TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC tại các cơ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ nước TỈNH QUẢNG BÌNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN VĂN TÚC

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN VĂN TÚC

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN MINH PHƯƠNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu,
hình ảnh nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin
chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình.
Thừa Thiên- Huế, ngày

tháng

Học viên

Nguyễn Văn Túc

năm 2019


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các đơn vị, cá nhân đã giúp đỡ,

tạo điều kiện cho tôi trong suốt chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản lý công.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Minh Phương, người
đã tận tình hướng dẫn và có những ý kiến định hướng quan trọng giúp tôi
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể quý thầy cô và các cán bộ của Học
viện Hành chính Quốc gia đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi về mọi mặt
trong suốt quá trình tôi học tập và nghiên cứu tại đây.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã chia sẻ,
hỗ trợ, động viên và tạo điều kiện cho tôi để tôi có thể yên tâm học tập,
nghiên cứu.
Mặc dù đã đạt được những kết quả nhất định, nhưng do phạm vi nghiên
cứu khá rộng, kinh nghiệm bản thân còn ít, nên luận văn của tôi không thể
tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Vì vậy, tôi rất mong nhận được những ý
kiến đóng góp quý báu của các quý thầy cô và của các bạn bè, đồng nghiệp./.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
Trang bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục viết tắt
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ TUYỂN DỤNG CÔNG
CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ........................... 10
1.1. Khái niệm và đặc điểm, vai trò tuyển dụng công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước .................................................................................... 10
1.1.1. Một số khái niệm liên quan................................................................. 10
1.1.2. Đặc điểm, vai trò của tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành

chính nhà nước ............................................................................................. 15
1.2. Nội dung và hình thức tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà
nước ............................................................................................................. 20
1.2.1. Nội dung tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước .......... 20
1.2.2. Hình thức tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước ......... 30
1.3. Sự cần thiết của tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước ... 32
1.3.1. Xuất phát từ vai trò của đội ngũ công chức đối với hoạt động của cơ
quan hành chính nhà nước ............................................................................ 32
1.3.2. Xuất phát từ vai trò của tuyển dụng công chức trong phát triển nguồn
nhân lực các cơ quan hành chính nhà nước................................................... 33
1.3.3. Xuất phát từ vai trò của tuyển dụng công chức đối với hiệu quả hoạt
động của chính quyền địa phương ................................................................ 33
1.3.4. Xuất phát từ vai trò của tuyển dụng công chức đối với yêu cầu cải cách
hành chính của chính quyền địa phương ....................................................... 34


1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước ............................................................................ 35
Tiểu kết chương 1 ........................................................................................ 36
Chương 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH ................... 37
2.1. Khái quát về đặc điểm kinh tế - xã hội và đội ngũ công chức của các cơ
quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình ................................................. 37
2.1.1. Khái quát về điều kiện phát triển của tỉnh Quảng Bình ....................... 37
2.1.2. Về điều kiện kinh tế - xã hội ............................................................... 38
2.1.3. Tổng quan về các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng
Bình ............................................................................................................. 38
2.1.4. Tổng quan về đội ngũ công chức của tỉnh Quảng Bình từ năm 2010 đến
năm 2018...................................................................................................... 40
2.2. Thực tiễn tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước tỉnh

Quảng Bình .................................................................................................. 41
2.2.1. Cơ sở pháp lý và các quy định về tuyển dụng công chức các cơ quan
hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình ......................................................... 41
2.2.2. Thực trạng hình thức tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà
nước tỉnh Quảng Bình .................................................................................. 44
2.2.3. Thực trạng thực hiện quy trình tuyển dụng công chức các cơ quan hành
chính nhà nước tỉnh Quảng Bình .................................................................. 48
2.2.4. Thực trạng kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan hành chính nhà
nước tỉnh Quảng Bình .................................................................................. 57
2.2.5. Thực trạng thanh tra, kiểm tra hoạt động tuyển dụng công chức các cơ
quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình ................................................. 58
2.3. Đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính
nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình ........................................................ 59


2.3.1. Những kết quả đạt được về tuyển dụng công chức các cơ quan hành
chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình ............................................... 59
2.3.2. Những hạn chế về tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính
nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình ........................................................ 60
2.3.3. Những nguyên nhân của hạn chế trong tuyển dụng công chức các cơ
quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình ................................................. 63
Tiểu kết chương 2 ........................................................................................ 67
Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN
DỤNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH .................................................................... 68
3.1. Quan điểm hoàn thiện tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà
nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình ............................................................... 68
3.1.1. Hoàn thiện tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước đáp
ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh,
chuyên nghiệp, hiện đại. ............................................................................... 68

3.1.2. Hoàn thiện tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước đáp
ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước ................................................... 69
3.1.3. Hoàn thiện tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước đáp
ứng yêu cầu cải cách chế độ công vụ, công chức .......................................... 70
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng công chức cơ quan hành chính
nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình ........................................................ 71
3.2.1. Kế hoạch tuyển dụng công chức phải được xây dựng một cách khoa
học, nghiêm túc và được tiến hành thường xuyên ......................................... 71
3.2.2. Hoàn thiện các quy định liên quan đến công tác tuyển dụng công chức ... 72
3.2.3. Thay đổi quy trình, ứng dụng công nghệ thông tin vào tuyển dụng công chức... 73
3.2.4. Đảm bảo thực hiện nghiêm các nguyên tắc trong hoạt động tuyển dụng
công chức ..................................................................................................... 74


3.2.5. Nâng cao năng lực đội ngũ công chức thực hiện hoạt động tuyển dụng
công chức ..................................................................................................... 75
3.2.6. Thanh tra, kiểm tra hoạt động tuyển dụng công chức được tiến hành
thường xuyên, hiệu quả và kịp thời xử lý vi phạm ........................................ 76
3.2.7. Xây dựng chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài cho các cơ quan hành chính .. 78
3.3. Một số kiến nghị .................................................................................... 78
3.3.1. Đối với Chính phủ và Bộ Nội vụ ........................................................ 79
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân cấp tỉnh....................................................... 80
3.3.3. Đối với Sở Nội vụ .............................................................................. 80
3.3.4. Đối với các cơ quan hành chính .......................................................... 80
Tiểu kết chương 3 ........................................................................................ 82
KẾT LUẬN ................................................................................................. 83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Ý nghĩa

CB,CC

Cán bộ, công chức

CCHC

Công chức hành chính

HCNN

Hành chính nhà nước

QLNN

Quản lý nhà nước

HĐND

Hội đồng nhân dân

UBND

Uỷ ban nhân dân

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực nói chung và nguồn lao động nói riêng có vai trò quan
trọng, vừa là mục tiêu, vừa là động lực và là nhân tố quyết định sự tồn tại và
phát triển chung của xã hội, của các cơ quan, đơn vị, tổ chức. Khi đánh giá về
vai trò cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “cán bộ là cái gốc của
mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc
kém”, “Cán bộ là tiền vốn của đoàn thể. Có vốn mới làm ra lãi. Bất cứ chính
sách, công tác gì nếu có cán bộ tốt thì thành công, tức có lãi. Không có cán bộ
tốt thì hỏng việc, tức lỗ vốn”. Tuyển dụng nhân lực có trình độ chuyên môn
kỹ thuật cao, có kỹ năng nghề nghiệp, có phẩm chất đạo đức, để có đội ngũ
lao động “vừa hồng, vừa chuyên” là công việc quan trọng hàng đầu mà mọi
cơ quan, đơn vị, tổ chức phải coi trọng và thực hiện nghiêm ngặt theo quy
định của pháp luật.
Đánh giá về hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở, Kết luận số 64 KL/TW ngày 28 tháng 05 năm 2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã
chỉ rõ ưu, nhược điểm: “Hơn hai mươi năm qua, cùng với việc lãnh đạo toàn
diện công cuộc đổi mới đất nước, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành, tổ
chức thực hiện nhiều nghị quyết về đổi mới, kiện toàn tổ chức, bộ máy của hệ
thống chính trị gắn với tinh giản biên chế, cải cách tiền lương và thu được
những kết quả quan trọng. Tổ chức Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các
đoàn thể chính trị - xã hội từng bước được sắp xếp, kiện toàn; chức năng,
nhiệm vụ, mối quan hệ công tác của các tổ chức trong hệ thống chính trị được
phân định, điều chỉnh hợp lý hơn; góp phần bảo đảm vai trò lãnh đạo của
Đảng, quản lý của Nhà nước, phát huy quyền làm chủ của nhân dân trong thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế của đất
nước…Tuy nhiên, tổ chức bộ máy vẫn còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc trung

1

gian; chức năng, nhiệm vụ của một số tổ chức trên một số lĩnh vực còn chồng
chéo; thẩm quyền, trách nhiệm của cán bộ, công chức, nhất là người đứng đầu
chưa rõ. Số lượng cán bộ, công chức, nhất là viên chức ở các đơn vị sự nghiệp
công lập và cán bộ công chức xã, phường, thị trấn tăng nhanh. Một bộ phận cán
bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ”. Kết luận số 64 – KL/TW
cũng chỉ rõ một trong những giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức là “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức để nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ
phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác; kết hợp việc
đào tạo, bồi dưỡng với thực hiện luân chuyển để rèn luyện trong thực tiễn. Xây
dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức tham mưu cấp
chiến lược ở các cơ quan của Đảng, Nhà nước. Gắn chính sách tinh giản biên
chế với việc thực hiện cải cách chính sách tiền lương, nâng cao thu nhập cho
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Thực hiện thi tuyển các chức danh quản
lý ở Trung ương (đến cấp vụ trưởng) và ở địa phương (đến cấp giám đốc sở) và
tương đương…”
Tiến trình cải cách hành chính cho thấy, hiệu lực, hiệu quả cải cách nền
hành chính nhà nước phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó, trình độ, kỹ năng,
phẩm chất của đội ngũ công chức là yếu tố quyết định. Chương trình tổng thể
cải cách hành chính nước ta luôn xác định xây dựng và nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức là một nội dung cơ bản, đóng vai trò quyết định đối với
sự thành công của các mục tiêu, các nội dung khác như cải cách thể chế, cải
cách thủ tục hành chính, cải cách bộ máy hành chính, cải cách tài chính công,
hiện đại hóa nền hành chính và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính
nhà nước nói chung. Đó cũng là điều kiện tiên quyết để thực hiện thắng lợi các
nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trước mắt và lâu dài. Ở Việt Nam, đã có
nhiều văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước ban hành về tuyển dụng cán

2

bộ, công chức. Đặc biệt, từ khi Luật Cán bộ, Công chức được ban hành năm
2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010, các văn bản hướng dẫn cụ thể về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức đã phát huy tác dụng trong thực tế. Hoạt
động tuyển dụng đã góp phần đáp ứng được yêu cầu nhân lực cho hệ thống
chính trị và bộ máy nhà nước. Tuy nhiên, trong thực tế, việc xây dựng và phát
triển đội ngũ công chức hành chính nói chung, công chức các cơ quan hành
chính cấp tỉnh, cấp huyện nói riêng thông qua hoạt động tuyển dụng vẫn còn
nhiều hạn chế, năng lực thực thi công vụ chưa đáp ứng yêu cầu của nền hành
chính, chất lượng phục vụ dân chưa tốt.
Trong những năm qua, tỉnh Quảng Bình đã có nhiều chính sách nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức như việc tổ chức thí điểm thi
tuyển chức danh Giám đốc Sở Y tế, Giám đốc Bệnh viện đa khoa thành phố
Đồng Hới; triển khai thực hiện đề án thút nhân tài; tuyển dụng công chức đối
với những sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, chính quy công lập theo
Thông báo Kết luận số 666-TB/TU của Ban Thường vụ Tỉnh ủy... Vì vậy đến
nay chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan hành chính tỉnh Quảng
Bình từng bước nâng lên. Bên cạnh mặt ưu điểm nói trên, Nghị quyết Đại hội
Đại biểu lần thứ XVI của Đảng bộ tỉnh Quảng Bình cũng chỉ rõ hạn chế “Lãnh
đạo công tác xây dựng đội ngũ cán bộ ở một số khâu còn hạn chế. Thực hiện
các bước trong công tác cán bộ có nới chưa tốt; tư tưởng cục bộ, khép kính
trong quy hoạch, đào tạo và sử dụng cán bộ chưa được khắc phục triệt để. Tính
đột phá, đổi mới trong công tác cán bộ chưa rõ nét. Thực hiện luân chuyển cán
bộ còn chậm, số lượng cán bộ luân chuyển còn ít. Bố trí sắp xếp cán bộ cấp cơ
sở có nới chưa hợp lý; một số cán bộ năng lực, trách nhiệm yếu hoặc làm việc
cầm chừng nhưng chậm được thay thế”. Kỷ luật, kỷ cương trong thực thi công
vụ của một số cán bộ, công chức chưa nghiêm, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
và đề ra giải pháp: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong sạch,

3

có năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao… Thực hiện đồng bộ chính
sách đào tạo, thu hút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao , chú trong cơ
chế chính sách, môi trường làm việc để khuyến khích con em Quảng Bình về
địa phương công tác…Tiến hành thí điểm, tiến tới triển khai đồng bộ việc
tuyển chọn chức danh cán bộ, lãnh đạo quản lý qua thi tuyển…”
Xuất phát từ các lý do trên, học viên chọn đề tài “Tuyển dụng công
chức tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình ” làm luận văn
thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Cán bộ, công chức nói chung và công tác tuyển dụng công chức vào
làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng là chủ đề nghiên cứu
được nhiều nhà khoa học quan tâm. Đến nay có nhiều công trình nghiên cứu ở
những cấp độ khác nhau: bài báo khoa học, luận án, luận văn, sách tham khảo
về công tác cán bộ, công chức, tuyển dụng công chức trong hệ thống chính trị,
cơ quan hành chính nhà nước trong những năm qua. Một số công trình nghiên
cứu, tài liệu, sách, luận văn tham khảo có giá trị cho đề tài này, cụ thể như:
- PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên:
Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ
đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001;
- PGS. TS Nguyễn Văn Tài (2010), Phát huy tính tích cực xã hội của
đội ngũ cán bộ nước ta hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
- Nguyễn Cảnh Hợp (2011), Thể chế công vụ, NxbTư pháp; TS. Thang
Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống
công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới”, Nxb Chính trị
quốc gia, Hà Nội; Nguyễn Duy Thăng, Những vấn đề cơ bản về quản lý hành
chính nhà nước và chế độ công chức, công vụ, Viện Khoa học Tổ chức Nhà
nước, Bộ Nội vụ, 2010; PGS.TS. Đinh Văn Mậu, GS.TSKH. Nguyễn Văn

4


Thâm và PGS.TS. Võ Kim Sơn, Hành chính nhà nước và công nghệ hành
chính, Nxb. Khoa học và Kỹ thuật, 2010…Nhìn chung, các công trình khoa
học đã tập trung nghiên cứu về công chức ở nhiều khía cạnh pháp luật, thực
tiễn tuyển dụng công chức ở nước ta.
- Tác giả Nguyễn Duy Thăng với bài viết “Cải cách chế độ tuyển dụng
công chức trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam” đăng trên Tạp chí
Tổ chức Nhà nước số 8, 2011
- Tác giả Nguyễn Văn Thâm với bài viết “Vài suy nghĩ về xây dựng
nguồn nhân lực hành chính trong thời kỳ đổi mới” đăng trên tạp chí Tổ chức
Nhà nước ngày 02/12/2015;
- Tác giả Thạch Thọ Mộc, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, trong bài
viết “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở
nước ta hiện nay” đăng trên trang web , đã đề cập đến hai
nội dung cơ bản của công tác quản lý công chức, đó là đổi mới công tác tuyển
dụng công chức và đổi mới công tác đánh giá công chức.
- Tác giả Nguyễn Thị Hồng Duyên, trong bài viết “Đổi mới công tác
tuyển dụng cán bộ trong cải cách hành chính, góp phần nâng cao năng lực quản
lý nhà nước”, đăng trên trang web , đã đề cập khâu tuyển
dụng công chức đóng vai trò rất quan trọng, góp phần nâng cao trình độ chuyên
môn, năng lực làm việc và hiệu quả trong hệ thống chính quyền các cấp.
- ThS. Lê Thị Trâm Oanh, Học viện Hành chính quốc gia, trong bài viết
“Sự cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách
hành chính” đăng trên trang web hrmo.hcmute.edu.vn, đã nêu lên những bất
cấp trong lĩnh vực tuyển dụng công chức và điều đó đã ảnh nhưởng tới hiệu
quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước.
- Chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài trong quản lý nhân sự công,
của Đào Thị Ái Vi, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5, 2012.

5


- Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm - lý luận và thực tiễn trên
thế giới, của Đào Thị Thanh Thủy, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 1, 2017.
- Tác giả Trần Văn Ngợi trong bài viết “Các nhân tố tác dộng đến thu
hút, trọng dụng người có tài năng trong cơ quan hành chính”, đăng trên Tạp chí
Tổ chức Nhà nước, số 7. 2017 đã đề cập đến các nhân tố tác động đến thu hút,
trọng dụng người có tài năng trong cơ quan hành chính nhà nước.
- Luận án Tiến sĩ “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” của tác giả Chu Xuân Khánh,
Học viện Hành chính quốc gia, năm 2010.
- Đề tài khoa học cấp Nhà nước, mã số ĐTĐL-2002/07: “Cơ sở lý luận
và thực tiễn đánh giá, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ
công nghiệp hoá hiện đại hoá” do PGS, TS Trần Đình Hoan làm chủ nhiệm;
Đề tài khoa học xã hội cấp Nhà nước giai đoạn 2001 - 2005, mã số KX.03.02:
“Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, do GS, TS Vũ Văn Hiền làm
chủ nhiệm… Các đề tài nói trên đã khái quát những nội dung chính yếu nhất về
vấn đề cán bộ và công tác cán bộ - đã làm rõ những vấn đề lý luận và phương
pháp luận nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước;.
- Tác giả Phạm Tuấn Doanh (2016), trong bài viết “Quy định về tuyển
dụng công chức và một số giải pháp hoàn thiện”... cũng đã đề xuất các giải
pháp nhằm hoàn thiện luật pháp về tuyển dụng công chức...
- Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta,
Luận án tiến sỹ, Viện Nhà nước và Pháp luật, năm 2007. Phan Hữu Phụng,
- Thi tuyển cạnh tranh vào các vị trí quản lý các đơn vị sự nghiệp công
lập quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học

viện Hành chính Quốc gia, năm 2015

6


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài luận chứng cơ sở khoa học và đề xuất các quan điểm, giải pháp
hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước tỉnh Quảng Bình.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn cần thực hiện những nhiệm
vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức tại các cơ quan
hành chính nhà nước.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức tại các cơ quan
hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình
- Đề xuất quan điểm và giải pháp hoàn thiện tuyển dụng công chức tại
các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là lý luận và thực tiễn của hoạt động
tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện
trên địa bàn tỉnh Quảng Bình
Về nội dung và thời gian: nghiên cứu thực trạng hoạt động tuyển dụng
công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện trên địa
bàn tỉnh Quảng Bình từ năm 2010 đến nay (từ khi Luật Cán bộ, Công chức có
hiệu lực).

7


5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận
Luận văn lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch
sử làm nền tảng phương pháp luận cho việc nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp một số phương pháp chủ yếu sau đây trong
nghiên cứu:
- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết.
- Pháp pháp nghiên cứu thực tiễn: thống kê, phân tích, tổng hợp.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn.
6. Đóng góp của luận văn
6.1. Về lý luận
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức tại các
cơ quan hành chính nhà nước.
6.2. Về thực tiễn
- Phân tích, đánh giá, từ đó xác định được những nguyên nhân hạn chế
của hoạt động tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước trên
địa bàn tỉnh Quảng Bình, từ đó đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện
hoạt động tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước.
Kết quả nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý
của tỉnh Quảng Bình trong hoạt động tuyển dụng công chức tại các cơ quan
hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung luận văn
được kết cấu 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành

chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện

8


Chương 2. Thực trạng tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành
chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
Chương 3. Quan điểm và giải pháp hoàn thiện tuyển dụng công chức tại
các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.

9


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Khái niệm và đặc điểm, vai trò tuyển dụng công chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm cơ quan hành chính nhà nước
Cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) là một loại cơ quan trong bộ
máy nhà nước được thành lập theo hiến pháp và pháp luật, để thực hiện quyền
lực nhà nước, có chức năng quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh
vực của đời sống xã hội.
Cơ quan HCNN là một loại cơ quan nhà nước, là một bộ phận cấu thành
bộ máy nhà nước. Do vậy, cơ quan HCNN cũng mang đầy đủ các đặc điểm
chung của các cơ quan nhà nước. Cụ thể là:
Cơ quan HCNN hoạt động mang tính quyền lực nhà nước, được tổ chức
và hoạt động trên nguyên tắc tập trung dân chủ. Tính quyền lực nhà nước thể
hiện ở chỗ:

+ Cơ quan hành chính nhà nước là một bộ phận của bộ máy nhà nước;
+ Cơ quan hành chính nhà nước nhân danh nhà nước để hoạt động.
Mỗi cơ quan HCNN đều có một thẩm quyền nhất định, thẩm quyền này
do pháp luật quy định, đó là tổng thể những quyền và nghĩa vụ cụ thể mang
tính quyền lực, được nhà nước trao cho để thực hiện nhiệm vụ, chức năng của
mình, cụ thể:
+ Các cơ quan nhà nước tổ chức và hoạt động trên cơ sở pháp luật và để
thực hiện pháp luật;

10


+ Trong quá trình hoạt động có quyền ban hành các quyết định hành
chính thể hiện dưới hình thức là các văn bản pháp quy và các văn bản cá biệt;
+ Ðược thành lập theo quy định của Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh hoặc
theo quyết định của cơ quan HCNN cấp trên;
+ Ðược đặt dưới sự kiểm tra, giám sát của cơ quan quyền lực nhà nước
cùng cấp và báo cáo hoạt động trước cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp;
+ Có tính độc lập và sáng tạo trong tác nghiệp điều hành nhưng theo
nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc quyền lực phục tùng.
Như vậy, cơ quan HCNN là một bộ phận cấu thành của bộ máy nhà
nước, được nhà nước thành lập để thực hiện chức năng chấp hành và điều
hành nhằm mục đích quản lý xã hội và cung cấp dịch vụ hành chính công.
1.1.1.2. Khái niệm công chức và công chức cơ quan hành chính nhà nước
a. Công chức
Ở nước ta, ngay từ những năm sau khi giành chính quyền Chủ tịch Hồ
Chí Minh đã ký sắc lệnh 76/SL, ngày 22/5/1950 ban hành “quy chế công
chức” của nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa. Trong quy chế đã định nghĩa
công chức như sau: những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân
tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong

hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp
riêng biệt do Chính phủ định.việc thường xuyên trong các cơ quan của Chính
phủ trong và ngoài nước. Từ đây, qua lịch sử phát triển thăng trầm nhiều giai
đoạn với các quan niệm rộng, hẹp khác nhau.
Hiện nay, theo Luật Cán bộ, Công chức được Quốc hội thông qua ngày
13/11/2008, tại khoản 2 Điều 4 đã quy định: "Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân

11


dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ
quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật". [38, Khoản
2, Điều 4] . Theo khái niệm này, công chức có các dấu hiệu sau đây:
- Là công dân Việt Nam;
- Được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh của cơ
quan, tổ chức cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân
dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ
quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội; các thẩm phán, kiểm sát viên được bổ nhiệm theo Luật Tổ chức Tòa án
nhân dân, pháp lệnh về thẩm phán và hội thẩm tòa án, Luật Tổ chức Viện kiểm

sát nhân dân.
- Trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách (từ công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật).
- Công chức là người làm việc trong cơ quan nhà nước, được tuyển
dụng, vào làm công việc nhà nước.
- Công chức là công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên
trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương.
Cách quy định theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã có phạm vi, đối

12


tượng rộng bao gồm cả công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân. Tuy nhiên, cách quy định này vẫn chưa
thật sự hợp lý vì hoạt động của công chức luôn gắn với quyền lực Nhà nước và
pháp luật. Còn các hoạt động của những người làm việc trong tổ chức chính trị xã hội về nguyên tắc chung đều phải chấp hành pháp luật của Nhà nước nhưng
hoạt động của họ lại chủ yếu dựa vào điều lệ, thể chế của các tổ chức đó, tuy
rằng hoạt động của các tổ chức đó cũng đều phải tuân thủ pháp luật.
Ngày 25/01/2010, Chính phủ ban hành Nghị định 06/2010/NĐ-CP về
việc quy định những người làm công chức như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập.[14, Điều 2]
b) Công chức cơ quan hành chính nhà nước
Trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ

chưa có khái niệm chính thức về công chức hành chính nhà nước. Dưới góc
độ hành chính học có thể hiểu: công chức hành chính nhà nước là công chức
làm việc trong các cơ quan HCNN từ Trung ương đến địa phương đảm nhiệm
chức năng nhiệm vụ quản lý nhà nước v à cung ứng dịch vụ hành chính công.
1.1.1.3. Khái niệm tuyển dụng công chức
Tuyển dụng được hiểu một cách đơn giản là quá trình sàng lọc và tuyển
chọn những người có đủ năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt và đủ điều kiện
vào trong cơ quan, tổ chức đáp ứng một công việc cho một cơ quan, tổ chức.
Tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn,

13


điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là việc thực hiện
đánh giá những người có nguyện vọng để đưa vào làm việc tại cơ quan, tổ
chức, đơn vị có nhu cầu nhân lực thông qua các phương thức khác nhau. Theo
đó, tuyển dụng công chức là công việc của cơ quan có thẩm quyền nhằm tiến
hành đánh giá những người có nguyện vọng trở thành công chức theo các
trình tự, thủ tục và phương thức do pháp luật quy định để lựa chọn những
người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn, có khả năng đáp ứng được vị trí việc làm
vào làm việc trong cơ quan có nhu cầu về nhân lực.
Công tác tuyển dụng công chức có ý nghĩa quyết định đến chất lượng
hoạt động công vụ, đến sự vận hành của cơ quan, tổ chức. Do vậy, tuyển dụng
công chức không chỉ thuần túy là chọn những người có chuyên môn cao, có
khả năng đáp ứng được công việc hiện tại mà họ sắp đảm nhiệm mà họ còn
phải là người có khả năng giao tiếp, ứng xử tốt với mọi người, có khả năng
thích ứng với môi trường mới… Khi tuyển chọn công chức cũng cần phân
biệt các tiêu chuẩn, điều kiện đối với từng loại, ngạch công chức khác nhau
cho phù hợp.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐCP ngày 15/3/2010, Nghị định 161/2018/NĐ-CP của Chính phủ quy định về

tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công chức là
yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng
công chức. Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí
việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển
dụng công chức. Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch
tuyển dụng công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ
chức tuyển dụng công chức. Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông
qua thi tuyển, xét tuyển hoặc tiếp nhận đối với một số trường hợp đặc biệt

14


trong tuyển dụng công chức, tùy theo mục tiêu và đối tượng cũng như công
việc cần tuyển.
Như vậy, tuyển dụng công chức là việc lựa chọn và chấp nhận một người
tự nguyện gia nhập hệ thống công vụ sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu
chuẩn và điều kiện theo quy định của pháp luật để bổ nhiệm vào một ngạch
công chức theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định của vị trí công việc cần tuyển.
Tuyển dụng công chức là để giao giữ một chức trách nhất định hay để bổ
nhiệm vào một ngạch công chức nào đó, để thi hành nhiệm vụ được Nhà nước
trao cho công chức, do vậy việc tuyển dụng công chức phải cẩn trọng.
Quá trình tuyển dụng tuy diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lại ảnh
hưởng lâu dài đến sự tồn tại và phát triển của một đơn vị. Nếu việc tuyển
dụng được thực hiện có hiệu quả sẽ là cơ sở để xây dựng một đội ngũ nhân sự
có trình độ, năng lực và để xây dựng sự phát triển của đơn vị. Ngược lại, nếu
tuyển dụng không được tiến hành một cách nghiêm túc sẽ làm giảm hoạt động
chung, thậm chí còn mang tới sự sa sút hoặc sụp đổ của một đơn vị.
1.1.2. Đặc điểm, vai trò của tuyển dụng công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước
1.1.2.1. Đặc điểm của tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành

chính nhà nước
Đối với hệ thống hành chính nhà nước, tuyển dụng là một dạng hoạt
động của quản lý hành chính Nhà nước nhằm chọn được những CB,CC có đủ
khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan HCNN. Tùy theo
tính chất, chức năng nhiệm vụ của từng hoạt động cơ quan mà tiêu chuẩn,
điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là khâu đầu tiên có
ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CB,CC do đó cần phải tuân thủ những
nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội dung
thi tuyển.

15


Tuyển dụng công chức có thể được thực hiện dưới hai hình thức khác
nhau là thi tuyển và xét tuyển. Cả hai hình thức đều để lựa chọn các công
chức có tài và đức có thể nói là đối với mỗi quốc gia là như nhau. Sự khác
nhau là chỗ với hình thi tuyển, người dự thi về các tri thức, kỹ năng giải pháp
các vấn đề quản lý kết hợp với việc phỏng vấn, tìm hiểu khả năng thực cũng
như phẩm chất của người dự thi. Còn xét tuyển thì chủ yếu người ta dựa vào
hồ sơ kết hợp với hiểu biết về bản thân người được xét tuyển để chọn người.
Thông thường xét tuyển được áp dụng đối với những hoạt động mà công chức
thực hiện không có đòi hỏi cao và ngược lại, để tuyển được người có năng lực
cao trong quản lý mà thành tích, năng lực của họ đã được thể hiện, kiểm
chứng. Đương nhiên, việc thực hiện hình thức tuyển chọn nào cũng phải được
tiến hành phù hợp với các tiêu chuẩn và theo các thủ tục định trước.
Cần chú ý rằng, hầu như tất cả các nhà nước đều thực hiện việc tuyển
dụng công chức là nhằm vào việc để công chức làm việc tại vị trí công tác
nhất định trong các cơ quan, tổ chức. Vị trí này có thể được nhận thức một
cách mờ nhạt hoặc là rõ ràng hơn.
Từ đây, có thể hiểu tuyển dụng công chức, trong đó có công chức hành

chính là việc người có thẩm quyền áp dụng hình thức thích hợp để tuyển chọn
công chức có tài và có đức vào vị trí công tác nhất định cơ quan, tổ chức theo
các tiêu chuẩn và thủ tục nhất định.
Tuyển dụng công chức có các đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, tuyển dụng công chức là hoạt động có tính quyền lực. Thể
hiện rõ rệt của tính chất này là hoạt động tuyển dụng được tiến hành theo
pháp luật được nhà nước ban hành và do các cơ quan có thẩm quyền thực
hiện. Nói cách khác, tuyển dụng công chức mang sức mạnh của quyền lực
nhà nước;

16