Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài của một số nước trên thế giới và giá trị tham khảo cho Việt Nam

Phạm Thị Hương Giang - Khúc Thị Trang Nhung

PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI CỦA MỘT SỐ NƯỚC
TRÊN THẾ GIỚI VÀ GIÁ TRỊ THAM KHẢO CHO VIỆT NAM
Phạm Thị Hương Giang* - Khúc Thị Trang Nhung**
Bài viết nêu kinh nghiệm pháp luật về quản lý lao động nước ngoài (LĐNN)
của một số nước như: Singapore, Malaysia, Đài Loan, Hàn Quốc, qua đó rút ra
những bài học kinh nghiệm có giá trị tham khảo nhằm hoàn thiện pháp luật về
quản lý LĐNN ở Việt Nam.
Từ khóa: Lao động nước ngoài, quản lý lao động nước ngoài.
The article provides legal experience on foreign labors management of
several nations in the world namely Singapore, Malaysia, Taiwan, Korea. As
a result, some experience lessons to perfect Vietnamese legal provisions on
foreign labors management are provided.
Keywords: Foreign labors, foreign labors management.
gày nay, ở các nước có nền kinh tế hai hình thức chủ yếu là (1) dịch chuyển lao
chuyển đổi như Việt Nam, bên cạnh động phổ thông thường diễn ra từ những
phát triển thị trường hàng hoá dịch nước thừa lao động sang nước thiếu lao
vụ thì thị trường lao động cũng là một nhân động; (2) dịch chuyển lao động chất lượng
tố đang được chú trọng. Theo Tổ chức Lao cao có xu hướng di chuyển từ nước phát
động quốc tế ILO thì “Thị trường lao động là triển sang những nước đang phát triển hoặc
thị trường trong đó có các dịch vụ lao động được kém phát triển. Theo ước tính của Liên hợp
mua và bán thông qua quá trình để xác định mức quốc, trên thế giới hiện có đến 175 triệu
độ có việc làm của lao động, cũng như mức độ người lao động di trú, chiếm 3% dân số toàn
tiền công”1 và vai trò thị trường lao động để cầu, và con số này đang ngày càng tăng lên.
điều tiết dòng chảy sức lao động đang được Hiện nay, cứ 35 người dân trên thế giới thì
hình thành trên thị trường theo hướng sắp có một người sống và làm việc ở ngoài đất
xếp từ nguồn thừa lao động sang nguồn nước mình. Di trú vì việc làm đã trở thành
thiếu lao động. Mở cửa thị trường lao động yếu tố cơ bản của kỷ nguyên toàn cầu hóa3.
là xu thế tất yếu của mỗi quốc gia trong tiến
Theo khoản 1, Điều 11, Công ước 97 trình hội nhập quốc tế và toàn cầu hoá.

Công ước về người lao động di trú, có hiệu
Dưới góc độ kinh tế, toàn cầu hóa là sự lực ngày 22/1/1952 thì từ “lao động di trú” là
hội nhập của các hoạt động kinh tế xuyên chỉ một người di trú từ một nước này sang
qua biên giới lãnh thổ và thông qua các một nước khác nhằm làm thuê cho người
loại thị trường khác nhau2. Về lĩnh vực lao khác; từ này bao gồm mọi người nào đã
động, quá trình này tạo ra môi trường cạnh được thường xuyên chấp nhận là có tư cách
tranh về lực lượng lao động trên phạm vi người lao động di trú. Như vậy, lao động di
toàn cầu. Xu hướng dịch chuyển nhân công trú mang đến những tác động tích cực và
(thuật ngữ tiếng Anh là Offshoring) là tất tiêu cực đối với nước tiếp nhận lao động trên
yếu trong xu thế toàn cầu hóa, trong đó có bình diện kinh tế và xã hội. Vấn đề được đặt

N

1

Phạm Quý Thọ, Thị trường lao động Việt Nam
- Thực trạng và các giải pháp phát triển, Nxb. Lao
động - xã hội, Hà Nôi, 2003, tr.10
2

Volf, M (2004), Why Globalization Work: The Case
for the Global Market Economy. New Haven: Yale
University Press, p.14

Số 01 - 2019

* Thạc sĩ, Viện Nhà nước và Pháp luật, Viện Hàn
lâm Khoa học xã hội Việt Nam
** Thạc sĩ, Khoa Pháp luật dân sự và Kiểm sát dân
sự, Trường Đại học Kiểm sát Hà Nội

3

Phạm Quốc Anh và đ.t.g (2008), Những điều cần
biết về lao động di trú, Nxb. Hồng Đức, tr.2

Khoa học kiểm sát

43


PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI CỦA MỘT SỐ NƯỚC...
ra là cần xây dựng được một lĩnh vực pháp
luật thích hợp nhằm quản lý và sử dụng lao
động nước ngoài (LĐNN) có hiệu quả phục
vụ cho phát triển kinh tế và đảm bảo an sinh
xã hội. Trên thế giới, rất nhiều quốc gia đã
chú trọng và thiết lập được khung pháp lý
chặt chẽ điều chỉnh các quan hệ xã hội liên
quan tới LĐNN, đặc biệt là xây dựng được
hệ thống pháp luật nhằm quản lý LĐNN
làm việc tại nước sở tại. Không nằm ngoài
xu thế đó, Việt Nam mở cửa thị trường lao
động đã và đang tạo điều kiện cho việc di
chuyển lao động Việt Nam ra nước ngoài
làm việc, đồng thời cũng tạo điều kiện cho
LĐNN vào làm việc tại Việt Nam ngày một
tăng. Dòng LĐNN vào làm việc tại Việt Nam
rất đa dạng về trình độ, lứa tuổi, quốc tịch,
tôn giáo, hình thức, nghề nghiệp và phong
tục tập quán... Thông qua nghiên cứu kinh

nghiệm pháp luật về quản lý LĐNN ở một
số nước trong khu vực và trên thế giới, tác
giả đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn
thiện pháp luật về quản lý LĐNN làm việc
tại Việt Nam trong xu thế toàn cầu hóa.
1. Pháp luật về quản lý lao động nước
ngoài của một số quốc gia
1.1. Kinh nghiệm của Singapore
Singapore là nước đầu tiên trong khu
vực có chính sách cụ thể về lao động nước
ngoài. Theo thống kê của Bộ Nhân lực
Singapore tính đến hết tháng 6/2018, đất
nước 4 triệu dân thì có 1.371.000 LĐNN,
tạo ra 41% GDP cho Singapore4. Singapore
là một trong số các quốc gia đứng đầu trên
thế giới có chính sách thu hút LĐNN chất
lượng cao bài bản nhất và hạn chế lao động
phổ thông. Luật Nhập cảnh điều chỉnh vấn
đề về giấy phép lao động linh hoạt cho từng
đối tượng:
- Giấy phép lao động (Work permit)
dành cho lao động phổ thông hoặc lao động
có chuyên môn thấp làm việc trong các lĩnh
vực xây dựng, sản xuất chế tạo, hàng hải,
chế biến và dịch vụ. Singapore hiện không
có quy định về mức lương tối thiểu cho
người lao động phổ thông là người nước
Ministry of Power, nguồn: .
sg/documents-and-publications/foreign-workforce-numbers, truy cập ngày 14/01/2019

ngoài và những lao động này không được
đưa người thân sang sống cùng.
- Thẻ S dành cho lao động có chuyên
môn cao (S Pass holder). Mức lương tối
thiểu cho người LĐNN làm việc trong lĩnh
vực này từ 2.200 SGD/tháng trở lên (bao
gồm lương cơ bản và trợ cấp cố định hàng
tháng), đồng thời được phép đưa người
thân sang sống cùng.
- Thẻ làm việc dành cho những chuyên gia
và các nhà quản lý cấp trung (Employement
pass). Mức lương tối thiểu cho người LĐNN
trong lĩnh vực này từ 3.300 SGD/tháng trở lên
(gồm lương cơ bản và trợ cấp cố định hàng
tháng). Và cũng giống S pass, trường hợp này
được đưa người thân sang sống cùng.
Đối với lao động nước ngoài muốn làm
việc tại Singapore dưới hình thức S Pass và E
Pass, người sử dụng lao động Singapore phải
bảo lãnh làm các thủ tục pháp lý theo đúng
quy trình xin cấp giấy phép: Nộp hồ sơ tại
Bộ Nhân lực Singapore để xin thư đồng ý về
mặt nguyên tắc (IPA - In Principal Approval
thường có giá trị từ 2 đến 3 tháng). IPA có thể
được tra cứu trên hệ thống trang điện tử trực
tuyến của Bộ Nhân lực5 để theo dõi thời hạn
và tình trạng phê duyệt đối với mỗi LĐNN.
Sau khi được cấp phép, LĐNN nhập cảnh
vào Singapore và hoàn thành yêu cầu khác
theo quy định của Singapore để chính thức

được cấp thị thực S Pass hoặc E Pass. Ngoài
ra, để kiểm soát số lượng LĐNN, Bộ Nhân
lực giới hạn quốc gia được phép xuất khẩu
lao động đến Singapore như: Malaysia, Hàn
Quốc, Đài Loan, Trung Quốc… và giới hạn
thị thực làm việc cho một số các quốc gia
như lao động Việt Nam không được phép
làm việc dưới dạng thị thực Work permit, chỉ
được làm việc với thị thực S pass và E pass.
Hợp đồng lao động cũng được Singapore
quy định tối thiểu là 2 năm và sau khi hết
hạn hợp đồng, người lao động có thể xin gia
hạn hợp đồng ngay tại Singapore.
Luật Tuyển dụng lao động nước ngoài
Singapore năm 1990, sửa đổi năm 2009

4

44

Khoa học kiểm sát

5

Ministry of Manpower, nguồn: .
gov.sg/, truy cập ngày 13/01/2019

Số 01 - 2019

Phạm Thị Hương Giang - Khúc Thị Trang Nhung
(Employment of Foreign Manpower Act)
điều chỉnh các vấn đề liên quan đến LĐNN
trong suốt quá trình di trú vì việc làm,
trong đó quy định cụ thể quyền và nghĩa
vụ của các chủ thể trong quan hệ lao động
đặc biệt chú trọng vai trò quản lý trực tiếp
người LĐNN của người sử dụng lao động
(NSDLĐ). Người sử dụng lao động có nghĩa
vụ phải đăng ký xin giấy phép lao động cho
người lao động và nếu không tuân theo thủ
tục đó, NSDLĐ sẽ phải chịu truy cứu pháp
luật. Đối với vi phạm lần đầu, NSDLĐ tối
đa sẽ phải chịu phạt 48 tháng tiền thuế lao
động. Nếu vi phạm từ lần kế tiếp, NSDLĐ
phải chịu án tù 12 tháng hoặc đóng 48
tháng tiền thuế lao động (Điều 25). Các cơ
quan doanh nghiệp bị phát hiện có những
yếu kém trong quản lý giấy phép lao động
sẽ chịu trách nhiệm nộp phạt tiền thuế lao
động của chính LĐNN đó tùy vào mức độ
vi phạm.
Qua đó, có thể rút ra một số kinh
nghiệm cho Việt Nam: (1) có pháp luật
riêng điều chỉnh đối tượng đặc thù là
LĐNN; (2) thiết lập các chính sách tuyển
dụng LĐNN phù hợp với nhu cầu của thị
trường lao động trong nước; (3) nâng cao
vai trò quản lý LĐNN của NSDLĐ; (4) chế
tài chặt chẽ trong việc vi phạm pháp luật

về quản lý LĐNN làm việc tại nước sở tại.
1.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Hàn Quốc từ một nước xuất khẩu lao
động chuyển thành một nước nhập khẩu
lao động do quá trình phát triển nền kinh
tế công nghiệp. Theo thống kê của Cơ quan
Thống kê Hàn Quốc (KOSTA), tính đến
tháng 5/2016, Hàn Quốc có 962.000 LĐNN6.
Thời kỳ đầu nhập khẩu lao động với khoảng
vài trăm nghìn lao động đến từ các nước
Châu Á, Hàn Quốc lựa chọn phương thức
quản lý LĐNN theo mô hình Nhật Bản áp
dụng tại Hàn Quốc với tên gọi là “thực tập
sinh nghề nghiệp”. Đạo luật về thuê mướn
LĐNN năm 2003 đã đổi phương thức quản
lý LĐNN theo mô hình Đức áp dụng tại
6

Statistic Korea, 2016 Foreigner Labour Force survey,
nguồn: truy cập ngày 11/11/2018.

Số 01 - 2019

Hàn Quốc và được gọi là “hệ thống cho
phép thuê mướn lao động”7.
Hàn Quốc hiện nay đang chuyển các
chính sách di cư được ban hành gần đây đã
chuyển thực tập sinh sang lao động di cư
để làm giảm lượng lao động bất hợp pháp
và bảo vệ người di cư tốt hơn. Năm 2002,

chính phủ Hàn Quốc đã cho phép lao động
di trú bất hợp pháp (làm việc dưới 4 năm)
được tạm thời cư trú. Trong thời gian tạm
trú, họ có thể tham gia các chương trình đào
tạo (giáo dục, văn hóa…) Về cơ bản từ năm
2004 trở đi, chính sách di trú của Hàn Quốc
đã chuyển từ “kiểm soát” sang “quản lý”,
từ mục đích vì “lợi ích quốc gia” sang hài
hòa giữa “lợi ích quốc gia” với “đảm bảo
quyền con người”8
Kinh nghiệm của Hàn Quốc cho thấy
việc lựa chọn mô hình quản lý LĐNN tùy
thuộc vào nhu cầu sử dụng LĐNN và nhu
cầu sử dụng lao động ở các trình độ nào.
Đối với sự cần thiết sử dụng một số lượng
lớn LĐNN và sự thúc bách tiếp nhận lao
động di cư, thì chế độ cấp giấy phép lao
động là phù hợp hơn so với chế độ thực tập
sinh nghề nghiệp.
Từ các kinh nghiệm này có thể rút ra bài
học cho Việt Nam như sau: (1) cần có sự chủ
động trong việc xuất và nhập khẩu xuất lao
động dựa trên trình độ phát triển kinh tế
trong từng giai đoạn; (2) lựa chọn mô hình
quản lý LĐNN thích hợp quan từng thời
kỳ dựa trên nhu cầu nhập khẩu lao động
và trình độ của lao động nhập khẩu trong
mối tương quan với trình độ phát triển kinh
tế; và (3) cần nghiên cứu kỹ lưỡng kinh
nghiệm nước ngoài trước khi tiếp nhận.

Hàn Quốc có nhiều điểm khác biệt với
Việt Nam về trình độ phát triển kinh tế, mô
7

ASEAN (2014), Asean Conference on Globalization
and Labor Administration: Cross-Border Labor Mobility, Social Security and Regional Integration, Manila,
Philippines, November 19-21,2014, p.10
8
Nguyễn Bình Giang và đ.t.g (2011), Di chuyển lao
động quốc tế, Nxb. Khoa học xã hội, Hà Nội, tr.103

Khoa học kiểm sát

45


PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI CỦA MỘT SỐ NƯỚC...
hình quan hệ quốc tế. Do đó kinh nghiệm
Hàn Quốc có giá trị tham khảo đối với Việt
Nam, nhưng nhiều kinh nghiệm khó có thể
du nhập vào Việt Nam một cách thích hợp.
1.3. Kinh nghiệm của Malaysia
Ở Malaysia tất cả các doanh nghiệp mọi
cỡ, từ các công ty đa quốc gia lớn cho tới các
doanh nghiệp nhỏ và vừa đều dựa vào lao
động nước ngoài9. Tính đến nửa đầu năm
2018, số lượng LĐNN hợp pháp tại Malaysia đạt hơn 1,8 triệu người so với số lượng
hơn 1,5 triệu LĐNN vào năm 201210. Do đó
việc quản lý LĐNN có vai trò rất lớn cho
sự phát triển kinh tế, văn hóa và xã hội ở

quốc gia Hồi Giáo này. Malaysia xây dựng
hệ thống tuyển dụng trực tuyến LĐNN ở
hầu hết các ngành nghề như sản xuất, xây
dựng, dịch vụ, nông nghiệp11 nhằm giảm
chi phí tuyển dụng và quản lý LĐNN đồng
thời cũng hạn chế tình trạng môi giới trong
công tác tuyển dụng LĐNN.
Ngoài các cơ quan nhà nước có chức
năng quản lý nhà nước đối với LĐNN, các
tổ chức thuộc xã hội dân sự cũng có vai trò
to lớn trong việc góp phần quản lý đối với
LĐNN, nhất là đóng góp cho việc xây dựng
và quyết định chính sách liên quan của nhà
nước. Điển hình là một tổ chức được gọi là
“Liên đoàn những NSDLĐ Malaysia” có
tên tiếng Anh là “The Malaysian Employers’
Federation” viết tắt là “MEF”. Liên đoàn này
dưới sự hỗ trợ của Tổ chức lao động quốc
tế (ILO) nghiên cứu nhằm đưa ra các kiến
nghị về chính sách để thúc đẩy việc quản
9

MEF (Malaysian Employers Federation) (2014),
Practical Guidelines for on the Employers on the Recruitment, Placement, Employement and Repatriation
of Foreign Workers in Malaysia, p.9
10

Ministry of Home Affairs, nguồn: http://www.
moha.gov.my/index.php/en/ministry-of-home-affairs, truy cập ngày 13/01/2019.
11

Malaysia lập hệ thống tuyển dụng trực tuyến lao
động nước ngoài, nguồn: />truy cập ngày 11/4/2017

46

Khoa học kiểm sát

lý có hiệu quả LĐNN đối với Chính phủ
Malaysia. Đây là một cách thức tác động tới
chính sách và pháp luật quản lý LĐNN rất
có hiệu quả bởi: (1) hơn ai hết những người
chủ sử dụng lao động là những người có
nhu cầu sử dụng LĐNN; và (2) là những
người gần gũi với LĐNN nhất, và hiểu nhất
về những phản ứng của người LĐNN đối
với pháp luật và chính sách, cũng như sự tác
động tích cực hay tiêu cực của chính sách và
pháp luật như vậy, đối với LĐNN và hiệu
quả của sản xuất, kinh doanh. Thực vậy
trong Dự án về mối quan hệ tay ba mang
tên “the International Labour Organization
(ILO) GMS TRIANGLE project” tổ chức
này đã nghiên cứu về tuyển dụng, sử dụng
và đưa về nước đối với LĐNN. Qua đó đưa
ra các kiến nghị về pháp luật, thủ tục và
cách thực hành tốt nhất để NSDLĐ tuân thủ
pháp luật, mặt khác hướng dẫn vấn đề cải
thiện sản xuất, tránh tranh chấp lao động
và thúc đẩy mối quan hệ lao động hài hòa,

đồng thời giúp Chính phủ quản lý hiệu quả
LĐNN12.
Hiện nay Đạo luật về lao động năm
1955 của Malaysia vẫn có hiệu lực. Đạo luật
này có mục đích: (1) cung cấp những lợi
ích tối thiểu cho những người lao động; và
(2) thiết lập một số quyền cho cả người lao
động và NSDLĐ13. Đạo luật này định nghĩa
LĐNN là người lao động mà không phải
là công dân Malaysia (Điều 2). Để quản lý
LĐNN, Đạo luật này chia LĐNN thành hai
loại là LĐNN hợp pháp và LĐNN bất hợp
pháp. LĐNN hợp pháp là người được thuê
lao động và có Giấy phép lao động tạm
thời do Bộ Nhập cư cấp. Đối với NSDLĐ
và LĐNN bất hợp pháp, Đạo luật nhập cư
12

MEF (Malaysian Employers Federation) (2014),
Practical Guidelines for on the Employers on the Recruitment, Placement, Employement and Repatriation
of Foreign Workers in Malaysia, p.1
13

ASEAN (2014), Asean Conference on Globalization
and Labor Administration: Cross-Border Labor Mobility, Social Security and Regional Integration, Manila,
Philippines, November 19-21,2014, p.6

Số 01 - 2019

Phạm Thị Hương Giang - Khúc Thị Trang Nhung
1959/63 (the Immigration Act 1959/63) đưa
ra mức phạt như sau:
“S. 55B(1): Phạt không ít hơn 10.000 RM
và không nhiều hơn 50.000 RM đối với mỗi
người lao động bất hợp pháp được thuê
hoặc bị phạt tù không quá 12 tháng hoặc cả
hai đối với mỗi người lao động như vậy.
S. 55B(3): Nếu NSDLĐ sử dụng quá
năm lao động bất hợp pháp, bị kết tội – bị tù
không ít hơn sáu tháng những không quá
năm năm và cũng phải chịu trách nhiệm
bằng đánh roi không vượt quá sáu roi”.
Hình phạt đối với người LĐNN bất hợp
pháp theo Điều 6, khoản 3 đạo luật này như
sau: “Một người LĐNN bị kết án phải bị
phạt không quá 10.000 ringgit hoặc bị phạt
tù có thời hạn không vượt quá năm năm
hoặc cả hai, và phải chịu trách nhiệm bằng
đánh roi nhưng không vượt quá sáu roi”.
Qua đây có thể thấy Malaysia đã rất chú
ý tới quản lý LĐNN từ giữa thế kỷ trước.
Các quy định về quản lý LĐNN nằm tại
nhiều đạo luật khác nhau. Và chế tài hình
sự có vai trò rất lớn trong việc thiết chặt
quản lý. Biện pháp quản lý được ấn định
với cả NSDLĐ.
Từ các kinh nghiệm trên có thể rút ra
bài học cho Việt Nam hiện nay như sau:
Thứ nhất, cần xuất phát từ nhu cầu thật

của nền kinh tế để sử dụng lao động nhập
cư có hiệu quả; và không quá e ngại đối
với lao động nhập cư mà vấn đề mấu chốt
là tìm kiếm cho được mô hình và phương
thức quản lý thích hợp;
Thứ hai, xây dựng các quy chế pháp lý
riêng cho từng loại lao động nhập cư để
quản lý sát với từng loại lao động nhập cư;
Thứ ba, cần gắn lợi ích của chủ sử dụng
lao động với lợi ích chung của đất nước
trong việc sử dụng và quản lý lao động
nhập cư;
Thứ tư, thiết lập chính sách quản lý lao
động nhập cư từ dưới lên, có nghĩa là từ
những người gần gũi nhất với lao động nhập
cư và có nhu cầu sử dụng lao động nhập cư;
Số 01 - 2019

Thứ năm, sử dụng chế tài thích hợp với
từng loại lao động nhập cư, kể cả chế tài
hình sự; và
Thứ sáu, tập trung việc quản lý nhà
nước đối với lao động nhập cư vào một đầu
mối thống nhất.
Các bài học này có thể được suy tính
phù hợp với hoàn cảnh của Việt Nam
trong từng thời điểm lịch sử để sử dụng.
Malaysia là một nước trong ASEAN có nhiều
điểm tương đồng với Việt Nam về trình độ
phát triển kinh tế, do đó kinh nghiệm của

Malaysia rất gần gũi với Việt Nam. Tuy
nhiên, Malaysia có khác biệt với Việt Nam
về văn hóa và truyền thống, trong đó văn
hóa Hồi Giáo là điểm khác biệt lớn nhất.
Mặc dù có sự phức tạp liên quan tới vấn đề
sinh sống của người nước ngoài trong một
quốc gia Hồi Giáo, nhưng Malaysia vẫn dàn
xếp được để phát triển kinh tế. Đây là điểm
cần nghiên cứu và học tập.
1.4. Kinh nghiệm của Đài Loan
So với các quốc gia trong khu vực châu
Á, Đài Loan có quy trình tuyển dụng lao
động nước ngoài đơn giản hơn nhiều, điều
kiện làm việc tốt và mức lương cơ bản khá
cao (tăng từ 21.009 Tệ/ tháng lên 22.000 Tệ/
tháng, áp dụng từ ngày 1/1/2018)14. Điều đó
đã thu hút đông đảo lực lượng LĐNN “xuất
khẩu” sang Đài Loan làm việc, trong đó lao
động Việt Nam có khoảng 80.000 người và
bình quân thị trường này mỗi tháng tiếp
nhận 5.237 người15. Điều kiện tuyển dụng
LĐNN làm việc tại Đài Loan không quá
khắt khe như thị trường lao động của các
nước khác. Điều kiện cơ bản là LĐNN chỉ
cần tốt nghiệp Trung học cơ sở trở lên, đáp
ứng tiêu chuẩn sức khỏe và chuyên môn
14

Taiwan’s monthly minimum wage increased to NT
$2000, nguồn: />en/news/3234717, truy cập ngày 18/8/2017

15

Các thông tin cần phải biết về thị trường lao động Đài
Loan năm 2017 ,2018 có những thay đổi gì?, nguồn:
/>cac-thong-tin-can-phai-biet-ve-thi-truong-laodong-dai-loan-nam-2017-2018-co-nhung-thaydoi-gi/, truy cập ngày 13/7/2018

Khoa học kiểm sát

47


PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI CỦA MỘT SỐ NƯỚC...
mà bên phía tuyển dụng yêu cầu là đủ điều
kiện để làm việc tại Đài Loan. Những lao
động chưa có tay nghề sẽ được đào tạo trực
tiếp trong quá trình làm việc tại đó.
Đài Loan theo mô hình quản lý lao
động nước ngoài bằng cấp giấy phép lao
động. Giấy phép lao động do Ủy Ban Lao
Động, Viện Hành Chính, Trung Hoa Dân
Quốc (Đài Loan) cấp. Giấy phép lao động
có thể được gia hạn bởi Ủy ban này. Trước
kia, Luật Dịch vụ việc làm của Đài Loan
quy định những LĐNN làm việc tốt, không
vi phạm pháp luật trong 3 năm qua có thể
được ký hợp đồng lao động làm việc ở Đài
Loan thêm 3 năm nữa nhưng phải làm thủ
tục xuất cảnh về nước ít nhất 1 ngày trước
thời hạn 3 năm rồi mới được tái nhập cảnh
vào làm việc. Tuy nhiên, điều luật này đã

được hủy bỏ và thay thế bằng Khoản 4 Điều
52 Luật Dịch vụ việc làm, có hiệu lực từ
ngày 05/11/2016 cho phép người LĐNN sau
khi hết hạn hợp đồng (03 năm) thì không
phải xuất cảnh, có thể xin gia hạn hợp đồng
tại Đài Loan (tối đa 12 năm).
Trong vòng 30 ngày trước hoặc sau ngày
mãn hạn 6 tháng, 18 tháng và 30 tháng sau
khi nhập cảnh, NSDLĐ phải thu xếp cho
người lao động đi khám sức khỏe, và thông
báo kết quả kiểm tra sức khỏe cho Nhà
chức trách y tế tại địa phương trong vòng
15 ngày sau khi nhận được giấy kết quả
khám sức khỏe. Người lao động có quyền
giữ hộ chiếu, thẻ cư trú và tài sản khác của
mình. NSDLĐ không có quyền giữ những
thứ này. NSDLĐ phải làm thủ tục gia hạn
thời gian cư trú cho người lao động trước
khi hết hạn cư trú.
Người lao động có thể bị phạt từ 30.000
Đài tệ đến 150.000 Đài tệ và bị trục xuất
trong thời hạn quy định, không được tiếp
tục làm việc trên vùng lãnh thổ Đài Loan
nữa, nếu sau khi nhập cảnh vào Đài Loan
mà liên tục bỏ việc 03 ngày, hoặc mất liên
lạc hay làm việc cho NSDLĐ bất hợp pháp.
Nếu có tranh chấp phát sinh giữa người
lao động và NSDLĐ về quyền lợi lao động,
người lao động có thể trực tiếp tìm đến Cơ
quan hành chính lao động của chính quyền

48

Khoa học kiểm sát

thuộc các huyện thị nơi người lao động
làm việc để xin giúp điều đình dàn xếp giải
quyết hoặc gọi dây nói miễn phí mà Ủy ban
lao động Đài Loan dành riêng cho lao động
nước ngoài để khiếu nại, hoặc cũng có thể
xin phục vụ khiếu nại tại Trạm phục vụ lao
động nước ngoài tại Sân bay quốc tế của
Đài Loan (Nhà ga sân bay quốc tế Đào Viên
và Nhà ga sân bay quốc tế Cao Hùng).
Nếu người lao động gặp tình trạng mua
bán người, có thể khiếu nại với Trung tâm
phục vụ tư vấn lao động nước ngoài của
các huyện thị hoặc gọi điện thoại miễn phí
dành cho lao động nước ngoài tới Cục việc
làm trực thuộc Ủy ban lao động, hoặc gặp
các quầy phục vụ lao động nước ngoài tại
Sân bay quốc tế Đào Viên và Sân bay quốc
tế Cao Hùng đề nghị hỗ trợ báo cảnh sát và
cơ quan di trú để điều tra và hỗ trợ phiên
dịch khi ra tòa, đồng thời khẩn cấp sắp đặt
chỗ ở nơi an toàn, chuyển đổi NSDLĐ khác,
và hỗ trợ xử lý tranh chấp giữa người lao
động với NSDLĐ.
Các thông tin cho thấy Việt Nam có thể
học nhiều kinh nghiệm từ Đài Loan như:
Thứ nhất, quan tâm tới quyền con người

trong việc quản lý LĐNN; chăm sóc người
LĐNN về mặt thể chất và tinh thần, chống
trả các hành vi mua bán người, hỗ trợ người
LĐNN giải quyết tranh chấp lao động…
Thứ hai, thiết lập mạng lưới quản lý
LĐNN gần gũi, dễ tiếp cận;
Thứ ba, chỉ dẫn rất cụ thể cho người
LĐNN thực hiện quyền lợi và nghĩa vụ
của mình.
Đài Loan có nền văn hóa khá gần gũi với
Việt Nam. Mặc dù trình độ phát triển kinh
tế khá cao, nhưng mô hình quản lý LĐNN
của Đài Loan khá thích hợp với Việt Nam.
2. Đề xuất nghiên cứu tham khảo và
hoàn thiện pháp luật về quản lý lao động
nước ngoài tại Việt Nam
Thứ nhất: Xây dựng một bộ nguyên tắc
cho pháp luật quản lý lao động nước ngoài
tại Việt Nam, và tách vấn đề xuất khẩu và
nhập khẩu lao động để điều tiết riêng biệt.
Hiện nay, Bộ luật Lao động năm 2012
chưa có quy định nào về các nguyên tắc của
Số 01 - 2019


Phạm Thị Hương Giang - Khúc Thị Trang Nhung
pháp luật về quản lý LĐNN tại Việt Nam
mà lĩnh vực pháp luật này được quy định
cùng với vấn đề đưa người lao động Việt
Nam đi làm việc ở nước ngoài. Hai vấn

đề lao động này xuất phát từ hai nhu cầu
khác nhau của đất nước, chẳng hạn trong
giai đoạn hiện nay việc xuất khẩu lao động
đối với Việt Nam cần khuyến khích và thực
hiện được càng nhiều càng tốt, trong khi đó
cần có sự kiểm soát chặt chẽ cả về số lượng
đối với LĐNN vào làm việc tại Việt Nam.
Vì vậy cần tách bạch hai loại lao động này
để điều tiết riêng. Các nguyên tắc của pháp
luật về quản lý LĐNN hay lao động di trú
tại nước sở tại phải được quy định đầy đủ.
Thứ hai: Quy định cụ thể hơn và chặt chẽ
hơn những mối liên hệ giữa các chủ thể quản
lý lao động nước ngoài tại Bộ luật Lao động.
Hiện nay Bộ luật Lao động năm 2012
đã dành quá nhiều vấn đề cho các văn bản
dưới luật quy định nhất là vấn đề quản lý
LĐNN làm việc tại Việt Nam. Tuy nhiên
các văn bản dưới luật chưa thể hiện được
đầy đủ mối liên hệ giữa các cơ quan trong
việc quản lý LĐNN, đồng thời giá trị pháp
lý của các quy định này thấp. Do vậy cần có
quy định cụ thể về mối liên hệ này ở tầm
văn bản có giá trị pháp lý cao hơn. Tư tưởng
cục bộ trong quản lý nhà nước ở ta vẫn còn
nhiều do đó sự chủ trì phối hợp để xây
dựng thông tư trở nên kém hiệu quả và các
quy định của thông tư dễ bị thay đổi. Việc
phối hợp giữa cơ quan quản lý lao động với
cơ quan công an bị nhường thẩm quyền cho

thông tư liên bộ. Vì vậy giải pháp này là giải
pháp cần thiết để khắc phục bất cập nói trên.
Thứ ba: Xác định lại mô hình thi hành
pháp luật quản lý lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam và tăng cường vai trò của
người sử dụng lao động.
Từ kinh nghiệm của Malaysia cho thấy, tổ
chức phi chính phủ của những NSDLĐ có vai
trò hết sức quan trọng trong quản lý LĐNN.
Họ vừa kiến nghị chính sách, pháp luật, lại
vừa tổ chức thi hành pháp luật. Vấn đề mấu
chốt là NSDLĐ thấy được lợi ích của mình
gắn với lợi ích của đất nước. Vì vậy ngoài việc
thể chế hóa chính sách này vào luật, còn phải
Số 01 - 2019

hài hòa các nhu cầu sử dụng LĐNN với lợi
ích lâu dài của các doanh nghiệp hoạt động ở
Việt Nam. Chính các tổ chức của NSDLĐ trở
thành người giám sát hoạt động chấp hành
pháp luật của các cơ quan quản lý LĐNN.
Mô hình thi hành tổng quát pháp luật quản lý
LĐNN là sự kết hợp giữa nhà nước và xã hội
dân sự. Điều này phù hợp với chủ trương xã
hội hóa và đồng thuận xã hội đang được chú
ý ở Việt Nam.
Thứ tư: Thiết lập chính sách quản lý
lao động nước ngoài xuất phát từ lợi ích
của người sử dụng lao động và bắt đầu từ
người sử dụng lao động.

Việc gắn lợi ích của người sử dụng lao
động nước ngoài với lợi ích chung của đất
nước sẽ góp phần giúp cho chính sách sát
với thực tế và bảo đảm cho việc thực thi
chính sách đúng đắn và đầy đủ. Hiện nay
người sử dụng LĐNN dường như chỉ ý thức
rằng họ là một đối tượng bị quản lý và bị
tác động bởi chính sách của nhà nước. Cho
nên việc thiết lập chính sách quản lý LĐNN
xuất phát từ lợi ích của NSDLĐ và bắt đầu
từ NSDLĐ là một giải pháp vô cùng quan
trọng không những gắn lợi ích của người
sử dụng LĐNN với lợi ích của đất nước, mà
phát huy dân chủ bởi trong một xã hội dân
chủ thì người dân có quyền tham gia vào
việc thiết kế và quyết định chính sách.
Thứ năm: Đẩy mạnh công tác thanh tra,
kiểm tra hoạt động của người lao động và
người sử dụng lao động nước ngoài.
Phương thức thanh tra, kiểm tra hiện
cần tiến hành là phối hợp thành lập các tổ
công tác liên ngành để kiểm tra, thanh tra
và chấn chỉnh những vi phạm khi sử dụng
LĐNN làm việc tại Việt Nam. Ngoài ra cần
tăng cường thanh, kiểm tra theo chuyên đề,
như chuyên đề tuyển chọn lao động, chuyên
đề về đăng ký, khai báo và xin giấy phép
lao động, chuyên đề sử dụng lao động…
Những trường hợp không đủ điều kiện làm
việc tại Việt Nam thì buộc xuất cảnh hoặc

trục xuất theo quy định, kịp thời giải quyết
tranh chấp, khiếu nại, tố cáo liên quan đến
hoạt động sử dụng LĐNN tại Việt Nam./.

Khoa học kiểm sát

49