PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực HÀNH CHÍNH cấp xã TRÊN địa bàn HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
…………/…………

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ NGÂN

PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH,
TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
…………/…………

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ NGÂN

PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH,

TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. BÙI HUY KHIÊN

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan công trình nghiên cứu luận văn thạc sĩ quản lý
công, đề tài “Phát triền nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” là kết quả nghiên cứu khoa học của
bản thân thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Huy Khiên - Học
viện Hành chính Quốc gia, các số liệu nêu trong luận văn đảm bảo chính xác,
trung thực.
Thừa Thiên Huế, ngày

tháng năm 2018

Học viên

Nguyễn Thị Ngân


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tác giả đã

nhận được nhiều sự giúp đỡ, động viên từ các tổ chức, cá nhân:
Trước tiên, tác giả xin được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc
đến thầy giáo PGS.TS. Bùi Huy Khiên, đã tận tình hướng dẫn, có những gợi ý
quý báu và tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu
và hoàn thành luận văn này.
Đồng thời, tác giả cũng chân thành cảm ơn Sở Nội Vụ tỉnh Quảng
Bình, Phòng Nội vụ huyện Quảng Ninh, các cơ quan, đơn vị trên địa bàn
huyện Quảng Ninh đã chia sẻ thông tin, cung cấp những tư liệu rất có giá trị
liên quan đến đề tài luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn tất cả quý thầy, cô giáo Học viện Hành chính
Quốc gia, Phân viện Học viện Học viện Hành chính Quốc gia tại thành phố
Huế đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong quá trình học
tập và nghiên cứu.
Cuối cùng, tác giả xin được chia sẽ thành quả của bản thân đến những
người thân yêu, bạn bè và đồng nghiệp đã luôn sát cánh và động viên tác giả
vượt qua khó khăn trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng trong học tập và nghiên cứu, nhưng
do một vài lý do khách quan và chủ quan…Vì vậy luận văn này không thể
tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Bản thân kính mong nhận được những ý
kiến nhận xét, góp ý của quý thầy cô, các chuyên gia, đồng nghiệp và những
người quan tâm đến đề tài luận văn để luận văn hoàn thiện và khả thi hơn./.
Trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
Trang bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Danh mục viết tắt
Danh mục các bảng, hình

MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰCHÀNH CHÍNH CẤP XÃ ................................................................... 11
1.1. Khái niệm và vai trò phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.......... 11
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực....................................................... 20
1.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã ......................... 27
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã 30
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của một số địa
phương ......................................................................................................... 32
Tiểu kết chương 1........................................................................................ 38
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG
BÌNH ........................................................................................................... 39
2.1. Đặc điểm phát triển kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng
Bình ............................................................................................................. 39
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình ...................................................................... 41
2.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
xã của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình ................................................ 60
Tiểu kết chương 2........................................................................................ 64


CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNHCẤP XÃ HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH ........ 65
3.1. Căn cứ để đề xuất các giải pháp ............................................................. 65
3.2. Quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất các giải pháp................................ 69
3.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình ...................................................................... 71
3.4. Đề xuất, kiến nghị ................................................................................. 94
Tiểu kết chương 3........................................................................................ 96

KẾT LUẬN ................................................................................................. 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC:

Cán bộ công chức

CNXH:

Chủ nghĩa xã hội

CNH,HĐH:

Công nghiệp hoá, hiện đại hóa

HCNN:

Hành chính nhà nước


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện quảng ninh theo
giới tính từ năm 2013 - 2017 ........................................................................ 42
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện quảng ninh theo
độ tuổi từ năm 2013 – 2017 .......................................................................... 44
Bảng 2.3: Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện
quảng ninh từ năm 2013 – 2017 ................................................................... 46
Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện

quảng ninh từ năm 2013 – 2017 ................................................................... 48
Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện
quảng ninh từ năm 2013 - 2017 .................................................................... 50
Bảng 2.6: Trình độ tin học của nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện
quảng ninh từ năm 2013 - 2017 .................................................................... 51
Bảng 2.7: Thực trạng lý luận chính trị của nguồn nhân lực hành chính cấp xã
huyện quảng ninh năm 2013 – 2017 ............................................................. 53
Bảng 2.8: Tình hình nhận thức về quản lý hành chính nhà nước của cbcc cấp
xã của huyện quảng ninh từ năm 2013 – 2017 .............................................. 55
Bảng 2.9: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính ............ 56
Cấp xã huyện quảng ninh từ 2013 – 2017..................................................... 56


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Hình 2.1: Biểu đồ thực trạng cơ cấu về giới tính nguồn nhân lực hành chính
cấp xã huyện Quảng Ninh từ năm 2013 - 2017 ......................................... 43
Hình 2.2: Biểu đồ thực trạng cơ cấu về độ tuổi nguồn nhân lực hành chính cấp
xã huyện Quảng Ninh từ năm 2013 - 2017 ............................................... 44
Hình 2.3: Biểu đồ thực trạng trình độ văn hóa nguồn nhân lực hành chính cấp
xã huyện Quảng Ninh từ năm 2013 - 2017 .............................................. 47
Hình 2.4: Biểu đồ thực trạng trình độ chuyên môn nguồn nhân lực hành chính
cấp xã huyện Quảng Ninh từ năm 2013 - 2017 ......................................... 48
Hình 2.5: Biểu đồ thực trạng trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực hành chính
cấp xã huyện Quảng Ninh từ năm 2013 - 2017 ......................................... 50
Hình 2.6: Biểu đồ thực trạng trình độ tin học nguồn nhân lực hành chính cấp
xã huyện Quảng Ninh từ năm 2013 - 2017 ............................................... 52
Hình 2.7: Biểu đồ đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực hành chính cấp xã
huyện Quảng Ninh từ năm 2013 - 2017 .................................................... 54
Hình 2.8: Biểu đồ bồi dưỡng nhận thức quản lý HCNN cho CBCC cấp xã

huyện Quảng Ninh từ năm 2013 - 2017 .................................................... 55
Hình 2.9: Biểu đồ đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực hành chính cấp xã
huyện Quảng Ninh từ năm 2013 - 2017 .................................................... 57


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Mỗi quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực tài nguyên
thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người. Trong tất cả các nguồn lực
đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, quyết định sự phát triển của
mỗi quốc gia. Một quốc gia có tài nguyên thiên nhiên phong phú, nền khoa
hoc kỹ thuật tiên tiến, nhưng yếu tố nguồn nhân lực chất lượng cao không đáp
ứng thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn. Để đạt được
mục tiêu đó, một trong những ưu tiên là phải phát triển nguồn nhân lực, trang
bị và không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động, xem đó
là điểm tựa của hệ thống đòn bẩy để thực hiện các chương trình phát triển
kinh tế - xã hội.
Trên đà phát triển và hội nhập, Việt Nam đang thực hiện cải cách, mở
cửa nhằm xây dựng đất nước vì mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ,
công bằng, văn minh”Trong sự nghiệp đổi mới, Đảng và Nhà nước luôn quan
tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp. Đại hội Đại biểu toàn quốc
lần thứ XII của Đảng đã chỉ rõ “Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác cán bộ”.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020
cũng đề ra mục tiêu trọng tâm là: “Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách
tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực
thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành
chính và chất lượng dịch vụ công”. Vì vậy, việc xây dựng và hoàn thiện chính
quyền cấp cơ sở vững mạnh là đòi hỏi khách quan, là nhiệm vụ vô cùng cấp
bách, đặc biệt là công tác cán bộ. Đây là điều kiện đảm bảo sự thành công của sự

nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.Hiện nay cả nước đang quan
tâm đến vấn đề giáo dục, với mong muốn nước ta sớm có được một nền giáo
dục tiên tiến, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của đất nước. Trong
1


đó, phát triển nguồn nhân lực đang trở thành đòi hỏi bức thiết hàng đầu trên
chặng đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước, chặng đường nước
rút từ nay đến năm 2020.
Thực trạng nguồn nhân lực hiện nay khó cho phép tận dụng tốt nhất cơ
hội đang đến với đất nước nói chung và các tỉnh, thành phố nói riêng. Không
mau chóng khắc phục được yếu kém này, có nguy cơ khó vượt qua những
thách thức mới, sẽ kéo dài sự tụt hậu của đất nước với nhiều hệ lụy nan giải.
Huyện Quảng Ninh là cửa ngõ phía Nam của thành phố Đồng Hới, có
vai trò quan trọng về chính trị, hành chính, kinh tế, văn hoá, an ninh, quốc
phòng của tỉnh Quảng Bình. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hành chính cấp xã
huyện Quảng Ninh còn nhiều mặt hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu trước
mắt, lâu dài và yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội của huyện nói riêng
cũng như tỉnh Quảng Bình nói chung.
Trước yêu cầu thực tế của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực mà trước hết là nguồn nhân lực từ cấp cơ sở - cấp xã đủ phẩm chất và
năng lực đảm đương nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục những
hạn chế, yếu kém của thời gian qua là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý
luận và thực tiễn cấp bách. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh
Quảng Bình” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công vớihy vọng góp
phần bổ sung và hoàn thiện lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
xã và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước cấp xã
trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong

tình hình mới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Ở Việt Nam đã có rất nhiều nghiên cứu cho luận văn Thạc sĩ về lĩnh
vực nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
2


nói riêng. Tuy nhiên, các nghiên cứu đó thường đề cập đến phát triển nguồn
nhân lực ở tầm vĩ mô, quốc gia, cấp tỉnh, vẫn còn ít đề tài đề cập trực tiếp tới
phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã cho một huyện. Chủ đề phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức mặc dù đã được nghiên cứu nhiều trên thế
giới và Việt Nam, tuy nhiên ở tỉnh Quảng Bình đó vẫn còn là một đề tài khá
hấp dẫn, còn được nghiên cứu nhiều. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề
tài luận văn, nổi bật có một số công trình sau:
- Bùi Đình Phong: “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán
bộ”, Nhà xuất bản Lao động, Hà Nội - 2002. Cuốn sách đã trình bày khá
toàndiện những tư tưởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác cán
bộ, như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ.Tư tưởng chủ đạo của Người trong công tác cán
bộ là phải xây dựng đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) thực sự là “công bộc
của dân, vì nhân dân mà phục vụ”.
- Lê Anh Cường:“Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự”, Viện
Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội –
2004. Cuốn sách chuyên khảođã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự
hiện đại, nhấn mạnh bí quyết để thu hút,sử dụng nhân tài, khuyến khích và tạo
môi trường làm để họ phát triển năng lực.
- Paul Hersey và Ken Blanc Hard:“Quản lý nguồn nhân lực”, Nhà xuất
bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội – 1995. Cuốn sách đã bàn về vấn đề tạo động
lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn
mạnh vai trò của tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và

đưa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu
hành vi của người lao động.
- Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm:“Luận cứ khóa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa - hiện đại học đất nước”,Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội
3


- 2001. Trong công trình nghiên cứu này, các tác giả đã hệ thống hóa các căn
cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức từ đó đề
xuất phương hướng, giải pháp và những kiến nghị nhằm củng cố và phát triển
đội ngũ CBCC cả về số lượng và chất lượng đáp ứng tốt yêu cầu đòi hỏi của
công cuộc CNH, HĐH đất nước.
- Đề tài khoa học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi
của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của TS.
Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương, Nhà xuất bản Chính trị Quốc
gia, Hà Nội - 2005. Các tác giả đã nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ
nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng cộng sản Việt Nam về
vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội
ngũ CBCC. Thông qua các bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng
nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc, những
kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy, hiện đại của các nước trong khu
vực và trên thế giới, các tác giả đã xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của
CBCC, đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân
dân, do nhân dân và vì nhân dân.
Có thể nói vấn đề phát triển nguồn nhân lực hành chính được các nhà
nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Các công trình
nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp để phát triển nguồn nhân lực hành
chính các cấp.
Bên cạnh những công trình nghiên cứu khoa học nêu trên, hiện nay vấn

đề này đang thu hút sự nghiên cứu của nhiều học viên cao học quản lý hành
chính, cụ thể:
- Luận văn thạc sĩ kinh tế, chuyên ngành kinh tế phát triển: "Đào tạo
đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp xã thành phố Quy Nhơn" của Trần
Văn Thanh (2012), Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2012. Luận văn đã
hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực đối với cấp
4


xã; phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCC hành chính cấp xã
thành phố Quy Nhơn thời gian qua. Trên cơ sở đó tác giải đã đề xuất giải
pháp đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp xã tại thành phố Quy
Nhơn trong thời gian đến.
- Luận văn thạc sĩ kinh tế, chuyên ngành kinh tế phát triển: "Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên đại bàn huyện Hoài Nhơn, tỉnh
Bình Định" của Cao Thanh Hương, Học viện hành chính Quốc gia, năm 2011.
Tác giả luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức; phân tích thực trạng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn. Luận
văn đã đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện trong thời gian tới.
- Nguyễn Thị Minh Thư (2013): Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
quản lý tại Trung tâm Điện toán và Truyền số liệu Khu vực I - VDC1. Đề tài
đã đi sâu vào phân tích chất lượng nguồn nhân lực quản lý của trung tâm trên
cơ sở lý thuyết của việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý nói
chung, trên cơ sở đã đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quản lý
tại VDC1. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng ở đây là phương pháp
nghiên cứu qua tài liệu và điều tra bằng bảng hỏi. Nguồn số liệu chủ yếu thu
được qua kết quả điều tra bằng bảng hỏi, và các số liệu khác do phòng Tổ
chức hành chính của Trung tâm cung cấp. Dựa trên những kết quả đánh giá

ấy, luận văn cũng mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị, giải pháp để có thể nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại VDC1. Trong quá trình đánh giá
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị, đề tài đã tìm hiểu rõ từng
đặc điểm nguồn nhân lực và công tác QTNL tại VDC1 về số lượng NNL, chất
lượng NNL, cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính, trình độ đại học,
cao đẳng… hiện tại các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đã được Trung tâm
thực hiện tốt. Xét về tổng quan NNL quản lý, VDC1 có một đội ngũ quản lý
5


khá đông đảo, chất lượng nguồn nhân lực quản lý của VDC1 được đánh giá
khá cao, thể hiện ở tỷ lệ đáng kể các cán bộ quản lý của VDC1 được đánh giá
ở mức xuất sắc các tiêu chí được đưa ra. Chất lượng nguồn nhân lực quản lý
có thể đảm nhiệm được công việc hiện tại của Trung tâm; phẩm chất đạo đức
và tư tưởng chính trị cũng là một tiêu chí được đánh giá khá cao; bên cạnh đó,
VDC1 là một công ty Nhà nước cho nên vấn đề mâu thuẫn lợi ích ít khi xảy ra
nên môi trường hoạt động tương đối “hiền hoà” để nuôi dưỡng những con
người tài đức. Tuy nhiên, về mặt chất lượng cũng còn nhiều vấn đề phải bàn
cãi, đặc biệt là về vai trò của phòng Tổ chức hành chính trong các hoạt động
chức năng đó, đơn vị có một tỷ lệ đáng kể đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
quản lý chỉ ở mức trung bình. Ở một số tiêu chí chẳng hạn như trình độ chuyên
môn, kết quả công tác, một số cán bộ quản lý VDC1 chưa ý thức được các công
việc trong tương lai cũng như cũng như yêu cầu đặt ra đối với bản thân trong
thời gian tới... Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về nhân lực như:
hoàn thiện cơ cấu tổ chức NNL với sự phối hợp của các cơ quan, ban ngành,
đặt ra quy trình tuyển dụng hợp lý, chặt chẽ; nâng cao vai trò của nhà quản lý
trong việc bố trí và sử dụng NNL, lên kế hoạch đào tạo NNL chất lượng cao.
- Luận văn Thạc sỹ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc
gia năm 2014 của tác giả Nguyễn Thị Mỹ Dung với đề tài “Nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện A Lưới tỉnh Thừa Thiên Huế”.

Luận văn này đã đề cập cơ sở lý luận và thực tiễn chất lượng công chức xã ở
huyện miền núi A Lưới tỉnh Thừa Thiên Huế, luận văn phân tích vị trí, đặc điểm,
vai trò của công chức cấp xã, vai trò của chính quyền cơ sở, đưa ra nhiều giải
pháp trong đó có công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng công chức
cấp xã trên địa bàn huyện.
Một số bài viết cũng được đăng trên báo, tạp chí chuyên ngành như:
- Nguyễn Trọng Điều, "Hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức"; Tạp chí Cộng sản, số tháng 10 năm 2009. Tác giả

6


đã đưa ra quan điểm về hoàn thiện chế độ công vụ và đề xuất một số giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
-Ngô Thành Can, "Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của
cải cách hành chính"; Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, tháng 5/2010. Tác
giả đã đưa ra quan điểm về chất lượng thực thi công vụ, các yếu tố ảnh hưởng
đến chất lượng thực thi công vụ; đánh giá thực trạng thực thi công vụ và đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ.
- Nguyễn Thị Hồng Hải, “Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán
bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 1 năm 2011.
- Bùi Huy Khiên, Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức đáp ứng
yêu cầu cải cách hành chính, Tạp chí Giáo dục lý luận, số tháng 1/2013.
- Bài viết: “Bàn về chức năng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức” được đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, 2007, Số 5, tr.18
- 19 của tác giả Lại Đức Vượng, Vụ Đào tạo - Bộ Nội vụ đã xác định ĐTBD
là phương tiện truyền thụ, trao đổi kiến thức, kỹ năng nhằm khắc phục những
nhược điểm, hạn chế của việc trang bị kiến thức, kỹ năng không thông qua
ĐTBD. ĐTBD có mục tiêu, đối tượng và theo từng nội dung chương trình, tài
liệu sẽ giúp quá trình học tập của CBCC nhanh hơn, hiệu quả hơn tạo động

lực cho từng CBCC phấn đấu, trưởng thành và thúc đẩy quá trình CCHC
được thuận lợi.
- Bài viết “Trí tuệ quản lý” tác giả Lưu Kiếm Thanh, Ngô Thành Can,
Tạp chí Cộng sản điện tử, 12.01.2017, Hà Nội
- Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực công vụ đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” tác giả Lưu Kiếm Thanh, Tạp chí Quản lý
nhà nước, số 4/2015 (231), tr 3-8.
- Bài viết “Vai trò của Chính phủ trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức” của tác giả Lưu Kiếm Thanh, Tạp chí Quản lý nhà nước số
3/2013 (206), tr. 3-11.
7


- Bài viết “Học để làm việc” của tác giả Lưu Kiếm Thanh, Ngô Thành
Can, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 8/2017.
- Bài viết “Học để làm người” tác giả Lưu Kiếm Thanh, Ngô Thành
Can, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 9/2017.
- Bài viết “Học để làm cán bộ” tác giả Lưu Kiếm Thanh, Ngô Thành
Can, Nguyễn Đồng Minh, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 10/2017.
Mỗi công trình nghiên cứu trên đều đề cập đến vấn đề phát triển
nguồn nhân lực hành chính ở nhiều cấp độ khác nhau. Dưới góc độ khoa
học, các công trình nói trên là hết sức có giá trị đối với những người đã và
đang nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước các cấp.
Những công trình nói trên, ở những mức độ khác nhau đã giúp tác giả
luận văn có cơ sở dữ liệu và kiến thức cần thiết để có thể tiếp cận và đi sâu
nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
Cho đến nay vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào về phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh
Quảng Bình một cách có hệ thống, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm

phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện trong những
năm tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình, luận văn đề xuất
phương hướng và các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã trên địa bàn huyện trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn đề ra các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành
8


chính cấp xã.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh tỉnh Quảng Bình.
- Đề xuất phương hướng và các giải pháp pháp phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong
thời gian đến.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh tỉnh
Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Quảng Ninh, tỉnh
Quảng Bình.
Về thời gian: từ năm 2013-2017.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại huyện Quảng

Ninh, tỉnh Quảng Bình.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, các quan điểm của chủ nghĩa MácLênin, quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước
về phát triển nguồn nhân lực.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
- Phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích các số liệu và so sánh qua
các năm và tổng hợp để đưa ra các nhận xét, đánh giá.
- Sử dụng phương pháp thống kê: thống kê các số liệu, bảng biểu từ đó
9


rút ra các kết luận, các xu hướng để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân
lực hành chính cấp xã tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn trình bày và phân tích cơ sở lý luận về phát triền nguồn nhân
lực hành chính cấp xã; chỉ ra mối quan hệ giữa nguồn nhân lực hành chính
cấp xã huyện Quảng Ninh với hiệu quả quản lý nhà nước ở địa phương; đồng
thời xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn phân tích, đánh giá trên cơ sở khoa học thực trạng phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh. Kết quả
nghiên cứu của luận văn cung cấp những luận cứ khoa học giúp lãnh đạo
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã trên địa bàn huyện.
Luận văn là tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đề phát

triển nguồn nhân lực hành chính ở cấp xã.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

10


Chương 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ
1.1. Khái niệm và vai trò phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức

1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực có vai trò rất quan trọng và không thể thiếu đối
với mọi hoạt động của một tổ chức, hoạt động của nó chịu ảnh hưởng của
nhiều yếu tố do đó rất đa dạng và phức tạp. Vì vậy, việc sử dụng nguồn nhân
lực một cách hiệu quả đang là mục tiêu hàng đầu của các tổ chức.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người, bao gồm cả thể lực và
trí lực; nó phản ánh sức người và khả năng lao động của con người.
Thể lực chỉ tình trạng sức khoẻ của mỗi người, nó phụ thuộc vào sức
vóc, độ tuổi, giới tính, mức sống, chế độ dinh dưỡng, chế độ làm việc và nghĩ
ngơi... Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người và đảm
bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài.

Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc
tính về trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, đó là năng lực trí tuệ. Nói
đến trí lực là nói đến trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở
khả năng vận dụng những điều kiện vật chất vào hoạt động thực tiễn để đạt
được mục tiêu. Trí lực là yếu tố trung tâm chỉ đạo hành vi của con người
trong mọi hoạt động, là yếu tố quyết định khả năng sáng tạo của con người, là
yếu tố đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực.
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động.

11


Từ điển tiếng Việt, nhà xuất bản Từ điển Bách khoa, 2009 cho rằng:
“Nhân lực là sức người về mặt dùng trong lao động sản xuất”. Sức lao động là
toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con người.
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ
chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ
trước mắt và lâu dài của tổ chức.
Mặt khác, nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập
có vai trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức.
Như vậy, từ những khái niệm trên có thể hiểu một cách khái quát nhân
lực là thể lực và trí lực của mỗi người, nó phản ánh sức lực của con người làm
cho con người hoạt động và phát triển.
Nguồn nhân lực là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên
cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát
triển. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu như là nguồn lực con người của một quốc

gia, một vùng lãnh thổ (vùng, tỉnh...), là một bộ phận của các nguồn lực có
khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính.
Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn
bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế trong cộng đồng xã hội; là thể lực, trí lực, kỹ năng nghề
nghiệpcủa mỗi cá nhân.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên
(2008): "Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cư, khả năng lao động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
12


là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội" [6].
Với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân
lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, đó là khả năng lao động của xã hội. Với
cách hiểu này, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động hay nguồn
nhân lực xã hội.
Nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng, bao gồm toàn bộ dân cư
của một quốc gia, không những người lao động, mà cả học sinh, sinh viên, trẻ
em, người già, nghĩa là những người đang lao động, sẽ tham gia lao động và
đã hết tuổi lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống
nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí

hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể
chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng
hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải
tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Tóm lại, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức,
tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực hành chính cấp xã
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã là nguồn lực về con người làm việc
tại UBND cấp xã, là những người mà sau này khi được tuyển dụng vào
UBND cấp xã bố trí vào các chức danh công chức cấp xã.

13


Nguồn nhân lực hành chính cấp xã chính là CBCC và những người
hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. CBCC và những người không chuyên
trách có các chức trách, nhiệm vụ và chế độ chính sách khác nhau nhưng đều
làm việc cho bộ máy hành chính cấp xã, nơi thực thi các chủ trương, chính
sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, quyết định hiệu quả công tác quản lý
nhà nước ở địa phương. Trong đó, lực lượng công chức cấp xã đóng vai trò
quyết định đối với hiệu quả, hiệu lực của quản lý nhà nước cấp xã. Với đội
ngũ công chức cấp xã có trình độ, năng lực, kỹ năng quản lý hành chính,
chuyên môn cao, có khả năng nghiên cứu, thực thi các quy định, chủ trương
chính sách quản lý HCNN tốt thì địa phương đó sẽ có điều kiện thực hiện có
hiệu quả các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội cao.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008: Công chức cấp xã là công dân
Việt Nam được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ

thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã gồm các chức danh: Trưởng Công an xã, thị
trấn (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy); Chỉ huy trưởng Quân sự;
Văn phòng - Thống kê; Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối với
phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường
(đối với xã); Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hoá - Xã hội.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008: Cán bộ xã, phường, thị trấn
(sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ
theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng
ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; cán bộ cấp xã là công dân Việt
Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc
UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Năm 2009, Chính phủ ban hành Nghị định số 92 quy định về chức
danh, số lượng, chế độ, chính sách đối với CBCC ở xã, phường, thị trấn và
những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.
Đội ngũ CBCC cấp xã là đội ngũ gần dân nhất, là cầu nối giữa Đảng
14


với dân. Đội ngũ này có vị trí, vai trò rất quan trọng, vừa phải thực thi các chủ
trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, vừa phản ánh nguyện
vọng của quần chúng nhân dân đến cấp trên, đồng thời phải giải quyết các
công việc hàng ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi mặt ở địa phương và
chịu sự giám sát trực tiếp, hàng ngày của nhân dân.
1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt,
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Bởi vậy việc phát triển con
người hay phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm
trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu
tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia.
Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất

cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ
hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân
viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một
công việc nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan
điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai...
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc
dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008 thì: “Phát triển nguồn
nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu
15


kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền
văn hoá; truyền thống lịch sử... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội,
phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân
lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát
triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con
người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính
năng động xã hội cao” [6].
Theo cuốn sách Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, xuất bản năm
2002, tác giả Jerry W. Gilley và các đồng sự cho rằng: "Phát triển nguồn nhân
lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện
công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp, các

sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả
hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới" [23].
Để giải thích thuật ngữ “phát triển nguồn nhân lực” cần trả lời 2 câu
hỏi: (1) Phát triển con người có nghĩa gì? (2) Những loại phát triển gì thật sự
diễn ra trong một tổ chức?
Phát triển con người là nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng
lực vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện trong một tổ chức. Điều này phản ánh
sự nhấn mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về sự tiến
bộ nghề nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp).
Tiếp theo sự phát triển của con người trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng
cao kết quả thực hiện công việc và làm cho lợi ích của tổ chức tăng lên, khả
năng cạnh tranh cao hơn và lợi nhuận lớn hơn (quản lý kết quả thực hiện).
Cuối cùng, sự phát triển là nói đến sự phát triển liên tục về văn hóa của
tổ chức thông qua các giải pháp nhằm mục tiêu thay đổi sứ mệnh của tổ chức,
chiến lược, cơ cấu, chính sách và các quy trình, môi trường làm việc, thực
tiễn quản lý và khả năng lãnh đạo (sự phát triển của tổ chức).
Như vậy, khái niệm của Jerry W. Gilley đã nhấn mạnh hơn đến các giải
16