MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 6

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
THÔN 6
I. Phương hướng phát triển của công ty
Năm 2010 được đánh giá là nền kinh tế đang trên đà hồi phục. Việt Nam với chính
sách điều hành linh hoạt của Chính phủ sẽ đem lại nhiều cơ hội cho nền kinh tế cũng
như các doanh nghiệp biết tận dung tốt cơ hội. Để tạo ra bứt phá doanh nghiệp cần chủ
động để đối phó với các khó khăn do tác động của nền kinh tế. Khó khăn đầu tiên phải
kể đến là vốn đầu tư trự tiếp nước ngoài vào Việt Nam tuy có tăng song không mạnh do
các tập đoàn kinh tế lớn trên thế giới đang trong giai đoạn phục hồi cần nguồn vốn đầu
tư, do các gói kích cầu nhiều nền kinh tế sẽ lâm vào tình trạng thâm hụt ngân sách dễ
dẫn đến lạm phát làm tăng giá đầu vào đặc biệt là những mặt hàng Việt Nam nhập khẩu
như xăng, dầu, phôi thép từ đó làm tăng chi phí sản xuất trong nước. Thứ hai là môi
trường tiền tệ chưa được bền vững, thị trường chứng khoán, thị trường tiền tệ có dấu
hiệu khả quan song vẫn chứa đựng nhiều rủi ro. Thứ ba là lãi suất Ngân hàng tăng cao,
khó tiếp cận các nguồn vốn bởi việc huy động vốn của Ngân hàng gặp nhiều khó khăn.
Tuy nhiên bên cạnh đó, công ty cũng có một số thế mạnh về năng lực kinh nghiệm
trong thi công các công trình giao thông, thủy lợi, điện, xây dựng công nghiệp và dân
dụng, đội ngũ cán bộ có năng lực và lòng nhiệt thành, thế mạnh về bề dày năng lực
quản lý, năng lực tài chính,… nên ban lãnh đạo vẫn đặt ra những mục tiêu cụ thể cho
năm 2010 và các năm tiếp theo như sau:
Về sản lượng thực hiện: luôn có sự tăng trưởng, tốc độ tăng khoảng 10%. Tăng
trưởng đảm bảo sự ổn định, bền vững. Mức sản lượng năm 2010 đạt 120 tỷ.
Về lợi nhuận: đảm bảo lợi nhuận. Mức lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước,
khoảng 3,2 tỷ vào năm 2010.
Về cổ tức: đảm bảo cổ tức cho các cổ đông. Mức cổ tức luôn có sự tăng trưởng, cổ
tức năm sau cao hơn năm trước.
Bên cạnh đó là sự bảo toàn về vốn và phát triển vốn cũng như làm tốt nghĩa vụ với
Nhà nước.
Về đời sống, công tác: đảm bảo thu nhập cho CBCNV. Cuộc sống CBCNV ngày
càng được nâng cao. Tạo điều kiện cho họ được học tập, tu dưỡng, cống hiến hết mình

cho doanh nghiệp và xã hội. Thường xuyên quan tâm đào tạo nâng cao trình độ quản lý,
chuyên môn và tay nghề cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, cùng với việc đầu tư thiết
bị công nghệ tiên tiến và sản xuất kinh doanh để nâng cao hiệu quả sản xuất.
Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện chế độ trách nhiệm, ban hành cơ chế điều hành,
cơ chế phân phối lợi ích và hoạt động của Công ty để nâng cao trách nhiệm và khuyến
khích người lao động và cổ đông đóng góp xây dựng công ty ngày càng phát triển.
Nâng cao năng lực các ngành nghề hiện có, đẩy mạnh các ngành nghề truyền
thống của Doanh nghiệp. Tiếp tục mở rộng ngành nghề cần thiết phù hợp với xu hướng
phát triển chung của nền kinh tế. Đặc biệt trú trọng các dự án đầu tư bất động sản, các
công trình lớn nâng cao khả năng cạnh tranh của đơn vị, xây dựng thương hiệu cho
công ty.
II. Một số giải pháp
Mỗi một công cụ tạo động lực đều có những ưu nhược điểm của nó. Chính vì vậy
việc thực hiện đơn lẻ một công cụ nào đó cũng sẽ thiếu hiệu quả nên chúng ta cần phải
thực hiện cùng lúc nhiều công cụ. Thực tế đã chứng minh điều này. Bên cạnh việc sử
dụng tổng hợp các công cụ, người quản lý còn phải biết tùy theo từng điều kiện, hoàn
cảnh cụ thể để lựa chọn loại công cụ tối ưu cũng như có sự linh động trong các nguyên
tắc. Sau đây là một số giải pháp có thể áp dụng để nâng cao động lực cho người lao
động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6.
2.1. Kinh tế
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh
nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp,
môi trường làm việc này cơ hội thăng tiến... Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng
nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được
những cán bộ, nhân viên giỏi.
Công ty cần xem xét các vấn đề trong việc xây dựng cơ chế trả lương phù hợp cho
người lao động.
Thứ nhất, mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực: Doanh nghiệp
không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh
tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất.

Công ty phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động
trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp Công ty đưa ra được các
mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên. Hiện nay mức
lương của CBCNV trong ngành xây dựng là khá phong phú và đa dạng. Và cũng cao
hơn mặt bằng chung lương xã hội. Hầu hết mức lương của các công ty, tổng công ty, tâp
đoàn xây dựng trực thuộc Nhà nước mức lương đều thấp hơn đặc biệt là thấp hơn khá
nhiều so với các tập đoàn, công ty có vốn đầu tư nước ngoài. Điều này gây ra một trở
ngại lớn. Tuy nhiên, hiện nay Công ty đã chuyển sang hình thức cổ phần để hoạt động
kinh doanh mang lại nhiều lợi nhuận hơn và từ đó sẽ có khả năng chi trả nhiều hơn cho
đội ngũ CBCNV.
Quy định của pháp luật: Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về
các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh
nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng
và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...
Chính sách phát triển nhân lực của Công ty: Công ty phải xác định rõ được doanh
nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Công ty cần họ cống hiến cái gì và
như thế nào? Và sẽ làm gì để có? Hiện nay, với số lượng công trình xây dựng khá lớn
mà Công ty đảm nhận thì vẫn thiếu CBCNV, đặc biệt là nhân viên phòng kế hoạch thi
công. Công ty đang tiến hành tuyển dụng thêm người cho một số vị trí như Kỹ sư xây
dựng, Kỹ sư thủy lợi. Để việc tuyển dụng diễn ra thuận lợi và tuyển được người có
năng lực, Công ty cần đưa ra mức lương, phúc lợi mà người lao động mong muốn được
hưởng và tìm kiếm ứng viên mới tốt nghiệp từ các trường Đại học nhu Đại học giao
thông vận tải, Đại học Xây dựng.
Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh: Hãy
liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu
cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then
chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có
mức độ ưu tiên thích đáng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất
công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp Công ty trong việc xác
lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn. Có thể thấy trong Công ty thì những

CBCNV phòng kế hoạch – thi công luôn là những nhân viên then chốt nhất bởi loại
hình kinh doanh của Công ty là về lĩnh vực xây dựng. Tuy nhiên cũng không thể phủ
nhận vị trí quan trọng của những phòng ban khác. Chính vì vậy, mức lương của những
nhân viên phòng này luôn cao hơn song mức độ không nhiều để luôn đảm bảo động lực
cho những nhân viên phòng khác.
Quan điểm và ý kiến của người lao động: công ty cần phải nắm rõ mong muốn
nguyện vọng và quan điểm của họ tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương…
làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây
dựng và quyết định. Công ty tiến hành thu thập ý kiến của người lao động trong những
buổi sinh hoạt, lắng nghe ý kiến trao đổi của họ để có thể biết được nguyện vọng của
nhân viên về mức lương và chế độ phúc lợi mà họ yêu cầu. Từ đó, Công ty đưa ra điều
chỉnh cho phù hợp.
Khả năng chi trả của doanh nghiệp: Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh
hưởng đến kết quả kinh doanh. Công ty cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh
thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa
đảm bảo hiệu quả kinh doanh mà vẫn hoàn thành nghĩa vụ đối với Nhà nước.
Từ những vấn đề đó để xây dựng một quy chế trả lương phù hợp với tình hình
thực tiễn của Công ty.
Đối với người lao động, tiền thưởng nhận được chỉ hỗ trợ cho họ một phần về vật
chất nhưng lại mang ý nghĩa tinh thần rất to lớn. Và xu hướng của người lao động vẫn
ưa thích được nhận thù lao thông qua hình thức tiền thưởng hơn. Bởi tiền thưởng thể
hiện khả năng, nỗ lực của người lao động, ghi nhận những đóng góp của người lao
động đối với Công ty. Tiền thưởng là phần thưởng xứng đáng cho sự sáng tạo, nỗ lực
phấn đấu của họ. Tuy nhiên hiện tại, hệ thống tiền thưởng của công ty là chưa đa dạng.
Hơn nữa, Công ty nên áp dụng thưởng một cách linh hoạt tùy theo từng loại tiền
thưởng khác nhau. Đối với hình thức thưởng cho các phát minh sáng kiến, không nên
quy định mức thưởng một cách cụ thể cho một sáng kiến mà cần linh hoạt hơn tùy vào
tầm quan trọng của sáng kiến cũng như giá trị làm lợi cho công ty mà sáng kiến đem về.
Thưởng ở đây không chỉ là mặt vật chất, tiền bạc mà có thể là một vị trí cao hơn trong
công ty. Vì vậy, nhà quản lý phải hiểu rõ được tâm tư, nguyện vọng và mong muốn của

cá nhân mà có hình thức thưởng phù hợp nhất và đem lại động lực lao động cao hơn
trước.
Hình thức thưởng phải kịp thời công khai để người lao động nhận ra giá trị của
mình, vai trò của họ đối với tổ chức. Từ đó họ sẽ tích cực, hăng say làm việc và tạo
định hướng cho toàn bộ lao động trong công ty, là tấm gương cho các cá nhân khác phải
học tập, noi theo.
Bên cạnh đó, Công ty nên tăng thêm chính sách hỗ trợ nhà ở dành cho nhân viên.
Công ty cung cấp ký túc xá cho những nhân viên không có nhà ở, hay những nhân viên
đến công ty từ nơi rất xa, những nhân viên độc thân vì vậy đời sống họ được ổn định
không chỉ đó công ty cung cấp nhà của công ty cho các nhân viên. Việc cung cấp này có
thể phải bỏ ra một khoản đầu tư khá lớn song sử dụng được trong thời gian dài và nhân
viên cũng có thể bỏ ra một phần chi phí nhỏ hàng thàng để bù đắp một phần vốn đầu tư
ban đầu của Công ty.
Với điều kiện lưu thông trên tuyến đường Trường Chinh là một khó khăn lớn,
Công ty có thể tổ chức thực hiện thuê xe theo hợp đồng, phục vụ cho việc đưa đón nhân
viên. Những người lao động có nhu cầu đưa đón thì đăng ký với ban lãnh đạo. Trong đó
chi phí trả cho công ty phục vụ sẽ bao gồm cả người lao động và công ty cùng thanh
toán, công ty hỗ trợ một phần khoản chi phí này.. Biện pháp này vừa giúp đảm bảo an
toàn cho người lao động vừa tiết kiệm thời gian, hạn chế việc nhân viên đi làm muộn.
Đồng thời, công ty sẽ tiết kiệm được một phần diện tích của nhà xe để phục vụ xây
dựng các hệ thống khác cần thiết hơn ví dụ như một quầy căng-tin nhỏ phục vụ nước và
ăn uống nhẹ giữa giờ thông thường.
2.2. Tâm lý – giáo dục
Các hoạt động đào tạo cho nhân viên mới, tổ chức đào tạo ngắn hạn, đào tạo nâng
bậc để nâng cao tay nghề của người lao động. Tuy vậy, hoạt động đào tạo và phát triển
vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Để khắc phục nó, Công ty phải xây dựng một chính
sách đào tạo hợp lí với từng hoạt động cụ thể như sau:
• Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét
khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục
đích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên.

• Quy hoạch các nguồn lãnh đạo kế cận trong tương lai để có chiến lược đào tạo
hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo của Công ty trong tương lai.
• Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nhằm phổ biến các kiến thức mới, các
kiến thức về quản trị doanh nghiệp, cũng như phương thức làm việc hiện đại
cho nhân viên.
• Có định hướng trong sự phát triển của công ty trong tương lai để tiến hành
đào tạo các kiến thức đón đầu.
Từ đó, công ty phải xác định các nhu cầu đào tạo của mình. Công ty xác định
những kỹ năng nào ở nhân viên là cần thiết nhất với các nhu cầu hiện tại và trong tương
lai của công ty sẽ đem lại những lợi ích thiết thực nhất. Không chỉ xác định mà còn phải
thúc đẩy một nền văn hoá trau dồi, học hỏi trong công ty. Bởi trong một nền kinh tế
năng động như ngày nay, nếu một công ty không chịu học hỏi, đúc kết kinh nghiệm,
công ty đó sẽ thụt lùi về đằng sau. Việc học hỏi của công ty không khác gì việc học hỏi
của các cá nhân. Công ty cần đảm bảo rằng mình sẽ luôn đứng đằng sau giúp đỡ các nỗ
lực của nhân viên bằng việc cung cấp các nguồn lực cần thiết để họ hoàn thành mục
tiêu. Khi đã xác định được điểu đó. Công ty nên lựa chọn những tài liệu đào tạo và
giảng viên có chất lượng. Nhân vật mà công ty lựa chọn để dẫn dắt khoá đào tạo sẽ
đóng vai trò quyết định trong thành công của những nỗ lực đó, cho dù đó là một giảng
viên chuyên sâu hay đơn giản một nhân viên công ty có kiến thức và kinh nghiệm. Bên
cạnh đó, việc có được những tài liệu đào tạo thích hợp cũng rất quan trọng - sau khi
khoá đào tạo kết thúc, các tài liệu này sẽ trở thành những nguồn dữ liệu quý giá cho
mọi người trong công ty.
Những chương trình đào tạo có tổ chức, dành cho mọi nhân viên vào mọi thời
điểm khác nhau sẽ giúp duy trì kỹ năng của các nhân viên, cũng như không ngừng động
viên họ tiếp tục phát triển và cải thiện yếu tố chuyên môn.