Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty sứ Thanh Trì.

Một số giải pháp nâng cao chất lợng nguồn nhân lực
tại công ty sứ Thanh Trì.
I. Phơng hớng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty trong
thời gian tới.
1. Đánh giá kết quả đã đạt đợc.
Trong những năm qua công ty đã từng bớc đạt đợc những kết quả quan trọng
và ngày càng phát triển. Sản lợng sản xuất và tiêu thụ liên tục tăng, doanh thu và
lợi nhuận cũng tăng tơng ứng, đời sống ngời lao động đợc cải thiện rõ rệt. Thu
nhập bình quân ngời lao động tính đến năm 2001 đã đạtmức 1.475.782 đồng. Đây
là mức thu nhập tơng đối cao so với một số ngành khác ở Việt Nam hiện nay.
Trong năm 2001 hoạt động sản xuất kinh doanh củ công ty sứ Thanh Trì cũng
nh ngành sản xuất vật liệu xây dựng nói chung chịu nhiều tác động về mọi mặt
kinh tế xã hội. Năm 2000 Nhà nớc đã bỏ chính sách bảo hộ nhập khẩu cho ngành
sứ vệ sinh, thêm vào đó sự lớn mạnh của một số hàng sản xuất sứ vệ sinh trong
ngành nâng tổng công suất sản xuất sứ vệ sinh lên 2,2 triệu sản phẩm/năm. Điều
đó dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt trên thị trờng sứ vệ sinh trong cả nớc nói chung
và công ty sứ Thanh Trì nói riêng.
Tuy nhiên, với cơ sở vật chất vững vàng, với đội ngũ công nhân lành nghề và
sự lãnh đạo năng động của ban lãnh đạo công ty, cùng với việc tuân thủ các tiêu
chuẩn của hệ thống đảm bảo chất lợng ISO-9002, chất lợng sản phẩm của công ty
luôn ổn định và ngày càng đợc nâng cao. Thị trờng công ty đã đợc mở rộng trên
khắp các tỉnh thành trong cả nớc, chiếm khoảng 30% thị trờng nội địa và ngày
càng mở rộng xuất khẩu sang nớc ngoài. Năm 2001 công ty đã đạt một số kết quả
nh sau:
Giá trị tổng sản lợng: 112.703,396 triệu đồng.
Sản lợng sản xuất: 550.367 sản phẩm
Sản lợng tiêu thụ: 625.120 sản phẩm
Doanh thu: 127.743,649 triệu đồng
Lao động (bq): 460 ngời
Thu nhập (bq tháng): 1.475.782 đ/ngời
Đây là kết quả rất đáng khích lệ của toàn công ty nó đánh dấu một bớc phát

triển kinh tế xã hội nói chung của đất nớc.
2. Phơng hớng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong thời gian tới.
Trong thời gian tới và trớc mặt công ty sứ Thanh Trì chủ trơng duy trì năng lực
sản xuất, nâng cao chất lợng sản xuất tăng cờng mối quan hệ giữa khối phòng ban
nghiệp vụ với khối sản xuất để tạo mọi điều kiện thuận loựi cho việc ổn định và
nâng cao chất lợng sản phẩm, giảmgiá thành nâng cao năng lực cạnh tranh của
công ty phục vụ mục tiêu chiến lợc là giữ vững và ổn ddịnh thị trờng trong nớc với
thị phần khoảng 30% thị trờng nội địa. Đồng thời tìm kiếmvà mở rộng thị trờng
xuất khẩu củng cố các thị trờng đã có sẵn nhằm nâng cao doanh thu xuất khẩu.
Trớc mắt, trong năm 2002 mục tiêu đề ra cho doanh thu từ xuất khẩu sản phẩm là
khoảng 10 tỷ đồng Việt Nam.
Bên cạnh đó, đầu t nhân lực,vật lực và hoàn thành việc đầu t xây dựng xí
nghiệp sản xuất khuôn mẫu để đa vào sử dụng. Sắp xếp bộ máy quản lý, tuyển
dụng công nhân phục vụ cho nhà máy sứ Bình Dơng đi vào hoạt động tháng
6/2002.
Để thực hiện cácmục tiêu trên, công ty đã vạch ra các phơng hớng và biện
pháp tổng thể cũng nh chi tiết cho từnglĩnh vực hoạt động của công ty nh lĩnh vực
sản xuất, lĩnh vực tiêu thụ, công tác đầu t mới...
Đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân lực, công ty đã đặt ra nhiệm vụ cụ thể là
xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực từ nay đến năm 2005 nhừam hoàn
thiện và nâng cao chất lợng nguồnnhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh
của công ty. Trớc mắt, trongnăm 2002 công ty đã vạch ra phơng hớng cho công
tác tổ chức và đào tạo nh sau:
*Về công tác tổ chức:
Kiện toàn một bớc bộ máy tổ chức của công ty sứ Thanh Trì theo tinh thần
điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty sứ Thanh Trì đợc hội đồng quản trị tổng
công ty phê duyệt tập trung vào các đơn vị: Nhà máy sứ Thanh Trì, xí nghiệp sáu
xuất khuônmẫu và phòng kinh doanh.
Căn cứ nguồn cán bộ hiện có, kết hợp với việc tuyển dụng các cán bộ kỹ thuật-
nghiệp vụ có trình độ cao bổ xung cho nhà máy sứ Bình Dơng đảm bảo cho việc

tiếp thu công nghệ mới, vận hành sản xuất đạt hiệu quả cao ngay từ những ngày
đầu.
-Dự thảo phơng án trình tổng giám đốc. Tổng công ty xem xét thành lập xí
nghiệp kinh doanh theo mô hình đơn vị hạch toán phụ thuộc công ty sứ Thanh Trì,
làm đầu mối cho hoạt động kinh doanh của công ty trong tình hình mới.
*Về công tác đào tạo- Đào tạo lại.
-Đây là nhiệm vụ quan trọng quyết định chất lợng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ
thuật và công nhân kỹ thuật của công ty, đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ SXKD
của công ty trong những năm tới.Vì vậy trong năm 2002 cần làm tốt những nhiệm
vụ cụ thể sau:
+Đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật có trình độ lý thuyết và kỹ năng thực
hành cao đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí công việc theo yêu cầu của công ty.
+ Đào tạo đội ngũ cán bộ làm công tác bán hàng của phòng kinh doanh về
Marketing, tâm lý khách hàng...
+Đào tạo bổ túc kiến thức về quản trị doanh nghiệp cho đội ngũ cán bộ quản lý
từ Phó Quản đốc phân xởng, phó phòngnghiệp vụ trở lên. Trong năm 2002 bắt
buộc các chức danh từ trởng phòng ban giám đốc các đơn vị trực thuộc phải tốt
nghiệp khoá quản trị doanh nghiệp.
+Tổ chức đào tạo lại và chuẩn hoá các chức danh chuyên môn nghiệp vụ, tổ
chức tốt việc đào tạo, thi tay nghề, thi thợ giỏi cho đội ngũ công nhân kỹ thuật
trong toàn công ty.
Đồng thời với các việc làm trên công ty sẽ tiến hành xây dựng và sửa đổi hệ
thống địnhmức lao động-quy chế tiền lơng đối với lao động trực tiếp sản xuất. Sửa
đổi, bổ xung thoả ớc lao động tập thể cho phù hợp với đặc điểm tổ chức hoạt động
và điều kiện thực tế của công ty.
II. Một số giải pháp nâng cao chất lợng nguồn nhân lực tại công
ty sứ Thanh Trì.
1. Định hớng chung.
Với thực trạng chất lợng nguồn nhân lực của công ty đã trình bày ở trên. Trong
điều kiện cạnh tranh gay gắt hiện nay, để đạt các mục tiêu trớc mắt đề ra và để

đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh phát triển doanh nghiệp trong tơng lai
công ty cần phải hoàn thiện và nâng cao chất lợng nguồn nhân lực.
Để thực hiện nâng cao chất lợng nguồn nhân lực của công ty thì một việc làm
thiết yếu là phải kiện toàn công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Đây là
yếu tố sóng còn có tính chất quyết định tác động trực tiếp đến chất lợng nguồn
nhân lực của công ty. Một đội ngũ lao động không thể đợc khai thác triệt để nếu
hoạt động quản trị nhân lực của công ty không tốt thậm chí có thể lámuy giảm
chất lợng nguồn nhân lực của mình. Hoạt động quản trị nhân lực của công ty bao
gồm nhiều lĩnh vực hoạt động cụ thể hợp thành vì vậy để hoàn thiện công tác này
nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực thì công ty phải dề ra những biện pháp
cụ thể tác động đến tngf hoạt động cụ thể củ việc quản trị chất lợng nguồn nhân
lực và phải tiến hành một cách tổng hợp và đồng thời các biện pháp trên tạo ra
sứcmạnh tổng hợp nâng cao chất lợng nguồn nhân lực.
Vì vậy, để nâng cao chất lợng nguồn nhân lực cần phải có các biện pháp khai
thác các điểm mạnh và khắc phục, hạn chế những mặt còn yếu của công tác quản
trị nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, lĩnh vực sử dụng, quản lý và đãi ngộ đối
với ngời lao động và xây dựng hệ thống thông tin về quản trị nguồn nhân lực.
Để thực hiện đợc điều này cần có sự quyết tâm của ban lãnh đạo công ty và sự
hỗ trợ về kinh phí để có thể thực hiện đợc các biện pháp đề ra và mang lại hiệu
quả cao trong quá trình nâng cao chất lợng nguồn nhân lực của công ty đáp ứng
yêu cầu sản xuất kinh doanh đạt cácmục tiêu mà công ty đề ra. Với định hớng này
cần có các biện pháp cụ thể nh sau:
2. Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch chất lợng nguồn nhân lực:
Nh ta đã biết để có một kế hoạch về nguồn nhân lực có thể đáp ứng đợc đúng
yêu cầu về nguồn nhân lực nghĩa là kế hoạch này phải phù hợp với thực tế thì đòi
hỏi về ngơì trực tiếp thực hiện công tác này là phải am hiểu các kỹ thuật về phân
tích công việc, về dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Vì vậy, biện pháp đầu tiên để
làm tốt công tác lạp kế hoạch nguồn nhân lực là phải tiến hành thực hiện công tác
phân tích công việc một cách thờng xuyên, đầy đủ và chính xác. Nh vậy ta có:
2.1 Thực hiện phân tích công việc thờng xuyên, đầy đủ và chính xác.

Thực tế trong thời gian vừa qua vấn đề thực hiện phân tích công việc cha đợc
quan tâmđúng mức. Khi làm công tác lập kế hoạch dự báo nhu cầu lao động công
ty thờng chỉ nêu ra một vài tiêu chuẩn cơ bản nhất (Chẳng hạn tốt nghiệp đại học
đúng chuyên ngành). Điều này làm cho việc lập kế hoạch nhân lực của công ty
không đợc chi tiết cụ thể về các yêu cầu đối với lao động cần tuyển dụng. Từ bảng
này ngời ta sẽ xây dựng đợc bản mô tả tiêu chuẩn công việc. Bảng này sẽ cho biết
các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận đợcmà một ngời cần phải có
để hoàn thành một công việc. Trên cơ sở này ngời lạp kế hoạch mới có thể xem
xét đánh giá xem công ty cần những loại lao động gì, với trình độ nh thế nào.
Bên cạnh đó, phân tích công việc cũng giúp các nhà lập kế hoạch phân tích
đánh giá đợc khả năng đáp ứng nhu cầu của đội ngũ lao động hiện có của công ty
về kỹ năng tay nghề, về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Từ đó giúp cho ngời lập
kế hoạch có thể dễ dàng thực hiện công việc của mình. Kết hợp với các phòng ban
nghiệp vụ khác và căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh ngời lập kế
hoạch sẽ đa ra đợc một bức tranh tổng thể về nhu cầu sử dụng lao động trong kỳ
dự báo cả về số lợng cũng nh chất lợng.
2.2 Sử dụng các phơng pháp dự báo hiện đại:
Đây là những kỹ thuật có thể giúp cho ngời lập kế hoạch phân đoán nhu cầu về
mặt số lợng lao động một cách nhanh chóng và tơng đối chính xác. Thông thờng
công ty căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty cụ thể là kế hoạch
về sản lợng sản xuất và căn cứ vaò định mức lao động từ đó tính ra số nhân công
cần có để thực hiện kế hoạch sản xuất. Tuy nhiên, đối với những loại lao động
không trực tiếp sản xuất thì việc xác định nhu cầu lao động bằng cách trên rất khó
áp dụng.
Nh vậy, việc sử dụng các kỹ thuật dự báo sẽ giúp ngời lập kế hoạch dễ dàng
xác định nhu cầu về lao động đối với những lao động gián tiếp.
Ví dụ: Sử dụng phơng pháp phân tích xu hớng. Nhà quản trị căn cứ vào xu h-
ớng tuyển dụng nhân viên của một số năm qua mà nhà quản trị nghĩ rằng nó sẽ
tiếp diễn trong tơng lai để lập kế hoạch tuyển dụng cho năm tới. Hoặc nhà quản trị
có thể sử dụng phơng pháp phân tích tỷ suất nhân quả. Đay là kỹ thuật xác định tỷ

suất giữa một nguyên nhân nào đó chẳng hạn doanh thu và số công nhân viên cần
thiết để đạt đợc mức doanh thu đó (chẳng hạn số nhân viên bán hàng). Ví dụ theo
thống kê những năm trớc một nhân viên bán hàng thờngmang lại khoảng 500 triệu
đồng.Vậy nếu kế hoạch doanh thu của công ty là 15 tỷ đổng thì cần phải có 30
nhân viên bán hàng.
Ngoài ra còn một số kỹ thuật khác nh kỹ thuật phân tích tơng quan, kỹ thuật
Delphi... Những kỹ thuật này sẽ giúp ngời làm công tác lập kế hoạch giảm bớt đợc
các yếu tố chủ quan trong việc đánh giá nhu cầu về lao động, đảm bảo đa ra đợc
con số dự báo chính xác.
2.3 Xây dựng các kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực.
Một chơng trình kế hoạch về nguồn nhân lực chỉ đợc coi là hoàn thiện khi nó
có đầy đủ các kế hoạch ngắn hạn, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho sản xuất kinh
doanh trongmột năm. Hạn chế này làm ảnh hởng rất nhiều tới hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực và ảnh hởng tới sản xuất kinh doanh.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh đôi lúc có sự biến động về thị
trờng, về sản phẩm, về công nghệ. Để có thể thích ứng đợc những thay đổi này
công ty cần phải có sự chuẩn bị từ trớc (có thể từ 2,3 năm về trớc) về mọi mặt
trong đó có sự chuẩn bị về nhân lực. Chẳng hạn công ty cần chuẩn bị mọi điều
kiện để sẵn sàng đáp ứng mọi thách thức khi hiệp định về u đãi thuế quan giữa các
nớc ASEAN có hiệu lực.