Động lực làm việc của viên chức tại các bảo tàng quốc gia thuộc bộ văn hóa thể thao và du lịch trên địa bàn thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG THỊ HẠNH

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI CÁC
BẢO TÀNG QUỐC GIA THUỘC BỘ VĂN HÓA,
THỂ THAO VÀ DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN THỊ THANH
THUỶ

HÀ NỘI – 2018

i


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG THỊ HẠNH

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI CÁC
BẢO TÀNG QUỐC GIA THUỘC BỘ VĂN HÓA,
THỂ THAO VÀ DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

HÀ NỘI – 2018

ii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là những nghiên cứu cá nhân của tôi.
Các kết quả đƣợc trình bày trong đoạn văn là trung thực và chƣa đƣợc công
bố trong bất cứ công trình nào khác.
Nội dung Luận văn có sử dụng tài liệu tham khảo đều đƣợc trích dẫn nguồn
một cách đầy đủ và chính xác.
Tác giả

Hoàng Thị Hạnh

iii


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn, giúp đỡ tận tình, trách nhiệm
và hiệu quả của PGS.TS. Trần Thị Thanh Thuỷ - Học viện Chính trị Quốc gia
Hồ Chí Minh trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hoàn thành Luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cô giáo trong Học biện Hành chính
Quốc gia đã tận tình giúp đỡ, giản dạy, truyền thụ kiến thức. Trân trọng cảm ơn
phòng Tổ chức, Hành chính cũng nhƣ lãnh đạo, viên chức ba bảo tàng quốc gia
thuộc Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch đã quan tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình
học tập và hoàn thành Luận văn.
Tác giả

Hoàng Thị Hạnh

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... iv
MỤC LỤC ............................................................................................................. v
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................. viii
DANH MỤC CÁC BIỂU, BẢNG, SƠ ĐỒ ......................................................... ix
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài: .............................................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu ........................................................................................ 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................... 6
3.1. Mục đích nghiên cứu ...................................................................................... 6

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................................................... 7
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ............................................... 7
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: ................................................................................... 7
4.2. Phạm vi nghiên cứu: ....................................................................................... 7
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu ................................................ 8
5.1. Phƣơng pháp luận:........................................ Error! Bookmark not defined.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu:............................. Error! Bookmark not defined.
5.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin: ............... Error! Bookmark not defined.
5.2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin: .................... Error! Bookmark not defined.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn........................................................ 9
6.1. Ý nghĩa lý luận ............................................................................................... 9
6.2. Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................................ 9
7. Kết cấu Luận văn: ............................................................................................. 9
CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ................................................... 10
1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc .............................................................. 10
1.1.1. Quan niệm về động lực ........................................................................... 10
1.1.2. Quan niệm về động lực làm việc ............................................................ 11
1.1.3. Phân loại động lực làm việc ................................................................... 12
v


1.1.4. Các lý thuyết phổ biến về động lực làm việc ......................................... 13
1.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức ........................................................ 15
1.2.1. Khái niệm viên chức ............................................................................... 15
1.2.2. Viên chức làm việc tại bảo tàng công lập............................................... 17
1.2.3. Các biểu hiện của động lực làm việc ở viên chức .................................. 19
1.2.4. Quan niệm về tạo động lực làm việc ...................................................... 21
1.2.5. Vai trò của tạo động lực làm việc ........................................................... 22
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của viên chức .................... 25

1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân ................................................................... 25
1.3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức ...................................................................... 28
1.3.3. Yếu tố thuộc về công việc ......................................................................... 32
TIỂU KẾT CHƢƠNG I ...................................................................................... 32
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI
CÁC BẢO TÀNG QUỐC GIA THUỘC BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU
LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............................................... 34
2.1. Giới thiệu tổng quan về các bảo tàng ........................................................... 34
2.1.1 Bảo tảng Lịch sử Quốc gia ......................................................................... 34
2.1.2. Bảo tàng Hồ Chí Minh .............................................................................. 37
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của Bảo tàng Hồ Chí Minh ....................................... 38
2.1.3. Bảo tàng Mỹ thuật Việt Nam .................................................................... 39
Nguồn: Phòng Tổ chức, Hành chính, Đối ngoại của Bảo tàng Mỹ thuật Việt Nam
............................................................................................................................. 41
2.1.4. Một số đánh giá ......................................................................................... 42
2.2. Nhận diện động lực làm việc của viên chức tại các bảo tàng quốc gia thuộc
Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội ...................... 46
2.2.1. Nhận thức của viên chức về công việc: .................................................... 46
2.2.2. Hiệu suất sử dụng thời gian ....................................................................... 49
2.2.3. Mức độ say mê, hứng thú với công việc: .................................................. 51
2.2.4. Mức độ nỗ lực trong công việc ................................................................. 52
2.2.5. Mức độ hoàn thành công việc: .................................................................. 53
vi


2.2.6. Mức độ gắn bó với công việc. ................................................................... 54
2.3. Đánh giá về động lực làm việc cho viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc
Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội ...................... 55
2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của viên chức các bảo tàng
quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội

............................................................................................................................. 57
2.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân viên chức ..................................................... 58
2.4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức ...................................................................... 61
2.4.3. Các yếu tố thuộc về công việc: ................................................................. 72
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ...................................................................................... 75
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC BA BẢO TÀNG QUỐC GIA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
............................................................................................................................. 77
3.1. Giải pháp ...................................................................................................... 77
3.1.1. Giải pháp tài chính: ................................................................................... 77
3.1.2. Giải pháp về thi đua, khen thƣởng ............................................................ 80
3.1.3. Giải pháp về đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ: ....................................... 81
3.1.4. Giải pháp về tổ chức nhân sự: ................................................................... 83
3.1.5. Giải pháp về phong cách lãnh đạo, quản lý .............................................. 86
3.1.6. Giải pháp về đào tạo, bồi dƣỡng: .............................................................. 87
3.1.7. Giải pháp về môi trƣờng làm việc:............................................................ 88
3.2. Đề xuất ......................................................................................................... 89
3.2.1. Đề xuất với Đảng và nhà nƣớc .................................................................. 89
3.2.2. Đối với các đơn vị sự nghiệp thuộc Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch .... 90
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 93
PHỤ LỤC

vii


DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT
BVHTTDL : Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch
BTMTVN : Bảo tàng Mỹ thuật Việt Nam
BTHCM

: Bảo tàng Hồ Chí Minh

BTLSQG

: Bảo tàng Lịch sử Quốc gia

viii


DANH MỤC CÁC BIỂU, BẢNG, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Bảo tàng Lịch sử Quốc gia ................................ 36
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của Bảo tàng Hồ Chí Minh ....................................... 38
Sơ đồ 2.3: Cơ cấu tổ chức của bảo tàng Mỹ thuật Việt Nam ............................. 40
Biểu đồ 2.1: Số lƣợng viên chức tại các BT ....... Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.4: So sánh tỷ lệ % số lƣợng viên chức tại các Bảo tàng ..................... 44
Biểu đồ 2.5: Giới tính của viên chức tại các bảo tàng ........................................ 44
Biểu đồ 2.6: Trình độ chuyên môn của viên chức các bảo tàng ......................... 45
Biểu đồ 2.7: Trình độ chuyên môn khác của viên chức các Bảo tàng ................ 46
Biểu đồ 2.8: Mức độ nhận thức của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ
Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội đối với công việc
mình đang đảm nhận ........................................................................................... 47
Biểu đồ 2.9: Mức độ phù hợp với công việc của viên chức các bảo tàng quốc gia
thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội ............ 47
Biểu đồ 2.10: Mức độ hài lòng của viên chức đối với công việc ....................... 48
Biểu đồ 2.11: Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của viên chức các bảo tàng
quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội
............................................................................................................................. 49
Biểu đồ 2.12: Mức độ ảnh hƣởng của đặc thù công việc đến động lực làm việc
của viên chức ....................................................................................................... 51

Biểu đồ 2.13: Mức độ nỗ lực khắc phục khó khăn của viên chức các bảo tàng
quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội.
............................................................................................................................. 52
Biểu đồ 2.14: Mức độ tự học tập, rèn luyện của viên chức các bảo tàng quốc gia
thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội. ........... 53
Biểu đồ 2.15: Mức độ hoàn thành công việc của viên chức các bảo tàng quốc gia
thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội ............ 54
Biểu đồ 2.16. Mong muốn chuyển công việc khác của viên chức khi có cơ hội:
............................................................................................................................. 55

ix


Biểu đồ 2.17: Yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của viên chức các bảo
tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà
Nội. ...................................................................................................................... 57
Biểu đồ 2.18: Mục tiêu trong công việc của viên chức các bảo tàng quốc gia
thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội. ........... 58
Biểu đồ 2.19. Mối quan hệ của viên chức với các đồng nghiệp khác trong bảo
tàng ...................................................................................................................... 60
Biểu đồ 2.20. Mức độ hài lòng của viên chức 3 bảo tàng quốc gia với chính sách
phân công, bố trí, sắp xếp nhân sự ...................................................................... 61
Biểu đồ 2.21: Mức độ hài lòng của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ
Vãn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội với mức thu nhập
nhƣ hiện nay. ....................................................................................................... 63
Biểu đồ 2.22: Mức độ hài lòng của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ
Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội về mức thƣởng
trong các dịp lễ, tết .............................................................................................. 64
Biểu đồ 2.23. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đối với viên chức các bảo tàng quốc
gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội ...... 66

Biểu đồ 2.24. Ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của
viên chức tại các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên
địa bàn thành phố Hà Nội.................................................................................... 68
Biểu đồ 2.25: Mức độ hài lòng của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ
Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội về công tác thi đua,
khen thƣởng ......................................................................................................... 69
Biểu đồ 2.26: Môi trƣờng làm việc đối với viên chức các bảo tàng quốc gia
thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội ............ 70
Biểu đồ 2.27: Điều kiện làm việc đối với viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc
Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội ...................... 71
Biểu đồ 2.28. Các yếu tố thuộc về công việc ảnh hƣởng tới động lực làm việc
của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên
địa bàn thành phố Hà Nội .................................................................................... 72
x


Biểu đồ 2.29: Mức độ hài lòng của viên chức đối với tính ổn định trong công
việc của viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch
trên địa bàn thành phố Hà Nội ............................................................................ 73
Biểu đồ 2.30: Mức độ luân chuyển trong công việc trong thời gian công tác của
viên chức các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa
bàn thành phố Hà Nội.......................................................................................... 73
Biểu đồ 2.31: Mức độ hài lòng của viên chức đối với tính hấp dẫn của công việc:
............................................................................................................................. 74
Biểu đồ 2.32: Tầm quan trọng của công việc đối với các viên chức các bảo tàng
quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn thành phố Hà Nội
............................................................................................................................. 75

xi

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Thực tế cho thấy, chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức không chỉ phụ thuộc vào năng lực thực thi công vụ của họ
mà còn phụ thuộc rất nhiều vào đạo đức công vụ, vào động lực làm việc của họ.
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Đặc biệt với
tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nƣớc - một hệ thống lớn có kết cấu chính là
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thì việc quan tâm tới vấn đề động lực làm
việc ở đội ngũ này là vô cùng quan trọng. Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức cũng đồng thời là động lực cho sự tăng trƣởng và phát
triển của đất nƣớc. Động lực làm việc có ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc của
cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhƣng đối
với tổ chức nhà nƣớc điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, công chức,
viên chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ
ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nƣớc và có tác động không
tốt đến xã hội, đến công dân - đối tƣợng phục vụ của các cơ quan nhà nƣớc. Nếu
công chức, viên chức thiếu động lực làm việc thì quyền lực và pháp luật của nhà
nƣớc có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nƣớc hoạt động không những không hiệu
quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của
nhân dân vào nhà nƣớc. Có thể thấy, động lực là những nhân tố kích thích con
ngƣời nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả hoạt động của bất kỳ một tổ
chức nào.
Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức, viên chức ở các cơ quan, tổ chức lại là một vấn đề vô cùng phức tạp ở
nhiều quốc gia trên thế giới, nhất là trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Đó
chính là sự “cạnh tranh gay gắt” đƣợc tạo ra bởi “sức hấp dẫn” giữa khu vực nhà
nƣớc và khu vực tƣ nhân. Trong đó, sự cạnh tranh diễn ra từ rất nhiều yếu tố, từ
lƣơng, thƣởng, môi trƣờng làm việc, cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh

1


thần... nói chung, đây đang là sức ép đối với công tác quản lý nhân sự ở khu vực
công..
Theo quy định tại Nghị định số 79/2017/NĐ-CP Chính phủ vừa ban hành
quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Văn hóa,
Thể thao và Du lịch. Theo quy định, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch là cơ quan
của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về văn hóa, gia đình, thể
dục, thể thao và du lịch trong phạm vi cả nƣớc; quản lý nhà nƣớc các dịch vụ
công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nƣớc của Bộ
Về cơ cấu tổ chức, theo Nghị định số 79/2017/NĐ-CP ngày 17 tháng 7 năm
2017 của Thủ tƣớng Chính phủ, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch có 26 đơn vị,
trong đó 21 đơn vị là các đơn vị hành chính giúp Bộ trƣởng thực hiện chức năng
quản lý nhà nƣớc bao gồm các vụ, cục, tổng cục, ban quản lý; 5 đơn vị còn lại là
các đơn vị sự nghiệp phục vụ chức năng quản lý nhà nƣớc của Bộ. Quyết định
số 3356/QĐ-BVHTTDL ngày 20/09/2017 của Bộ trƣởng Bộ Văn hóa, Thể thao
và Du lịch quy định Chức năng nhiệm vụ của Cục Di sản văn hóa, trong đó nêu
rõ Cục Di sản văn hóa là tổ chức thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch có
chức năng tham mƣu giúp Bộ trƣởng thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về
di sản văn hóa; quản lý nhà nƣớc các dịch vụ công thuộc lĩnh vực di sản văn hóa
theo quy định của pháp luật; đƣợc Bộ trƣởng giao trách nhiệm chỉ đạo và hƣớng
dẫn hoạt động phát triển sự nghiệp bảo vệ và phát huy giá trị di sản văn hóa
trong phạm vi cả nƣớc theo đƣờng lối, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nƣớc. Các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch thuộc
lĩnh vực di sản văn hoá bao gồm 4 bảo tàng: Bảo tàng Lịch sử Quốc gia, Bảo
tàng Mỹ thuật Việt Nam, Bảo tàng Hồ Chí Minh, Bảo tàng Văn hóa các dân tộc
Việt Nam. Tuy nhiên, trong 4 bảo tàng trên có 3 Bảo tàng đóng trên địa bàn
thành phố Hà Nội là Bảo tàng Lịch sử Quốc gia, Bảo tàng Mỹ thuật Việt Nam

và Bảo tàng Hồ Chí Minh.
Thành tích của các bảo tàng đƣợc đánh giá trên kết quả, hiệu quả thực hiện
nhiệm vụ, vì vậy động lực làm việc của các viên chức trong bảo tàng đóng vai
trò rất quan trọng trong kết quả thực hiện một trong những nhiệm vụ quan trọng
2


của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch là bảo tồn, phát huy giá trị các di sản văn
hóa của dân tộc.
Trong phạm vi giới hạn của luận văn, tác giả nghiên cứu động lực làm việc
của viên chức tại ba bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch
trên địa bàn thành phố Hà Nội, đó là Bảo tàng Lịch sử quốc gia, Bảo tàng Hồ
Chí Minh, Bảo tàng Mỹ thuật Việt Nam. Theo quan sát cho thấy, thời gian gần
đây thái độ, tác phong, hiệu quả cũng nhƣ tinh thần trách nhiệm của các viên
chức chƣa cao, điều này ảnh hƣởng không nhỏ tới hoạt động quản lý, điều hành
của các lãnh đạo bảo tàng. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên, trong
đó có nguyên nhân viên chức thiếu động lực làm việc.Vậy động lực làm việc là
gì, có những giải pháp nào để tạo động lực làm việc cho các viên chức?
Đã có rất nhiều nghiên cứu về động lực, công tác tạo động lực làm việc cho
viên chức, nhƣng cho đến thời điểm hiện tại, chƣa có nghiên cứu nào về động
lực làm việc của viên chức tại các Bảo tàng Quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể
thao và Du lịch. Chính vì vậy tác giả chọn vấn đề “Động lực làm việc của viên
chức tại các bảo tàng Quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên
địa bàn thành phố Hà Nội” làm đề tài Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản
lý công
2. Tình hình nghiên cứu
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, các đề tài, bài viết nói về tạo động
lực cho ngƣời lao động. Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã đƣợc
các tác giả phân tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung
về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung.

Tuy nhiên, chƣa có đề tài nào nghiên cứu về động lực làm việc của các viên
chức tại các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa
bàn Thành phố Hà Nội. Vì vậy, đề tài nghiên cứu này sẽ là đóng góp mới trong
việc đƣa ra các giải pháp tạo động lực làm việc tại bảo tàng công lập, từ đó có
thể áp dụng cho các bảo tàng, khu Di tích khác.
- Các nghiên cứu ở nƣớc ngoài:

3


Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể
đến nhƣ Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt;
Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960)
với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động
lực bên trong và bên ngoài của ngƣời lao động; Vroom & Brown (1964) với
thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng...
- Các nghiên cứu trong nƣớc:
Lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên đã có từ rất lâu cùng với
sự ra đời và phát triển của khoa học quản lý. Xuất phát từ sự khác nhau giữa các
môi trƣờng kinh tế - xã hội, các châu lục, các quốc gia, giữa khu vực tƣ và khu
vực công mà đã có rất nhiều học thuyết và công trình nghiên cứu về vấn đề này.
Một số đề tài nghiên cứu đã đƣợc thực hiện nhƣ:
Đề tài “Phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con ngƣời trong
sự phát triển kinh tế, xã hội”, mã số KX.07.13 do tác giả Lê Hữu Tầng là chủ
nhiệm năm 1995 đã làm rõ tiềm năng to lớn của tiềm lực con ngƣời Việt Nam và
đƣa ra một số giải pháp khai thác, phát huy vai trò động lực của con ngƣời trong
sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội của đất nƣớc.
Cũng về vấn đề này, đề tài “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ
động định hƣớng hoạt động của con ngƣời trên cơ sở nhận thức các nhu cầu”,
luận án tiến sỹ triết học (2002) của tác giả Lê Thị Kim Chi, đã phân tích nội

dung hoạt động của con ngƣời và vai trò động lực của nhu cầu đối với sự phát
triển kinh tế, xã hội, làm rõ các căn cứ để xác định những nhu cầu bức bách.
Đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những nhu cầu này nhằm phát huy
vai trò động lực của con ngƣời đối với sự phát triển kinh tế.
Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức
ở các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015)
đã tập trung làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực cho ngƣời lao
động nói chung; nghiên cứu, chứng minh sự khác biệt về động lực, tạo động lực
của công chức hành chính nhà nƣớc; tiếp đến tác giả đi vào tìm hiểu thực trạng hệ
thống các công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc
4


Việt Nam. Từ đó, luận văn đƣa ra các giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo
động lực cho công chức hành chính nhà nƣớc Việt Nam. Trong đó tác giả tập
trung đi vào chi tiết một số giải pháp nhƣ: hoàn thiện các công cụ tạo động lực
bằng vật chất và công cụ tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần; công cụ
đánh giá kết quả thực thi công việc.
Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao
động cho người lao động tại Viện Chính sách và Chiến lược phát triển nông
nghiệp, nông thôn” của tác giả Hoàng Văn Nguyên (2010) đã phân tích về động
lực làm việc của cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện Chính sách và Chiến lƣợc
phát triển nông nghiệp, nông thôn. Qua đó, tác giả đã rút ra kết luận về động lực
làm việc của cán bộ nghiên cứu trong tổ chức đồng thời đề ra một cách cụ thể các
nguyên nhân dẫn đến những mặt tồn tại trong động lực lao động của cán bộ. Từ
đó, luận văn đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ
Viện. Trong đó có một số giải pháp đƣợc nêu ra chi tiết, cụ thể và có tính cấp thiết
đó là: tiến hành nhanh chóng kế hoạch xây dựng nhà ở công vụ đã đƣợc duyệt
trƣớc đó; hoàn thiện công tác phân tích công việc trong nội bộ Viện, xây dựng cụ
thể bằng mô tả và yêu cầu công việc đối với một số vị trí quan trọng trong Viện;

giải pháp cho việc nâng cao tính hiệu quả, công bằng trong đánh giá và xây dựng
đƣợc phiếu đánh giá khá chi tiết.
Trong bài nghiên cứu về “Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho
người lao động” của Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2012) công bố trênTạp chí Quản
lý Nhà nƣớc số 197 (tháng 6-2012). Bài viết đi sâu phân tích nhu cầu của con
ngƣời, những yếu tố ảnh hƣởng đến động cơ làm việc của nhân viên và đề xuất
một số biện pháp nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động.
Bài nghiên cứu: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nằm nâng
cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” của PGS.TS
Nguyễn Thị Hồng Hải (Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc ngày 22 tháng 5 năm 2013,
chuyên mục Cải cách hành chính), tác giả đã đƣa ra quan điểm chung nhất về
động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức
hành chính nhà nƣớc; tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ,
5


công chức trong tổ chức hành chính nhà nƣớc, từ đó tác giả đã đƣa ra các giải
pháp để tạo thêm động lực làm việc cho công chức, viên chức.
Bài viết “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách
hành chính” của PGS. TS Ngô Thành Can đăng trên trang Web của Viện Khoa
học Tổ chức Nhà nƣớc đã đƣa ra những quan điểm về việc tạo động lực cho cán
bộ, công chức nhằm thực thi công vụ. Cần thiết thực đổi mới công tác thi đua
khen thƣởng, các chính sách về lƣơng và đãi ngộ, cần khách quan, trung thực
không ngoại lệ trong việc khen thƣởng, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ với các
hình thức thƣởng phạt công minh. Lƣơng và cách hình thức đãi ngộ khác thể
hiện sự đánh giá tƣơng xứng với công sức của cán bộ, công chức, viên chức bỏ
ra để họ có động lực làm việc tốt hơn.
Cũng về chủ đề đó, bài “Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” trên Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc ngày
11/3/2016 tác giả ThS. Nguyễn Thị Bích Lan đã phân tích những yếu tố động

lực làm việc khác nhau và những lợi ích mà nó mang lại; đồng thời đƣa ra một
số giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức trong quá trình thực thi
công vụ, góp phần nâng cao chất lƣợng hoạt động công vụ hiện nay.
Các công trình nghiên cứu ở trên chỉ tập trung giải quyết vấn đề liên quan
đến đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan quản lý hành chính
nhà nƣớc. Các công trình chủ yếu tiếp cận về mặt phƣơng pháp luận, quan điểm,
nguyên tắc của công tác cán bộ hoặc tập chung vào phân tích, đánh giá một cách
khách quan thực trạng và nêu ra các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức nói chung.
Tuy nhiên, chƣa có công trình nào đi sâu nghiên cứu một cách toàn diện, hệ
thống và cụ thể về động lực làm việc cho viên chức làm việc trong các đơn vị
hành chính sự nghiệp công lập là các bảo tàng thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và
Du lịch. Điều đó có thể khẳng định rằng đây là một hƣớng nghiên cứu mới,
không trùng với các nghiên cứu trƣớc đó.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
6


Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về động lực, phân tích thực trạng động lực
làm việc của của các bảo tàng Quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch
trên địa bàn thành phố Hà Nội, Luận văn đề xuất phƣơng hƣớng và môt số giải
pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức của các bảo tàng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích trên, Luận văn đặt ra mục tiêu cụ thể sau:
1- Trình bày, phân tích cơ sở lý luận về động lực làm việc, các yếu tố ảnh
hƣởng đến động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức
2- Phân tích thực trạng động lực làm việc tại 3 bảo tàng đƣợc chọn là khách
thể nghiên cứu, nhận diện các dấu hiệu, các yếu tố tác động,..
3- Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên

chức của các cơ quan nói trên.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu động lực làm việc của đội ngũ viên chức tại 3 bảo
tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn TP. Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về không gian: Luận văn tập chung nghiên cứu 03 bảo tàng quốc
gia thuộc Bộ văn hóa, Thể thao và Du lịch có trụ sở trên địa bàn thành phố Hà
Nội, cụ thể là Bảo tàng Lịch sử Quốc gia, Bảo tàng Hồ Chí Minh, Bảo tàng Mỹ
thuật Việt Nam với các lý do sau:
+ 03 bảo tàng này có chung một cơ chế quản lý: thuộc Bộ Văn hóa, Thể
thao và Du lịch,
+ Tƣơng đồng với nhau về mặt địa lý (cùng một môi trƣờng sống, cùng chế
độ tiền lƣơng…) sẽ tạo nên sự đồng nhất trong việc nghiên cứu, đánh giá của luận
văn cũng nhƣ việc tìm ra những giải pháp áp dụng chung cho các bảo tàng này.
+ Hà Nội là Thủ đô, trái tim của Việt Nam, nơi thu hút đông đảo lƣợng
khách tham quan trong và ngoài nƣớc.
- Phạm vi về thời gian: Giai đoạn 2013-2017, thực hiện Nghị định số
76/2013/NĐ-CP ngày 16 tháng 7 năm 2013 của Chính phủ quy định chức năng,
7


nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch,
các Quyết định quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của
các bảo tàng đƣợc ban hành. Đến ngày 17/7/2017 Chính phủ ban hành Nghị
định số 79/2017/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ
chức của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch thay thế nghị định 76/2013/NĐ-CP
và đến đầu năm 2018, các quyết định quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn và cơ cấu tổ chức của các bảo tàng cũng đƣợc thay thế và có nhiều thay đổi.
Để đảm bảo tính thống nhất, tác giả đã lựa chọn phạm vi nghiên cứu về mặt thời

gian là giai đoạn từ năm 2013 đến 2017 cho Luận văn của mình.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện chứng
và lịch sử. Đồng thời luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể nhƣ:
Phƣơng pháp thống kê, phân tích và tổng hợp, logic - lịch sử; phƣơng pháp
chuyên gia, phƣơng pháp điều tra xã hội học và khảo sát thực tế.

8


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực, động lực làm
việc, tạo động lực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập; các biện pháp tạo động lực làm
việc cho viên chức thông qua thực tiễn khảo sát động lực làm việc của viên chức
tại các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn
TP. Hà Nội,
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về vấn đề động lực làm việc
cho đội ngũ viên chức và giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức
tại các bảo tàng quốc gia thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch trên địa bàn
TP. Hà Nội. Luận văn đã góp phần phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ viên
chức của các bảo tàng trong tình hình hiện nay; từ đó, tiến tới việc hoàn thiện
chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trong giai đoạn tiếp
theo.
7. Kết cấu Luận văn:
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Phụ lục, Luận văn chia thành 3 chƣơng.

9

CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc
1.1.1. Quan niệm về động lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau về “động lực” tùy thuộc vào các ngành
nghiên cứu khoa học khác nhau. Tuy nhiên, đều có những quan điểm chung và
cơ bản nhất “Động lực là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt đƣợc mục tiêu gắn
liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong
và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và định hƣớng cho
hành động của chủ thể”.
Theo Gremberg và Baron [18, tr.21] động lực là một quá trình phản ứng tâm
lý tạo ra sự mong muốn, định hƣớng và duy trì một hành vi nhằm hƣớng đến
một mục tiêu nào đó. Theo cách hiểu này, có ba yếu tố chính trong động lực bao
gồm: thứ nhất là mong muốn, đây là cơ sở để thúc đẩy hành vi; thứ hai là định
hƣớng, tức là loại hành vi nào đƣợc lựa chọn phù hợp với yêu cầu và mục tiêu
của tổ chức; thứ ba là duy trì, tức là làm thế nào để hành vi này đƣợc tiếp tục
lặp lại.
Từ điển tiếng Việt [28, tr.178] định nghĩa động lực là “cái thúc đẩy làm cho
phát triển”.
Động lực là sự dấn thân, sẵn lòng làm một công việc nào đó và khái quát
hơn là sự khao khát và tự nguyện của con ngƣời, nhằm tăng cƣờng mọi nỗ lực
để đạt đƣợc một mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó
Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực chính là sự khao khát và tự
nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hƣớng các nỗ lực của bản thân để đạt
đƣợc các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức [15, tr.34]
Từ góc độ tâm lý học, động lực đƣợc hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn
liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện

bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác
định tính xu hƣớng của nó [14, tr.181].
10


Nhƣ vậy, động lực là một thuộc tính vận động tích cực bên trong cho tất cả
sự vật, hiện tƣợng, con ngƣời và xã hội, là một hình thức thúc đẩy vận động,
phát triển nội tại.
Đối với cá nhân ngƣời lao động, động lực chủ yếu đƣợc tạo ra bởi sự tác
động hoặc kích thích thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần từ bên ngoài,
trong đó chủ yếu nhất là các yếu tố vật chất.
Động lực là một trạng thái bên trong con ngƣời, khó có thể nhận biết nhƣng
có thể nhận biết đƣợc thông qua những biểu hiện của con ngƣời nhƣ: nhận thức,
thái độ, hành vi hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của con
ngƣời đó là nhu cầu về vật chất và tinh thần.
1.1.2. Quan niệm về động lực làm việc
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực [17, tr.144], “Động lực lao động đƣợc
hiểu là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực
nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Cách hiểu này nói lên
rằng, động lực lao động có đƣợc không xuất phát từ các mệnh lệnh hành chính,
nó không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ
trong nội tâm của ngƣời lao động”.
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức [30, tr.85-88] thì: “Động lực của ngƣời
lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng xuất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự
sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ
của bản thân ngƣời lao động”.
Động lực làm việc là một hiện tƣợng cá nhân.Mỗi cá nhân có nhu cầu,
mong muốn, mục tiêu, thái độ khác nhau.Vì vậy, nhà quản lý không nên cho
rằng cái gì thúc đẩy mình làm việc thì cũng thúc đẩy nhân viên của mình làm

việc.Động lực làm việc không phải là hiệu quả công việc.Động lực làm việc chỉ
là một yếu tố trong nhiều yếu tố khác quyết định đến hiệu quả công việc.Nói
cách khác, hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc mà
còn nhiều yếu tố khác nữa. Động lực làm việc không đồng nghĩa với sự hài lòng
về công việc. Một cá nhân có thể hài lòng với công việc của mình nhƣng cũng

11


có thể có rất ít động lực làm việc. Chính vì vậy, khi nghiên cứu về động lực cần
phải lƣu ý để tìm ra những yếu tố nào thực sự thúc đẩy ngƣời lao động làm việc
Ngƣời lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công
việc. Tuy nhiên, ngƣời lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ
không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hƣớng ra khỏi tổ chức.
Từ những phân tích trên, động lực làm việc đƣợc hiểu là “sự thúc đẩy khiến
cho con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu
quả cao” [18, tr. 23-24].
Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện nên khiến con
ngƣời làm việc hăng say, giúp họ phát huy đƣợc sức mạnh tiềm tàng bên trong
và do đó họ có thể vƣợt qua đƣợc những thách thức, khó khăn để hoàn thành
công việc một cách tốt nhất.
Động lực là sự thúc đẩy và tự nguyện. Vì vậy, nhà quản lý không thể tác
động trực tiếp vào động lực làm việc của nhân viên mà họ chỉ có thể đƣa ra các
biện pháp, cách thức để nhân viên cảm thấy có động lực làm việc, đồng thời
hƣớng mục tiêu hoạt động của nhân viên cùng chiều với mục tiêu của tổ chức
nhằm đạt đƣợc hiệu quả công việc cao nhất.
Từ cách quan niệm trên, có thể quan niệm động lực làm việc của viên chức
là sự sẵn sàng làm việc hết mình và thực sự có hứng thú trong công việc, quyết
tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
1.1.3. Phân loại động lực làm việc

Động lực làm việc mang lại lợi ích rất lớn và thiết thực không chỉ với tổ
chức mà đối với ngƣời lao động.
Có 2 loại động lực: Động lực bên trong: Là động lực xuất phát từ sự hài
lòng với công việc, tuân thủ những chuẩn mực, đạt mục tiêu của cá nhân. Để
đáp ứng các nhu cầu về tinh thần cho ngƣời lao động, các nhà quản lý phải luôn
quan tâm và có những cách hợp lý trong từng thời kỳ, từng giai đoạn để ngƣời
lao động đƣợc thỏa mãn và từ đó sẽ cống hiến hết sức mình, không ngừng tìm
tòi sáng tạo để hoàn thành xất sắc nhiệm vụ đƣợc giao. Động lực bên ngoài:
Liên quan đến các yếu tố tác động bên ngoài của tổ chức và ngƣời lãnh đạo nhƣ
mức độ thỏa mãn công việc hay khả năng đáp ứng nhu cầu của ngƣời lao động
12


về lƣơng bổng, đãi ngộ, điều kiện làm việc, môi trƣờng làm việc, cách đối xử
của những ngƣời lãnh đạo, tính hấp dẫn, tính độc đáo hữu ích, các yếu tố về nội
dung công việc. Để tăng cƣờng động lực vật chất cho ngƣời lao động, nhà quản
lý cần sử dụng các công cụ lao động nhƣ lƣơng, thƣởng, hỗ trợ về nhà ở,
phƣơng tiện đi lại. Điều này giúp cho ngƣời lao động yên tâm công tác, nuôi
sống đƣợc bản thân và gia đình.
Động lực càng mạnh thì sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm đối với công
việc càng cao, càng giúp ngƣời lao động quyết tâm để đạt đƣợc mục tiêu với
năng xuất và hiệu quả cao. Vì thế, trong quản trị con ngƣời, nhà quản lý phải
không ngừng tìm cách tạo đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động trong tổ
chức để họ thực hiện nghĩa vụ, trách nhiệm đối với công việc đƣợc giao một
cách tốt nhất.
1.1.4. Các lý thuyết phổ biến về động lực làm việc
a. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Theo nhà tâm lý học ngƣời Hoa Kỳ - Abraham Maslow nghiên cứu về lý
thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, cho rằng con ngƣời có nhiều
nhu cầu khác nhau cần đƣợc thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm

khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao nhƣ sau:

13


Nguồn: Tháp nhu cầu trong Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Physiological: Thể lý
Safety: An toàn
Belonging: Giao lƣu tình cảm và đƣợc trực thuộc
Esteem: Đƣợc quý trọng
Self-Actualization: Tự thể hiện bản thân

Trong năm loại nhu cầu trên thì nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của
con ngƣời. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất
giúp con ngƣời tồn tại. Đó là các nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu
cơ bản khác. Tiếp đến, nhu cầu an toàn là nhu cầu đƣợc ổn định, chắc chắn. Con
ngƣời muốn đƣợc bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự
mình bảo vệ. Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con ngƣời,
là các nhu cầu về gon ngƣời ngoài nhu cầu muốn giao tiếp, nói chuyện với
ngƣời khác họ còn muốn mọi ngƣời kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của
mình trong xã hội. Nhu cầu bậc cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện, đƣợc phát
triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn đƣợc biến năng lực của mình thành
hiện thực, họ luôn luôn hi vọng đƣợc hoàn thiện hơn.
Theo Maslow [16], về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó
đƣợc thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu
cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dƣới đƣợc thoả
mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp
đến cao. Mặc dù thực tế thì không nhu cầu nào đƣợc thoả mãn hoàn toàn nhƣng
các nhu cầu khi đƣợc thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ
không còn tạo đƣợc động lực cho họ nữa. Vì thế, nhà quản lý muốn tạo động lực

cho nhân viên của họ thì trƣớc hết nhà quản lý phải hiểu đƣợc nhân viên đó đang
ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hƣớng vào sự thoả mãn nhu
cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt đƣợc kết quả cao nhất [16].
b. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg thông qua việc nghiên cứu, phỏng vấn hàng trăm nhân
viên vào những thời điểm khác nhau, khi họ đƣợc kích thích cao độ và khi họ
14