẽ không chỉ đem lại hiệu quả cao cho
tổ chức, mà còn phát triển, hoàn thiện cho chính người đó. Có tài, có năng lực mà
không được sử dụng sẽ dần dần bị thui chột, không đem lại giá trị gì cho xã hội và
cá nhân.


Những mặt mạnh, mặt yếu của mỗi cá nhân lu«n tồn tại, biến đổi và thậm
chí còn chế ngự lẫn nhau. Vấn đề phát huy "sở trường" của cá nhân không chỉ phụ
thuộc vào việc sử dụng như thế nào, người được sử dụng phát huy ra sao mà còn
phụ thuộc vào tác động của hoàn cảnh xã hội, của tình huống thực tiễn. Nếu biết
dùng "sở trường", loại bỏ "sở đoản" của mỗi cá nhân ắt sẽ luôn thành công. Nếu
không biết sử dụng, không biết dự báo ảnh hưởng của môi trường xã hội đến sở
trường, sẽ dẫn đến thất bại (sở trường cũng có thể biến thành "sở đoản").
Thực tiễn cho thấy, ngay cả những "sở đoản" – điểm yếu của con người nếu biết sử dụng vẫn đem lại những giá trị tích cực cho tổ chức. Thí dụ, những
người có cá tính hay xoi mói, bới mãc, nếu bố trí họ tham gia nhóm tự nguyện
kiểm tra chất lượng sản phẩm thì lại có ích, vì "sở đoản" được sử dụng đúng việc.
Trong công tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhiều lần nhắc nhở: sử
dụng cán bộ phải làm phát huy được cái hay ("sở trường") của cán bộ và hạn chế
cái dở ("sở đoản") của cán bộ.
Từ quy luật trên, khi sử dụng cán bộ cần chú ý sử dụng đúng sở trường; phải
dựa vào sự biến đổi của "sở trường" hay "sở đoản' mà sử dụng, phải sử dụng cán
bộ đúng lúc, ở trạng thái tốt nhất.
6. Quy luật sử dụng con người theo ê-kíp
Trong các tài liệu nghiên cứu về ê-kíp, nhiều tác giả cho rằng, nói đến ê- kíp
là nói đến một nhóm người cùng tiến hành một hoạt động chung có sự thống nhất
về mục đích, phối hợp hành động một cách chặt chẽ và có sự tương hợp về tâm lý.
Quá trình hình thành, vận hành và phát triển của một tổ chức thường xuất
hiện những ê-kíp như: ê-kíp lãnh đạo, ê-kíp làm việc của một số người trong một

phòng, tổ, đội sản xuất hay tiếp thị...
- Ê-kíp lãnh đạo được coi là một nhóm nhỏ không chính thức của những
người trong ban lãnh đạo có sự ăn ý, thống nhất về mục tiêu, lợi ích, tương hợp về


tâm lý. Tuy mỗi thành viên trong ê-kíp thực hiện các vai trò, chức năng khác nhau,
song luôn có sự phối hợp hành động chặt chẽ với nhau.
- Ê-kíp làm việc là tâp hợp một số người trong môt bộ phận chuyên môn,
nghiệp vụ, có sự ăn ý, tương đồng, tương hợp với nhau trong hoạt động chung.
Sử dụng con người theo quy luật ê-kíp thường đem lại hiệu quả hoạt động
cao. Các nhà nghiên cứu tâm lý học, xã hội học cho rằng, trong một ê-kíp bao giờ
cũng có sự cân đối hài hòa giữa lợi ích của cá nhân, nhóm và lợi ích của tập thể,
của tổ chức. Một ê-kíp lãnh đạo tiêu cực là ê-kíp chỉ chú trọng đến lợi ích của các
cá nhân trong ê-kíp, nó được biểu hiện dưới dạng “phe cánh”, “bè phái”. Loại ê-kíp
này cần phải loại trừ khỏi tổ chức.
7. Dùng người phải theo quy luật biến thiên tâm lý
Trong một tổ chức không thể có toàn người có tài, vả lại nếu có chưa chắc
sử dụng đã có hiệu quả. Để đạt hiệu quả cao cũng không thể dùng toàn người kém,
người phục tùng hoặc cơ hội, vụ lợi. Vấn đề then chốt trong phép dùng người là
phải khơi dậy được tiềm năng sáng tạo của mỗi con người.
Công tác tổ chức - cán bộ là công tác đối với con người nên vô cùng khó
khăn và phức tạp; nó đòi hỏi vừa phải có tính khoa học, vừa phải có tính nghệ
thuật. Để làm tốt công tác này, những người lãnh đạo và làm công tác tổ chức -cán
bộ phải có lập trường tư tưởng vững vàng, có quan điểm vì con người, vì sự phát
triển của con người và tổ chức. Mặt khác, phải có năng lực tổ chức, khả năng trực
giác, kiến thức sâu sắc về tâm lý học, kỹ năng hiểu biết, đánh giá và sử dụng con
người.
III. Vận dụng những nguyên tắc sử dụng con người vào công tác cán bộ hiện
nay (gtr 131 – 134)
KẾT LUẬN