LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH
NGHIỆP
I.Nguồn nhân lực doanh nghiệp
1.Khái niệm:
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ
được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch,
1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương .
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu
cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến
thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành
nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước
ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận
công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được
chia ra lao động thông tin và lao đọng phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra
2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...)
làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải
đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao
động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia ra lao động
sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được
mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao
động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp
dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác
nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao
động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần
nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu
lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh
trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá .
2.Yêu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Có 17 nhóm kỹ năng xuất hiện trong mẫu nghiên cứu. Có thể tạm phân 17 kỹ năng
này thành 3 nhóm chính. Nhóm 1 là nhóm các kỹ năng cơ bản, bắt buộc phải có, nếu

không có các ứng viên sẽ rất khó khăn hay không thể được tuyển dụng. Nhóm này bao
gồm 4 kỹ năng chính: Ngoại ngữ, tin học văn phòng, giao tiếp, và làm việc độc lập.
Trong đó ngoại ngữ và tin học văn phòng là 2 kỹ năng quan trọng hàng đầu. Tuy rất
quan trọng nhưng nhóm kỹ năng này chỉ là điều kiện cần để được tuyển dụng, nó chưa
phải là điều kiện đảm bảo. Nhóm 2 là nhóm giá trị gia tăng, nhóm này chính là nhóm kỹ
năng giúp các ứng viên thực sự tạo ra sự khác biệt của mình với đối thủ cạnh tranh.
Nhóm này bao gồm 8 kỹ năng chính là: tổ chức, quản lý, phân tích, làm việc nhóm, tin
học chuyên ngành, truyền thông, hoạch định, và đàm phán. Đây là rõ ràng là những kỹ
năng cao hơn, khó hơn rất nhiều so với nhóm cơ bản. Nó thực sự sẽ là những thách
thức cho các ứng viên mới dời ghế nhà trường. Nhóm 3 là nhóm dành cho nhà lãnh đạo
tương lai. Nhóm này bao gồm các kỹ năng cần có của các nhà lãnh đạo tương lai như:
tổng hợp, lãnh đạo, xây dựng và phát triển quan hệ, tổ chức nguồn nhân lực, và ra quyết
định.
Ngoài những kỹ năng cần thiết trên và những kinh nghiệm có liên quan thì nguồn
nhân lực cần phù hợp với văn hóa công ty,có nền tảng giáo dục, lòng nhiệt tình…
Hình 1: Mô hình các kỹ năng cần có đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp
3. Một vài học thuyết về quản lý nguồn nhân lực
3.1.Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…).
Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vô tổ chức.
Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và tránh né công việc, chỉ thích vật
chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân
chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học. Ngoài ra các nhà quản lý phải
thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành.
Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rừ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt
nghiêm khắc. Với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ
hói. Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc và lương cao và người chủ hà khắc.
Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khoẻ và
tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành cụng việc được giao. Điều này
ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp .
3.2.Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest).

Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần được khơi
gợi và khai thác. Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm cao và làm
việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao. Ai cũng thấy được tôn trọng, được chia sẻ
trách nhiệm, được tự khẳng định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phương pháp
quản lý được áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động
làm việc và kiểm tra công việc của mình. Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân
vào công việc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Với
phong cách quản lý này người nhân viên tự thấy mình quan trọng và có vai trò trong tập thể
càng có trách nhiệm hơn với công việc được giao phó. Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng
khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
3.3.Thuyết quản lý kiểu Nhật
Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là dẫn tới năng suất lao động cao.
Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư xử và phối hợp chặt chẽ
trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhân viên của mình, tạo
điều kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng. Phương
pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng và trung thành với doanh nghiệp, coi
doanh nghiệp như nhà của mình. Nhưng đôi khi phong cách quản lý này lại tạo cho
nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hưởng tới tiến độ hoạt
động của doanh nghiệp.
4.Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực
Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, doanh
nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân lực. Các mục tiêu đó
thường là các mục tiêu sau đây:
- Chi phí cho lao động nhỏ nhất
- Giá trị ( lợi nhuận ) do người lao động tạo ra lớn nhất
- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không
có tình trạng dư thừa lao động.
- Người lao động làm đúng ngành nghề đó được học của mình.
- Nâng cao chất lượng lao động.

- Tăng thu nhập của người lao động.
- Đảm bảo công bằng giữa những người lao động.
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại
của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng, trình độ để thực
hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạt
được sự ổn định nguồn nhân lực.
II.Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tương hợp
với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên của bạn trông đợi từ phía bạn một mức
lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có
tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, bạn với tư cách là chủ lao động
mong muốn nhân viên của mình sẽ tuẩn thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách
kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh
doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.
Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn và
nhóm quản lý nhân lực của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được
các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước phân tích công
việc,tuyển dụng, quản lý hoạt động, đào tạo và phát triển,sắp xếp bố trí,đãi ngộ.
2.Bộ máy quản lý nguồn nhân lực
Dọc theo sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty từ trên xuống dưới,lãnh đạo cấp trên trực
tiếp quản lý đôn đốc nhân viên cấp dưới hoàn thành công việc.
3.Nội dung quản lý nguồn nhân lực
3.1. Phân tích công việc
3.1.1. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc
Khái niệm:
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một

nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội
dung khác của quản lý nguồn nhân lực .
Xác định công việcMô tả công việc Tiêu chuẩn về nhân lựcĐánh giá công việcXếp loại công việc
Mục đích:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân lực sao cho việc
tuyển dụng nhân lực đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của
công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc.
Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
Sơ đồ 2: Nội dung phân tích công việc

Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động
thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong
công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi
làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm
công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp
xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao
đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát cụ thể sử dụng một số
dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.
- Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi
cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu
hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.
Bước 2 : Xác định công việc