THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ Ở CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG HẢI PHÒNG

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ Ở CÔNG TY
CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG HẢI PHÒNG
I .Đánh giá chung về nhân sự của công ty :
1. Chiến lược của công ty trong giai đoạn 2010 – 2015 :
Mục tiêu hoạt động của công ty là không ngừng phát triển các hoạt
động sản xuất kinh doanh nhằm tối đa hóa lợi nhuận cho các cổ
đông,cải thiện điều kiện làm việc, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà
nước .Xây dựng công ty phát triển bền vững ,duy trì tốc độ tăng trưởng
theo kịp sự phát triển chung của Thành phố và ngành giao thông vận
tải .Công ty phấn đấu tốc độ tăng trưởng doanh thu hằng năm từ 13 -
15%.Đồng thời công ty cũng kiểm soát cắt giảm chi phí ,nâng cao trình
độ sản xuất ,trình độ quản lý ,nâng cao năng lực cạnh tranh của công
ty ,từng bước nâng cao thu nhập cho người lao động .
Công ty lấy đổi mới thiết bị và công nghệ làm trung tâm lấy thị
trường làm định hướng,lấy tăng trưởng làm động lực ,lấy chất lượng
cam kết với khách hàng .
Công ty lấy nhiệm vụ sản xuất làm trọng tâm và nền móng cho sự
phát triển bền vững đồng thời đẩy mạnh mở rộng kinh doanh các ngành
nghề phù hợp với năng lực ,tiềm năng sẵn có của công ty .Các hoạt
động kinh doanh này bổ trợ cho sản xuất của công ty ngày càng phát
triển .
Đẩy mạnh công tác tiếp thị duy trì tốt các địa bàn đang hoạt động
:Hải Phòng ,Quảng Ninh ,Hà Nội…đồng thời tiếp tục mở rộng đến các
tỉnh thành phố khác ,quan tâm đến các công trình giao thông nông
thôn ,miền núi.
Về ngành nghề kinh doanh : Duy trì các ngành nghề truyền thốn
:Xây dựng các công trình giao thông ,công trình dân dụng ,công
nghiệp,thủy lợi,nhà ở,sản xuất cấu kiện bê tông ,kinh doanh máy móc
thiết bị ,phương tiện vận tải ,tư vấn thiết kế…
Nghiên cứu liên doanh với các công ty, tổng công ty công trình giao
thông xây dựng một số dự án kinh doanh công trình kết cấu hạ tầng

Cải tiến hệ thống quản lý chất lượng : Chất lượng các công trình
xây dựng hiện nay đang là vấn đề cả xã hội quan tâm…nhiều công trình
có chất lượng kém đã làm mất lòng tin cho khách hàng chính vì vậy cần
phải cải tiến và hoàn thiên hệ thống quản lý, áp dụng tiến bộ khoa học
kỹ thuật , cải tiến hợp lý hóa sản xuất ,nâng cao chất lượng sản phẩm là
việc sống còn của công ty hiện nay .
Số lượng thiết bị cũ ,lạc hậu không đáp ứng được cho công nghệ
công trình mới, chi phí vận hành bảo dưỡng lớn không đảm bảo hiệu
quả kinh doanh và khả năng cạnh tranh .Chính vì vậy công ty có
phương án mua mới thay thế các thiết bị này.
Nhu cầu vốn cho sản xuất hiện nay lớn mà công ty dựa chủ yếu
vào vay ngân hàng.lượng vay này không đủ cho nhu cầu đầu tư chính vì
vậy công ty đẩy mạnh công tác huy động vốn từ bên ngoài thông qua
các cổ đông của công ty
Đào tạo và tuyển dụng đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp thích
ứng với nền kinh tế thị trường trong giai đoạn mới. Đồng thời công ty
cũng xây dựng kế hoạch đào tạo và tuyển dụng them kỹ sư xây dựng
giao thông ,công nhân lành nghề .
2. Tình hình lao động của công ty :
Do đặc điểm của một công ty công trình thi công cầu đường lao
động phải luôn thay đổi các công trình dẫn đến sự thay đổi về không
gian ,địa điểm công việc đòi hỏi sức lao động khả năng chịu đựng không
phù hợp cho nữ làm việc trên các công trình chính vì vậy số công nhân
nam chiếm đa số còn số nhân viên nữ trong công ty không nhiều và
tương đối ổn định đều làm ở văn phòng của công ty : trong cả 3 năm
2007, 2008, 2009 đều có 24 người chiếm (lần lướt chiếm 10,7% ; 9,9% ;
11% ) .
Trình độ
2007 2008 2009
Số

người
Tỷ trọng
Số
người
Tỷ trọng
Số
người
Tỷ trọng
T ổng số lao động 224 100% 241 100% 215 100%
Đại học và trên đại học 48 21,4% 43 18% 43 20%
Cao đẳng và trung cấp 18 8% 17 7% 17 8%
Công nhân kỹ thuật bậc 6 5 2% 5 2% 5 2,5%
Công nhân kỹ thuật bậc 4 ,5 26 11,6% 22 9% 20 9%
Công nhân kỹ thuật bậc 1,2 ,3 127 57% 154 64% 130 60.5%
Hình 2 : Sơ đồ chất lượng lao động
Năm 2007 số lao động của Công ty là 224 người khi đó công ty mới
được chuyển đổi từ công ty nhà nước sang công ty cổ phần , Trong đó
đội ngũ trình độ đại học và trên đại học là 48 người (tương ứng với tỷ
trọng là: 21,4% ) đây là đội ngũ nòng cốt cán bộ của công ty. Đội ngũ
công nhân trực tiếp thi công các công trình chiếm phần lớn lao động của
công ty trong đó có 164 (chiếm 68,8 % lượng lao động trong công ty )
Năm 2008 số lao động của Công ty là 241 người đây là một năm
Công ty có số người tăng lên nhanh chóng. Nhưng đội ngũ trình độ lại
giảm đi còn có 43 người (chiếm tỷ trọng 18% ) .Số lao động tăng lên
nhưng chủ yếu là công nhân trực tiếp thi công các công trình tăng lên
181 (chiếm tỷ trọng 75 %)
Năm 2009 số lao động của Công ty là 215 người, năm này Công ty
có sự biến động lớn . Nhưng đội ngũ cán bộ có trình độ lại không thay
đổi mà chỉ có sự thay đổi lớn ở số công nhân lao động trực tiếp 155
người ( chiếm 72 %).

Tóm lại trong 3 năm có thể thấy trình độ đại học và trên đại học đã
số là các cán bộ của công ty tương đối ổn định không có sự biến đổi lớn
về cơ cấu tổ chức của công ty từ đây có thể thấy cán bộ công ty tương
đối đoàn kết gán bó lâu dài với công ty ,công ty phát triển ổn định .Tuy
nhiên về mặt công nhân thì công nhân bậc cao trong công ty quá ít
không có phát huy được trình độ tay nghề cũng như kinh nghiệm này
trong công nhân đây có thể phản ánh việc thu hút công nhân còn kém
chưa hấp dẫn đối với nhưng công nhân có trình độ và kinh nghiệm
.Công nhân bậc thấp , phổ thông cũng có biến đổi nhưng không nhiều
cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty .
SST Ngành Nghề Đào Tạo Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
1 Kỹ sư xây dựng 12 09 09
2 Cử nhân kinh tế 31 30 31
3 Kỹ sư cơ khí 02 02 01
4 Điện công nghiệp 03 02 02
5 Trung cấp xây dựng 12 11 11
6 Trung cấp kinh tế 05 05 05
7 Trung cấp khảo sát 01 01 01
8 Công nhân lái xe 15 18 16
9 Công nhân cầu đường 29 26 26
10 Công nhân máy xây dựng 37 33 31
11 Công nhân sửa chữa 08 06 06
12 Công nhân điện 04 04 03
13 Công nhân khảo sát 01 01 01
14 Lao động phổ thông 70 99 73
Hình 3 : Sơ đồ lao động theo ngành nghề
Qua sơ đồ phân phối lao động theo ngành nghề ta có thể thấy
công ty đã có đầy đủ lao động phân phối ở tất cả các vị trí các khâu
trong việc thi công các công trình giao thông đáp ứng được nhu cầu làm
việc của công ty . công ty các vị trí chủ quan trọng trọng yếu của công

ty không có sự biến động lớn mà sự biến động chủ yếu là các lao động
phổ thông đây cũng là đặc điểm của một công ty xây dựng .Số công
nhân phụ thuộc vào số công trình của công ty nhận xây dựng .
Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Số Đầu kỳ 312 230 247
Số Tăng trong kỳ 07 58 1
Số giám trong kỳ 89 41 33
Số Cuối kỳ 230 247 215
Hình 4 : Số lao động tăng giảm
Năm 2007 là năm có số công nhân giảm lớn nhất, đây là năm công
ty mới được chuyển đổi từ công ty nhà nước sang công ty cổ phần lại là
năm xảy ra khủng hoảng kinh tế trên thế giới chính vì vậy đã có sự biến
động lớn về số lao động .
Sang năm 2008 với chính sách kích cầu của nhà nước,các công
trình xây dựng được nhà nước chú trọng sửa chữa và nâng cấp chính vì
vậy sô công nhân cũng tăng lên .Nhưng do được điểm của công ty xây
dựng phụ thuộc lớn vào các công trình chính vì vậy lượng công nhân
cũng tăng giảm theo số công trình công ty nhận thầu .
Tóm lại số lao động của công ty có sự tăng giảm qua các năm tuy
nhiên đội ngũ cán bộ có trình độ ,các vị trí chủ chốt không có sự biến
động nào lớn mà những sự thay đổi chủ yếu diễn ra ở các lao động phổ
thông trong công ty đây chính là đặc điểm sản xuất kinh doanh của công
ty .Số lao động không cố định phụ thuộc vào số công trình công ty tham
gia thi công .
3. Kế hoạch và phương hướng công tác nhân sự của công ty:
Việc phát triển nhân sự của công ty phụ thuộc vào tình hình phát
triển của công ty trong tương lai .
Để đáp ứng yêu cầu về cán bộ quản lý trong giai đoạn tới công ty
dự kiến sử dụng tối đa lao động theo phương án sắp xếp lao động đã
được duyệt .đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo và tuyển dụng thêm

kỹ sư chuyên ngành xây dựng giao thông ,công nhân kỹ thuật ,công
nhân vận hành thiết bị
Công ty kế hoạch tuyển dụng thêm lao động cho nhiệm vụ xây
dựng đường ,xây dựng cầu :thợ kéo xích ,sắt hàn ,công nhân lái xe lái
cẩu ,công nhân vận hành thiết bị thi công ,công nhân cơ giới.Tiếp tục
tuyển dụng thêm kỹ sư ngành cầu đường đảm bảo số lao động mới có
sức khỏe và có khả năng đảm nhận các công trình ở xa .Công ty tập
trung vào các vấn đề :
- Cải tiến phương thức đào tạo :Ngoài kiến thức chuyên môn ,cán
bộ nhân viên phải được đào tạo và nhiều mặt như : kinh tế thị trường
,pháp luật ,tin học, quản trị kinh doanh ,ngoại ngữ…đặc biệt là những kỹ
năng và khả năng thích ứng trên thị trường .
- Cải cách chế độ đãi ngộ cán bộ công nhân viên : Trong thời gian
tới sẽ áp dụng phương pháp tính thu nhập của cán bộ và người lao
động trong công ty theo nguyên tắc gắn liền với hiệu suất làm việc và
kết quả kinh doanh đồng thời công ty có chế độ khuyến khích trả lương
thảo đáng đối với những người đã đem lại nhiều lợi nhuận và hiệu quả
kinh tế cao. Thực hiện nguyên tắc này phải công khai ,dân chủ trong nội
bộ,phát huy tính chủ động sáng tạo của cán bộ công nhân đồng thời
tránh được những khoản chi tiêu ,các khoản thu nhập không chính đáng
.
- Nâng cao chất lượng lao động là nhiệm vụ quan trọng phải tập
trung giải quyết .
Thực hiện theo nguyên tắc, đảm bảo việc làm cho công nhân viên
trong công ty .Không ngừng cải thiện nâng cao thu nhập, đời sống vật
chất cho công nhân, tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt
công việc .
Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tư một số máy móc hiện
đại đổi mới khoa học kỹ thuật cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân
viên. Đảm bảo công tác an toàn trong lao động ,giảm thiểu mức thấp

nhất các tai nạn lao động .
Quan tâm đến vấn đề bảo hộ và an toàn lao động và điều kiện làm
việc của công nhân .
Chú trọng phát triển nghiên cứu hợp lý các hình thức tiền lương,
thưởng cho công nhân để đời sống công nhân được nâng cao .
Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động. Người
lao động có ý thức tự giác hăng say trong công việc, tạo động cho nhân
viên sáng tạo,tăng năng suất lao động cao .Tăng cường kiểm tra kiểm
soát công việc , kỷ luật lao động với những người không hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao.
Dựa và Chiến lược phát triển của công ty và tình hình lao động hiện
tại của công ty thì kế hoạch phát triển nguồn nhân lược của công ty cơ
bản là phù hợp nhưng kế hoạch còn khá sơ sài chưa có định hướng rõ
rành cụ thể .
II. Thực trạng công tác quản lý nhân sự ở công ty :
1. Hoạch định nhân sự :
Kế hoạch tổng thể về nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự tiếp cận thống
nhất đối với các hoạt động khác. Một kế hoạch quản lý phác thảo một
cách căn bản các nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty trong tương
lai.Kế hoạch này từ sự phân tích mục tiêu của công ty chuyển thành
những nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với các nguồn nhân lực
bên trong tổ chức đặt thành kế hoạch trong tương lai . Hoạch định này
còn phân tích cung lao động trên địa bàn hoạt động của công ty . Tiến
trình đánh giá các nhu cầu nhân lực có thể đòi hỏi sự tham gia của
nhiều bộ phận. Những người lãnh đạo các phòng ban cùng đưa ra
những đánh giá về nhu cầu nhân lực của các và những dự thảo riêng rẽ
này sẽ được tập hợp trong kế hoạch nhân sự tổng thể.
1.1. Việc hoạch định nhân lực :
Ở Công ty việc hoạch định nguồn nhân sự luôn được đặt lên hàng
đầu, khác với việc lập kế hoạch cho năm tới, việc hoạch định nguồn

nhân sự được tiến hành khi tiếp nhận được công trình mới. Việc hoạch
định này sẽ giúp cho công ty xác định số lượng nhân lực cần thiết hợp lý
để bố trí hợp lý cho công trình tới . Công tác này sẽ giúp cho công ty có
một cái nhìn khái quát về vấn đề tăng giảm nhân sự, định ra được
phương hướng kế hoạch nhân sự, tạo điều kiện cho công tác bố trí
nhân sự diễn ra trong điều kiện các công trình luôn thay đổi về vị trí địa
điểm .Cũng thông qua công tác này công ty có sự chuẩn bị và biện pháp
giải quyết trong các sự cố nhân sự sắp tới. Giúp cho ban lãnh đạo công
ty nắm được tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn tới từ đó có
những biện pháp giải quyết khắc phục.
1.2. Nhận xét :
Tóm lại công tác hoạch định nguồn nhân sự có một ý nghĩa vô cùng
to lớn đối với sự phát triển của công ty. Hoạch định nguồn nhân sự là
công tác lập kế hoạch về nguồn nhân sự, nhân lực cho công ty trong
giai đoạn tương lai . Bản hoạch định này sẽ giúp cho ban lãnh đạo công
ty dự đoán và kiểm soát được tình hình về mặt nhân sự có thể xảy ra
trước khi thực hiện công trình, dự án đã tiếp nhận . Điều này tạo điều
kiện cho bàn giám đốc có thể xử lý tốt các trường hợp tạo điều kiện thúc
đẩy sản xuất phát triển, công ty ngày càng vững mạnh.
Tuy nhiên hoạch định nhân sự của công ty phụ thuộc lớn vào các
công trình do vậy việc hoạch định này chỉ có thể hoạch định trong thời
gian ngắn hạn mà rất không thể hoạch định trong thời gian dài hạn về
nhân sự .điều này làm cho việc nhìn nhận của công ty về nhu cầu lao
động cũng như thị trường lao động cung cấp cho công ty gặp nhiều khó
khăn .Bên cạnh đó do tuyển dụng lao động ở các công trình làm cho
công ty không thể nắm bắt được nguồn cung lao động ở các công
trình .Gây ảnh hưởng đến tiến độ cũng như chất lượng công trình
2 . Phân tích công việc và Công tác tuyển dụng :
2.1 Phân tích công việc :
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm

của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải
có .
Muốn quản lý tốt nhân sự người quản lý phải nắm bắt được công
việc yêu cầu để có thể tuyển dụng được người lao động có đủ năng lực
để đáp ứng được yêu cầu của công việc và sắp xếp các vị trí hợp lý
nhất đạt được hiểu quả cao nhất .
Phân tích công việc gồm 5 bước :