Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng thái nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

DƯƠNG THỊ PHƯƠNG LIÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG
CƠ SỞ HẠ TẦNG THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

DƯƠNG THỊ PHƯƠNG LIÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG
CƠ SỞ HẠ TẦNG THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 83 40 410

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN BÁ UÂN

HÀ NỘI, NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tác giả. Các
số liệu sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nêu trong luận văn là
trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học
nào trước đây.
Tác giả

Dương Thị Phương Liên

i


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Bá Uân - người đã dành
nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn tận tình và giúp đỡ để tác giả có thể
hoàn thành công trình nghiên cứu khoa học đầu tiên của mình.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo đại học và Sau đại học
cùng các thày giáo, cô giáo giảng dạy tại Khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học
Thủy lợi- những người đã trang bị những kiến thức quý báu để tác giả có thể hoàn
thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ các phòng ban tại Công ty Cổ
phần tư vấn và xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả

trong quá trình thu thập dữ liệu cùng với những ý kiến đóng góp bổ ích để tác giả có
thể hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng
hành, hỗ trợ, giúp đỡ và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện
luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Dương Thị Phương Liên

ii


MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH ẢNH ..............................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii
PH N M Đ U .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ S

LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................4
1.1 Tổng quan lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .............4
1.1.1 Khái niệm nhân lực ........................................................................................ 4
1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nhân lực .....................................................................5
1.1.3 Vai trò của nhân lực ....................................................................................... 6
1.1.4 Nhân lực trong các doanh nghiệp ..................................................................6
1.1.5 Khái niệm quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ..........................................7
1.1.6 Đặc điểm quản trị nhân lực trong doanh nghiệp............................................9

1.1.7 Đặc điểm doanh nghiệp tư vấn có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực
............................................................................................................................... 10
1.1.8 Các chỉ tiêu, tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp....................................................................................................................11
1.2 Nội dung của quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ....................................13
1.2.1 Kế hoạch hóa nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực ................................ 13
1.2.2 Phân tích công việc ...................................................................................... 14
1.2.3 Tuyển dụng nhân lực ...................................................................................18
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................... 20
1.2.5 Đánh giá nhân lực ....................................................................................... 23
1.2.6 Thù lao lao động và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi .......................................27
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ......28
1.3.1 Các nhân tố chủ quan ...................................................................................28
1.3.2 Các nhân tố khách quan ...............................................................................31
1.4 Kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực ....................................................34
1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ................34
iii


1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng
Thái Nguyên .................................................................................................................. 37
1.5 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ....................... 39
Kết luận chương 1 ..................................................................................................... 40
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PH N TƯ VẤN XÂY DỰNG CƠ S HẠ T NG THÁI NGUYÊN .................. 42
2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty CP Tư vấn XD CSHT Thái Nguyên ............... 42
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................... 42
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ................................................................... 44
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ ................................................................................... 44
2.2 Thực trạng về nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn XD CSHT Thái Nguyên . 46

2.2.1 Về cơ cấu nhân lực ...................................................................................... 46
2.2.2 Về chất lượng nhân lực................................................................................ 48
2.3 Thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn XD CSHT
Thái Nguyên.............................................................................................................. 50
2.3.1 Thực trạng về công tác lập kế hoạch nhân lực ............................................ 50
2.3.2 Thực trạng về phân tích công việc............................................................... 51
2.3.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực............................................... 55
2.3.4 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nhân lực ................................ 59
2.3.5 Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc ................................. 61
2.3.6 Thực trạng về các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và công tác tạo động lực cho
người lao động ...................................................................................................... 64
2.4 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây
dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên .............................................................................. 66
2.4.1 Những kết quả đạt được .............................................................................. 66
2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân. .................................................................... 66
Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 68
CHƯƠNG 3 MỘT S

GIẢI PHÁP NH M HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PH N TƯ VẤN XÂY DỰNG CƠ S

HẠ T NG

THÁI NGUYÊN............................................................................................................ 70
3.1 Định hướng quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng cơ sở hạ
iv


tầngThái Nguyên giai đoạn 2018 - 2022 ...................................................................70

3.2 Một số giải pháp quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng cơ sở hạ
tầng Thái Nguyên ......................................................................................................71
3.2.1 Đổi mới công tác lập kế hoạch, quy hoạch nhân lực ...................................71
3.2.2 Tăng cường thực hiện phân tích công việc ..................................................73
3.2.3 Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động hợp lý th o vị trí việc
làm......................................................................................................................... 77
3.2.4 Đ y mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực .......82
3.2.5 Đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá lao động ................91
3.2.6 Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ người lao động .....................................95
Kết luận chương 3 .....................................................................................................97
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 99
1. Kết luận .................................................................................................................99
2. Kiến nghị .............................................................................................................100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................101

v


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Trụ sở Công ty CP Tư vấn xây dựng CSHT Thái Nguyên ............................ 43
Hình 2.2 Minh họa phòng làm việc của Công ty .......................................................... 43
Hình 2.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của Công ty.................................................... 44

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động tại Công ty năm 2015 – 2017 ..............................................47
Bảng 2.2 Bảng thống kê Nhân lực công ty th o vị trí việc làm ....................................48
Bảng 2.4 Bảng tóm tắt mô tả công việc của một số vị trí việc làm tại Công ty ............52

Bảng 2.5 Đánh giá về công tác Phân tích công việc tại Công ty...................................54
Bảng 2.6 Vị trí lao động được tuyển dụng tại công ty giai đoạn 2015 – 2017 ............58
Biểu 2.7 Số người được cử đi đào tạo năm 2015 – 2017 ..............................................61
Bảng 2.8 Thu nhập trung bình của CBCNV giai đoạn 2015 – 2017............................. 65
Biểu 2.9 Mức kh n thưởng hàng năm của công ty ........................................................ 65
Bảng 3.1 Nhu cầu số lượng cán bộ tập huấn trong các năm 2020 – 2022 ....................90

vii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Tên viết tắt

Nghĩa đầy đủ

- Công ty CP TV XD CSHT: Thái Nguyên:

Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở
hạ tầng Thái Nguyên

- CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

- HĐQT:

Hội đồng quản trị

- NNL:

Nguồn nhân lực

- NSLĐ:

Năng suất lao động

- NLĐ:

Người lao động

- PTCV:

Phân tích công việc

viii


PHN M U
1. Tớnh cp thit ca ti
Nhn thc c tm quan trng ca cụng tỏc qun tr nhõn lc, trong nhng nm qua
tnh Thỏi Nguyờn ó thc thi nhiu chớnh sỏch phỏt trin nhõn lc v ó t c
nhng thnh cụng nht nh: i ng cỏn b c tng cng; trỡnh chuyờn mụn
ca nhõn lc ngy cng c nõng cao; cỏc chớnh sỏch ói ng, thu hỳt nhõn lc bc
u ó c quan tõm. Trong xu th phỏt trin ú, cụng tỏc nhõn s cỏc doanh nghip
trờn a bn tnh trong ú cú cỏc doanh nghip thuc lnh vc t vn u t xõy dng
cng cú nhng bc t phỏ mnh m, to tin cho s i mi, phỏt trin doanh
nghip phự hp vi c ch th trng.
Trong nhng nm qua, nhõn lc cỏc doanh nghip thuc lnh vc t vn u t xõy
dng, ó gúp phn cho tng trng kinh t cỏc nghnh trong tnh; tng bc cú s

thay i din mo kt cu h tng trờn ton b a bn tnh; i sng vt cht tinh thn,
c bit i sng nụng dõn c ci thin rừ rt, gúp phn quan trng trong vic xoỏ
gim nghốo.
L mt trong nhng doanh nghip u tiờn trong lnh vc t vn u t xõy dng ca
tnh Thỏi Nguyờn, cụng ty C phn t vn xõy dng c s h tng Thỏi Nguyờn cú, lực
đội ngũ k s, cán bộ kỹ thuật, giàu kinh nghiệm và năng lực, hot ng trong lnh
vc t vn u t xõy dng c s h tng cỏc lnh vc Nụng lõm nghip, dõn dng,
Thy li, Thy in, giao thụng. Ngoi ra cũn thc hin cỏc hot ng t vn qun lý,
xõy dng cỏc cụng trỡnh k tht dõn dng, vv Nhng nm qua cựng vi s phỏt trin
ca khoa hc k thut v cụng ngh, cht lng nhõn lc ca cụng ty cng ó c
chỳ trng nhm ỏp ng ũi hũi ngy cng cao ca nn kinh t th trng cnh tranh
gay gt.
Mc dự ó cú nhiu thay i tớch cc trong cụng tỏc qun lý cỏn b nhng nhỡn chung
i ng cỏn b cụng nhõn viờn ca Cụng ty vn cha ỏp ng c yờu cu v mc
tiờu t ra. Cụng tỏc qun tr nhõn lc cụng ty ang bc l nhiu bt cp. C th l:
thiu nhõn lc trm trng c v s lng v cht lng; c cu nhõn lc cũn mt cõn
i th o chin lc kinh doanh v phỏt trin; cụng tỏc o to v chớnh sỏch tuyn
1


dụng, sử dụng cán bộ trong công ty chưa hợp lý; Ngoài ra một số cán bộ trình độ, kỹ
năng hạn chế, chưa đáp ứng được với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công
nghệ, hội nhập kinh tế quốc tế; tính chủ động, sáng tạo trong triển khai thực hiện công
việc còn hạn chế. Vấn đề đánh giá cán bộ và các chính sách đãi ngộ cán bộ có lúc còn
chưa thỏa đáng nên chưa động viên được lao động có năng lực gắn bó lâu dài xây
dựng công ty. Việc sắp xếp, kiện toàn cơ cấu tổ chức hoạt động, xây dựng đội ngũ cán
bộ về số lượng, chất lượng và nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty Cổ phần tư
vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên là vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách nhằm
thực hiện tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh, giúp công ty ổn định và phát triển.
Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ

phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên trong thời gian qua, cùng với những
kiến thức đã được nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm hiểu biết qua
môi trường công tác thực tế, tác giả chọn đề tài "Hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên" làm đề tài
luận văn thạc sĩ của mình.
M c đích nghiên c

của đề tài

Trên cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã hệ thống hoá và
phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên. Từ đó rút ra những nhận xét,
đánh giá về ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân về công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty. Tiếp tục đề xuất các giải pháp có cơ sở khoa học và có tính khả thi, phù hợp
với điều kiện thực tiễn nhằm Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên.
3 Đối tượng và phạm vi nghiên c
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân lực
tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác này.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại công
2


ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên
- Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2015- 2017, để phân tích,
đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng cơ
sở hạ tầng Thái Nguyên. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2018-2022.
4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên c

a. Cách tiếp cận
Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong quá trình nghiên cứu đề tài,
tác giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền
kinh tế thị trường.
b. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực; hệ thống các văn bản,
chế độ, chính sách hiện hành về công tác quản trị nguồn nhân lực của Nhà nước, sử
dụng phương pháp tổng hợp và phân tich, so sánh để khái quát lý thuyết về quản trị
nhân lực.
Căn cứ tình hình triển khai thực hiện công tác quản trị nhân lực trong những năm vừa
qua của công ty Cổ phần tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên. Dữ liệu dùng để
phân tích trong luận văn gồm: các đánh giá về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực,
phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực của
công ty. Công cụ dùng để thu thập số liệu là các bảng câu hỏi khảo sát/phiếu điều tra;
Sử dụng các phương pháp phân tích định tính, định lượng và so sánh để phân tích các
dữ liệu điều tra, đánh giá thực trạng chất lượng công tác quản trị nhân lực trong Công
ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên trong thời gian vừa qua. Trên
cơ sở đó dùng phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp chuyên gia đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư
vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên.

3


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1 1 T ng

an

ận về nh n

c và

ản t ị nh n

c t ng

anh nghi p

1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực của con
người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được x m là sức lao
động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong tất cả các nguồn lực của xã hội.
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá
trình nghiên cứu, x m xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự
phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến
khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Th o định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương,
một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách)
và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà
nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Như vậy, x m xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về
nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố
cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô

tận của sự phát triển không thể chỉ được x m xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất
lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số
trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh
trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những ph m chất đạo đức - tinh
4


thần (Tâm lực) tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nhân lực
Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia, đơn vị, tổ chức
thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
bao gồm số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực và chất lượng nhân lực.
1.1.2.1 Số lượng nhân lực
Số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được
ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức. Số lượng nguồn nhân lực chính là lực
lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy
mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư th o khu vực và lãnh thổ. Nó còn
thể hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm.
1.1.2.2 Cơ cấu nhân lực
Cơ cấu nhân lực thể hiện cấu trúc của nguồn nhân lực. Có thể chia nguồn nhân lực
th o cơ cấu về tuổi, cơ cấu về trình độ học vấn, cơ cấu về giới,…
1.1.2.3 Chất lượng nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ,
trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và ph m chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn
nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể
lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn

nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn
nhân lực của chính phủ quyết định. Chất lượng nguồn nhân lực không những chỉ là chỉ
tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển
về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh
mẽ hơn với tư cách không chỉ là nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ
văn minh của một xã hội nhất định.
Các chỉ tiêu được sử dụng rộng rãi hiện nay để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
bao gồm các chỉ tiêu về sức khoẻ (thể lực), giáo dục- trình độ văn hoá - trình độ
5


chuyên môn kỹ thuật (trí lực), phong cách đạo đức- lối sống - tinh thần (tâm lực):
+ Trí lực: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của
con người. Trí tuệ được x m là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người
bởi tất cả những gì thúc đ y con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của
họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc
phát huy nguồn lực con người.
+ Thể lực: Là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người
phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi
hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Các tiêu chí cụ thể của thể
lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các
thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất
phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái
tinh thần.
+ Tâm lực: Còn được gọi là ph m chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh thần – ý
thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (kh n trương, đúng giờ...), có ý thức
tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công
việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh
vực công nghệ và quản lý. Phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao
mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì

cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người.
1.1.3 Vai trò của nhân lực
Các nguồn lực cho sự phát triển kinh tế như vốn, tài nguyên thiên nhiên, ... tự nó tồn
tại dưới dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với
nguồn lực con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con
người. Nguồn nhân lực với cốt lõi là trí tuệ là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu
hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới
không ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai
thác hợp lý.
1.1.4 Nhân lực trong các doanh nghiệp
6


Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong nâng
cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới tổ chức trước hết phải có
con người có khả năng đổi mới.
Với mỗi doanh nghiệp nhân lực có thể được phân loại th o giới tính, độ tuổi, chuyên
môn và trình độ học vấn… ứng với mỗi dấu hiệu để phân loại sẽ có một cơ cấu nhân
lực tương ứng. Sự phù hợp của cơ cấu nhân lực được thiết kế hoặc thực tế đã tồn tại
với cơ cấu nhân lực cần phải có là chất lượng nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực
chính là một sản ph m của nhà lãnh đạo quản lý.
Số lượng nhân lực của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng như
chức năng nhiệm vụ và thường được xác định thông qua hệ thống định mức, tiêu
chu n định biên.
1.1.5 Khái niệm quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày th o nhiều góc độ khác nhau:
góc độ tổ chức quá trình lao động: Quản lý nhân lực là lĩnh vực th o dõi, hướng
dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con
người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng
lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của

con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân
lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt
động liên quan đến việc thu hút, sử dụng, phát triển người lao động trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là
việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong các tổ chức” [1].
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và
nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như:

7


tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất
lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con
người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa
người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản
lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả
của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục
tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” [1].
Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:
Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ
chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các
mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản lý gồm các

hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Quản lý nguồn nhân
lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức. Phòng quản lý nguồn nhân lực
phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày
càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình.
Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường
bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có
quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu
chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ
bị ảnh hưởng.
Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các
cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực còn
phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến
8


con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chu n bị trước, đề phòng trước
nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi
người trước khi các thách thức đó xuất hiện.
Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Bộ phận
này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể
có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Phụ trách nguồn nhân lực của doanh nghiệp
là một trong những bộ phận chính của Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ các ngành
trực thuộc bên dưới, tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dưới phải
tiếp nhận phần phục vụ ấy.
1.1.6 Đặc điểm quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực
chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây là đặc điểm lớn nhất và
chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực.
1.1.6.1 Chức năng
Quản trị nhân lực thực hiện các chức năng sau:

Kế hoạch hoá nhân lực cho tổ chức, là việc tuyển mộ tuyển chọn đào tạo bồi dưỡng sử
dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực, là thu hút con người gắn kết với công việc
được giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa ngươì với người vì mục tiêu
của tổ chức.
Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kip thời số lượng và chất
lượng nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức th o đuổi mục tiêu đã đề ra là việc tìm
kiếm phát triển các phương pháp, các hình thức để con người có thể đóng góp tối đa
cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con người được phát triển toàn diện.
1.1.6.2 Nhiệm vụ
Chính sách: Bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên
quan đến nhân lực trong toàn nhân lực và bảo đảm bằng các chính sách đó đựơc thi
hành trong toàn doanh nghiệp. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn
đề khó khăn và giúp các doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.

9


Cố vấn: Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác.
Dịch vụ: cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác
cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực.
Kiểm tra: Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám
sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về
nhân sự đã đề ra hay không.
1.1.6.3 Mục tiêu
Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao
động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau :
Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, hoạt
động vì lợi ích của xã hội.
Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được mục
tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức. Là việc

xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức đó.
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và
nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được
chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.
Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của
người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc
một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
1.1.7 Đặc điểm doanh nghiệp tư vấn có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực
Tư vấn thiết kế là một hoạt động thuộc lĩnh vực đầu tư và xây dựng mô tả hình dáng
kiến trúc, nội dung kỹ thuật và tính kinh tế của các công trình xây dựng tương lai thích
ứng với năng lực sản xuất sản ph m hay dịch vụ và công dụng đã định. Các văn bản,
hồ sơ thiết kế một công trình là một tài liệu kinh tế - kỹ thuật tổng hợp phản ánh ý đồ
thiết kế thông qua các bản vẽ, các giải pháp kinh tế - kỹ thuật về công trình tương lai
với những luận chứng, tính toán có căn cứ khoa học.

10


Hiện nay trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Đối với
doanh nghiệp tư vấn thiết kế thì chủ yếu hoạt động kinh doanh chất xám, càng đòi hỏi
nguồn nhân lực phải được trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn cũng như các kỹ năng
khác để có thể cạnh tranh các sản ph m của mình với các doanh nghiệp khác trên địa
bàn hoạt động. Công tác quản trị nguồn nhân lực cũng vì thế phải được chú trọng hơn
nữa nhằm xây dựng được một tổ chức vững mạnh, muốn đạt được điều đó cần phải:
+ Sắp xếp bố trí hợp lý đội ngũ cán bộ quản lý và các chuyên gia hiện có ở trong
doanh nghiệp. Cần phát hiện người có năng lực, bố trí họ vào những công việc phù
hợp với chuyên môn, trình độ và năng lực sở trường. Bổ sung những cán bộ, chuyên
gia đủ tiêu chu n, có triển vọng phát triển, đồng thời thay thế những cán bộ, nhân viên
không đủ năng lực, không đủ tiêu chu n. Đây là giải pháp quan trọng để nâng cao

năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ hiện nay.
+ Tạo sự gắn bó về quyền lợi và trách nhiệm của người lao động với doanh nghiệp
bằng các chính sách như: Đầu tư cho đào tạo, xây dựng chế độ tiền lương và thưởng
th o hướng khuyến khích người lao động có những đóng góp tích cực cho sự phát triển
của doanh nghiệp. Đa dạng hóa các kỹ năng và đảm bảo khả năng thích ứng của người
lao động khi cần có sự điều chỉnh lao động trong nội bộ.
+ Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, lao động để có trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, ngoại ngữ, sử dụng thành thạo vi tính (các phần mềm hỗ trợ trong hoạt động tư
vấn), am hiểu thị trường thế giới và thông lệ quốc tế. Phát triển năng lực kinh nghiệm
trong hoạt động kinh doanh sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo yếu tố năng lực và dự đoán
chính xác nhu cầu trên thị trường trong từng thời kỳ, từ đó giúp doanh nghiệp chủ
động trong việc hoạch định chính sách và chiến lược sản xuất kinh doanh cũng như
tiếp thị khách hàng đạt hiệu quả cao.
1.1.8 Các chỉ tiêu, tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Do việc sử dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp nên việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động có thể dựa
vào nhiều chỉ tiêu, tiêu chí khác nhau. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

11


cũng là một trong các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Tuỳ vào từng đặc thù của mỗi doanh nghiệp mà các doanh nghiệp có các chỉ tiêu
đánh giá khác nhau bởi các ngành có những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh
doanh khác nhau.
Thực tế có rất nhiều chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được đưa ra,
có chỉ tiêu định lượng, chỉ tiêu định tính.
Các chỉ tiêu định lượng phản ánh về số lượng, khối lượng về lợi ích mà người lao động
mang lại. Nó cho biết quản lý và sử dụng có hiệu quản nhân lực: doanh thu, lợi nhuận

bình quân đầu người, năng suất, sản lượng bình quân công nhân, hiệu quả sử dụng quỹ
thời gian làm việc, bảo đảm ngày, giờ công trong tháng, tuần, quý, ...
Các chỉ tiêu mang tính định tính, việc đánh giá tương đối phức tạp hơn. Chẳng hạn,
bảo đảm chất lượng sản ph m, hàng hoá dịch vụ đối với các loại sản ph m dịch vụ vô
hình, mức độ thoả mãn của khách hàng, của người lao động, sự thay đổi về ý thức, thái
độ, tác phong, nề nếp làm việc, mỗi quan hệ hợp tác lao động, trách nhiệm đối với
công việc, môi trường làm việc, các thay đổi về giá trị văn hoá doanh nghiệp, bảo đảm
tính công bằng trong phân phối, ...
Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động th o kết cấu lao động tức là x m xét cơ cấu lao
động tại mỗi bộ phận, hoặc giữa các bộ phận đã hợp lý chưa, cũng như đảm bảo tính
đồng bộ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Dù thừa hay thiếu lao
động ở bất kỳ bộ phận nào đều ảnh hưởng không tốt đến hoạt động của doanh nghiệp.
Đặc biệt nó làm mất đi tính đồng bộ và khả năng hợp tác giữa các bộ phận.
Hậu quả của việc không sử dụng hết khả năng lao động, lãng phí sức lao động và tất
yếu gây lãng phí trong các khoản chi phí và nó ảnh hưởng không nhỏ đến chính sách
phát triển trong tương lai của doanh nhgiệp trên nhiều lĩnh vực mà đặc biệt là chính
sách nhân sự.
Bằng cách so sánh số lượng lao động hiện có và nhu cầu sẽ phát hiện được số lao
động thừa thiếu trong từng công việc, từng bộ phận và trong toàn bộ doanh nghiệp.
12


1.2 Nội

ng của

ản t ị nh n

c t ng các

anh nghi p

1.2.1 Kế hoạch hóa nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm về kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Bất kỳ một tổ chức nào cũng cần dự tính trước về số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực cho việc triển khai các kế hoạch sẽ được triển khai. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
bao gồm tất cả các hoạt động mà các nhà quản trị tham gia để dự báo nhu cầu nhân lực
hiện tại và tương lai của họ. Như vậy, có thể thấy kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá
trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện
các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các ph m
chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Hoạt động lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của quản lý. Công tác kế
hoạch hóa nói chung và kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng là một
hoạt động xác định những việc cần phải làm, làm như thế nào, làm khi nào và ai phải
làm những việc đó. Lập kế hoạch nguồn nhân lực có chức năng đảm bảo một sự tương
thích giữa tiềm năng của nguồn nhân lực, với các mục tiêu của tổ chức.
1.2.1.2 Nội dung của kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
a. Đánh giá cung nhân lực trong doanh nghiệp
Bước 1: X m xét lại tình trạng nhân sự hiện tại hay chính là việc kiểm kê lại nhân sự.
Kiểm kê nhân sự bao gồm:
- Xác định số lượng nhân sự hiện tại
- Xác định cơ cấu đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực như tuổi, giới tính, trình độ
chuyên môn kỹ thuật, ngành nghề, lịch sử di chuyển (cả di chuyển nội bộ) của người
lao động (nếu có) và các yếu tố khác.
- Mô tả các ví trị việc làm hiện tại cùng với khung năng lực tiêu chu n.
Để có những lựa chọn sáng suốt, những người lập kế hoạch phải dựa trên một hệ thống
thông tin về nguồn nhân lực toàn diện và chính xác nhất có thể. Các dữ liệu phải chi
tiết, cập nhật, phải sẵn có đối với mỗi nhân viên và mỗi công việc. Bước 2: Phân tích
khả năng di chuyển nhân sự trong các cơ quan doanh nghiệp. Việc di chuyển lao động
13

liên quan đến những người nghỉ hưu, những người tự chuyển sang tổ chức khác,
những người được thăng tiến ở bậc cao hơn hoặc di chuyển sang các công việc khác
th o yêu cầu của tổ chức.
Bước 3: Phân tích thị trường lao động. Đó chính là việc phân tích khả năng cung cấp
nguồn nhân lực của thị trường lao động cho các công việc của tổ chức.
b. Dự báo nguồn nhân lực:
Dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai (ngắn hạn, trung hạn hay dài hạn) là một hoạt
động quan trọng trong việc lập kế hoạch nhân lực. Hoạt động này cần đáp ứng mục
tiêu của tổ chức trong tương lai. Dự báo nhu cầu nhân lực thực chất là sự tính toán
nhu cầu nhân lực của tổ chức để đáp ứng sự phát triển của tổ chức trong tương lai [4].
Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực có hiệu quả được dựa trên một sự đồng thuận lớn
nhất có thể, liên quan đến sự hiểu biết về nhiệm vụ, các định hướng và các mục tiêu
của doanh nghiệp.
c. Các giải pháp cân đối nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Cân đối nguồn nhân lực tức là mỗi bộ phận phải trả lời được câu hỏi: Bộ phận mình
đang thừa hay thiếu; trong thời gian tới (1 năm, 5 năm hay dài hạn hơn) thừa hay
thiếu? Thừa ai và công việc gì? Thiếu người thực hiện công việc gì? Và từ đó từng bộ
phận có thể đưa ra những đề xuất để khắc phục.

tầm tổ chức, cần tổng hợp các thông

tin trên của các bộ phận và trước tiên cũng phải trả lời những câu hỏi trên và cân đối
đề ra các giải pháp thực hiện. Giai đoạn này cần có một báo cáo tổng hợp, thể hiện sự
chênh lệch giữa nhu cầu tương lai và nguồn nhân lực sẵn có, cùng các giải pháp đề
xuất để khắc phục sự chênh lệch này.
1.2.2 Phân tích công việc
1.2.2.1 Khái niệm phân tích công việc
“Phân tích công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các nghĩa vụ, các trách

nhiệm tạo nên công việc và các kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết để thực hiện
công việc” [2]. Như vậy, phân tích công việc là qúa trình thu thập các tư liệu và đánh
giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các
14


công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ và
trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện
như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng…Phân tích công
việc có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng của các hoạt động quản lý nguồn nhân
lực như áp dụng cho hoạt động quản lý chức nghiệp thực sự có hiệu quả; là cơ sở và
cải thiện công tác tuyển dụng, điều phối nhân lực, biên chế nhân lực...
1.2.2.2 Trình tự tiến hành phân tích công việc
Căn cứ vào mục tiêu đã đề ra, rà soát lại cơ cấu tổ chức hiện tại của doanh nghiệp, với
sơ đồ cơ cấu tổ chức hợp lý, trình tự tiến hành phân tích công việc được thực hiện qua
các bước sau:
Bước 1: Liệt kê các chức danh công việc của doanh nghiệp.
Bước 2: Dựa vào mục tiêu đã định, lựa chọn một số chức danh công việc cần phân tích
hoặc là tất cả các chức danh công việc.
Bước 3: Thiết kế mẫu các văn bản phân tích công việc và lựa chọn phương pháp thu
thập thông tin phân tích công việc
Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin
Bước 5: Xử lý các thông tin thu thập được và viết các văn bản kết quả phân tích công
việc
Bước 6: Chu n hoá các văn bản kết quả phân tích công việc và đưa vào sử dụng
Bước 7: Cập nhật và x m xét định kỳ các văn bản phân tích công việc.
1.2.2.3 Các thông tin cần thiết phân tích công việc
Trong xu thế toàn cầu hóa và tiến bộ khoa học công nghệ, phân tích công việc ngày
càng trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức.

Đối với mỗi một công việc cụ thể, có thể thu thập một số lượng khá lớn các thông tin
quan trọng có liên quan đến công việc đó. Tuy nhiên, cần thu thập loại thông tin nào, ở
mức độ chi tiết như thế nào là tuỳ thuộc ở mục đích sử dụng các thông tin đó cũng như
tuỳ thuộc vào lượng thông tin đã có sẵn và thậm chí tuỳ thuộc cả vào quỹ thời gian,
15