Quản lý nhân lực tại ban quản lý các dự án nông nghiệp, bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (721.44 KB, 101 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
CÁP THỊ THANH MAI
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN NÔNG NGHIỆP,
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
CÁP THỊ THANH MAI
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN NÔNG NGHIỆP,
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. HOÀNG KHẮC LỊCH
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dƣới sự
hƣớng dẫn của thầy giáo hƣớng dẫn khoa học. Các số liệu và trích dẫn đƣợc sử dụng
trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy.
LỜI CẢM ƠN
Sau hai năm học tập và nghiên cứu, tôi đã hoàn thành chƣơng trình cao học
và luận văn thạc sỹ với đề tài: “Quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án Nông
nghiệp – Bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn”.
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy giáo, cô giáo - Trƣờng Đại
học Kinh tế đã tận tình dạy bảo, giúp đỡ và định hƣớng cho tôi trong quá trình học
tập và nghiên cứu khoa học.
Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Bộ Nông nghiệp và PTNT, Vụ Tổ chức
cán bộ, Vụ Kế hoạch, Vụ Tài chính, các cơ quan trong và ngoài Bộ. Tôi xin trân
trọng cảm ơn Ban giám đốc Ban quản lý các dự án Nông nghiệp đã tạo điều kiện về
mặt thời gian, cho phép sử dụng số liệu, và thực hiện nghiên cứu tại các Dự án mà
Ban đang quản lý, triển khai thực hiện.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè và ngƣời thân đã giúp đỡ,
động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học.
Đặc biệt tôi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo: TS: Hoàng
Khắc Lịch trƣờng Đại học kinh tế, đã định hƣớng, giúp đỡ và hƣớng dẫn tôi trong
quá trình nghiên cứu Luận văn.
Nông nghiệp và phát
triển
nông
thôn
(MARD) từ 2010 đến
nay và đề xuất những
giải pháp chủ yếu
nhằm cải thiện tình
hình quản lý nhân lực
TÓM TẮT LUẬN VĂN
tại APMB. Từ đó tạo
Tên luận văn: “Quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp – Bộ
sự chủ động trong bố
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn”
trí, sử dụng đội ngũ
Tác giả: Cáp Thị Thanh Mai
nhân lực với mục đích
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
giúp
Bảo vệ năm: 2015
thành tốt yêu cầu, quy
Giáo viên hƣớng dẫn: TS. Hoàng Khắc Lịch
định, cơ sở pháp lý về
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
quản lý và thực hiện
*Mục đích:
Mục đích nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu, làm rõ thực trạng quản
lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp (APMB) trực thuộc Bộ
APMB
dự án của nhà
hoàn
đầu tƣ và nhà tài trợ mà MARD giao cho một cách hiệu quả nhất trong giai đoạn từ
2016 đến 2020
*
-
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản lý nhân lực.
Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại APMB, chỉ ra
nguyên nhân của những ƣu điểm, tồn tại, thiếu sót, đồng thời rút ra những kinh
nghiệm trong công tác quản lý nhân lực của APMB.
-
Đề xuất phƣơng hƣớng cũng nhƣ các giải pháp chủ yếu có tính khả
thi cho đơn vị, đồng thời có những kiến nghị đối với các cấp quản lý.
Những đóng góp mới của luận văn:
- Áp dụng lý thuyết về quản lý kinh tế đối với thực tiễn quản lý nhân lực
tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp – Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn.
- Đánh giá đƣợc thực trạng quản lý nhân lực ở Ban quản lý các dự án
nông nghiệp – Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn dựa trên những căn cứ
khoa học và cụ thể.
Comment [A1]: 6. Mục đích và nhiệm vụ
nghiên cứu:
- Mục đích: Đánh giá thực trạng Quản lý nhân
lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp – Bộ
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, từ đó đề
xuất đƣợc các giải pháp để cải thiện tình hình
Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về
quản lý nhân lực
+
Phân tích và đánh giá thực
trạng
+
Đề xuất giải pháp
7.
Những đóng góp mới của luận
văn:
- Áp dụng lý thuyết về quản lý kinh tế đối
với
thực tiễn quản lý nhân sự tại Ban quản lý
các dự án nông nghiệp – Bộ Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn.
- Đánh giá đƣợc thực trạng quản lý nhân
sự ở Ban quản lý các dự án nông nghiệp –
Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
dựa trên những căn cứ khoa học và cụ thể.
- Đề xuất đƣợc những giải pháp cho đơn vị,
đồng thời có những kiến nghị đối với các cấp
quản lý
-
Trên cơ sở tổng hợp, thống kê, đánh giá thực trạng tình hình quản lý nhân lực
của APMB từ năm 2010 đến nay. Đề xuất tham mƣu xây dựng các dự án mới tạo
việc làm ổn định cho cán bộ và một số kiến nghị với các cơ quan có liên quan nhằm
quản lý nhân lực của APMB trong giai đoạn tới.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT......................................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG..............................................................................................ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ........................................................................................iii
MỞ ĐẦU..........................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN
TÀI LIỆU VÀ MỘT SỐ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN NÔNG NGHIỆP........6
1.1. Tổng quan nghiên cứu..........................................................................................6
1.2. Cơ sở chung về quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp.........8
1.2.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nhân lực..........................8
1.2.2 Nội dung về quản lý nhân lực....................................................................13
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực:..........................16
1.2.4 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự
án.......................................................................................................................19
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN..................................21
2.1 Phƣơng pháp luận................................................................................................21
2.2 Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể..................................................................21
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu: nghiên cứu tài liệu, thu thập dữ liệu thứ cấp. 21
2.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: phân tích, tổng hợp, thống kê mô
tả, so sánh:.........................................................................................................23
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN
QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN NÔNG NGHIỆP.................................................................25
3.1 Giới thiệu về Ban quản lý các dự án nông nghiệp.............................................25
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển...............................................................25
3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Ban quản lý các dự án nông nghiệp..........................27
3.1.3 Chức năng nhiệm vụ của Ban quản lý các dự án nông nghiệp.................28
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực của Ban quản lý các dự án nông nghiệp.............34
3.2.1 Về giới tính tuổi đời và kinh nghiệm.........................................................34
3.2.2 Về trình độ, bằng cấp chuyên môn, quản lý Nhà nước, quản lý dự án và
khả năng sử dụng ngoại ngữ..............................................................................38
3.2.3 Về kỹ năng thành thạo công việc...............................................................41
3.2.4 Về bố trí, sử dụng, đánh giá cán bộ..........................................................44
3.2.5 Xây dựng chế độ thù lao và đãi ngộ đối với cán bộ..................................48
3.3. Nhận xét, đánh giá quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp49
3.3.1 Những ưu điểm..........................................................................................49
3.3.2 Những hạn chế cần khắc phục..................................................................50
3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế..............................................................51
3.4 Những thuận lợi và khó khăn trong việc quản lý nhân lực tại Ban quản lý các
dự án nông nghiệp......................................................................................................53
3.4.1 Thuận lợi...................................................................................................53
3.4.2 Khó khăn...................................................................................................54
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ
NHẰM
CẢI THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC ..57
DỰ ÁN NÔNG NGHIỆP..............................................................................................57
4.1. Định hƣớng quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp............57
4.1.1 Những định hướng quản lý nhân lực.........................................................57
4.1.2 Yêu cầu trong quản lý nhân lực.................................................................57
4.1.3 Những mục tiêu trong việc định hướng quản lý nhân lưc.........................58
4.2. Các giải pháp quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp.........60
Năm nhóm giải pháp trên được thực hiện cụ thể như sau:................................61
4.2.1 Tổ chức sắp xếp bộ máy hợp lý.................................................................61
4.2.2 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, quá trình sử dụng bố trí, sắp xếp cán
bộ một cách hiệu quả.........................................................................................62
4.2.3 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng, kiến thức cần thiết, nâng
cao nhận thức và thái độ trong công việc cho cán bộ........................................67
4.2.4 Cải thiện chế độ đãi ngộ, môi trường, cơ sở vật chất và đề xuất, tham
mưu xây dựng các dự án mới tạo việc làm ổn định cho cán bộ.........................74
4.2.5 Thực hiện tốt công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ dựa
trên kết quả thực thi công việc được giao..........................................................79
4.3. Một số kiến nghị đối với các cơ quan có liên quan...........................................82
4.3.1 Kiến nghị về thay đổi một số Luật của Quốc hội và Nghị định của Chính
phủ liên quan đến công tác cán bộ.....................................................................82
4.3.2 Kiến nghị đối với Chính phủ và các bộ, ngành Trung ương......................82
4.3.3. Kiến nghị đối với hệ thống văn bản, pháp lý liên quan đến tổ chức hoạt
động của APMB.................................................................................................83
4.3.4 Kiến nghị với cấp uỷ Đảng và lãnh đạo Ban quản lý các dự án Nông
nghiệp................................................................................................................84
KẾT LUẬN....................................................................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................86
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
ii
Bảng
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
4
Bảng 3.4
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6
7
Bảng 3.7
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT
1
2
3
iii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua 20 năm đồng hành trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của đất
nƣớc, quan hệ hợp tác phát triển giữa Việt Nam với các nhà tài trợ không ngừng
đƣợc củng cố và phát triển. Hiện ở Việt Nam có hơn 50 nhà tài trợ song phƣơng và
đa phƣơng đang hoạt động. Qua 20 Hội nghị Nhóm tƣ vấn các nhà tài trợ (CG) hằng
năm, tổng giá trị vốn ODA cam kết của các nhà tài trợ (NTT) cho Việt Nam đạt
78,195 tỷ USD. Sự ủng hộ to lớn nói trên cho thấy, cộng đồng quốc tế luôn đồng tình
và cổ vũ mạnh mẽ công cuộc đổi mới và chính sách phát triển đúng đắn của Chính
phủ Việt Nam, thể hiện sự tin tƣởng của các Nhà tài trợ vào hiệu quả tiếp nhận và sử
dụng vốn ODA của Việt Nam.
Bên cạnh những kết quả tích cực, chúng ta cũng thấy rằng, quá trình quản lý,
sử dụng ODA ở Việt Nam vẫn còn nhiều bất cập và hạn chế. Ðó là năng lực hấp thu
viện trợ quốc gia chƣa cao, tiến độ thực hiện và giải ngân vốn ODA còn chậm so với
kế hoạch, thủ tục trong nƣớc vẫn còn phức tạp, khác biệt với quy định của các nhà
tài trợ quốc tế... Nhận thức rõ việc thực hiện các chƣơng trình, dự án ODA có ý
nghĩa quan trọng, dƣới sự chỉ đạo quyết liệt, sát sao của Chính phủ, các bộ, ngành,
địa phƣơng đã có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện tình hình giải ngân vốn ODA. Hai
năm qua, giải ngân của một số Nhà tài trợ lớn (Nhật Bản, Ngân hàng thế giới –WB,
Ngân hàng Phát triển châu Á - ADB) đã có tiến bộ vƣợt bậc. Tỷ lệ giải ngân của
Nhật Bản tại Việt Nam năm 2011 đứng thứ nhì và năm 2012 đứng thứ nhất thế giới;
tỷ lệ giải ngân của WB tại Việt Nam tăng từ 13% năm 2011 lên 19% năm 2012.
Mặc dù, nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn vốn ODA đối với sự phát
triển của đất nƣớc, song tỷ lệ giải ngân của các nguồn vốn đạt rất thấp, ảnh hƣởng
đến các mục tiêu đã đề ra. Có nhiều nguyên nhân giải ngân nguồn vốn ODA chậm:
Nhƣ cơ chế chính sách còn bất cập, khả năng huy động vốn đối ứng còn hạn chế, khó
khăn trong công tác đền bù giải phóng mặt bằng, năng lực trình độ của các cán bộ
thực hiện dự án còn hạn chế…..
1
Tại cuộc họp về xây dựng kế hoạch phát triển nông nghiệp 5 năm (2016-2020)
và kiểm điểm tiến độ thực hiện các dự án trọng điểm ngành nông nghiệp. Phó Chủ
tịch UBND thành phố Trần Xuân Việt chỉ rõ, tiến độ tổ chức triển khai thực hiện các
dự án trọng điểm ngành nông nghiệp còn chậm, chƣa đáp ứng yêu cầu. Chủ đầu tƣ
thiếu tập trung, sâu sát, còn bộc lộ hạn chế về năng lực quản lý dự án. Sở NN &
PTNT khẩn trƣơng khắc phục tồn tại hạn chế, thực hiện nghiêm túc báo cáo rõ các
nội dung công việc còn chậm so với tiến độ quy định, nguyên nhân và trách nhiệm để
xảy ra chậm tiến độ, giải pháp khắc phục; báo cáo chi tiết kế hoạch tiến độ và trách
nhiệm tổ chức triển khai thực hiện bảo đảm tiến độ của từng dự án.
APMB với nhiệm vụ cụ thể là: Xây dựng kế hoạch tổng thể và kế hoạch chi
tiết hàng năm thực hiện chƣơng trình, dự án (kế hoạch giải ngân, kế hoạch chi tiêu,
kế hoạch đấu thầu,...), trong đó xác định rõ các nguồn lực sử dụng, tiến độ thực hiện,
thời hạn hoàn thành, mục tiêu chất lƣợng và tiêu chí chấp nhận kết quả đối với từng
hoạt động của chƣơng trình, dự án để làm cơ sở theo dõi, đánh giá nhằm bảo đảm
tiến độ thực hiện chƣơng trình, dự án theo Điều ƣớc quốc tế cụ thể về ODA đã ký.
Khối lƣợng công việc tại APMB là rất lớn, đòi hòi đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ
cao và tận tâm tận lực với công việc. Tuy nhiên, công tác quản lý chất lƣợng của
APMB vẫn còn những hạn chế, nếu không đƣợc duy trì và củng cố có thể trong
tƣơng lai sẽ khó đáp ứng đƣợc yêu cầu của MARD trong giai đoạn phát triển của
nền kinh tế toàn cầu; tổ chức nhân sự chƣa thực sự khoa học, quản lý nhân sự còn
nhiều kẽ hở, thiếu kiểm tra, kiểm soát; chính sách cho ngƣời tài và bảo vệ ngƣời tài
chƣa đáp ứng đƣợc nguyện vọng của CBNV, chƣa khai thác tốt chất xám và năng
lực của bộ phận kỹ sƣ chuyên môn, cán bộ nghiên cứu. Bên cạnh đó cũng chƣa áp
dụng những thành tựu công nghệ thông tin vào quản lý nhân sự v.v. . . vì vậy còn
nhiều hạn chế cho chiến lƣợc phát triển của Ban quản lý các dự án trong những năm
tiếp theo.
Xuất phát từ tình hình thực tế nói trên, để tiếp tục nghiên cứu cả về mặt lý
luận cũng nhƣ thực tiễn nhằm tìm ra những giải pháp hữu hiệu để tiếp tục đổi mới
chính sách, nâng cao chất nâng lƣợng và quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực tại
2
Ban quản lý các dự án nông
nghiệp, nhằm theo kịp xu
thế hội nhập hóa toàn cầu và
hỗ trợ Các dự án về nông nghiệp khi hiệp định thƣơng mại về hàng hóa ATIGA
của Asean có hiệu lực từ năm nay 2015. Tác giả nhận thấy cần thiết phải
nghiên cứu đề tài luận văn “ Quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông
nghiệp – Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn”
Luận văn này nhằm trả lời các câu hỏi chính sau:
Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại APMB nhƣ thế nào?
Cần có những giải pháp gì để quản lý nhân lực tại APMB từ
nay đến 2020?
2.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn
2.1 Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu, làm rõ thực
trạng quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp (APMB)
trực thuộc Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn (MARD) từ 2010
đến nay và đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm cải thiện tình hình
quản lý nhân lực tại APMB. Từ đó tạo sự chủ động trong bố trí, sử dụng
đội ngũ nhân lực với mục đích giúp APMB hoàn thành tốt yêu cầu, quy
định, cơ sở pháp lý về quản lý và thực hiện dự án của nhà đầu tƣ và nhà
tài trợ mà MARD giao cho
một cách hiệu quả nhất trong giai đoạn từ 2016 đến
2020 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn.
-
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản lý nhân lực.
Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại APMB, chỉ ra
nguyên nhân của những ƣu điểm, tồn tại, thiếu sót, đồng thời rút ra những kinh
nghiệm
trong công tác quản lý nhân lực của APMB.
-
Đề xuất phƣơng hƣớng cũng nhƣ các giải pháp chủ yếu có tính khả
thi cho đơn vị, đồng thời có những kiến nghị đối với các cấp quản lý.
3.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu: là công tác quản lý nhân lực tại APMB.
3.2 Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian và nguồn lực nên tác giả chỉ đi
sâu nghiên cứu về quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực của APMB, mặc dù nội dung
đề tài
3
Comment [A2]: 6. Mục đích và nhiệm vụ
nghiên cứu:
- Mục đích: Đánh giá thực trạng Quản lý
nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông
nghiệp – Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn, từ đó đề xuất đƣợc các giải pháp để cải
thiện tình hình
Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về
quản lý nhân lực
+
Phân tích và đánh giá thực
trạng
+
Đề xuất giải pháp
7.
Những đóng góp mới của luận
văn:
- Áp dụng lý thuyết về quản lý kinh tế đối
với
thực tiễn quản lý nhân sự tại Ban quản lý
các dự án nông nghiệp – Bộ Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn.
- Đánh giá đƣợc thực trạng quản lý nhân
sự ở Ban quản lý các dự án nông nghiệp –
Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
dựa trên những căn cứ khoa học và cụ thể.
- Đề xuất đƣợc những giải pháp cho đơn vị,
đồng thời có những kiến nghị đối với các cấp
quản lý
là Quản lý nhân lực
nói chung. Nhƣ vậy
các nội dung liên quan
đến số lƣợng và
nghiệp vụ nằm ngoài
phạm vi nghiên cứu.
-
Phạm vi về không gian và thời gian: đề tài đƣợc nghiên cứu tại
APMB với các số liệu trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014.
-
Giới hạn nghiên cứu: Luận văn chỉ nghiên cứu trong phạm vi nhân
lực của APMB, thực trạng nhân lực từ năm 2010 đến nay và một số đề xuất
giải pháp nâng cao chất lƣợng, cũng nhƣ công tác quản lý nhân lực cho những
năm tiếp theo.
-
Lý do chọn mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2010, vì đây là thời điểm đánh
giá đƣợc đầy đủ quá trình 10 năm hình thành và phát triển của APMB. Giúp
APMB
tìm ra đƣợc ƣu điểm và hạn chế trong công tác quản lý nhân lực để tiếp tục
duy trì và củng cố nhiệm vụ này nhằm đáp ứng đƣợc kế hoạch tiến độ của
từng dự án và yêu cầu của MARD trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế
toàn cầu.
4.
-
Đóng góp mới của luận văn
Áp dụng lý thuyết về quản lý kinh tế đối với thực tiễn quản lý nhân sự tại
Comment [L3]: Liên quan gì tới công tác
quản lý nhân sự? Nên bình luận thêm 1-2 câu.
Ban quản lý các dự án nông nghiệp – Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
nông
Đánh giá đƣợc thực trạng quản lý nhân sự ở Ban quản lý các dự án
nghiệp – Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn dựa trên những căn cứ khoa
Comment [A4]: Đã sửa
học và cụ thể.
-
Trên cơ sở tổng hợp, thống kê, đánh giá thực trạng tình hình quản lý
nhân lực của APMB từ năm 2010 đến nay. Đề xuất tham mƣu xây dựng các dự
án mới tạo việc làm ổn định cho cán bộ và một số kiến nghị với các cơ quan có
liên quan
nhằm quản lý nhân lực của APMB trong giai đoạn tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc tác giả chia thành 4
chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tài liệu và một số cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại
APMB.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
4
Comment [L5]: Đóng góp mới của luận
văn không phải là lý luận mà gắn nhiều tới thực
tiễn, ứng dụng.
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại APMB giai đoạn 20102014.
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và một số giải pháp quản lý nhằm cải thiện công
tác quản lý nhân lực tại APMB..
5
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN NÔNG NGHIỆP
1.1. Tổng quan nghiên cứu
Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về nguồn nhân lực (NNL) và
nâng cao chất lƣợng NNL. Các công trình trên nghiên cứu, đề cập đến những khía
cạnh khác nhau của vấn đề phát triển NNL và nhân lực chất lƣợng cao (NLCLC);
chủ yếu nghiên cứu nguồn lực lao động, một số tác giả bàn đến hiệu quả sử dụng
NNL trong một số ngành cụ thể, một số tác giả tập trung nghiên cứu các giải pháp
phát triển chất lƣợng con ngƣời. Một số nhà kinh tế xem xét NNL là sự kết hợp giữa
trí lực và thể lực của con ngƣời trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo và chất
lƣợng, hiệu quả của hoạt động lao động; NNL là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời,
bao gồm thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh
nghiệm sống...
Tác giả Nguyễn Lộc, Lê Thị Hồng Điệp, Lê Minh Thông có nhiều bài viết về
cơ cấu nguồn nhân lực, giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao, kinh
nghiệm trọng dụng nhân tài của một số quốc gia Châu á và hàm ý cho Việt Nam.
Nghiên cứu của hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996) trong cuốn
sách: Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Nhà
xuất bản Chính trị Quốc Gia, Hà Nội. Các tác giả đã giới thiệu kinh nghiệm phát
triển nguồn nhân lực của một số quốc gia trên thế giới, tập trung nghiên cứu lĩnh
vực giáo dục đào tạo, yếu tố quyết định phát triển nguồn nhân lực và một số kinh
nghiệm trong lĩnh vực này của nƣớc ta.
Viện Phát triển giáo dục (2002): Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính
sách phát triển nguồn nhân lực. Cuốn sách đã tập hợp kết quả nghiên cứu của các
nhà khoa học và các nhà quản lý ở nhiều lĩnh vực khoa học kinh tế và xã hội khác
nhau với mục tiêu thống nhất quan điểm, chính sách về phát triển nguồn nhân lực.
6
Đồng thời đề xuất một khung chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm triển khai
thành công các mục tiêu đề ra trong chiến lƣợc phát triển giáo dục - đào tạo.
Viện kinh tế thế giới(2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và
đào tạo: Kinh nghiệm Đông á, NXB Khoa học Xã hội. Cuốn sách đã giới thiệu các
thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực trong phát triển nhân lực thông
qua giáo dục đào.
Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nhân lực ở Việt Nam,
một số vần đề lý luận và thực tiễn, Nhà XB Khoa học Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách là
tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận tại Hội thảo của đề tài KX.05.11
thuộc chƣơng trình Khoa học Công nghệ cấp nhà nƣớc KX.05(giai đoạn 20012005), với các vấn đề lý luận, kinh nghiệm và những khuyến nghị thiết thực trong
quản lý nhân lực của Việt Nam.
TS Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội. Đây
cũng là một tài liệu tham khảo giúp cho các doanh nhân, nhất là các giám đốc nhân
sự hoặc trƣởng phòng nhân viên cũng cố và tăng cƣờng khả năng quản trị nhân sự
của mình.
PGS. TS. Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hơp
Tp.HCM. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến thế giới
và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách đƣợc thiết kế nhằm
giới thiệu các kiến thức, tƣ tƣởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
John M. Ivancevich (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
Tp.HCM. Cuốn sách này tập trung vào quy trình ứng dụng HRM trong các tổ chức
quản lý và tình huống thực tế. Chủ nghĩa hiện thực, chủ nghĩa thực tại, sự hiểu biết
và tƣ duy phê phán là những đề tài cơ sở đƣợc trình bày trong mỗi phần của cuốn
sách này.
Brian Tracy (2014), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp
Tp.HCM. Cuốn sách đƣa ra những phƣơng pháp có thể áp dụng một cách nhanh
chóng và hiệu quả trong việc tuyển dụng những ngƣời tài giỏi cũng nhƣ
7
những cách thức có thể khơi dậy ở họ sự nhiệt tình, năng nổ ngay từ lúc họ bắt đầu
tiếp nhận công việc.
Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có công trình nào đi sâu nghiên cứu việc vận
dụng những quan điểm về quản lý nhân lực của Việt Nam để nâng cao quản lý nguồn
nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp. Vì vậy việc nghiên cứu đề tài “
Quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp – Bộ Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn ” đƣợc tác giả quan tâm và đi sâu vào nghiên cứu xuất phát từ những
cơ sở lý luận và đánh giá thực tiễn sự hoạt động và phát triển của APMB nhằm tìm ra
những giải pháp hữu hiệu để tiếp tục đổi mới chính sách, nâng cao chất lƣợng và
quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực tại APMB.
* Khoảng trống cần nghiên cứu
Những nghiên cứu trên đã mang lại cho tác giả những lý luận cơ bản về nguồn
nhân lực và những định hƣớng trong nhìn nhận về công tác quản lý nhân lực nói
chung. Tuy nhiên, hiện chƣa có nghiên cứu nào về quản lý nhân lực tại APMB dƣới
góc độ quản lý kinh tế. Do đó đây là một đề tài mới. Tác giả sử dụng nền tảng lý luận
của các đề tài khoa học trên làm cơ sở, định hƣớng cho nhiệm vụ nghiên cứu của
mình, từ đó tìm ra những giải pháp nhằm chủ động trong quá trình quản lý nhân lực
tại APMB hiện nay, góp phần thúc đẩy việc xây dựng kế hoạch tổng thể và kế hoạch
chi tiết hàng năm thực hiện chƣơng trình, dự án (kế hoạch giải ngân, kế hoạch chi
tiêu, kế hoạch đấu thầu,...) của APMB đạt đƣợc yêu cầu đề ra của MARD trong
những giai đoạn kế tiếp.
1.2. Cơ sở chung về quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp
1.2.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nhân lực
Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau: Về mặt lƣợng,
nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời đang làm việc và những ngƣời trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động. Về mặt chất, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời
thể hiện ở trình độ lành nghề, kiến thức, năng lực của con ngƣời. Nguồn nhân lực
không chỉ bao hàm nguồn lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn lực tiềm tàng
8
của con ngƣời có khả
năng khai thác trong
tƣơng
lai.
Hoặc
“nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể
chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của
người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng
được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc
gia hay địa phương nào đó”.
Theo cách nghiên cứu trên, Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là
toàn bộ vốn ngƣời (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp..) mà mỗi cá nhân sở
hữu. Nguồn nhân lực đƣợc xem nhƣ một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật
chất khác nhƣ vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…đầu tƣ cho con
ngƣời,
giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tƣ và đƣợc coi là cơ sở vững chắc cho sự
phát triển bền vững.
Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đơn
thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà đó là cả một tập hợp gồm nhiều
yếu tố nhƣ trí tuệ, sức lực, kĩ năng, phong cách nghề nghiệp và đặc biệt là kiến
thức chuyên môn… gắn với sự tác động của môi trƣờng đối với lực lƣợng lao
động đó. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào
và chịu ảnh hƣởng của cả yếu tố tự nhiên và xã hội.
- Nguồn nhân lực là:
Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con ngƣời, đây là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp và xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó
chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý, kinh tế, xã hội. Nói
một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá
trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con ngƣời trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động đƣợc huy động vào quá trình lao động sản xuất.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
9
Comment [L6]: Bị lẫn lộn trong trình
bày, đang viết về khái niệm nguồn nhân lực cơ
mà???
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lƣợng hoá đƣợc trong công tác
kế hoạch hoá ở nƣớc ta đƣợc quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những
ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao
động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
Theo giáo trình Quản trị nhân lực năm 2004 của Đại học Kinh tế Quốc dân thì
“Nguồn nhân lực là tổng thể những cá nhân, những con ngƣời cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố về thể chất, tinh thần đƣợc huy động vào
quá trình lao động”. Bên cạnh đó có khái niệm nhân lực: “Nhân lực là nguồn lực con
ngƣời gồm thể lực và trí lực”. Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả các thành viên
của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành
lập, duy trì, phát triển tổ chức
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
chế độ nghỉ ngơi... Thể lực con ngƣời còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác,
giới tính...
Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con ngƣời. Trong sản xuất kinh
doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là có giới hạn. Sự khai
thác tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì
đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời. Nguồn nhân lực là nguồn lực căn
bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức. Các tổ chức biết thu hút, đào tạo và
phát triển tốt thì nguồn nhân lực là nguồn lực đóng góp rất lớn và quyết định vào sự
thành công trong hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai của doanh nghiệp
Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thông
thƣờng nó đƣợc xem xét trên các góc độ số lƣợng và chất lƣợng và cơ cấu nguồn
nhân lực.
Số lƣợng nguồn nhân lực: đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy
mô và chất lƣợng dân số, tuổi thọ bình quân... Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xác
10
định bằng tổng số ngƣời đang có việc làm, số ngƣời thất nghiệp và số ngƣời lao
động dự phòng
Chất lƣợng nguồn nhân lực: đƣợc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái
độ, động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lƣợng lao động của nguồn nhân lực là
nói đến hàm lƣợng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức,
tinh thần... ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống
nhất cấu thành mặt chất lƣợng nguồn nhân lực.
* Quản lý nhân lực:
- Quản lý: Theo định nghĩa của các trƣờng phái quản lý học
- Tailor: "Làm quản lý là bạn phải biết rõ: muốn ngƣời khác làm việc gì và hãy chú ý
đến cách tốt nhất, kinh tế nhất mà họ làm "
.- Fayel: "Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình, doanh nghiệp, chính phủ)
đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát.
Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm soát ấy”.
Comment [A7]: Đã chuyển
- Hard Koont: "Quản lý là xây dựng và duy trì một môi trƣờng tốt giúp con ngƣời
Comment [L8]: Chƣa cần cụ thể
hoàn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định".
Peter F Druker: "Suy cho cùng, quản lý là thực tiễn. Bản chất của nó không
nằm ở
nhận thức mà là ở hành động; kiểm chứng nó không nằm ở sự logic mà ở thành quả;
quyền uy duy nhất của nó là thành tích".
Vậy quản lý chính là là sự kết hợp của 3 phƣơng diện: Thứ nhất, thông qua tập
thể để thúc đẩy tính tích cực của cá nhân. Thứ hai, điều hoà quan hệ giữa ngƣời với
ngƣời, giảm mâu thuẫn giữa hai bên. Thứ ba, tăng cƣờng hợp tác hỗ trợ lẫn nhau,
thông qua hỗ trợ để làm đƣợc những việc mà một cá nhân không thể làm đƣợc,
thông qua hợp tác tạo ra giá trị lớn hơn giá trị cá nhân - giá trị tập thể.
Quản lý nhân lực: chính là quản lý tập thể ngƣời và các mối quan hệ giữa con
ngƣời với con ngƣời, giữa con ngƣời với tổ chức mà họ làm việc. Tại một thời điểm
nào đó trong quá trình hoạt động của tổ chức, tổ chức có thể cần ít hay nhiều nhân
lực tùy thuộc vào khối lƣợng công việc. Quản lý nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt
11
việc cao trong một tổ
chức nhằm thực hiện
các mục tiêu đã vạch
ra.
Quản lý nhân lực : là
tổng thể các hình thức,
phƣơng pháp, chính sách và
động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc đƣợc sắp xếp có trật tự kỷ
cƣơng và phù hợp với khả năng của ngƣời lao động.
Nhƣ vậy ta có thể hiểu quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa
chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt đƣợc hiệu quả làm
biện pháp nhằm tuyển
dụng, lựa chọn, đào tạo phát
triển làm gia tăng về số
lƣợng
và chất lƣợng nguồn nhân lực cũng nhƣ tạo ra một cơ cấu hợp lý để đáp ứng
một cách tốt nhất các yêu cầu cho từng vị trí cụ thể của mỗi ngƣời, mỗi vị trí
với mục đích cho sự phát triển bền vững của APMB trong từng giai đoạn.
Quản lý để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại PMU chung và APMB nói
riêng là một hoạt động có tổ chức, đƣợc điều khiển trong một thời gian nhất
định theo những kế hoạch đã đƣợc xác định, bằng các kiến thức và phƣơng
pháp khác nhau đem lại sự thay đổi về lƣợng và chất cho cán bộ APMB.
Đối với các dự án sử dụng vốn ODA trong lĩnh vực nông nghiệp thì áp dụng
theo hình thức quản lý thực hiện là Cơ quan chủ quản MARD, Ban quản lý các
dự
án Nông nghiệp là Chủ dự án, giúp việc cho Bộ và cho Ban là Ban quản lý dự
án Trung ƣơng, ở các tỉnh thì Uỷ ban nhân dân tỉnh là chủ quản phần vốn phân
bổ cho tỉnh, giúp việc cho tỉnh là Ban quản lý dự án tỉnh. Trong xu hƣớng hiện
Comment [L9]: Chƣa cần phải cụ thể tại
APMB.
Nội dung lý luận chỉ nói chung chung.
nay, với phƣơng pháp tiếp cận có sự tham gia và tiếp cận dựa trên quyền, nâng
cao tính minh bạch và chất lƣợng giải trình cho các cơ quan quản lý nhà nƣớc,
thì nguồn vốn và quyền quản lý dần đƣợc chuyển giao về cho cấp tỉnh, cấp
Trung ƣơng chỉ đóng vai trò hỗ trợ và điều phối việc tổ chức thực hiện dự án.
Theo đánh giá từ nhiều chuyên gia thì hiện nay việc quản lý và sử dụng
ODA đang là vấn đề nổi cộm, mối quan tâm của các nhà hoạch định chính
sách, nhà quản lý và cũng là tâm điểm sự chú ý của ngƣời dân. Điều này đòi
hỏi phải tiếp tục cải tiến mạnh mẽ hơn nữa công tác quản lý các dự án ODA.
Ngoài những vấn đề về triển khai dự án, yếu tố quan trọng nhất đƣợc đề cập ở
đây là tình hình của PMU còn có một số khiếm khuyết chính, nhất là công tác
Comment [L10]: Mục tiêu là các mốc rất
cụ thể cần phải đạt đƣợc. Hơn nữa không cần
thiết cho vào đây. Bỏ.
năng lực của các cán bộ PMU.
12
Kinh nghiệm đối với
cán bộ làm công tác quản
lý thực hiện dự án nói
chung và dự án sử dụng
vốn ODA nói riêng là rất
quan trọng vì nó ảnh
hƣởng rất lớn đến kết quả
1.2.2 Nội dung về quản lý nhân lực.
thực hiện dự án. Theo quy
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu trong việc quản
định của MARD về quản lý
lý nhân lực tại APMB, đó cũng chính là quản lý nhân lực về mặt chất lƣợng.
thực hiện Dự án, thì cán bộ
Chất lƣợng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và
có dƣới 1 năm làm việc:
đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao: Kinh nghiệm; Trình độ chuyên môn nghiệp
Chƣa có kinh nghiệm; từ
vụ (trình độ quản lý nhà nƣớc, trình độ quản lý dự án, trình độ và khả năng sử
01 đến 3 năm làm việc: có
dụng ngoại ngữ); Kỹ năng thành thạo công việc; Bố trí, sử dụng, đánh giá cán
ít kinh nghiệm; từ 4 đến 6
bộ; Xây dựng chế độ thù lao và đã ngộ đối với cán bộ.
-
Về kinh nghiệm quản lý thực hiện dự án:
năm làm việc: Có kinh nghiệm và trên 6 năm làm việc là những cán bộ có nhiều
kinh nghiệm.
-
Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Quản lý trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong
việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong xu thế phát triển nhanh của
tiến bộ khoa học và công nghệ nhƣ hiện nay, cán bộ quản lý dự án cần phải
đƣợc trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, đó là
cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá
trình làm việc đạt hiệu quả cao. Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
cần thực hiện các kế hoạch, chƣơng trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn, tự học
nhằm bồi dƣỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho CBPV và các cấp quản
lý. cần phải có các phƣơng pháp đào tạo cho công tác phát triển nguồn nhân
lực.
Đào tạo về trình độ quản lý Nhà nước:
Theo quy định, tất cả cán bộ sau khi đƣợc tuyển dụng vào cơ quan Nhà nƣớc
đều phải tham gia các khóa đào tạo về kỹ năng quản lý hành chính nhà nƣớc. Đặc
biệt
13
Comment [L11]: Bên trong chƣa chuẩn về
các nội dung quản lý nhân lực. Nó phải na ná nhƣ
sau:
-
Tìm kiếm, tuyển dụng
Bố trí, sắp xếp
Đào tạo, bồi dƣỡng
Xây dựng cơ chế làm việc
Kiểm soát
Đánh giá, thƣởng và phạt
Lƣu ý: ĐÂY LÀ NỘI DUNG CỰC KỲ
QUAN TRỌNG ĐỐI VỚI LUẬN VĂN
NÀY
