Lao động cưỡng bức theo quy định của pháp luật lao động việt nam – thực trạng và giải pháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
------------o0o------------

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG

Lao động cưỡng bức theo quy định của pháp luật lao
động Việt Nam – Thực trạng và giải pháp

Chủ nhiệm đề tài: Đinh Thị Thanh Thủy

Hà Nội, năm 2017


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.......................................................... 1
1.2. Tình hình nghiên cứu:................................................................................3
1.2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới:.....................................................3
1.2.2.Tình hình nghiên cứu ở Việt nam:....................................................... 5
1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu...........................................8
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu:........................................................................ 8
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:........................................................................... 8
1.4. Mục tiêu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.....................................9
1.4.1. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................... 9
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................9
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu........................................................................... 10
1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu.................................................................. 11
CHƯƠNG 2. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG
CƯỠNG BỨC....................................................................................................12
2.1. Khái quát chung về lao động cưỡng bức..................................................12

2.1.1. Khái niệm lao động cưỡng bức.........................................................12
2.1.2. Đặc điểm của lao động cưỡng bức....................................................15
2.1.3. Các hình thức của lao động cưỡng bức.............................................19
2.2. Pháp luật về lao động cưỡng bức.............................................................21
2.2.1.Khái niệm pháp luật về lao động cưỡng bức..................................... 21
2.2.2. Nội dung pháp luật điều chỉnh về lao động cưỡng bức....................22
2.2.3. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về lao động cưỡng bức 26
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG
BỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY...................................................................... 28
3.1. Thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam về lao động
cưỡng bức........................................................................................................28
3.1.1. Ngoại lệ và những hình thức lao động cưỡng bức bị cấm theo quy
định của pháp luật Việt Nam.......................................................................28


3.1.2. Thực trạng các quy định về lao động cưỡng bức quy định ở Bộ Luật
lao động năm 2012......................................................................................30
3.1.3. Thực trạng các quy định về lao động cưỡng bức trong một số trường
hợp khác......................................................................................................36
3.1.4. Thực trạng các quy định về xử lý các hành vi lao động cưỡng bức . 39

3.2. Thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật lao động về lao động
cưỡng bức ở Việt Nam hiện nay......................................................................40
3.2.1. Thực tiễn thực hiện các quy định về lao động cưỡng bức đối với
người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động...................................... 40
3.2.2. Thực tiễn thực hiện các quy định về xử lý các hành vi lao động
cưỡng bức....................................................................................................43
3.3. Đánh giá chung thực trạng pháp luật về lao động cưỡng bức hiện nay ở
Việt Nam.........................................................................................................45
3.3.1. Những thành tựu đạt được................................................................ 45

3.3.2. Những vấn đề tồn tại.........................................................................45
CHƯƠNG 4. QUAN ĐIỂM HOÀN THIỆN VÀ ĐỂ XUẤT MỘT SỐ GIẢI
PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC Ở
VIỆT NAM HIỆN NAY....................................................................................49
4.1. Quan điểm hoàn thiện pháp luật về lao động cưỡng bức ở Việt Nam hiện
nay...................................................................................................................49
4.1.1. Khắc phục những tồn tại trong hệ thống pháp luật:..........................49
4.1.2. Bảo đảm phù hợp với các công ước quốc tế nhằm tạo nền tảng vững
chắc cho hội nhập quốc tế...........................................................................50
4.1.3. Bảo đảm phù hợp với trình độ phát triển và và những yếu tố xã hội
đặc thù của Việt Nam:.................................................................................51
4.2. Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về lao động cưỡng
bức ở Việt Nam hiện nay.................................................................................52
4.2.1. Về khái niệm lao động cưỡng bức.................................................... 52
4.2.2.Đối với các quy định về lao động cưỡng bức được thực hiện đối với
người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động bao gồm:......................53
4.2.3. Đối với lao động là phạm nhân chấp hành hình phạt tù....................55


4.2.4. Quy định về chế tài xử lý đối với hành vi sử dụng lao động cưỡng
bức bị cấm, cụ thể:......................................................................................55
4.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về lao động
cưỡng bức ở Việt Nam hiện nay......................................................................57
4.3.1. Tăng cường vai trò và hoạt động của tổ chức Công đoàn các cấp....57
4.3.2. Tuyên truyền, phổ biến pháp luật và trợ giúp pháp lý cho NLĐ......58
4.3.3. Đẩy mạnh các biện pháp thanh, kiểm tra, giám sát, xử phạt NSDLĐ
khi có hành vi LĐCB.................................................................................. 58
KẾT LUẬN........................................................................................................59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................60

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ADB:

Ngân hàng Phát triển Châu Á

BLLĐ:

Bộ luật Lao động

BLDS:

Bộ luật Dân sự

BLHS:

Bộ luật Hình sự

Bộ LĐTB&XH:

Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

CAT:

Công ước về chống tra tấn và các hình thức đối xử,
trừng phạt dã man, vô nhân đạo hay hạ nhục con người

CƯQT:

Công ước quốc tế

HDI:

Chỉ số phát triển con người

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

LĐCB:

Lao động cưỡng bức

LDN:

Luật Doanh nghiệp

LHQ:

Liên Hợp Quốc

TPP:

Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương

UNDP

Chương trình phát triển của Liên Hợp Quốc

UDHR:

Tuyên ngôn quốc tế/ thế giới về nhân quyền

ICCPR:

Công ước Quốc tế về các Quyền Dân sự và Chính trị

ICESCR:

Công ước Quốc tế về các Quyền Kinh tế, Xã hội, Văn
hóa

ILO:

Tổ chức Lao động thế giới


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Sự phát triển kinh tế và hội nhập thế giới đã phát sinh nhiều vấn đề liên
quan đến các quan hệ lao động, trong đó có lao động cưỡng bức. Lao động
cưỡng bức là một trong những hình thức lao động tồi tệ nhất, là mặt trái của quá
trình toàn cầu hóa hiện nay. Lao động cưỡng bức xâm phạm đến quyền tự do lao
động, tự do thân thể của con người, một trong những nhóm quyền cơ bản được
pháp luật bảo vệ. Xoá bỏ lao động cưỡng bức là một trong những tiêu chí quan

trọng để xây dựng một xã hội văn minh, tiến bộ và đó cũng là một trong những
tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản được cộng đồng thế giới thừa nhận. Theo báo
cáo của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) năm 2014, lao động cưỡng bức trong
khu vực kinh tế tư nhân tạo ra 150 tỷ USD lợi nhuận bất hợp pháp mỗi năm trên
toàn thế giới, với nguồn thu cao nhất (hơn 1/3 lợi nhuận trên toàn cầu) đến từ
khu vực châu Á - Thái Bình Dương; toàn thế giới có khoảng 20,9 triệu người
đang là nạn nhân của lao động cưỡng bức, trong đó 9,8 triệu người bị tư nhân
bóc lột với hơn 2,4 triệu lao động cưỡng bức là nạn nhân của buôn người1.
Quan điểm về lao động cưỡng bức và xóa bỏ lao động cưỡng bức đã được
Đảng và Nhà nước ta thể hiện nhất quán trong các văn bản pháp lý, đặc biệt là
sau khi nước ta chính thức phê chuẩn Công ước 29 của Tổ chức lao động quốc tế
(ILO) năm 2007 sau khi trở thành thành viên của Tổ chức thương mại thế giới
WTO, đồng thời đang trong lộ trình gia nhập Công ước 105 về xóa bỏ lao động
cưỡng bức. Chính điều này cũng đặt ra yêu cầu “nội luật hóa” đầy đủ các nội
dung của Công ước như là nghĩa vụ bắt buộc của một quốc gia thành viên mà
Việt Nam cũng không ngoại lệ. Hệ thống các quy phạm pháp luật liên quan đến
lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc của Việt Nam về cơ bản phù hợp và tương
thích với nội dung của Công ước 29 là nghiêm cấm cưỡng bức lao động dưới
mọi hình thức. Nguyên tắc hiến định được ghi nhận trong Hiến pháp năm 2013
1 />
1


là “công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm
việc”, “nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động”. Việt Nam đã tiến
hành những sửa đổi tổng thể pháp luật gốc về lao động, với hai văn bản luật là
Bộ luật Lao động năm 2012 và Luật Công đoàn năm 2012. Cho đến nay, tuy
chưa có luật riêng về lao động cưỡng bức nhưng các quy định về lao động cưỡng
bức và xóa bỏ lao động cưỡng bức ở nước ta được nhận diện ở nhiều góc độ
khác nhau và ghi nhận trong các văn bản pháp luật như Luật nghĩa vụ quân sự,

Luật phòng chống ma túy, Bộ luật lao động, Bộ luật hình sự…, trong các lĩnh
vực: lao động trong doanh nghiệp; người mại dâm, người nghiện ma túy; người
chưa thành niên có hành vi vi phạm pháp luật bị đưa vào trường giáo dưỡng;
người thi hành hình phạt tù phải lao động cải tạo và các trường hợp khác...
Bên cạnh những nỗ lực của Việt Nam nhằm thực hiện các cam kết về xóa
bỏ lao động cưỡng bức, sau gần 10 năm gia nhập Công ước số 29, hệ thống các
quy định pháp luật lao động điều chỉnh đối với lao động cưỡng bức của nước ta
hiện nay chưa thực sự đầy đủ, minh bạch. Pháp luật lao động với tư cách là luật
chuyên ngành đóng vai trò chủ yếu trong điều chỉnh đối với lao động cưỡng bức
còn tồn tại nhiều hạn chế, bất cập. Bên cạnh đó, quá trình thiết lập và vận hành
quan hệ lao động trong cơ chế thị trường đã và đang xuất hiện những biểu hiện
tinh vi hơn của lao động cưỡng bức, các hành vi cưỡng bức lao động xảy ra khá
phổ biến, thời gian vừa qua xảy ra nhiều vụ người lao động bị dụ dỗ, ép làm
thêm giờ, đe dọa đánh đập, mức lương được trả thấp… Bên cạnh đó, hiện nay
pháp luật chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể về các hình thức của lao động
cưỡng bức hoặc bắt buộc bị cấm; Còn thiếu các quy định cụ thể về các trường
hợp không được coi là lao động cưỡng bức. Nhưng quy định này dễ bị phía
doanh nghiệp lợi dụng để thực hiện hành vi cưỡng bức hoặc bắt buộc người lao
động làm những công việc họ không mong muốn với mức lương thấp hơn mức
lương công việc hiện tại. Mặt khác, dù mục tiêu của Công ước 29 và Công ước
105

của ILO là hướng đến việc xóa bỏ lao động cưỡng bức, nhưng yêu cầu của
2


mỗi Công ước rất khác nhau. Công ước 29 mà Việt Nam đã tham gia cho phép
các nước thành viên có một lộ trình phù hợp để tiến tới thực hiện đầy đủ các
cam kết. Vì vậy, các quốc gia trong thời gian nhất định sẽ được phép tồn tại một
số dạng lao động như phục vụ lợi ích công cộng. Nhưng đối với Công ước 105

thì yêu cầu rất lớn là “các quốc gia thành viên phê chuẩn Công ước 105 phải tìm
mọi biện pháp để loại bỏ ngay việc sử dụng lao động cưỡng bức… hoặc bắt
buộc dưới mọi hình thức và cam kết không sử dụng bất kỳ hình thức nào của lao
động cưỡng bức”.
Bên cạnh đó, tình hình nghiên cứu về lao động cưỡng bức ở Việt Nam
hiện nay vẫn còn khá ít ỏi, đặc biệt các nghiên cứu về mặt lý luận đối với các
hình thức cưỡng bức lao động hoặc bắt buộc lao động, nhận diện được hành vi
này trên thực tế, thực trạng lao động cưỡng bức hiện nay ở thế giới nói chung và
Việt Nam nói riêng; thực tiễn áp dụng pháp luật về lao động cưỡng bức hiện nay,
từ đó có các điều chỉnh pháp lý phù hợp trong bối cảnh quan hệ lao động của
nền kinh tế thị trường và mang tính đặc thù ở Việt Nam. Chính vì vậy, việc lựa
chọn đề tài: “Lao động cưỡng bức theo quy định của pháp luật lao động Việt
Nam – Thực trạng và giải pháp” có ý
nghĩa cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn.
1.2. Tình hình nghiên cứu:
1.2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới:
Trên thế giới cũng có nhiều nghiên cứu đa dạng về cưỡng bức lao động,
lao động bắt buộc, trong đó phải kể đến một số nghiên cứu về LĐCB trong thời
gian gần đây như:
-

A.C.L. Davies, Cambridge, “Perspectives on Labour law” (2003). Tác

giả phân tích một số nội dung trong Hiến chương Châu Âu về các quyền cơ bản
của Liên minh Châu Âu, trong đó có các quy định liên quan đến vấn đề cưỡng
bức lao động và xóa bỏ cưỡng bức lao động hiện nay tại các quốc gia thuộc Liên
minh Châu Âu.

3

-

John D.R. Craig and S.Michael Lynk,“Globalization and the future of

labour law” (2006). Tài liệu đề cập đến các vấn đề liên quan đến việc đảm bảo
quyền cho lao động nữ, đó là: (i) Không bị phân biệt đối xử buộc thôi việc khi
lao động nữ trong giai đoạn mang thai, bảo đảm quyền cho họ được trở lại làm
việc và được hưởng mức lương tương đương với vị trí làm việc khi nghỉ sinh;
(ii)

Không được buộc thôi việc khi NLĐ lập gia đình trong quá trình làm việc.
-

Sách “Cân đối hài hòa giữa an ninh và linh hoạt ở các nước mới nổi” do

ILO và Chính phủ Đan Mạch thực hiện 12/2009. Một trong những nội dung của
tài liệu khẳng định: (i) Thể chế thị trường lao động phải được xây dựng nhằm
đảm bảo mức độ linh hoạt tối ưu cho NSDLĐ và sự an ninh cần thiết cho NLĐ.
Vấn đề cưỡng bức lao động có thể xảy ra trong tất cả quá trình
lao động và hậu quả cuối cùng có thể là NLĐ bị sa thải, vì vậy hầu hết các nước
có sự bảo hộ việc làm chặt chẽ làm cho NSDLĐ rất khó có thể sa thải NLĐ hoặc
phải chi phí tốn kém mới có thể sa thải NLĐ. Tuy nhiên, hiện nay nhiều doanh
nghiệp sử dụng lao động cũng có nhiều cách để phá vỡ sự bảo hộ việc làm này
như sử dụng các chính sách điều chỉnh. Chẳng hạn gần đây trong Liên minh
châu Âu có hiện tượng chung là sa thải NLĐ lớn tuổi (là đối tượng được pháp
luật lao động bảo vệ rất tốt), thông qua chính sách bảo trợ xã hội; (ii) Bên cạnh
đó, cũng có nhiều hình thức điều chỉnh khác nữa, chẳng hạn như các đề án đào
tạo, dự kiến đào tạo cho NLĐ để có công việc khác (ở Pháp mô hình này được
gọi là chương trình đào tạo chuyển đổi). Một số nước còn trả trợ cấp lương cho

phần chênh lệch giữa công việc bị mất và công việc mới; Bộ luật Lao động ở tất
cả các nước phát triển đều có quy định về việc phải thông báo trước cho NLĐ
khi sa thải, thông báo cho công đoàn và đôi khi là cả chính quyền… Như vậy,
vai trò quản lý của Nhà nước trong quan hệ lao động vô cùng quan trọng, nhằm
kiểm soát và xóa bỏ cưỡng bức lao động nhưng cũng phải bảo đảm sự linh hoạt
trong quản lý và sử dụng lao động của người sử dụng lao động.
-

Report of the Director – general, “A global alliance against forced

labour: Global report under the follow - up to the ILO declaration on
4


fundamental principles and rights at work 2005” International Labour office
Geneva, 2005. Báo cáo đề cập đến các nội dung: khái niệm lao động cưỡng bức,
phân loại và đo lường lao động cưỡng bức, các hình thức chủ yếu của lao động
cưỡng bức cũng như đối tượng người lao động bị cưỡng bức theo giới tính và độ
tuổi. Báo báo cũng nêu lên bức tranh toàn cảnh về vấn đề cưỡng bức lao động tại
một số quốc gia đang phát triển, trong đó có Myama, khu vực Nam Á, Mỹ
Latinh, Châu Phi đang phải đối mặt như lao động di cư, bóc lột tình dục…
Những để xuất được đưa ra nhằm nâng cao nhận thức của toàn xã hội và vận
động các tổ chức xã hội, các tổ chức đoàn thể… cùng tham gia nhận diện và xóa
bỏ lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động hiện nay.
- Kevin Bales, Laurel Fletcher, Eric Stover, “ Forced Labor in the United
States”, Human Rights Center 2005. Nhóm tác giả đưa ra bức tranh toàn cảnh về
tính chất cũng như phạm vi cưỡng bức lao động ở Hoa Kỳ trong thời gian từ
tháng 1 năm 1998 đến năm 2003. Đây là nghiên cứu đầu tiên đánh giá toàn diện
thực trạng vấn đề cưỡng bức lao động trên toàn bộ lãnh thổ của Mỹ (nguyên
nhân, các số liệu điều tra về nạn nhân đến từ nhiều quốc gia và chủng tộc bị

cưỡng bức lao động, phản ứng của Chính phủ đối với thực trạng này…). Nhóm
tác giả cũng đề xuất những cơ chế nhằm bảo vệ quyền lợi và tránh bị cưỡng bức
lao động với nhóm người lao động nhập cư, lao động da màu, tăng cường các
công cụ hỗ trợ cả về vật chất và pháp lý của các cơ quan dịch vụ xã hội để bảo
vệ nhóm người lao động yếu thế.
-

N. Roger Baldwin, “Forced labor: the Communist Betrayal of Human

Rights”, Adolf A. Berle. - S.l : Oceana Publ, 1953; Richard K Carlton,“Forced
labor in the "people's democracies" Groundwood Books, 2008…
1.2.2.Tình hình nghiên cứu ở Việt nam:
Cưỡng bức lao động là vấn đề được đề cập trong khá nhiều khóa luận,
luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau. Tuy
nhiên, hiện nay ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu
khoa học pháp lý chuyên sâu về nội dung này.
5


1.2.2.1. Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường đại
học có đề cập đến vấn đề lý luận về lao động cưỡng bức, cung cấp các khái
niệm về lao động cưỡng bức, những hình thức lao động cưỡng bức bị cấm:
-

Giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Luật TP.HCM, Nxb. Đại

học Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần Hoàng Hải chủ biên
-

Giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. Công

an nhân dân phát hành 2014 do tác giả Lưu Bình Nhưỡng chủ biên
-

Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Giáo trình chủ nghĩa duy vật

lịch sử, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003
1.2.2.2. Một số luận văn, luận án và công trình nghiên cứu khoa học liên quan:
-

Nguyễn Thị Ngọc Yến, Pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam về xóa

bỏ lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, Luận văn thạc sĩ luật học, ĐH Quốc gia
2012. Tác giả đã làm rõ những vấn đề cơ bản về thực trạng lao động cưỡng bức
cũng như xu hướng, diễn biến của lao động cưỡng bức trên thế giới và ở Việt
Nam; đi sâu nghiên cứu pháp luật quốc tế, pháp luật của một số quốc gia trên thế
giới và đánh giá các quy định của pháp luật Việt Nam về vấn đề này.
Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất những giải pháp nhằm xóa bỏ lao động cưỡng bức
hoặc bắt buộc.
-

Phạm Trọng Nghĩa, “Thực hiện các Công ước cơ bản của Tổ chức lao

động quốc tế tại Việt Nam: cơ hội và thách thức”, Nxb chính trị quốc gia, 2014.
-

Nguyễn Việt Cường, 72 vụ án tranh chấp lao động điển hình – tóm tắt

và bình luận, Nxb Lao động – xã hội, 2004
-

Bộ lao động thương bình và xã hội, Tài liệt tham khảo pháp luật lao

động nước ngoài, Nxb Lao động xã hội, Hà nội, 2010.
-

Bộ lao động thương bình và xã hội, Một số vấn đề liên quan đến lao

động cưỡng bức và xóa bỏ lao động cưỡng bức của Bộ Lao động – Thương binh
và Xã hội, 2007
1.2.2.3.. Một số tạp chí, Hội thảo khoa học và bài viết liên quan:
-

Phạm Trọng Nghĩa, “Tác động của việc thực hiên các tiêu chuẩn lao động

quốc tế cơ bản đến khả năng cạnh tranh của quốc gia” tạp chí Nghiên cứu lập
pháp điện tử, năm 2010
6


-

Hội thảo “Dự thảo kế hoạch triển khai thực hiện Công ước số 29 về lao

động cưỡng bức hoặc bắt buộc” trong 2 ngày 1 và 2/02/2007, tại Thành phố Hồ
Chí Minh, do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phối hợp với Tổ chức Lao
động Quốc tế (ILO) tổ chức.
-

Hội thảo "Nâng cao nhận thức về lao động cưỡng bức" được Tổng Liên

đoàn Lao động Việt Nam và Văn phòng Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tại
phối hợp tổ chức, trong hai ngày 3 và 4/12/2007 tại Hà Nội và ngày 6/12/2007
tại TP Hồ Chí Minh.
-

Lê Thị Hoài Thu, “Hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí

Đại học Quốc gia Hà Nội, kinh tế - luật số 24 (2008).
-

Phan Thanh Huyền, Các kiến nghị sửa đổi Bộ luật lao động năm 1994

từ việc thực hiện Công ước số 29 của ILO, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp Văn
phòng Quốc Hội số 14/2011
-

Lê Thị Hoài Thu, Những quy định cơ bản của Tổ chức lao động quốc tế

về xóa bỏ lao động cưỡng bức (lao động bắt buộc) và các cam kết quốc tế của
Việt Nam, Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 12/2012
-

Đào Mộng Điệp, Mai Đăng Lưu, Nội luật hóa quy định của Công ước

29 về lao động cưỡng bức và bắt buộc năm 1930, Tạp chí Nghề luật số 2/2015
-

Phan Thanh Huyền, Nhận diện về lao động cưỡng bức trong pháp luật

lao động Việt Nam hiện hành, Tạp chí Dân chủ pháp luật số 5/2016.
-

Các quy định liên quan đến chống LĐCB trong các Công ước và Nghị

định thư của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), trong đó Công ước 29 và Công
ước 105 là hai văn bản quan trọng của ILO điều chỉnh trực tiếp vấn đề chống
LĐCB. Theo đó, nội dung các Công ước và các khuyến nghị đều quy định mọi
thành viên của ILO phải cam kết hủy bỏ việc “sử dụng LĐCB hoặc bắt buộc
dưới mọi hình thức, trong thời gian ngắn nhất có thể đạt được” (CƯ 29) và “cam
kết không sử dụng bất kỳ hình thức nào của lao động đó” (CƯ 105). Các quốc
gia thành viên có nghĩa vụ ngăn chặn việc sử dụng LĐCB hoặc bắt buộc,
nghiêm khắc và không khoan dung với yêu sách của người sử dụng lao động và
7


các dạng LĐCB; bãi bỏ các quy định pháp luật của quốc gia hay bất kỳ biện
pháp hành chính nào có dấu hiệu của LĐCB hoặc Lao động bắt buộc, đó là:
(i) Tuyên bố về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc năm 1998
của ILO;
(iii) Công ước số 105 về xóa bỏ LĐCB năm 1957 của ILO
(ii)Công ước số 29 về LĐCB và bắt buộc năm 1930 của ILO
(iv)

Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

năm 1958 của ILO
(v) Công ước số 182 về việc cấm những hành động tức thời để loại bỏ
những lao động trẻ em tồi tệ nhất năm 1999 của ILO
(vi)

Công ước về bảo vệ các quyền của mọi lao động di cư và các thành

viên gia đình họ năm 1990 của Liên Hiệp Quốc
(vii)

Khuyến nghị số 35 về lao động cưỡng bức gián tiếp năm 1930 của

ILO và khuyến nghị số 190 về việc cấm và những hành động tức thời để loại bỏ
những lao động trẻ em tồi tệ nhất năm 1999 của ILO
1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu gồm các vấn đề lý luận cơ bản về lao động cưỡng
bức, về thực trạng và thực tiễn áp dụng pháp luật lao động cưỡng bức tại Việt
Nam hiện nay. Các văn bản pháp luật với tư cách là nguồn điều chỉnh các quan
hệ này sẽ được nghiên cứu với tư cách là đối tượng chính. Bên cạnh đó, văn bản
quy phạm pháp luật quốc tế và một số quốc gia cũng được nghiên cứu. Đối
tượng bị cưỡng bức được nghiên cứu là những NLĐ bị cưỡng bức, bóc lột, đe
dọa về quyền và lợi ích. Những chủ thể bị áp dụng hình phạt do thực hiện hành
vi

vi phạm pháp luật không được xác định là nạn nhân của lao động cưỡng bức

đề cập trong nghiên cứu này.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:
-

Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu vấn đề LĐCB trên phương diện pháp

lý về mặt lý luận và thực tiễn chủ yếu thuộc lĩnh vực pháp luật lao động, trong

8


đó chủ yếu là BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thực hiện; các quy
định của pháp luật về LĐCB đối với người lao động trong quan hệ lao động; đối
với lao động là người nghiện ma túy, người mại dâm, người vi phạm pháp luật
phải vào trường giáo dưỡng, người bị kết án hình phạt tù phải lao động cải tạo;
pháp luật về LĐCB đối với lao động trong một số trường hợp khác.
-

Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu các quy định về LĐCB trong các

văn bản pháp lý về lao động hiện hành của Việt Nam, trọng tâm là BLLĐ năm
2012 và các văn bản hướng dẫn thực hiện cũng như các cam kết về xóa bỏ
LĐCB được ghi nhận trong Hiệp định TPP mà Việt Nam chính thức ký kết tham
gia thành viên tháng 2/2016, đồng thời tác giả có liên hệ với các quy định tương
đồng trong các Công ước, khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế về xóa bỏ
LĐCB để làm tài liệu tham khảo cho đề tài của mình.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Mục tiêu nghiên cứu
-

Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về lao động cưỡng bức.

-

Nghiên cứu, đánh giá thực trạng pháp luật lao động Việt nam hiện

hành về lao động cưỡng bức, từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá cần thiết sự cần
thiết phải hoàn thiện pháp luật lao động về lao động cưỡng bức để tương thích

với Công ước 29, tiến tới phê chuẩn Công ước 105 của ILO.
- Đưa ra quan điểm, đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện các
quy định của pháp luật về lao động cưỡng bức ở Việt Nam hiện nay
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu
-

Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở của lý luận chủ nghĩa Mác –

Lên nin về nhà nước và pháp luật, quan điểm của Đảng và Nhà nước ta trong sự
nghiệp đổi mới nhằm xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng
XHCN với đặc trưng của quan hệ lao động và thị trường lao động.
- Đề tài vận dụng phương pháp luận duy vật duy vật lịch sự kết hợp với
các phương pháp nghiên cứu truyền thống trong khoa học pháp lý, kết hợp
nghiên cứu lý luận với thực tiễn, bao gồm:
9




Phương pháp tổng hợp được sử dụng trên cơ sở tổng hợp các quy định
khác nhau về LĐCB, phân loại LĐCB để làm rõ các vấn đề lý luận về
LĐCB; các quy định về LĐCB của một số quốc gia trên thế giới nhằm
làm rõ khái niệm pháp luật cũng như nội dung pháp luật về LĐCB trong
Chương 2.



Phương pháp so sánh được sử dụng nhằm so sánh pháp luật về LĐCB của
một số nước và Việt nam, nghiên cứu đối chiếu các Công ước, tiêu chuẩn
lao động quốc tế để tham khảo bài học kinh nghiệm về điều chỉnh pháp

luật theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế và các nước, là cơ sở
để tác giả đánh giá hạn chế pháp luật hiện hành về LĐCB ở Việt nam tại
Chương 3.



Phương pháp phân tích, mô tả được tác giả sử dụng nhằm đánh giá, làm rõ
thực trạng áp dụng các quy định của pháp luật về LĐCB, từ đó làm cơ sở
để đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về LĐCB ở Việt Nam trong
giai đoạn hiện nay tại Chương 3,4.
Trong các phương pháp nói trên, phương pháp phân tích, so sánh sẽ được

sử dụng chủ yếu và xuyên suốt các chương của nghiên cứu, qua đó làm rõ các
nội dung cần nghiên cứu có cơ sở lý luận và thực tiễn.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm hướng tới sự đánh giá một cách toàn diện những vấn đề
pháp lý xoay quanh vấn đề LĐCB trên thế giới cũng như ở nước ta hiện nay.
Bên cạnh đó, nghiên cứu góp phần bổ sung cơ sở lý luận cho việc ban hành các
văn bản pháp quy trong lĩnh vực LĐCB cũng như tiến tới hoàn thiện pháp luật
về chống LĐCB, tạo cơ sở pháp lý cho việc tham gia Công ước 105 của ILO
trong thời gian tới.
Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng vào công tác giảng dạy trong
chương trình đào tạo học phần Luật Lao động, Luật lao động và an sinh xã hội
cũng như cho những người làm công tác xây dựng pháp luật và áp dụng, tư vấn
pháp luật trong lĩnh vực liên quan.
10


1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài nghiên

cứu gồm 3 chương:
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 2. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG
CƯỠNG BỨC
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ LAO ĐỘNG
CƯỠNG BỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
CHƯƠNG 4. QUAN ĐIỂM HOÀN THIỆN VÀ ĐỂ XUẤT MỘT SỐ GIẢI
PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG
BỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

11


CHƯƠNG 2. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC
2.1. Khái quát chung về lao động cưỡng bức
2.1.1. Khái niệm lao động cưỡng bức
Khái niệm lao động cưỡng bức (LĐCB) được định nghĩa lần đầu tiên
trong Công ước về LĐCB 1930 (Công ước 29). Điều 2.1.1, Công ước 29 định
nghĩa về LĐCB và bắt buộc như sau: “mọi công việc hoặc dịch vụ mà một
người bị ép buộc phải làm dưới sự đe doạ của một hình phạt nào đó và bản thân
người đó không tự nguyện làm”. Như vậy, theo Công ước 29 thì một hoạt động
được coi là LĐCB khi thỏa mãn đồng thời cả ba yếu tố sau: (i) Thứ nhất, một
người thực hiện một công việc hoặc một dịch vụ cho người khác; (ii) Thứ hai,
người đó không tự nguyện mà bắt buộc phải làm công việc hoặc dịch vụ đó. Sự
thiếu tự nguyện của người bị cưỡng bức lao động có thể biểu hiện dưới các dạng
như bị bắt cóc, bị buôn bán, bị cầm tù tại nơi làm việc, bị lừa gạt về điều kiện
làm việc; (iii) Thứ ba, người thực hiện công việc hoặc dịch vụ đó bị đe dọa sẽ

phải chịu một hình phạt nếu không thực hiện công việc hoặc dịch vụ đó.
Như vậy yếu tố “ép buộc” và “không tự nguyện” là dấu hiệu cấu thành bắt
buộc để xác định nạn nhân, đối tượng của LĐCB. Ép buộc là dùng áp lực, gây
sức ép về thể xác hoặc tinh thần để buộc một người phải làm điều người đó
không mong muốn. Không tự nguyện là việc một người bản thân không muốn
làm một việc, nhưng vì lý do nào đó họ miễn cưỡng phải làm. Tác giả cho rằng,
chỉ cần một trong hai dấu hiệu trên thì đã có thể xem là LĐCB, vì “bị ép buộc”
và “không tự nguyện” là các khái niệm khác nhau nhưng có chung nội hàm và
nó được diễn ra trong bất cứ giai đoạn nào của quá trình giao kết hợp đồng.
Công ước 29 cũng đưa ra một số ngoại lệ về “LĐCB và bắt buộc” tại Điều 2.1.2,
cụ thể thuật ngữ “LĐCB hoặc bắt buộc” không bao gồm: a) Mọi công việc hoặc
dịch vụ buộc phải làm theo các đạo luật về nghĩa vụ quân sự bắt buộc và trong
những công việc có tính chất quân sự thuần túy; việc sử dụng LĐCB trong
trường hợp này vì mục đích an ninh quốc phòng, ví dụ: đi nghĩa vụ quân sự.

12


Như vậy, nếu sử dụng vì mục đích kinh tế thì không được chấp nhận; b) Mọi
công việc hoặc dịch vụ thuộc những nghĩa vụ công dân bình thường của các
công dân trong một nước tự quản hoàn toàn; c) Mọi công việc hoặc dịch vụ mà
một người buộc phải làm do một quyết định của tòa án, với điều kiện là công
việc hoặc dịch vụ đó phải được tiến hành dưới sự giám sát và kiểm tra của
những cơ quan công quyền, và người đó không bị chuyển nhượng hoặc bị đặt
dưới quyền sử dụng của những tư nhân, công ty hoặc hiệp hội tư nhân; d) Mọi
công việc hoặc dịch vụ buộc phải làm trong những trường hợp khẩn cấp, nghĩa
là trong những trường hợp có chiến tranh, xảy ra tai họa hoặc có nguy cơ xảy ra
tai họa như cháy, lụt, đói, động đất, dịch bệnh dữ dội của người và gia súc, sự
xâm hại của thú vật, côn trùng hoặc ký sinh trùng, và nói chung là mọi tình thế
gây nguy hiểm cho đời sống hoặc cho sự bình yên của toàn thể hoặc một phần

dân cư; đ) Những công việc của thôn xã vì lợi ích trực tiếp của tập thể và do
những thành viên của tập thể đó thực hiện, và vì vậy có thể coi như là những
nghĩa vụ công dân bình thường của các thành viên tập thể, với điều kiện là
những thành viên trong tập thể đó hoặc những người đại diện trực tiếp của họ có
quyền được tham khảo ý kiến về sự cần thiết của những công việc ấy. Năm
1957, Công ước 105 về xóa bỏ LĐCB đã thêm vào định nghĩa trước đó ngoại lệ
hoàn toàn mới là “LĐCB và bắt buộc” không bao gồm “biện pháp cưỡng chế
hay giáo dục chính trị, hoặc một sự trừng phạt đối với những ai đang có hoặc
đang phát biểu chính kiến; biện pháp huy động và sử dụng nhân công vào mục
đích phát triển kinh tế; biện pháp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động; sự trừng
phạt đối với việc đã tham gia đình công; biện pháp phân biệt đối xử về chủng
tộc, xã hội, dân tộc hoặc tôn giáo”. Theo quy định của Công ước 105 thì định
nghĩa trên cũng được sử dụng thống nhất.
Khái niệm LĐCB áp dụng cho mọi độ tuổi (gồm người lớn và trẻ em), đồng
nghĩa mọi trường hợp Công ước 29 của ILO đều được áp dụng. Tuy nhiên, Công
ước 29 của ILO không định nghĩa cụ thể “trẻ em” khi xem xét vấn đề “LĐCB”.
Để xác định trẻ em là đối tượng nào theo quy định ILO, chúng ta cần dẫn chiếu
đến Công ước 182 về những điều kiện lao động tồi tệ nhất đối với trẻ
13


em năm 1999. Căn cứ Điều 2 Công ước 182, “trẻ em” là những người dưới 18
tuổi. Trong Công ước 182 còn đưa ra khái niệm về điều kiện lao động tồi tệ nhất
gồm việc “tuyển lựa một cách cưỡng bức hoặc bắt buộc trẻ em để tham gia vào
các cuộc xung đột vũ trang”, nhưng không đưa ra thêm bất kỳ một giải thích nào
khác về những yếu tố cấu thành “LĐCB đối với trẻ em”. Chính vì vậy, trong
trường hợp cần tìm hiểu về “LĐCB đối với trẻ em” là như thế nào thì Công ước
29 của ILO sẽ được dẫn chiếu và áp dụng.
Cũng cần phân biệt thuật ngữ “lao động cưỡng bức” với “cưỡng bức lao
động” mặc dù về nội hàm có nhiều điểm giống nhau, đó là đều bao hàm các

hành vi cưỡng bức lao động. Tuy nhiên, LĐCB hướng đến các đối tượng là nạn
nhân bị “”ép buộc, cưỡng ép” trong việc thực hiện một công việc, dịch vụ nào
đó, dưới sự đe dọa bằng các hình phạt. Các công việc hoặc dịch vụ được hiểu là
mọi loại hình công việc, dịch vụ, việc làm, không phân biệt ngành nghề, lĩnh
vực, việc làm hợp pháp chính thức, hay việc làm bất hợp pháp, không chính
thức. Hình phạt cũng không nhất thiết phải dưới các hình thức như chế tài hình
sự, mà có thể dưới dạng tước quyền tự do và đặc quyền, hoặc có thể là hình thức
đe dọa áp dụng các hình phạt khác nhau (hoặc liên quan đến thân thể, tính mạng,
hoặc đánh vào yếu tố tâm lý nhằm đe dọa nạn nhân…). Còn cưỡng bức lao động
hướng tới nhiều hơn việc xác định hành vi vi phạm hoặc hành vi phạm tội cưỡng
bức lao động.
Trong hệ thống pháp luật Việt Nam, định nghĩa về LĐCB chỉ được đề cập
như một sự giải thích về vấn đề “ngược đãi” và “cưỡng bức động”. BLLĐ 1994
mặc dù quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động trong trường hợp bị cưỡng bức lao động, và việc bị “ngược đãi, cưỡng bức
lao động được giải thích tại Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của
Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao
động2“… Bị ngược đãi, cưỡng bức lao động là trường hợp NLĐ bị đánh đập,
nhục mạ hoặc ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh
2
khoản 1 Điều 11 Nghị Định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động

14


hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của người lao động”, trong đó hai
cụm từ “ngược đãi” và “cưỡng bức lao động” được giải thích theo hướng đồng
nghĩa và đặt trong phạm vi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động hơn là một
định nghĩa. BLLĐ sửa đổi năm 2012 đã xác định khái niệm CBLĐ là “việc dùng

vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao
động trái ý muốn của họ” (Khoản 10 Điều 3). Khái niệm này mặc dù được xây
dựng dựa trên khái niệm về LĐCB trong Công ước 29, tuy nhiên nội hàm của
khái niệm này khi giải thích yếu tố không tự nguyện là do việc dùng vũ lực hoặc
đe dọa dùng vũ lực, trong khi thực tế có rất nhiều các dạng ép buộc (thủ đoạn
khác). Thế nào là “thủ đoạn khác” cũng không được giải thích cụ thể. Bên cạnh
đó, thuật ngữ “lao động” trong BLLĐ 2012 cũng giới hạn hoạt động lao động
của con người trong việc tạo ra các giá trị vật chất hoặc tinh thần cho xã hội,
được pháp luật cho phép. Với cách dùng từ này, có thể dẫn đến việc hiểu LĐCB
chỉ xảy ra khi một người phải thực hiện những công việc hợp pháp trái ý muốn
của họ, còn những việc bất hợp pháp mà họ phải thực hiện ngoài ý muốn của họ
không phải là LĐCB.
Với những dấu hiệu của LĐCB như đã phân tích, tác giả cho rằng, lao
động cưỡng bức là “mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc, bắt
buộc phải thực hiện bởi sự đe doạ của một hình phạt hoặc thủ đoạn của một tổ
chức hoặc cá nhân trong các quan hệ lao động”.
2.1.2. Đặc điểm của lao động cưỡng bức
Đặc điểm của LĐCB được nhận biết dựa trên hai căn cứ chủ yếu, đó là:
2.1.2.1. Căn cứ vào đối tượng bị LĐCB:
Đối tượng bị LĐCB là bất kì ai, bao gồm người trưởng thành cũng như
trẻ em, không phân biệt quốc tịch dù là công dân của quốc gia nào. Xét về đặc
điểm giới tính: (i) đối với nam giới: LĐCB thường gắn với các công việc nặng
nhọc, nguy hiểm và độc hại ở công trường xây dựng, các hầm mỏ, nông nghiệp
làm vườn…v.v; (ii) đối với nữ giới: LĐCB chủ yếu là những người làm công

15


việc gia đình, nhà máy, xí nghiệp dệt may hoặc bị cưỡng bức tham gia hoạt động
mại dâm…v.v

2.1.2.2. Căn cứ vào các dấu hiệu bị lao động cưỡng bức
Có rất nhiều dấu hiệu nhận biết bị lao động cưỡng bức, có thể tập trung
trong 10 dấu hiệu cơ bản như sau:
Thứ nhất, lạm dụng tình trạng khó khăn của người lao động. Bất kỳ một
người nào đều có thể trở thành nạn nhân của cưỡng bức lao động. Tuy nhiên,
người thiếu trình độ, kiến thức luật pháp, có ít lựa chọn trong việc mưu sinh,
thuộc về một nhóm dân tộc hoặc tôn giáo thiểu số, bị khuyết tật hoặc có những
đặc ơn khác mà vì đó, họ bị cô lập khỏi cộng đồng dân cư là những người dễ bị
rơi vào tình trạng bị lạm dụng và thường là nạn nhân của cưỡng bức lao động.
Khi lâm vào tình trạng khó khăn, thiếu sự chọn lựa về cách mưu sinh, không
nhất thiết đẩy một người nào đó vào tình trạng LĐCB, nhưng khi NSDLĐ lợi
dụng tình trạng khó khăn của NLĐ, áp đặt thời gian làm việc quá nhiều hoặc giữ
tiền lương thì khi đó mới phát sinh tình trạng LĐCB. LĐCB cũng phát sinh từ
trường hợp NLĐ bị lệ thuộc nhiều mặt vào NSDLĐ như công việc, nhà ở, ăn
uống và vì công ăn việc làm của người thân.
Thứ hai, lừa gạt NLĐ. Lừa gạt là tình trạng không thực hiện những gì đã
hứa, bằng lời nói hoặc trên giấy tờ với NLĐ. Nạn nhân tình trạng này thường
được tuyển chọn với lời hứa hấp dẫn về việc làm và thu nhập, nhưng khi họ làm
việc thì điều kiện làm việc như đã hứa không được thực hiện, và còn bị rơi vào
tình trạng điều kiện sống, làm việc bị lạm dụng mà không có khả năng thoát
khỏi. Trong những trường hợp này, NLĐ đã không có đầy đủ thông tin khi đồng
ý thực hiện công việc, vì nếu mà họ biết, họ sẽ không bao giờ nhận lời. Việc lừa
đảo trong tuyển chọn lao động có thể bao gồm lời hứa về điều kiện làm việc,
mức lương bổng, loại hình công việc, điều kiện sinh hoạt và làm việc, tư cách di
cư hợp pháp, địa điểm nơi làm việc...v.v. Trẻ em cũng có thể được tuyển chọn
thông qua các lời hứa hấp dẫn với bản thân các em hoặc cha mẹ các em, liên

16

quan đến việc tiếp tục được đi học hoặc thường xuyên được bố mẹ tới thăm hoặc
được về thăm bố mẹ.
Thứ ba, hạn chế sự đi lại của NLĐ: NLĐ không có sự tự do đi đến và
rời khỏi nơi làm việc, phải chịu những sự hạn chế đáng kể nào đó là dấu hiệu
của tình trạng cưỡng bức lao động, ví dụ bị kiểm soát khi đi lại tại nơi làm việc,
thông qua các ca-me-ra giám sát hoặc nhân viên bảo vệ, hoặc tại bên ngoài nơi
làm việc bởi các thám tử hoặc chủ sử dụng lao động thường xuyên đi cùng họ
mỗi khi họ rời khỏi nhà máy.
Thứ tư, cô lập NLĐ. NLĐ có thể không biết họ đang ở đâu, nơi làm việc
có thể cách rất xa khu dân cư và không sẵn có bất kỳ phương tiện giao thông
nào, nhưng cũng có thể bị cô lập ngay tại khu đông dân cư khi bị nhốt sau những
cánh cửa luôn đóng kín hoặc bị tịch thu điện thoại di động/phương tiện liên lạc
khác để không thể liên hệ với gia đình và tìm sự giúp đỡ. Tình trạng bị cô lập
cũng có thể liên quan tới thực tế cơ sở kinh doanh nơi NLĐ làm việc không hợp
pháp/không được đăng ký, do vậy rất khó để cho các cơ quan thực thi pháp luật
xác định địa điểm và giám sát những gì xảy ra đối với NLĐ.
Thứ năm, bạo lực thân thể và tình dục: có thể bao gồm việc bắt ép NLĐ
phải dùng ma tuý hoặc rượu nhằm kiểm soát họ hoặc có thể được sử dụng để ép
buộc NLĐ thực hiện công việc không có trong thỏa thuận ban đầu như quan hệ
tình dục với chủ sử dụng lao động hoặc thành viên gia đình chủ sử dụng lao
động hoặc ở mức độ thấp hơn, thực hiện công việc bắt buộc thay vì những việc
thông thường. Việc bắt cóc cũng là một hình thức của bạo lực, được sử dụng
nhằm giam một người nào đó để ép buộc họ làm việc.
Thứ sáu, dọa nạt, đe dọa: NLĐ phải chịu đựng sự đe dọa, những lời dọa
dẫm khi họ có ý kiến về điều kiện ăn ở và sinh hoạt hoặc muốn thôi việc. Ngoài
những lời dọa dẫm hoặc hành động bạo lực, những sự đe dọa phổ biến đối với
NLĐ bao gồm việc tố cáo với cơ quan xuất nhập cảnh, bị mất tiền lương hoặc
tiếp cận nhà cửa, đất đai, sa thải người nhà, điều kiện làm việc tồi hơn hoặc
không được hưởng những “đặc ân” như quyền rời khỏi nơi làm việc. Thường
17

xuyên lăng mạ và nói xấu NLĐ cũng là một hình thức ép buộc về mặt tâm lý
khiến NLĐ rơi vào tình cảnh khó khăn.
Thứ bảy, giữ giấy tờ tùy thân như chứng minh nhân dân/thẻ căn cước,
hộ chiếu… Trong nhiều trường hợp nếu không có giấy tờ tuỳ thân, NLĐ không
thể tìm được một việc làm khác hoặc tiếp cận các dịch vụ cần thiết. Việc chủ sử
dụng giữ giấy tờ tùy thân hoặc các tài sản cá nhân có giá trị khác là một dấu hiệu
cưỡng bức lao động nếu NLĐ không thể tiếp cận được những tài sản này khi có
yêu cầu và nếu họ nhận thấy rằng họ không thể rời khỏi nơi làm việc vì không
muốn tài sản bị mất mát.
Thứ tám, giữ tiền lương hoặc buộc NLĐ phải lệ thuộc do nợ nần: Việc
chủ sử dụng trả tiền lương vào thời gian không cố định hoặc chậm trả lương
không mặc nhiên có nghĩa là NLĐ rơi vào tình trạng cưỡng bức lao động.
Nhưng khi tiền lương bị giữ một cách có hệ thống và chủ ý như là một biện pháp
nhằm buộc NLĐ phải ở lại. Việc buộc NLĐ bị lệ thuộc vì nợ do khoản tiền nợ
có thể phát sinh từ việc ứng trước tiền lương hoặc tiền vay để trang trải chi phí
tuyển dụng, chi phí giao thông hoặc cho các chi tiêu cấp thiết trong sinh hoạt của
NLĐ như là viện phí. Lệ thuộc vì nợ có thể xảy ra khi trẻ em được tuyển dụng
làm việc để đổi lại một khoản tiền vay trước đó của bố mẹ hoặc thân nhân.
Người sử dụng hoặc tuyển dụng lao động làm cho NLĐ khó có thể thoát khỏi
cảnh nợ nần bằng việc đánh giá thấp kết quả công việc của NLĐ, tăng mức lãi
suất, chi phí ăn ở và sinh hoạt đối với NLĐ. Khoản nợ này có tác dụng trói buộc
NLĐ làm việc trong một thời gian không xác định, trong một mùa vụ, trong
hàng năm trời, thậm chí từ thế hệ này sang thế hệ khác. Việc này không giống
như khi NLĐ vay một khoản vay từ ngân hàng/cá nhân cho vay tiền với những
điều khoản hoàn trả khoản vay hợp lý, hai bên cùng thống nhất.
Thứ chín, điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng: nạn nhân LĐCB phải
thực hiện công việc trong điều kiện không đảm bảo (ẩm thấp hoặc bẩn thỉu)
hoặc độc hại (khó, nguy hiểm mà không có thiết bị bảo hộ), cũng như sự vi

phạm nghiêm trọng luật pháp lao động, phải chấp nhận điều kiện sinh hoạt thấp
18


kém, sinh hoạt trong những khu nhà đông đúc, chật chội (điều kiện sinh hoạt
không đảm bảo vệ sinh, không có khu vực riêng tư). Điều kiện làm việc và sinh
hoạt cực kỳ kém chưa phải là dấu hiệu của LĐCB vì nhiều khi lao động có thể
“tự nguyện”, chấp nhận điều kiện làm việc thấp kém do họ không có sự chọn lựa
về công việc khác. Tuy nhiên, điều kiện làm việc bị lạm dụng phải được xem là
“hồi chuông cảnh báo” về dấu hiệu của sự ép buộc, nó ngăn cản NLĐ chuyển
đổi nơi làm việc.
Thứ mười, làm thêm giờ quá quy định: NLĐ bị buộc làm việc ngoài giờ
liên tục hoặc làm việc nhiều ngày ngoài thời gian được quy định bởi luật pháp
quốc gia hoặc thỏa thuận lao động tập thể. Họ không được bố trí thời gian nghỉ
giải lao hoặc ngày nghỉ trong tuần, phải đảm nhiệm ca kíp và thời gian làm việc
của đồng nghiệp khác nghỉ việc, hoặc thường xuyên phải trực 24 giờ trong ngày
và 7 ngày trong tuần. Việc xác định liệu làm thêm giờ có hay không tạo thành tội
cưỡng bức lao động có thể tương đối phức tạp, nếu NLĐ buộc phải làm thêm
nhiều hơn thời gian cho phép theo quy định của luật pháp quốc gia, dưới một số
hình thức đe dọa (ví dụ dọa bị sa thải hoặc để có được mức tiền lương tối thiểu).
2.1.3. Các hình thức của lao động cưỡng bức
Lĩnh vực LĐCB bao gồm “mọi công việc hoặc dịch vụ” theo định nghĩa
của tổ chức ILO. Theo thống kê của tổ chức ILO, hầu hết LĐCB hướng tới các
công việc/dịch vụ như: (i) Công việc nặng nhọc, những công việc đòi hỏi sức
lao động quá nhiều so với khả năng và thể chất, tinh thần của NLĐ; (ii) Công
việc độc hại, những công việc làm ở trong điều kiện nguy hiểm, môi trường làm
việc độc hại, ô nhiễm. NLĐ làm những công việc độc hại đòi hỏi phải được
hưởng các chế độ và điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động cao. Trên
thực tế, những người bị LĐCB hoàn toàn không được đảm bảo tính mạng, sức
khỏe khi làm việc; (iii) Công việc có thu nhập thấp, theo mùa vụ: nông nghiệp

và làm vườn là công việc ít lợi nhuận do phụ thuộc các điều kiện khách quan
thời tiết. Một số công việc không tạo ra lợi nhuận cho NSDLĐ (giúp việc gia
đình, chăm sóc người bệnh,…), NLĐ làm trong lĩnh vực này hầu hết hạn chế về
19


trình độ, chính vì vậy họ phải chấp nhận công việc có thu nhập thấp, ngắn ngày
và chịu sự bóc lột, cưỡng bức; (iv) Dịch vụ vực vui chơi và giải trí, môi trường
xã hội ở nơi làm việc không lành mạnh, dễ bị lạm dụng thể xác, tình cảm hoặc
tha hóa về đạo đức, tinh thần. Tương ứng với đó là các hình thức lao động
cưỡng bức phổ biến hiện nay, bao gồm:
(1)

Lao động gán nợ: là hình thức NLĐ phải làm việc hoặc đôi khi là cầm cố
sức lao động của người thân để trả một khoản đã vay nợ hoặc ứng trước
tiền công của người NSDLĐ; NLĐ trong trường hợp này thường là những
người thuộc tầng lớp thấp kém trong xã hội và không có cơ hội tạo ra thu
nhập nào khác ngoài việc sử dụng sức lao động của mình. Thuật ngữ ‘gán
nợ” hay “chế độ nô lệ do nợ” được ghi nhận trong văn kiện quốc tế 1926
(Điều 1.1), bản chất là việc kiểm soát tuyệt đối của một cá nhân đối với
một cá nhân khác hay một nhóm người khác trong xã hội, thậm chí nó vẫn
tồn tại trong xã hội hiện đại hiện nay.

(2)

Lao động tù bắt buộc mà không tuân theo những điều kiện cụ thể, ví dụ
như việc làm đó không phải vì lợi ích của những người bị kết án hoặc việc
đó không được người tù và Nhà nước cho phép thì cũng bị coi là những
công việc cưỡng ép;

(3)

Lao động cưỡng ép vì những lý do như huy động nguồn lực để phát triển
kinh tế, hình phạt vì tham gia đình công hay là phương tiện để phân biệt
đối xử.
Ngoài ra, ILO còn lưu ý các quốc gia thành viên không được sử dụng bất

kỳ hình thức LĐCB nào như một công cụ để cưỡng bức chính trị, giáo dục hoặc
trừng phạt do có quan điểm về mặt chính trị, tư tưởng đối lập với quan điểm
chính trị, xã hội hiện hành; huy động nhân công vào mục đích phát triển kinh tế;
kỷ luật lao động, trừng phạt do đình công; phân biệt đối xử về chủng tộc, xã hội,
tôn giáo, giới tính.
Bên cạnh đó, các hình thức không bị coi là lao động cưỡng bức hoặc
lao động bắt buộc bao gồm:
20