Bài 2: Động viên nhân viên

NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO CFVG
B UỔI 2 :
ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
Phần 1
Động cơ thúc đẩy con người làm việc
→ Tại sao con người lại có độâng cơ làm việc ?
Điều gì động viên con người ? người ta làm việc vì mục đích gì ? nội dung của
động cơ làm việc là gì ?
→ Người ta được động viên như thế nào ?
Việc động viên được tiến hành như thế nào ? dựa theo quá trình nào ?
Quá trình cơ bản làm nảy sinh động cơ
1.Nhu cầu (chưa thỏa mãn)
2. Tìm cách thức để thỏa mãn nhu cầu.
3. Hành động nhắm tới một mục đích nào đó
4. Kết quả thể hiện của hành động
5. Được khen thưởng / bò phạt
6. Đánh giá lại mức độ thỏa mãn của bản thân
1. Nhu ….
Các cấp bậc nhu cầu theo Maslow
Mong đợi của nhân viên
Tự thể hiện
Được tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
1
NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO CFVG
Theo mức độ ưu tiên : (kết quả điều tra ở 300 người tại VN)
1. Thăng tiến và phát triển
2. Tiền lương xứng đáng
3. An toàn về công ăn việc làm

4. Công việc hấp dẫn và tương xứng với khả năng
5. Được người khác đánh giá cao, được tôn trọng
6. Có quyền lực
Các cấp bậïc nhu cầu theo Maslow
NHU CẦU TỰ THỂ HIỆN :
- Giao trách nhiệm, ủy quyền - Mở rộng công việc.
NHU CẦU ĐƯC TÔN TRỌNG :
- Biểu dương / khen thưởng. - Kêu gọi tham gia.
NHU CẦU XÃ HỘI :
- Tạo không khí thoải mái. - Xây dựng tinh thần đồng đội
- Cung cấp thông tin.
NHU CẦU AN TOÀN :
- Cải tiến điều kiện làm việc. - Tiền thưởng / thù lao
NHU CẦU SINH LÝ :
- Tiền lương. - Điều kiện làm việc
Ghi chú :
- Thỏa mãn nhu cầu cấp thấp thì kích thích tinh thần làm việc của nhân viên không bao nhiêu.
Nhưng nếu không được thỏa mãn thì dễ sinh bất mãn.
Tự thể hiện
Được tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
2
NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO CFVG
- Ngược lại, thỏa mãn nhu cầu cấp cao thì sẽ động viên tinh thần nhân viên hiệu quả hơn.
Cảm nhận của nhân viên
So sánh phần đóng góp và phần đãi ngộ của bản thân và của người khác
→ Căng thẳng và bất mãn nếu cảm thấy bất công.
Tìm kiếm sự công bằng → Điều chỉnh phần đóng góp của bản thân so

với phần đãi ngộ bản thân được hưởng. Chuyển công tác hoặc xin nghỉ
việc
Biện pháp động viên
- Làm phong phú công việc / mở rộng công việc → tránh nhàm
chán trong công việc.
- Tham gia của nhân viên (trong quá trình xác đònh mục tiêu,
thực hiện công việc)
- Thăng chức / Thăng tiến
- Giao trách nhiệm
- Thành tích (từ những thử thách)
- Biểu dương / Khen thưởng
- Hổ trợ / Cải thiện môi trường làm việc
- Tiền thù lao
Động viên một tập thể
3
NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO CFVG
Xác đònh chỉ tiêu
- đơn giản, rõ ràng, chính xác
- thực tế, hợp lý so với tình hình tại thời điểm đó
- tương ứng với một khoảng thời gian nhất đònh
(thời gian tiến hành và thời hạn kết thúc)
- với các chỉ số cho phép đo lường mức độ kết
quả đạt được.
NGƯỜI CHỈ HUY
LÃNH ĐẠO
TẬP THỂ
NGUYÊN TẮC
HOẠT ĐỘNG
RÕ RÀNG
PHƯƠNG TIỆN

PHÙ HP
CHỈ TIÊU MANG
TÍNH ĐỘNG VIÊN
4
NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO CFVG
Phần 2
Tại sao phải quan tâm tới động cơ làm việc ?
Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh rảy sinh ngay trong lòng anh ta,
thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất đònh. Một nhân viên có động cơ làm
việc cao là một người năng động, chòu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của
mình và đạt được chỉ tiêu đề ra.
Một nguyên tắc cơ bản trong quản trò là : Hiệu quả làm việc : f (năng lực * động cơ). Do đó
nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động cơ và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu
quả.
Quá trình động viên để thúc đẩy nhân viên có động cơ làm việc cao được diễn tiến ra sao? Làm
thế lào mà trong cùng một không gian làm việc, có một số người có động cơ làm việc rất tốt,
còn một số người khác lại không ? Cuối cùng thì đâu là những công cụ chính mà nhà quản lý có
thể sử dụng để đạt được hiệu quả nhiều hơn và cao hơn từ các cộng sự viên của mình ?
Động cơ làm việc của các cộng sự viên, cùng với những kỹ năng và phương pháp làm việc là
một trong những yếu tố chính tạo nên thành tích của họ tróng công việc. Mọi sự sút giảm trong
động cơ làm việc sẽ dẫn đến một hiệu quả thấp hơn ; trong trường hợp này, rủi ro sẽ khá lớn và
cứ dòch chuyển theo một vòng xoáy trôn ốc không có kết cuộc : thành tích giảm → động cơ làm
việc giảm → thành tích giảm ...
Có hai hướng nhìn nhận vấn đề :
 Tại sao con người có động cơ làm việc ?
 Con người được động viên như thế nào ?
I. Các thuyết động viên bởi sự thỏa mãn
1.1 Các cấp bậc nhu cầu của MASLOW
Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu cầu còn chưa
được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất

theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau.
Có năm loại nhu cầu ảnh hướng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim
tự tháp có năm cấp bậc :
Tự thể hiện
Được tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
5
NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO CFVG
Nguyên tắc hoạt động của kim tự tháp này là : cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn
chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn.
Áp dụng trong lãnh vực động cơ làm việc :
- Những nhu cầu sinh ly ù : Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại. Bao gồm những
nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà... Nhu cầu sinh lý thường không kích thích
nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của mình.
- Những nhu cầu về an toàn : Khi các cá nhân nghó đến việc bảo đảm cho tương lai thì có
nghóa là họ đang có những nhu cầu về an toàn trong công ăn việc làm, trong tiết kiệm, trong
việc đóng bảo hiểm, ...
- Những nhu cầu về xã hội : Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những lợi ích từ các
mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập thể,
một hội đoàn, một nhóm bạn bè.
- Nhu cầu được tôn trọng : Bây giờ con người lại mong muốn cảm thấy mình là người có ích
trong một lãnh vực nào đó, được người khác công nhận và đánh giá cao và xứng đáng được
như vậy. Đấy là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác. Đây có thể là
nguồn động viên rất lớn trong công việc.
- Nhu cầu tự thể hiện : Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực hiện được điều gì họ mong
ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong lãnh vực
mà họ đã chọn.
Cá nhân con người phải tự cải tiến vì sự phát triển của bản thân, để tự thể hiện mình. Trong

công việc, nhu cầu ở mức độ này có khả năng động viên rất lớn.
1.2 Thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg :
Trong một thời gian rất dài, người ta đã quan niệm là những yết tố động viên con người làm việc
đến từ môi trường xung quanh như không khí làm việc, các mối quan hệ trong nội bộ doanh
nghiệp, những điều kiện vật chất để làm việc, tiền lương, ... Vì vậy khi những yếu tố môi trường
này được thỏa mãn thì đã đủ để động viên tinh thần làm việc của con người.
Với một quan điểm như vậy, người ta nghó rằng tăng lương → tăng động cơ làm việc → tăng
năng suất. Song thực tế lại cho thấy rằng nếu sự bất bình có giảm đi, thì động cơ làm việc cũng
không được tăng lên ở tất cả các nhân viên : cũng có một số người được động viên hơn nhưng
một số người khác lại không. Từ đó người ta khám phá ra rằng động cơ làm việc quan hệ chặc
chẽ với hai loại yếu tố đánh giá việc thỏa mãn hay không thỏa mãn (hoặc bất bình).
Herzberg phân biệt hai loại yếu tố :
 Những yếu tố về môi trường có khả năng làm giảm động cơ làm việc nếu như không được
thỏa mãn, nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không
tăng lên mấy.
 Những yếu tố động viên có khả năng động viên khi chúng được thỏa mãn. Nhưng khi không
được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không giảm.
6
NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO CFVG
Những yếu tố về môi trường có khả năng
gây ra sự không thỏa mãn
Những yếu tố động viên có khả năng tạo
nên sự thỏa mãn
 Chính sách và phương thức quản lý của
doanh nghiệp.
 Phương pháp kiểm tra.
 Tiền lương (tương ứng với chức vụ).
 Mối quan hệ với cấp trên.
 Điều kiện làm việc.
 Các mối quan hệ khác và không khí việc.

 Cuộc sống riêng.
 Tính thử thách của công việc.
 Các cơ hội thăng tiến.
 Cảm giác hoàn thành tốt một công việc.
 Sự công nhận kết quả công việc.
 Sự tôn trọng của người khác.
 Trách nhiệm.
 Tiền lương (tương ứng với thành tích).
Có thể rút ra được những nhận xét sau đây :
1. Tiền lương là một yết tố cần thiết, nhưng không phải là tất cả. Không hẳn cứ phải tăng lương
mới thúc đẩy người ta làm công việc tốt hơn mức cần thiết.
2. Những yếu tố về môi trường là rất nhiều nhưng khó thay đổi (một cá nhân hầu như không
làm được gì để thay đổi chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương, ...). Khi
tác động đến những yếu tố về môi trường, trước hết là nhằm mục đích giảm thiểu các bất
bình, gia tăng sự thỏa thuận, chuẩn bò cho việc xuất hiện các yếu tố động viên.
3. Những yếu tố động viên thì có thể thay đổi : cá nhân có thể điều chỉnh sáng kiến của bản
thân mình, tự mình xác đònh những mục tiêu cao và khó. Kết quả của việc thực hiện hoàn
toàn tùy thuộc vào chính người thực hiện và anh ta có thể đo lường được kết quả của việc
mình làm.
4. Ước muốn của nhân viên là trưởng thành và phát triển về mặt nghề nghiệp. Vì vậy, một
người có động cơ làm việc là một người quan tâm đến công việc mình làm. Sự quan tâm rày
bao giờ cũng tăng lên khi cá nhân được tự mình tổ chức công việc của mình.
Từ đó có một sốđiểm cần lưu ý :
1. Con người được động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được những ý đònh của mình.
2. Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những lời
khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu).
3. Để một người được động viên lâu dài, anh ta cần phải được động viên thường xuyên.
4. Con người thường hay bò chán nản khi nhận những lời chê bai về bản thân hoặc về cách cư
xử mà anh ta không thay đổi được (hoặc không biết nên thay đổi như thế nào).
5. Không có nguồn động viên nào lớn hơn là vượt qua khó khăn để đạt được một mục tiêu tự

đònh ra cho mình.
2. Các thuyết về quá trình động viên
2.1 Thuyết về những mong đợi
7