GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5

GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG
SỐ 5
3.1. ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ XÂY DỰNG SỐ 5
• Tiếp tục ĐGTHCV của cán bộ, công nhân viên định kỳ1năm/ một lần (thực
hiện vào cuối năm công tác) ); đánh giá khi xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh
đạo; đánh giá khi khen thưởng- kỷ luật công chức; đánh giá để đào tạo, bồi
dưỡng, quy hoạch; hoạch định các chiến lược về nguồn nhân lực cho Công ty.
Trước mắt, công ty cần phải hoàn thiện ngay việc ĐGTHCV sau một năm công
tác như sau:
- Phải gắn việc ĐGTHCV với chế độ trách nhiệm của người đứng đầu, ý kiến
của tập thể đồng nghiệp là để tham khảo nhưng phải được người đứng đầu và người
được đánh giá lắng nghe.
- Phải căn cứ vào việc hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của người lao động
được giao để xem xét, đánh giá.
- Các tiêu chuẩn, tiêu chí và nội dung đánh giá phải được quy định và có hướng
dẫn cụ thể để việc đánh giá được xác thực và chính xác, khách quan hơn.
- Số lượng tỷ lệ phân loại người lao động trong công ty theo các mức độ
ĐGTHCV phải gắn với việc hoàn thành nhiệm vụ, công vụ chung của cả Công ty.
- Từng bước chuyển sang kết hợp việc đánh giá từng cá nhân người lao động
với đánh giá chung đội ngũ nguồn nhân lực của Công ty hàng năm.
• Trách nhiệm của người đứng đầu lãnh đạo Công ty trong việc đánh giá là vô
cùng quan trọng: Mặc dù rằng là ý kiến tập thể đồng nghiệp trong Công ty là
quan trọng nhưng trong điều kiện thực hiện nâng cao trách nhiệm người đứng
đầu thì phải đề cao trách nhiệm người đứng đầu trong việc ĐGTHCV. Thể hiện
ở chỗ người đứng đầu cơ quan là người triển khai, phân công và kiểm tra thực
hiện các công việc, biết chính xác và rõ ràng nhất chất lượng, mức độ hoàn
thành nhiệm vụ, công vụ của công chức. Việc đánh giá có nhận được sự hợp tác
nhiệt tình và ủng hộ tới đâu của người đánh giá và người được đánh giá, phụ
thuộc vào sự quan tâm của ban lãnh đạo của Công ty tới công tác, qua đó ảnh

hướng đến nhận thức của cấp dưới và CBCNV về ý nghĩa của hoạt động
ĐGTHCV. Do đó, ĐGTHCV ở từng mức độ chỉ do một chủ thể thực hiện- đó
là người đứng đầu quyết định và chịu trách nhiệm đối với kết luận đánh giá,
phân loại người lao động. Tuy nhiên, trước khi đưa ra kết quả đánh giá và phân
loại công chức, người đứng đầu nên lắng nghe và tham khảo ý kiến của cấp
dưới và CBCNV trong Công ty và ý kiến tự kiểm điểm của người được đánh
giá.
• Tiến hành giải quyết thật tốt kết quả ĐGTHCV hàng năm, tất cả kết quả đánh
giá đều được theo dõi, ghi chép và lưu giữ.
Song song với việc hoàn thiện ĐGTHCV hàng năm, để góp phần đổi mới việc
quản lý nguồn nhân lực, cần thiết phải chuyển dần việc đánh giá từng cá nhân người
lao động sang đánh giá nguồn nhân lực cho toàn bộ Công ty - Bản chất của công tác
này là đánh giá năng lực người lao động trong việc đáp ứng yêu cầu thực hiện các
nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra.
Trách nhiệm thực hiện việc đánh giá nguồn nhân lực thuộc về Phòng tổng hợp
được giao thẩm quyền sử dụng và quản lý nguồn nhân lực của Công ty. Mục đích cơ
bản của quản lý nguồn nhân lực của COMA- 5 là tìm cách đạt được sự hòa hợp thỏa
đáng giữa nhu cầu của toàn bộCông ty với nguồn nhân lực Công ty của mình. Năng
lực và sức mạnh của nguồn nhân lực là nhân tố quyết định giúp COMA- 5 có khả năng
hoàn thành các mục tiêu của mình.
3.2. KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ SỐ 5
3.2.1. Hoàn thiện mục đích đánh giá
Hiện tại, COMA-5 tiên hành ĐGTHCV với mục đích đánh giá hiệu quả làm việc
của người lao động và lấy kết quả quả đó làm cơ sở để xác định mức trả thưởng cho
người lao động. Ngài mục đích trên, Công ty nên chú ý rằng ngoài mục đích trên, việc
tiến hành ĐGTHCV còn có nhiều mục đích khác nữa, đặc biệt là yếu tố trả lương cho
người lao động. Lương là yếu tố gắn liền với lợi ích của người lao động có ảnh hưởng
trực tiếp đến cuộc sống của họ, nhất là công nhân trực tiệp tham gia vào sản xuất.
ĐGTHCV gắn liên với mục đích trả lương sẽ làm cho người quản lý và người lao động

nhận biết được tầm quan trọng của hoạt động này, những người đánh giá sẽ làm việc
thận trọng, công bằng và chính xác hơn trong quá tình đánh giá. Mặt khác, nó còn tạo ra
động lực giúp nâng cao năng suất lao động cho người lao động, làm tăng hiệu quả sản
xuất cho Công ty. Ngoài ra, qua hoạt động đánh giiascong giúp cho lãnh đạo có được kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
Do đó, để việc ĐGTHCV được tiến hành đúng theo mục đích , trách nhiệm của
phòng Tổng hợp rất quan trọng, phải làm thể nào giúp cho người lãnh dạo và tất cả
người lao động trong Công ty hiểu rõ được tầm quan trong và lợi ích khi tiến hành đánh
giá.Có như thế thì công tác ĐGTHCV mới đạt được kết quả như mong muốn.
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống ĐGTHCV
3.2.2. 1. Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn ĐGTHCV của Công ty
Vai trò của phòng Tổng hợp trong việc hoàn thiện hệ thống các tiêu chuẩn
ĐGTHCV đáp ứng các yêu cầu đề ra rất quan trọng. Để có hoàn thiện, phòng cần phải
làm tốt công tác phân tích công việc. Sản phẩm của phân tích công việc: bản mô tả công
việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện.
Bản mô tả công việc cho ta biết đượckhaí quát về nôi dung của công việc, nhiậm vụ,
quyền hạn và nghĩa vụ… của người lao động và điều kiện để thực hiện công việc đó.
Bản yêu cầu công việc là những yều cầu về kiến thức, trình độ, kỹ năng người lao động
cân có để thực hiện công việc đó. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là bản hệ thống
các tiêu chuẩn, tiêu chí để đánh giá sự thực thi, hoàn thành về số lượng, chất lượng của
người lao động. Các văn bản trên là kết quả phân tích công việc. Phân tích công rất càn
thiết vì nó sẽ giúp lãnh đạo phân công công việc hợp lý, là cở sở để xây dựng hệ thống
tiêu chuẩn ĐGTHCV nhân viên.
Hiên nay, tại COMA-5 đã xây dựng được bảng phân công nhiệm vụ các xí
nghiệp, phòng ban trong công ty song vẫn còn sơ sài và chủa có được một bản yều cầu
hay bản tiêu chuẩn thực hiện công việc dầy đủ, do đó việc có thể đưa ra được hệ thống
tiêu chuẩn ĐGTHCV đầy đủ và chính xác. Do đó, việc đầu tiên của Công ty trong
ĐGTHCV đó là khảo sát, thu thập thông tin để phân tích công việc.
Một số phương pháp thu thập thông tin về công việc:
- Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn các nhân viên, người lao động

trong Công ty để được năm bắt thông tin về công việc.
- Phương pháp bảng hỏi: đây là phương pháp dễ thực hiện và nhanh chống.
Nhưng điều quan trọng cần phải lưu ý đó là việc thiết kế các câu hỏi và các câu trả lời
phải chính xác, tránh nhầm lẫn,tối nghĩa và quá chung chung, phiến diên… gây khó
khăn trong việc nắm bắt thông tin về loại và tính chất của công việc.
- Phương pháp quan sát: người thu thập thông tin có nhiệm vụ ghi lại những hoạt
động của người lao động theo một mẫu chuẩn được cho sẵn.
- Phương pháp nhật ký công việc: Người đánh giá yêu cầu cấp dưới mô tả, tường
thuật lại việc thực hiện công việc.
3.2.2.2. Phương pháp đánh giá
Mỗi phương pháp đều có ưu , nhược điểm nhất định. Vì vậy, để hệ thống đánh
giá có thể phát huy được tối đa hiệu quả vốn có, nhà quản lý phải hiểu được bản chất
của từng loại phương pháp, lựa chọn và sử dụng có sự điều chỉnh sao cho phù hợp với
điều kiện hoàn cảnh cụ thể của Công ty. Trong bản chuyên để này chỉ đề cập đến hoàn
thiện phương pháp thang đo đánh gía đồ hoạ. Trông trường hợp đối với Công ty, Công
ty nên sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ có gắn thang điểm và trọng số
cho từng tiêu chí đánh giá. Dưới đây là một số mẫu đánh giá đối với cán bộ lãnh đạo,
nhâ viên hành chính và công nhân sản xuất Công ty có thể tham khảo:
Mẫu đánh giá hiệu quả làm việc đối với cán bộ lãnh đạo
Họ và tên: ……………………………..Chức danh: …………………………….Bộ phận: ………………………………..Tên người đánh giá: ……………………Kỳ đánh giá: ……………………………Hướng dẫn xếp loại >= 30 điểm: Loại A từ 20- 30 điểm: Loại B Dưới 20 điểm: Loại CTổng điểm: ……………………………..Xếp loại: ……………………………..Nhận xét: ……………………………..
Do đặc thù việc đánh giá của người lãnh dạo, người quản lý do đó các tiêu chí
đánh giá cũng khác với các nhân viên lao động. Ngoài các tiêu chí về mức độ thực thi
công việc thì các tiêu chí khác cũng được chú ý: khả năng lãnh đạo, giải quyết công
việc….
Phiếu đánh giá thực hiện công việc của nhân viên hành chính phục vụ và
công nhân sản xuất
Họ và tên: ……………………………..
Chức danh: …………………………….
Bộ phận: ………………………………..
Tên người đánh giá: ……………………

Kỳ đánh giá: ……………………………
Tiêu chí Trọng
số
Điểm Ghi chú
1 2 3 4 5
Số lượng công việc 3
Chất lượng thực hiện công
việc
3
Ngày công 2
Chấp hành kỷ luật, chính
sách
1
Tinh thần làm việc nhóm 0.5
Quan hệ với các bên có
liên quan
0.5
Hướng đẫn xếp loại: Từ 20 – 25 điểm: Loại A
Từ 15 - 20 điểm: Loại B
Dưới 15 điểm: Loại C
Tổng điểm: ………………………………
Xếp loại: ………………………………
Nhận xét: ………………………………
3.2.2.3. Thông tin phản hồi
Trên thực tế, công tác phản hồi cho người lao động về kết quả đánh giá thường
chủ yếu là thông tin một chiều. Vào cuối mỗi kỳ đánh giá, từng đơn vị, phòng ban của
Công ty nên tổ chức những buổi phỏngvấn, thảo luận về kết quả đánh giá, có thể đơn
giản chỉ là một buổi họp mặt giữa các thành viên trong một đơn vi. Trong buổi họp này,
người đánh giá sẽ thông báo kết quả đánh giá cho từng cá nhân cùng với các nhận xét
về các vấn đề phải hoàn thiện trong tương lai và những mặt chưa được càn phải khắc

phục.
Điều quan trọng ở đây, người quản lý cần phải nắm rõ là việc thông tin phản hồi
có được không chỉ vào cuối kỳ đánh giá. Do đặc điểm sản xuất kinh doanh và đặc điểm
ngành nghề của Công ty đó là làm việc có thời vụ, và việc đánh giá được thực hiện có
chu kỳ giông chu kỳ tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, do đó cần
phải có được các thông tin về việc thực hiện của người lao động vào các giai đoạn của
quá trình tiến hành đánh giá để có được thông tin đầy đủ và chính xác hơn.
Hơn nữa, để đảm bảo được tính chính xác và công bằng, công khai của thông tin
trong đánh giá, việc phỏng vấn đánh giá cần phải được thực hiện trước và sau trong quá
trình thu thập dữ liệu.
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp thu thập dữ liệu
Hiên taị, phương pháp thu thập dữ liệu của Công ty đang được sử dụng là
phương pháp đánh giá 360 độ, đó là phương pháp giúp người đánh giá có được kết quả
ĐGTHCV tổng thể nhưng mang tính chủ quan cao. Do đó, để có thể có được thông tin
đầy đủ vớ nhiều mặt, Công ty nên sử dụng thêm nhiều phương pháp kết hợp hơn. Trong
bài chuyên đề này xin đề cập đến một phương pháp là phương pháp bảng hỏi: Đây là
phương pháp được dùng phổ biến và rất phù hợp, linh hoạt với nhiều trường hợp khác
nhau
Thông thường để thiết kế một bảng câu hỏi có 8 bước cơ bản:
 Bước 1. Xác định các dữ liệu cần tìm: Dựa vào mục tiêu, mục đích, đối tượng và nội
dung nghiên cứu, để xác định cụ thể tổng thể nghiên cứu và nội dung các dữ liệu cần
phải thu thập trên tổng thể đó.
 Bước 2: Xác định phương pháp phỏng vấn : Tuỳ theo phương pháp phỏng vấn (gởi
thư, gọi điện thoại, phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử…) sẽ thiết kế bảng
hỏi phù hợp.
-Phỏng vấn bằng thư: câu hỏi đặt ra đơn giản với những chỉ dẫn về cách trả lời
thật rõ ràng chi tiết.
-Phỏng vấn qua điện thoại: người hỏi phải giải thích cặn kẽ, rõ ràng giúp người
trả lời hiểu rõ câu hỏi và trả lời chính xác; bởi vì người trả lời không thấy được bảng
câu hỏi và các hình ảnh minh hoạ

-Phỏng vấn trực tiếp: có thể dùng câu hỏi dài và phức tạp vì vấn viên có điều
kiện để giải thích rõ câu hỏi, kèm theo có thể dùng hình ảnh minh hoạ.
-Phỏng vấn bằng thư điện tử: có thể dùng các câu hỏi phức tạp và có thể gửi kèm
hình ảnh minh hoạ.
 Bước 3: Phác thảo nội dung bảng câu hỏi: Tương ứng với từng nội dung cần nghiên
cứu, phác thảo các câu hỏi cần đặt ra. Cần sắp xếp các câu hỏi theo từng chủ điểm một
cách hợp lý
 Bước 4: Chọn dạng cho câu hỏi: Có 2 dạng câu hỏi: câu hỏi đóng và câu hỏi mở
*Câu hỏi mở: Là dạng câu hỏi không cấu trúc sẵn phương án trả lời, do đó người
trả lời có thể trả lời hoàn toàn theo ý họ, và nhân viên điều tra có nhiệm vụ phải ghi
chép lại đầy đủ các câu trả lời.
*Câu hỏi đóng: Là dạng câu hỏi mà ta đã cấu trúc sẵn phương án trả lời. Bao
gồm 4 dạng sau :
-Câu hỏi phản đối: Là dạng câu hỏi mà câu trả lời có dạng: “ có hoặc không”.
-Câu hỏi xếp hạng thứ tự: Là dạng câu hỏi mà ta đưa ra sẵn các phương án trả
lời, và để cho người trả lời lựa chọn, so sánh và xếp hạng chúng theo thứ tự.
-Câu hỏi đánh dấu tình huống trong danh sách: Là dạng câu hỏi mà ta đưa ra sẵn
danh sách các phương án trả lời, và người trả lời sẽ đánh dấu vào những đề mục phù
hợp với họ.
-Câu hỏi dạng bậc thang: Là dạng câu hỏi dùng thang đo thứ tự hoặc thang đo
khoảng để hỏi về mức độ đồng ý hay phản đối, mức độ thích hay ghét…của người trả
lời về một vấn đề nào đó .
 Bước 5: Xác định từ ngữ thích hợp cho bảng câu hỏi: nên tuân theo nguyên tắc chung
sau đây khi xác định từ ngữ cho bảng câu hỏi:
- Dùng từ ngữ quen thuộc, từ ngữ dễ hiểu- Tránh đưa ra câu hỏi dài quá
- Tránh đặt câu hỏi mơ hồ, không rõ ràng hay câu hỏi quá cụ thể về những vấn
đề riêng tư cá nhân.
- Tránh đưa ra câu hỏi quá cường điệu hay quá nhấn mạnh vào một khía cạnh
nào đó đã gợi ý sẵn câu trả lời.
- Tránh đặt câu hỏi dựa theo giá trị xã hội đã xác nhận.

- Tránh dùng ngôn từ đã có sẵn sự đánh giá thiên kiến, chủ quan.
 Bước 6: Xác định cấu trúc bảng câu hỏi: nên sắp xếp các câu hỏi theo trình tự hợp lý
và theo một dòng tư tưởng liên tục. Một vấn đề lớn cũng nên phân ra nhiều vấn đề nhỏ;
Nên tuân theo một trình tự về tâm lý: sau khi chúng ta đã thiết lập mối quan hệ thân
thiện thì mới hỏi các câu hỏi riêng tư, theo trình tự là hỏi cái chung rồi mới đến cái
riêng; những câu hỏi ít gây hứng thú thì nên hỏi cuối cùng, nên theo trình tự để khơi gợi
trí nhớ về các sự việc đã qua.
Cấu trúc bảng câu hỏi :thường bao gồm 5 phần :
- Phần mở đầu: giúp lấy được thiện của người được phỏng vấn
- Câu hỏi định tính: xác định rõ đối tượng được phỏng vấn
- Câu hỏi hâm nóng: tập trung vào chủ đề mà bảng câu hỏi đang hướng tới.
- Câu hỏi đặc thù: làm rõ nội dung cần nghiên cứu
- Câu hỏi phụ: để thu thập thêm thông tin về đặc điểm người trả lời (giới tính,
tuổi tác, nghề nghiệp,..) qua đó có thể phân loại được đối tượng được hỏi.
 Bước 7: Thiết kế việc trình bày bảng câu hỏi: cần quan tâm đến việc trình bày, in ấn
bảng hỏi làm sao để có thể gây được thiện cảm và lôi cuốn người trả lời tham gia vào