Phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố hà nội 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------

NGUYỄN TRUNG HIẾU

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN TRUNG HIẾU

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN ANH TÀI

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2015


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT……………………………………………….i
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ………………………………….…..ii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC DOANH NGHIỆP ....................................................................... 8
1.1. Khái niệm và vai trò phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp ........... 8
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .................... 8
1.1.2. Thước đo đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . 14
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp..... 19
1.1.4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................. 23
1.2. Nội dung chủ yếu phát triển nguiồn nhân lực cho doanh nghiệp ............ 27
1.2.1. Tuyển dụng nhân lực ......................................................................... 27
1.2.2. Bố trí và sử dụng nhân lực .................................................................... 30
1.2.3. Đào tạo nhân lực ................................................................................. 32
1.2.4. Đánh giá nhân lực .............................................................................. 33
1.2.5. Đãi ngộ nhân lực................................................................................ 38
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia. ................ 40
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 47

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC
DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI .................. 49
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nhân lực ở các doanh nghiệp trên đỊa
bàn thành phố hà nội.......................................................................................... 49
3.1.1. Tổng quan về doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội ................ 49
3.1.2. Khái quát quy mô, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hà Nội…………………………..51


3.1.3. Thực trạng phat triển nguồn nhân lực ở cac doanh nghiệp tren dịa ban
thanh phố ha nội .............................................................................................. 51
3.2. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp trên
địa bàn thành phố Hà Nội................................................................................ 70
3.2.1. Những ưu điểm...................................................................................... 70
3.2.2.những hạn chế ........................................................................................ 70
3.2.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 73
Chƣơng 4: QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ....................................................................... 75
4.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của thành phố Hà Nội................. 75
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên đỊa bàn
Hà Nội ............................................................................................................. 76
4.2.1. Chủ thể và điều kiện phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
trên địa bàn thành phố Hà Nội……………………………………………….76
4.2.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên địa
bàn hà nội ........................................................................................................ 77
4.2.3.Cách thức phát triển nguồn nhân lực trình độ cao ................................. 83
4.3. Một số giải pháp đề xuất .......................................................................... 90
4.3.1. Chủ DN cần tự nâng cao nhận thức về vai trò của mình trong phát triển
nguồn nhân lực và xây dựng chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng

phát triển nguồn nhân lực hợp lý .................................................................... 90
4.3.2. Thực hiện tốt các giai đoạn phát triển nguồn nhân lực, nâng cao tỷ lệ
nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp ....................................... 91
4.4. Kiến nghị với các bên liên quan để phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội ............................................... 100
4.4.1. Kiến nghị với nhà nước và các cơ quan quản lý dn ............................ 100


4.4.2. Kiến nghị đối với các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn ........ 101
KẾT LUẬN .................................................................................................. 104


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành luận văn này, tôi xin bày tỏ sự kính trọng và biết
ơn sâu sắc tới PGS.TS Trần Anh Tài người đã trực tiếp hướng dẫn tận tình và
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện khóa luận. Đồng
thời tôi xin cảm ơn sự giảng dạy các thầy cô trường Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội đã cung cấp cho tôi các kiến thức cơ bản và chuyên sâu cần
thiết cho việc viết luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các tổ chức, cá nhân đã tận tình chỉ bảo
và đóng góp ý kiến nhận xét, trả lời phỏng vấn và cung cấp các tài liệu hữu
ích giúp tôi hoàn thành luận văn của mình.
Tôi cảm ơn gia đình đã hỗ trợ tôi để tôi có thêm thời gian dành cho quá
trình viết luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Học viên thực hiện


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu viết tắt

Nguyên văn

1

DN

Doanh nghiệp

2

DNVVN

Doanh nghiệp vừa và nhỏ

3

NNL

Nguồn nhân lực

4

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

5

NL

Năng lực

6

NLĐ

Người lao động

7

NV

Nhân viên

8

UBNN

Ủy ban nhân dân

i


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ
Số hiệu

TÊN BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ

Trang

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1

Mô hình ASK

15
DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1

Đánh giá về hiệu quả việc nâng cao chất lượng lao động
trẻ, giải quyết việc làm, tăng thu nhập và cải thiện đời

54

sống cho thanh niên.
Bảng 3.2

Tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo, năm 2011

63

Bảng 4.1

Cơ cấu đãi ngộ

87

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1

Tỷ lệ lao động tự 15 tuổi trở lên đang làm việc trên tổng
dân số Hà Nội qua các năm

Biểu đồ 3.2

Tỷ lệ lao động qua đào tạo tại các DNVVN thành phố Hà
Nội qua các năm (%)

Biểu đồ 3.3

Thu nhập bình quân của lao động tại các DNVVN thành
phố Hà Nội qua các năm (đơn vị tính triệu đồng

Biểu đồ 3.4

Đánh giá nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên địa
bàn Hà Nội

Biểu đồ 3.5

Nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội

Biểu đồ 3.6

Kết quả phỏng vấn hình thức tuyển dụng các DN Vừa và
nhỏ

Biểu đồ 3.7

Kết quả phỏng vấn ứng viên và nhân viên sau tuyển dụng

Biểu đồ 3.8

Kết quả điều tra về bố trí và sắp xếp nhân lực trong
DNVVN tại Hà Nội

Biểu đồ 3.9

Kết quả chấm điểm tính hiệu quả của các hoạt động đào
ii

50
52
53
56
57
59
60
61
65


tạo trong doanh nghiệp
Biểu đồ 3.10

Thái độ của nhân viên với các quy định và tiêu chuẩn
đánh giá

Biểu đồ 3.11

Kết quả khảo sát ý kiến về đánh giá nhân lực trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Hà Nội

Biểu đồ 3.12

Kết quả khảo sát ý kiến về chính sách đãi ngộ tại các
doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Hà Nội

iii

66
67
69


PHẦN MỞ ĐẦU
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực là một nhân tố cơ bản quyết định sự phát triển lực
lượng sản xuất xã hội ở mọi thời đại. Đối với mỗi doanh nghiệp thì nguồn
nhân lực luôn được coi là tài sản quý giá nhất .
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng
quan tâm, vì nó là yếu tố mũi nhọn quyết định sự cạnh tranh trên thị trường và
còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới sự tồn tại phát triển của doanh nghiệp.
Việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một mặt tạo

cho doanh nghiệp vị trí ngày càng ổn định, đảm bảo cho hoạt động ổn định,
mặt khác giúp cho doanh nghiệp tận dụng tối đa các ưu thế của nguồn lực.
Ở nước ta, nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu của các doanh nghiệp là
một tiềm năng dồi dào để phát triển sản xuất kinh doanh, tuy nhiên nhu cầu mức độ đáp ứng tại các vùng kinh tế khác nhau và ở quy mô hoạt động của
các doanh nghiệp khác nhau là không đồng nhất: Nhu cầu và nguồn nhân lực
đáp ứng tại các thành phố lớn, khu công nghiệp trọng điểm là rất lớn so với
các khu vực khác. Mặt khác, chính nguồn nhân lực hiện tại cũng chưa đáp
ứng được đầy đủ các yêu cầu của phát triển kinh tế, công nghiệp hoá, hiện đại
hoá và hội nhập kinh tế quốc tế.
Đối với các doanh nghiệp trên địa bàn Thành Phố Hà Nội thì việc thu hút
và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh
doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp và thành phố đáp ứng nhu cầu
ngày càng khắt khe hơn của người tiêu dùng bị cạnh tranh rất gay gắt bởi bản
thân các doanh nghiệp trên địa bàn cũng như khả năng thu hút lao động ngày
càng lớn từ các địa phương lân cận.

1


Vậy phải phát triển nguồn nhân lực như thế nào để các doanh nghiệp
trên địa bàn Thành Phố Hà Nội có nguồn lực mạnh và bền vững đủ để thực
hiện các chiến lược sản xuất kinh doanh của mình, cạnh tranh với các doanh
nghiệp khác trên địa bàn cũng như thực hiện các định hướng phát triển của
thành phố Hà Nội là một câu hỏi có ý nghĩa lý luận và thực tiễn đối với sự phát
triển của thành phố Hà Nội nói chung và các doanh nghiệp nói riêng trên địa bàn
này trong bối cảnh hiện nay.
Nhận thức được vấn đề trên, tác giả lựa chọn đề tài cho luận văn thạc sĩ
kinh tế, chuyên ngành Quản lý kinh tế của mình là: “Phát triển nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp trên địa bàn Thành Phố Hà Nội”.
2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong những năm gần đây, việc nghiên cứu về nguồn nhân lực và nhân
lực chất lượng cao luôn là đề tài quan tâm của nhiều cơ quan, tổ chức và các
nhà khoa học. Có thể nêu ra một số đề tài nghiên cứu cụ thể về phát triển
nguồn nhân lực như sau:
- Đặng Thị Hằng (2012), Phát triển nguồn nhân lực công nghiệp ở Vĩnh
Phúc hiện nay, Luận văn thạc sĩ. Trong luận văn này tác giả đã phân tích thực
trạng nguồn nhân lực công nghiêp ở Vĩnh Phúc, những thành tựu và hạn chế của
chúng. Từ đó đề ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghiệp trong
những năm tới. Trong đó tập trung ưu tiên cho đào tạo các chuyên gia, kỹ sư,
công nhân kỹ thuật có trình độ, tay nghề để phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa ở Vĩnh Phúc.
- Ngô Thị Thu Trang (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở
quận Hà Đông thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ. Luận văn đã xây dựng
được khung lý thuyết về nguồn nhân lực chất lượng cao; Phân tích được thực
trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở quận Hà Đông, chỉ ra được những

2


thành tựu và hạn chế chủ yếu; Đưa ra được các giải pháp chủ yếu nhằm phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở quận Hà Đông trong thời gian tới.
- Lê Thị Anh (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm nâng
cao chất lượng tăng trưởng kinh tế ở Việt nam, Luận văn thạc sĩ. Luận văn đã
đưa ra một số phương hướng và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong
thời gian tới. Những phương hướng và giải pháp xoay quanh vấn đề phát triển
thể lực, trí lực, phẩm chất xã hội cho người lao động cũng như quản lý, sử dụng
hiệu quả nguồn lực này góp phần nâng cao chât lượng tăng trưởng kinh tế của
Việt Nam trong thời gian tới.
- Doanh nghiệp việt Nam 2007, lao động và phát tiển nguồn nhân lực
(2008): Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng

Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS, Phạm Thị Thu Hằng làm
chủ biên. Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh Việt Nam
2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của của doanh nghiệp trên 4
khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường. Phần III của báo
cáo là lao động và phát triển nguồn nhân lực đã phân tích thực trạng lao động và
phát triển nguồn nhân lực đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với phát
triển nguồn nhân lực.
(1) Cơ hội và thách thức đối với việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế -Trương Thu Hà, tạp chí Khoa học xã
hội Việt Nam, số 4 năm 2005.
Tác giả đã phân tích những cơ hội và thách thức của giáo dục nước nhà
trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội
nhập kinh tế quốc tế, đồng thời đưa ra một số các giải pháp để có thể tranh thủ
được cơ hội, vượt qua thách thức trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong giai đoạn sắp tới.

3


- Nguyễn Mai Hương (2008), Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội
nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam, Luận văn thạc sĩ.
- Phan Huy Trường (2007), Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ.
Luận văn đã đề cập đến những vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn
nhân lực. Những vấn đề bức xúc hiện nay như xây dựng cơ cấu, đào tạo
hợp lý, sử dụng nguồn nhân lực được đào tạo thích hợp, có chính sách thu
hút trọng dụng nhân tài
(4) Đặng Bá Lãm, Trần Khánh Đức, Phát triển nhân lực công nghệ ưu
tiên ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa, Nxb Giáo dục,
H.2002. Tác giả đã phân tích nhân lực công nghệ ưu tiên, tập trung vào những

ngành công nghệ ưu tiên cần thiết trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước như công nghệ sinh học, công nghệ năng lượng…và đưa ra giải
pháp phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên ở nước ta.
- Đề tài cấp bộ: B2006-06-13: “ Giải pháp nâng cao năng lực cạnh
tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà nội sau
khi Việt Nam tham giaWTO ( giai đoạn 2006 – 2010 )” do PGS.TS Phạm
Quang Trung làm chủ nhiệm đề tài (2008). Các tác giả đã tập trung phân
tích năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ( DNVVN) trên
địa bàn Hà Nội, những nguyên nhân tác động, các nhân tố ảnh hưởng và
những bài học kinh nghiệm; từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường năng
lực cạnh tranh cho khu vực DNVVN trên địa bàn thành phố Hà Nội. trong
các giải pháp đó có các biện pháp để phát triển nguồn nhân lực (PTNNL)
cho DNVVN vì nguồn nhân lực cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến năng lực
cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Lê Thị Hồng Điệp và cộng sự (2008), Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, Đề tài
4


KHCN cấp ĐHQGHN. Đề tài đã đưa ra một số quan niệm về hội nhập quốc
tế, nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Đúc kết được một số kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới trong
vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đưa ra những phân tích và
đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam và hình
thành được những giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở Việt Nam.
Và nhiều công trình nghiên cứu khác.
Tuy nhiên các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực thường có tính học
thuật rất cao và đi vào nghiên cứu những vấn đề chung của cả xã hội hay một
số địa phương khác Hà Nội, chưa tập trung nghiên cứu sâu việc phát triển

nguồn nhân lực cho nhóm đối tượng cụ thể, đặc thù là các doanh nghiệp trên
địa bàn Hà Nội; Bên cạnh đó một số đề tài đã được nghiên cứu khá lâu nên
không còn phù hợp với tình hình hiên tại.
Mặc dù vậy, những công trình nói trên, ở những mức độ khác nhau, đã
giúp tác giả có một số tư liệu và kiến thức cần thiết để có thể hình thành
những hiểu biết chung, giúp tiếp cận, đi sâu nghiên cứu vấn đề Phát triển
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên địa bàn Thành Phố Hà Nội.
3. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về
nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trên
địa bàn Thành Phố Hà Nội những năm gần đây và từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh
doanh của các doanh nghiệp phục vụ cho sự phát triển chung của thành phố.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích này, luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
5


- Nghiên cứu làm rõ các khái niệm, cơ sở lý luận của nguồn nhân lực;
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực; phát triển nguồn
nhân lực và vai trò của nó đối với các doanh nghiệp trên địa bàn Thành
Phố Hà Nội.
- Đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp trên địa bàn Thành Phố Hà Nội.
4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp.

4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian
Do điều kiện về thời gian, luận văn chỉ nghiên cứu việc phát triển
nguồn nhân lực trong phạm vi các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn
Thành Phố Hà Nội. Ngoài ra luận văn có tham khảo kinh nghiệm phát triển
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp của một số địa phương lân cận.
Về thời gian
Luận văn nghiên cứu quá trình phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp trên địa bàn Thành Phố Hà từ năm 2001 đến nay.
5. DỰ KIẾN ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN
Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống về phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp, luận văn có những đóng cụ thể là:
- Hệ thống hoá và góp phần làm rõ hơn một số vấn đề lý luận chủ yếu
về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nói riêng.

6


- Phân tích và đưa ra đánh giá khách quan về thực trạng phát triển
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành Phố Hà
Nội trong thời gian qua.
- Đưa ra các giải pháp thiết thực góp phần phát triển nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa
bàn Thành Phố Hà Nội trong thời gian tới.
6. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp

trên địa bàn Thành Phố Hà Nội.
Chương 4: Quan điểm giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội.

7


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau phụ thuộc
vào các giác độ nghiên cứu. Theo khái niệm rộng nguồn nhân lực chỉ con
người với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm
toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường, không bị khiếm khuyết
và dị tật bẩm sinh.
Theo khái niệm hẹp thì nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và
tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu như vậy nguồn
nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động và những người ngoài
độ tuổi lao động, thực tế có tham gia lao động .
Có một cách hiểu hẹp hơn nữa về nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát
triển kinh tế - xã hội, là khả năng lao động cuả xã hội bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Cách nhìn này cho thấy nguồn
nhân lực chính là nguồn lao động và nguồn lao động sẽ bao gồm dân số trong
độ tuổi lao động.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế

quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in
năm 2008 thì:

8


“ Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định” [7.tr.12]. “ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương
lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng và chất lượng
con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [7.tr.13].
Theo tổ chức lao động quốc tế: Lực lượng lao động là bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp.
Các cách hiểu trên về nguồn nhân lực, nguồn lao động, lực lượng lao
động chỉ khác nhau về xác định quy mô nguồn lực con người, nhưng có
một điểm chung là đều nói lên khả năng lao động của xã hội. Vì vậy, chúng
ta có thể hiểu một cách khái quát nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc nào đó.
Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào quy mô dân số, tốc độ tăng, tỷ lệ
giảm dân số của một quốc gia, tỷ lệ những người trong độ tuổi lao động,
nhưng đối với một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực không bao gồm những
người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong
độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền
kinh tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. vậy trong phạm vi doanh nghiệp nguồn
nhân lực được hiểu như thế nào?

Theo PGS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì:

9


“ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương. [79.tr.72].
Theo giáo trình quản trị học nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái
niệm này được hiểu như sau:
“ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [38.tr8].
1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay con người được coi là một nguồn tài nguyên,
một nguồn lực. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực
được trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển nguồn
nhân lực, chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho
sự phồn vinh thịnh vượng nhất cho mọi quốc gia, mọi doanh nghiệp.
Cho đến nay chưa có quan điểm thống nhất về khái niệm phát triển
nguồn nhân lực. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà có thể có những nhận thức khác
nhau để đưa ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực biểu hiện qua các mặt cơ cấu, thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh
thần cần thiết cho công việc, nhờ vậy mà phát triển được năng lực của họ, ổn
định được công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế và xã hội của họ và cuối
cùng là đóng góp cho sự phát triển của xã hội nói chung và của doanh nghiệp
nói riêng. Phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô là các hoạt động nhằm tạo ra

nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trong
mỗi giai đoạn phát triển cả về quy mô, cơ cấu số lượng và chất lượng. Phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tăng về số lượng và
10


nâng cao về chất lượng đội ngũ lao động nhằm tạo ra quy mô và cơ cấu ngày
càng phù hợp với nhu cầu về lao động phục vụ cho sự phát triển của doanh
nghiệp. Về số lượng lao động là tăng nguồn lao động (con người). Chất lượng
lao động bao gồm sức khoẻ, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực và phẩm
chất cá nhân.
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội xuất bản năm 2006:
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách
và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí
tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [79.
Tr. 98].Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích như
sau: “Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”[79.
Tr. 99].“Trí lực của nguồn nhân lực: trình độvăn hóa, chuyên môn kỹ thuật và
kỹ năng lao động thực hành của người lao động” [79. Tr.102]. “Phẩm chất
tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp,
có tinh thần trách nhiệm cao.vv..” [79. Tr.106]
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008:
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả
năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức
sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp
cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng
lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng

nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách
tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình
làm cho con người trưởng thành,có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân
11


cách) và tính năng động xã hội cao” [7. Tr104]. Khái niệm này chỉ quá trình
phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cho đất
nước nói chung.
Nếu áp dụng khái niệm này vào trong doanh nghiệp, phát triển nguồn
nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động thì sẽ có
trùng lắp với một số biện pháp của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Sự
thay đổi số lượng nhân lực có được thông qua tuyển dụng. Sự thay đổi về cơ
cấu lao động đòi hỏi sự thay đổi trong bố trí nhân lực.
Có những quan điểm lý thuyết khác nhau trong tiếp cận chiến lược về
phát triển nguồn nhân lực như quan điểm tổng quát, quan điểm phát triển phù
hợp chiến lược, quan điểm phát triển cấu trúc, quan điểm phát triển tiệm cận
nguồn lực. Trong đó quan điểm tổng quát cho rằng phát triển nguồn nhân lực
chiến lược là một tiến trình chuyển đổi các hoạt động nguồn nhân lực truyền
thống thành một loạt các thủ tục và chính sách nguồn nhân lực hiệu quả. Quan
điểm phát triển phù hợp chiến lược cho rằng hiệu quả của sử dụng nguồn
năng lực sẽ gia tăng tuỳ theo mức độ tổ chức áp dụng, triển khai các hoạt
động phát triển nguồn nhân lực bổ sung và hỗ trợ các chính sách nguồn nhân
lực cũng như các cấu thành khác của kế hoạch chiến lược chung. Hay nói theo
cách khác là các hoạt động phát triển nguồn nhân lực phải đồng bộ, nhất quán
và gắn kết với chiến lược kinh doanh chung. Quan điểm phát triển cấu trúc
cho rằng hiệu quả của các hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhờ vào việc
thiết kế và triển khai chương trình tổng thể chứ không phải là các hoạt động
riêng lẻ. Quan điểm phát triển tiếp cận nguồn lực dựa trên việc thừa nhận
nguồn nhân lực là cốt lõi và chú trọng vào việc tạo lập lợi thế cạnh tranh bằng

kỹ năng và khả năng thực hiện của nhân viên.
Các quan điểm phát triển nguồn nhân lực chiến lược trên được nhận diện
thông qua các yếu tố chính là chuyển đổi con người và cơ cấu nguồn nhân
12


lực, gia tăng hiệu quả, tích hợp nguồn nhân lực vào tiến trình hoạch định
chiến lược, kết hợp các hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh
và các ciến lược khác. Thực chất phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển
toàn diện con người, phát triển đầy đủ các mặt “trí tuệ, thể lực, đạo đức,…”
và những năng lực vốn có của con người, chú trọng phát triển hài hoà “tài
năng kinh doanh và đạo đức nghề nghiệp”. Để có thể đạt được điều đó thì
công tác tổ chức phải thực sự quan tâm đến đời sống vật chất cũng như tinh
thần của người lao động, tạo điều kiện để người lao động tự phát triển chính
bản thân về mọi mặt. Yếu tố quan trọng bậc nhất để có thể phát triển con
người một cách toàn diện đó là quá trình đào tạo. Bởi vì chỉ thông qua đào tạo
con người mới có khả năng tự nâng cao tri thức và kỹ năng nghiệp vụ, mà
trước hết đào tạo là phương tiện đặc biệt mang lại sự phát triển cá thể. Mặt
khác, đào tạo cũng là cơ sở cho con người phát huy tốt nhất khả năng tiềm ẩn
trong họ, góp phần tạo lên sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, cũng cần lưu ý đào tạo ở đây nên theo hướng nghề nghiệp,
đúng chuyên môn nghiệp vụ, xuất phát từ nhu cầu công tác. Việc định hướng
nghiên cứu khoa học công nghệ cho đội ngũ cán bộ nhằm đi tắt đón đầu, nắm
bắt thời cơ, triển khai ứng dụng công nghệ mới vào hoạt động sản xuất kinh
doanh đưa ra các dịch vụ tiên tiến, dịch vụ mới, tăng nguồn thu cho doanh
nghiệp và giảm chi phí cần được ứng dụng.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là sự
biến đổi tăng lên về số lượng theo quy mô của doanh nghiệp mà còn là quá
trình biến đổi nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, là quá
trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện

công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo,
phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ
chức và phát triển cá nhân - phát triển nhân cách và từng bộ phận trong cấu
13


trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng
và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn
và hành vi từ trình độ chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn,
toàn diện hơn.
1.1.2. Thƣớc đo đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất của nguồn nhân
lực. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không những là chỉ tiêu
phản ánh khả năng, nguồn lực tài chính của doanh nghiệp, mà còn phản ánh
trình độ phát triển về mặt đời sống, văn hóa doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
của một doanh nghiệp có chất lượng cao chứng tỏ doanh nghiệp đó phát triển
và thể hiện một trình độ văn hóa doanh nghiệp nhất định.
Để có cơ sở phân tích sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
cần hiểu rõ một số chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực sau đây:
Chất lượng nguồn nhân lực có thể được đánh giá thông qua năng lực
nhận sự. Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi
và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người. Năng
lực được chia làm 3 loại:
- Năng lực chung (yêu cầu với tất cả các vị trí trong tổ chức).
- Năng lực quản lý
- Năng lực đặc thù (với từng vị trí công việc khác nhau thì yêu cầu về năng
lực khác nhau).

14

Hình 1.1: Mô hình ASK

Nguồn: Blog nhansu.net
1.1.2.1. Kiến thức
Kiến thức là những thông tin, sự kiện, qui luật thuộc lĩnh vực chúng ta
được học và nghiên cứu từ trường học được tích lũy từ thực tế, từ các nguồn
tư liệu hoặc từ các chuyên gia có kinh nghiệm.
Kiến thức là cái mà ta biết, nó có thể là của ta hoặc của mọi người.
Kiến thức người ta có thể tích luỹ bằng quá trình học, đọc và tìm hiểu còn tri
thức đòi hỏi một quá trình suy luận sâu hơn của kiến thức, là sự suy luận và
vận dụng kiến thức mang lại những giá trị tích cực cho xã hội, cho con người.

15


Như vậy xét về mặt giá trị thì tri thức có giá trị hơn kiến thức, nhưng
nếu bạn không có nhiều kiến thức thì bạn rất khó biết là mình sẽ chọn kiến
thức nào để áp dụng tức là biến kiến thức đó thành tri thức.
Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới),
kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài
chính,...) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động
trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo).
Khi nghiên cứu về kiến thức của nhân lực chất lượng cao ta xem xét
các khía cạnh: Bằng cấp, kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội và kinh
nghiệm làm việc. Có thể xem xét một số chỉ tiêu chính như sau:
- Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của người lao động: số người biết
chữ, không biết chữ; số người có trình độ học tiểu học, phổ thông cơ sở và
phổ thông trung học.

- Chỉ tiêu người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên
môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học. Do đó trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
đo bằng:
+ Tỷ lệ cán bộ trung cấp;
+ Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học;
+ Tỷ lệ cán bộ trên đại học.
Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ
hơn như: kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ... thậm chí trong từng chuyên môn lại
chia thành những chuyên môn nhỏ hơn.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của
người đã được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất

16