THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG LAM TRONG NHỮNG NĂM QUA

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN SÔNG LAM TRONG
NHỮNG NĂM QUA.
I. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào, do
đó đầu tư vào việc nâng cao chất lượng, quy mô nguồn nhân lực là một hướng
đầu tư hiệu quả nhất. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là phát triển về mặt số
lượng và chất lượng.
1.Về mặt số lượng
Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng được thể hiện qua sự gia tăng về
quy mô, cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính cũng như trình độ của nhân
viên qua các năm. Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực còn được thực hiện
thông qua tuyển dụng lao động qua các năm. Mục đích của sự gia tăng về
mặt quy mô, số lượng lao động tại công ty nhằm thu hút và duy trì nguồn
nhân lực, đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chât phù hợp cho
công việc của doanh nghiệp, đảm bảo lực lượng lao động cho quá trình phát
triền lâu dài.
2.Về mặt chất lượng
Phát triển nhân lực về mặt chất lượng trong doanh nghiệp chú trọng đến việc
nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong
doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ cao để hoàn thành tốt công việc được
giao.
Nội dung của việc phát triển về mặt chất lượng được thể hiện thông qua các
khía cạnh sau:
Thứ nhất, là thông qua giáo dục đào tạo ở doanh nghiệp: vấn đề đào tạo
nguồn nhân lực luôn là yêu cầu thường xuyên và liên tục đối với các doanh
nghiệp. Doanh nghiệp đã có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao
trình độ chuyên môn của người lao động nhằm hoàn thành tốt các mục tiêu
chiến lược mà doanh nghiệp đã đề ra. Doanh nghiệp đào tạo dưới hai hình
thức đó là: đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài.
Thứ hai, là thông qua đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Vấn đề đãi ngộ
nhân sự trong doanh nghiệp được trình bày thông qua các nội dung sau:
Đãi ngộ vật chất: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp
Đãi ngộ tinh thần: môi trường làm việc, trợ cấp ốm đau, tai nạn, khám sức
khỏe định kỳ, tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí.
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH 1
THÀNH VIÊN SÔNG LAM
1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 Thành
viên Sông Lam
Từ khi thành lập, nhân sự chỉ có khoảng từ 20 người. Đến nay công ty đã
trở thành 1 đơn vị kinh tế lớn và có 114 công nhân viên trong công ty trong đó
có người đạt trình độ Thạc Sỹ, Kỹ sư, cử nhân.
Bảng 1. Sự gia tăng số lượng lao động
Chỉ tiêu
Năm 2007
(người)
Năm 2008
(người)
Năm 2009
(người)
Tổng lao động 60 87 114
Phân công theo tính chất lao
động.
- Lao động trực tiếp
- Lao động gián tiếp
42
18
57

30
78
36
Nhìn vào bảng cơ cấu lao động của công ty ta thấy: Lực lượng lao động
của công ty có sự thay đổi rõ rệt cả về số lượng với tính chất người lao
động.Nhìn tổng thể thì người lao động của công ty năm sau hơn năm trước và
tốc độ tăng năm 2009 so với năm 2008 là cao hơn. Nguyên nhân là do việc sản
xuất kinh doanh, dịch vụ mở rộng và phát triển thêm các loại hình sản xuất kinh
doanh mới như nhà hàng, xây dựng cao nên nhu cầu lao động năm 2009 tăng
cao. Tuy nhiên do tình hình suy thoái kinh tế trên toàn thế giới đã ảnh hưởng tới
Việt Nam nên có thể nhu cầu lao động năm 2010 sẽ giảm xuống.
Bảng 2. Biến động về cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ
Chỉ tiêu
Năm 2007
(người)
Năm 2008
(người)
Năm 2009
(người)
Tổng lao động 60 87 114
1.Phân công theo giới tính
- Lao động Nam
- Lao động Nữ
45
15
54
33
66
48
2.Phân công theo trình độ

- Trên Đại Học
- Đại học, Cao Đẳng
- Trung cấp
- Lao động phổ thông
01
12
32
15
03
19
43
22
07
23
50
34
Theo giới tính: Do tính chất của công ty là kinh doanh trong lĩnh vực sản
xuất như xây dựng và sữa chữa tàu thuyền nên số lượng lao động nam cao hơn
số lượng nữ. Tuy nhiên năm 2009 tốc đọ tăng của lực lượng lao động nữ giới có
xu hướng tăng lên. Nhưng lực lượng lao động nam trong công ty vẫn chiếm ưu
thế hơn lao động nữ.
Xét theo trình độ lao động: Ta nhận thấy số lượng lao động ở rất nhiều các
trình độ. Lao động phổ thông, trung cấp, Đại học và trên Đại học có xu hướng
tăng. Tuy nhiên mức độ tăng và tốc độ tăng của số lượng lao động ở các trình
độ này là khá chậm chạp và không thống nhất.
Nhìn chung, số lao động hiện có của công ty đã đáp ứng được nhu cầu về
số lượng nhưng còn hạn chế trong việc đáp ứng những yêu cầu của công việc.
Để có thể thực hiện được những chiến lược phát triển trong công ty và đứng
vững trên thị trường thì yêu cầu đội ngũ lao động không những đủ về mặt số
lượng mà cần phải có chuyên môn, có kinh nghiệm, có năng lực để đáp ứng

những yêu cầu ngày càng khắt khe. Do đó công ty phải có kế hoạch đào tạo các
nhân viên, đặc biệt là đội ngũ lao động trẻ để nâng cao hiệu quả công việc hơn
nữa.
II. CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN SÔNG LAM TRONG NHỮNG NĂM QUA
Do ý thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên Công ty TNHH 1 thành
viên Sông Lam đã có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực lâu dài cho Công ty.
Hiện nay, Công ty có đội ngũ lao động khá đông đảo 114 người nhưng số lao
động có trình độ đại học và trên đại học còn khá hạn chế chỉ có 30 người số còn
lại lao động phần lớn đã được đào tạo qua. Do đó để duy trì và phát triển Công
ty lên một tầm cao mới và bắt nhịp với sự phát triển của công ty là quá trình hội
nhập đang diễn ra rất mạnh mẽ thì yêu cầu công ty có cho mình một chiến lược
cụ thể để phát triển nguồn nhân lực của mình.
Để làm được điều đó thì yêu cầu đầu tiên là phải có nguồn kinh phí hàng năm
để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình.
1. Công tác tuyển dụng lao động bổ sung
Hàng năm, công ty có căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và trên cơ sở yêu cầu
công việc các phòng ban trực thuộc đăng ký kế hoạch bổ sung lao động báo cáo
Ban giám đốc phê duyệt. Quy định một phương pháp thống nhất cho việc tìm
kiếm và lựa chọn được những Cán bộ nhân viên có kiến thức, có kỹ năng, có
năng lực, có động cơ làm việc phù hợp và đáp ứng được các yêu cầu của các vị
trí công việc tại Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam.
Nguồn tuyển dụng chủ yếu: thứ nhất, là ưu tiên tuyển trong nội bộ công ty, thực
chất của việc này là thuyên chuyển, sắp xếp lao động từ bộ phận này sang bộ
phận khác ký lại hợp đồng lao động nhằm cân đối nhân lực. Thứ hai là tuyển
dụng nguồn lao động ngoài công ty, đây là nguồn tuyển dụng chủ yếu của công
ty ( chiếm trên 50%).
Công ty có áp dụng quy chế tuyển dụng riêng của mình trong công tác tuyển
dụng nhân sự và được áp dụng đối với việc tuyển dụng nhân viên mới như sau:
Phê duyệt

Lập kế hoạch nhân sự
Lập kế hoạch tuyển dụng
Xác định nhu cầu
Phê duyệt
Thông báo tuyển dụng
Nhận hồ sơ và sơ tuyển
Tổ chức thi tuyển
Phê duyệt
Thông báo kết quả
N
Y
Y
N
Tiếp nhận NV mới
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Sơ đồ 2. Tiến trình thực hiện quy trình tuyển dụng
TRÁCH
NHIỆM
TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN
Phòng
HCNS/Các phòng
ban
Phòng HCNS
BAN GIÁM
ĐỐC
Phòng HCNS
GĐ
Phòng HCNS,
các Phòng ban có
nhu cầu nhân sự,

BGĐ
Phòng HCNS,
các Phòng ban có
nhu cầu nhân sự
Yêu
Xác
L p
Th c
K t
Từ năm 2007 đến năm 2009 công ty TNHH 1 Thành viên Sông làm đã tuyển
dụng và bổ sung được 54 lao động làm việc trong các ngành nghề chủ yếu như
xây dựng, nhà hàng…
2. Công tác đào tạo bồi dưỡng
2.1 Thực trạng đào tạo nâng cao chất lượng lao động
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất.
Cũng giống như các nhuồn lực khác, để có thể đưa lại giá trị, phụ thuộc vào
trình độ lành nghề của nhân lực. Vì vậy cần có sự quan tâm đến việc nâng cao
trình độ chuyên môn của người lao động, cho nên công tác đào tạo nguồn nhân
lực luôn là một yêu cầu thường xuyên và liên tục đối với tất cả các doanh
nghiệp, các tổ chức.
Trong thời gian qua, công ty đã có kế hoạch đào tạo nguồn vốn nhân lực để
nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động nhằm hoàn thành tốt các mục
tiêu chiến lược của công ty đề ra.
Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo nhân lực của công ty TNHH 1 Thành viên Sông
Lam
2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo đóng góp đáng kể vào sự thành công của
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chính vì vậy khi xác định nhu cầu
đào tạo cần căn cứ vào lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật, quản lý...
Từ tình hình lao động hiện tại của công ty và mục tiêu chiến lược sản

xuất kinh doanh và dịch vụ của Công ty để xác định nhu cầu đào tạo nguồn
nhân lực. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động hiện tại có
đáp ứng được yêu cầu công việc không và khi có sự thay đổi về công nghệ, thiết
bị, chiến lược và sự biến động của thị trường. Do đó, việc xác định nhu cầu đào
tạo phải được thực hiện một cách khoa học và hợp lý.
Trong ba năm trở lại đây, vấn đề xác định nhu cầu đào tạo được công ty
xem là bước cơ bản trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay để có thể cạnh tranh và tồn tại
được, vai trò của người quản lý là rất quan trọng, không những phải quản lý, tổ
chức, điều hành quá trình sản xuất kinh doanh của công ty một cách sáng tạo và
hợp lý, mà còn nhạy bén, linh hoạt với sự thay đổi của môi trường bên ngoài
doanh nghiệp. Vì thế, việc nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn với
ban lãnh đạo cấp cao, các cấp trưởng được đưa vào danh sách nhu cầu đào tạo.
Bên cạnh đó, đội ngũ nhân viên, công nhân trong công ty nhu cầu đào tạo nâng
cao tay nghề luôn là một đòi hỏi tất yếu vào quá trình sản xuất kinh doanh của
công ty
2.1.2 Lập kế hoạch đào tạo
Căn cứ vào chủ trương, định hướng về công tác đào tạo được vạch ra
trong phương hướng, nhiệm vụ công tác hàng năm của công ty. Trưởng phòng
tổ chức hành chính nhân sự của công ty gửi các thông báo cho các bộ phận để
xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho
năm tới rồi gửi cho phòng Hành chính – nhân sự của Công ty.
Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự căn cứ vào chủ trương, phương
hướng của công ty và nhu cầu đào tạo, lập bảng dự thảo kế hoạch đào tạo có
đầy đủ các nội dung sau:
- Mục đích, nội dung của từng khóa đào tạo.
- Đối tượng được đào tạo.
- Nội dung đào tạo và số lượng cán bộ, kỹ sư, công nhân phải đào
tạo.

- Thời gian bắt đầu tổ chức đào tạo và thời điểm kết thúc từng khóa
học.
- Dự kiến địa điểm và hình thức đào tạo.
- Dự kiến chi phí cho từng khóa học.
Công ty căn cứ vào các nội dung trên, xây dựng được kế hoạch đào tạo hàng
năm. Khi đó, số lượng đào tạo cán bộ, công nhân viên thực tế được đào tạo bằng
số lượng cán bộ công nhân viên cần được đào tạo cộng thêm một tỷ lệ hao hụt.
Tỷ lệ này bù đắp cho những hao phí trong quá trình đào tạo và nó phải nằm
trong giới hạn cho phép. Theo kinh nghiệm của công ty thì tỷ lệ này nằm trong
khoảng 5-15%.
Trên thực tế, công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam chưa xây dựng được kế
hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn của mình với mục tiêu số lượng
và chất lượng cán bộ, chức danh đào tạo phát triển nghề nghiệp, đào tạo cán bộ
quản lý, đào tạo cán bộ trước khi bổ nhiệm...Việc đánh giá nhu cầu đào tạo chỉ
dựa trên sự ước đoán, mục tiêu đào tạo phát triển chưa được làm rõ ràng.
2.1.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo
* Đào tạo cán bộ quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ các khóa ngắn hạn
- Đối tượng: lãnh đạo công ty, các trưởng bộ phận, cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ.
- Hình thức đào tạo: Học tập trung một hoặc nhiều đợt trong các khóa ngắn hạn
tại trung tâm đào tạo, trường Đại học hoặc tổ chức mở lớp tại Công ty, mời
giảng viên các trường về dạy.
- Nội dung: Gồm nhiều chuyên đề khác nhau về các mặt quản lý, kỹ thuật,
nghiệp vụ: quản trị kinh doanh, xuất khẩu lao động, nhà hàng...
* Đào tạo nhân viên mới.
- Đối tượng: Những nhân viên mới được tuyển để bố trí vào các vị trí trong
công ty.
- Hình thức: Đào tạo kèm cặp tại chỗ và công ty mở lớp đào tạo
- Nội dung: Nội dung và thời gian đào tạo theo từng công việc riêng biệt. Công
ty và các phòng ban chịu trách nhiệm xây dựng nội dung chương trình khóa
học.

* Đào tạo theo thư mời
Khi các đối tác có quan hệ trong sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ dưới
dạng thư mời. Khi đó, Công ty sẽ cử cán bộ đúng chuyên môn đi đào tạo.
2.1.4 Kết quả đào tạo
Lĩnh vực, hình thức đào tạo Năm
2007
Lớp
Ngườ
i
Năm
200
8
Lớp
Ngườ
i
Năm
200
9
Lớp
Ngườ
i
Đào tạo nội bộ
- Khóa đào tạo chuyên môn nghiệp
vụ
- Khóa đào tạo bổ trợ nâng cao kỹ
năng
1
1
8
7

1
1
15
10
1
1
18
16
Đào tạo bên ngoài
- Quản trị doanh nghiệp
- Kỹ năng giao tiếp, phục vụ cho
nhân viên nhà hàng
0
0
0
0
1
1
2
8
1
1
5
20
Bảng 3: Kết quả đào tạo ngắn hạn năm 2007 – 2009
Qua bảng số liệu cho thấy số liệu lao động được đào tạo hàng năm là đào tạo
chuyên môn và nâng cao trình độ chuyên môn. Năm 2007, công ty đào tạo chủ