Giáo trình kỹ năng giải quyết tranh chấp lao động và đình công

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

GIÁO TRÌNH
KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

Hà Nội – 2019


CHỦ BIÊN
PGS-TS NGUYỄN HỮU CHÍ
TS PHAN THỊ THANH HUYỀN

Tập thể tác giả

PGS-TS Nguyễn Hữu Chí, Th.S Đoàn Xuân Trường

Chương I

TS Phan Thị Thanh Huyền, TS Vũ Thị Thu Hiền

Chương II

TS Vũ Thị Thu Hiền

Chương III

TS Nguyễn Huy Khoa, TS Vũ Thị Thu Hiền

Chương IV


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................................7
CHƢƠNG 1: KỸ NĂNG THƢƠNG LƢỢNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG .............................................................................................................................8
GIỚI THIỆU ..................................................................................................................8
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THƢƠNG LƢỢNG GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG .......................................................................................................9
1. Khái niệm thƣơng lƣợng giải quyết tranh chấp lao động......................................9
2. Đặc điểm của thƣơng lƣợng giải quyết tranh chấp lao động .............................. 10
3. Bản chất của thƣơng lƣợng giải quyết tranh chấp lao động ............................... 13
4. Lợi ích của thƣơng lƣợng giải quyết tranh chấp lao động ..................................14
5. Các loại thƣơng lƣợng giải quyết tranh chấp lao động........................................15
6. Quy trình thƣơng lƣợng giải quyết tranh chấp lao động ....................................20
II. KỸ NĂNG CỦA CÁC BÊN TRONG QUÁ TRÌNH THƢƠNG LƢỢNG GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG ......................................................................26
1. Kỹ năng tạo môi trƣờng đàm phán, thƣơng lƣợng thuận lợi tại cuộc gặp đầu tiên
giữa các bên tranh chấp .............................................................................................. 28
2. Kỹ năng chuẩn bị thƣơng lƣợng ............................................................................31
3. Kỹ năng tổ chức và tiến hành cuộc họp thƣơng lƣợng giải quyết tranh chấp...43
4. Kỹ năng kết thúc thƣơng lƣợng giải quyết tranh chấp lao động ........................63
CHƢƠNG 2: KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI HÒA
GIẢI VIÊN LAO ĐỘNG VÀ HỘI ĐỒNG TRỌNG TÀI LAO ĐỘNG .................65
GIỚI THIỆU ................................................................................................................65
I. KỸ NĂNG HÕA GIẢI GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI HÒA
GIẢI VIÊN LAO ĐỘNG ............................................................................................ 67
1. Những vấn đề chung về hòa giải giải quyết tranh chấp lao động tại Hòa giải viên
lao động .........................................................................................................................67

1.1. Khái niệm hòa giải giải quyết tranh chấp lao động tại Hòa giải viên lao động .67
1.2. Đặc điểm của hòa giải giải quyết tranh chấp lao động tại Hòa giải viên lao động
.......................................................................................................................................68
1.3. Lợi ích của hòa giải giải quyết tranh chấp lao động tại Hòa giải viên lao động70


1.4. Hòa giải viên lao động - bên thứ ba trung gian hòa giải giải quyết tranh chấp lao
động ............................................................................................................................... 73
1.5. Quy trình hòa giải giải quyết tranh chấp lao động tại Hòa giải viên lao động ..75
2. Kỹ năng hòa giải giải quyết tranh chấp lao động của Hòa giải viên lao động ...80
2.1. Kỹ năng chuẩn bị hòa giải ....................................................................................81
2.2. Kỹ năng bắt đầu phiên họp hòa giải .....................................................................84
2.3. Kỹ năng điều hành phiên họp hòa giải chung đầu tiên với các bên tranh chấp 87

2.4. Kỹ năng điều hành phiên họp hòa giải riêng với các bên tranh chấp...................92
2.5. Kỹ năng kết thúc hòa giải tại phiên họp hòa giải chung cuối cùng với các bên
tranh chấp .....................................................................................................................99
II. KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI HỘI ĐỒNG
TRỌNG TÀI LAO ĐỘNG ........................................................................................104
1. Những vấn đề chung về trọng tài giải quyết tranh chấp lao động ....................104
1. 1. Khái niệm trọng tài giải quyết tranh chấp lao động .........................................104
1.2. Đặc điểm của trọng tài giải quyết tranh chấp lao động .....................................105
1.3. Lợi ích của trọng tài giải quyết tranh chấp lao động ........................................107
1.4. Chủ thể tiến hành trọng tài giải quyết tranh chấp lao động .............................109
1.5. Các bước trong quy trình giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao
động .............................................................................................................................111
2. Kỹ năng giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng trọng tài lao động ...............114
2.1. Kỹ năng thụ lý tranh chấp lao động ...................................................................114
2.2. Kỹ năng của Trọng tài viên lao động trong giai đoạn chuẩn bị giải quyết vụ tranh
chấp lao động ..............................................................................................................117

2.3. Kỹ năng của Trọng tài viên lao động khi ban hành quyết định giải quyết tranh
chấp lao động ..............................................................................................................122
CHƢƠNG 3: KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TOÀ ÁN
.....................................................................................................................................128
GIỚI THIỆU ..............................................................................................................128
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI
TÒA ÁN ......................................................................................................................129
1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án ........................................129


2. Đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án ..................................130
3. Vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án ...............................134
4. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Toà án ..................................135
5. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án .............................139
II. KỸ NĂNG CỦA CÁC CHỦ THỂ TRONG QUÁ TRÌNH GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TOÀ ÁN CẤP SƠ THẨM .............................................167
1. Kỹ năng của Luật sƣ, Thẩm phán, Kiểm sát viên trong giai đoạn khởi kiện và thụ
lý vụ án lao động ........................................................................................................167
1.1. Kỹ năng của Luật sư trong giai đoạn khởi kiện vụ án lao động .......................167
1.2. Kỹ năng thụ lý vụ án lao động của Thẩm phán .................................................177
1.3. Kỹ năng kiểm sát việc thụ lý vụ án lao động của Kiểm sát viên ........................186
2. Kỹ năng của Luật sƣ, Thẩm phán, Kiểm sát viên trong giai đoạn chuẩn bị xét xử
vụ án lao động ............................................................................................................188

2.1. Kỹ năng của Luật sư trong giai đoạn chuẩn bị xét xử vụ án lao động ................188
2.2. Kỹ năng của Thẩm phán trong giai đoạn chuẩn bị xét xử ................................197
2.3. Kỹ năng của Kiểm sát viên trong giai đoạn chuẩn bị xét xử .............................210
3. Kỹ năng của Luật sƣ, Thẩm phán, Kiểm sát viên tại phiên toà lao động sơ thẩm
.....................................................................................................................................214
3.1. Kỹ năng của Luật sư tại phiên toà lao động sơ thẩm ........................................214

3.2. Kỹ năng của Thẩm phán tại phiên toà lao động sơ thẩm ..................................217
3.3. Kỹ năng của Kiểm sát viên tại phiên toà lao động sơ thẩm ...............................221
CHƢƠNG 4: KỸ NĂNG TỔ CHỨC, LÃNH ĐẠO VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG
.....................................................................................................................................224
GIỚI THIỆU ..............................................................................................................224
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TỔ CHỨC, LÃNH ĐẠO VÀ GIẢI QUYẾT
ĐÌNH CÔNG. ............................................................................................................225
1. Tổ chức, lãnh đạo đình công ................................................................................225
1.1. Khái niệm tổ chức, lãnh đạo đình công ............................................................225
1.2. Các hoạt động tổ chức, lãnh đạo đình công .......................................................226
2. Giải quyết đình công .............................................................................................229
2.1. Khái niệm giải quyết đình công ..........................................................................229


2.2. Ý nghĩa của việc giải quyết đình công ................................................................231
2.3. Thẩm quyền và quy trình giải quyết đình công..................................................233
II. CÁC KỸ NĂNG CƠ BẢN TRONG TỔ CHỨC, LÃNH ĐẠO VÀ GIẢI QUYẾT
ĐÌNH CÔNG ..............................................................................................................238
1. Các kỹ năng cơ bản trong tổ chức, lãnh đạo đình công .....................................238
1.1. Sử dụng được sức mạnh tập thể của người lao động trong tổ chức, lãnh đạo đình
công .............................................................................................................................238
1.2. Xây dựng mạng lưới liên lạc trong đoàn viên, người lao động ........................239

1.3. Áp dụng các phương pháp linh hoạt trong tổ chức và lãnh đạo đình công ......240
1.4. Kỹ năng thuyết trình trước tập thể người lao động ...........................................242
2. Các kỹ năng cơ bản trong giải quyết đình công .................................................243
2.1. Kỹ năng thụ lý đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công .................244
2.2. Kỹ năng của Thẩm phán trong giai đoạn chuẩn bị xét đơn yêu cầu Toà án xét tính
hợp pháp của cuộc đình .............................................................................................247
2.3. Kỹ năng của Thẩm phán tại phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công248

LỜI NÓI ĐẦU
Giáo trình Kỹ năng giải quyết tranh chấp lao động và đình công được khoa
Luật, Trường Đại học Mở Hà Nội biên soạn để phục vụ công tác giảng dạy, nghiên
cứu cho đào tạo Cử nhân Luật với những yêu cầu có tính đặc thù về phương thức
đào tạo, hệ thống học liệu và phương pháp biên soạn.
Giáo trình được biên soạn là sự kết hợp giữa lý luận, pháp luật thực định,
thực tiễn và kinh nghiệm cá nhân, giúp cho người đọc thông qua quá trình tự
nghiên cứu, học tập là chủ yếu để có thể nhận biết, hiểu và vận dụng các kỹ năng
giải quyết tranh chấp lao động và đình công trong thực tiễn. Các kỹ năng giải quyết
tranh chấp lao động lao động và đình công được giới thiệu gắn với từng phương
thức, từng giai đoạn trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và đình công.
Cụ thể, đó là kỹ năng thương lượng giải quyết tranh chấp lao động, kỹ năng hòa
giải giải quyết tranh chấp lao động tại Hòa giải viên lao động, kỹ năng giải quyết
tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao động, kỹ năng giải quyết tranh chấp
lao động tại Tòa án; Kỹ năng tổ chức, lãnh đạo và giải quyết đình công.
Mặc dù được biên soạn nghiêm túc, cẩn trọng với nhiều cố gắng của tập thể
tác giả, song vì nhiều lý do chủ quan và khách quan khác nhau, lần đầu tiên xuất
bản, giáo trình không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Tập thể tác giả rất
mong nhận được sự góp ý của bạn đọc để giáo trình được hoàn thiện hơn trong lần
xuất bản tiếp theo.


Chủ biên
PGS.TS Nguyễn Hữu Chí
TS Phan Thị Thanh Huyền

CHƢƠNG 1: KỸ NĂNG THƢƠNG LƢỢNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG

GIỚI THIỆU
Thương lượng là phương thức đầu tiên mà các bên trong tranh chấp lao động
cần và nên tiến hành trước khi các bên phải tham gia hoặc lựa chọn vào một
phương thức mới để giải quyết tranh chấp bởi những ưu điểm của nó so với những
phương thức giải quyết tranh chấp lao động khác. Tuy nhiên, để phương thức này
có thể phát huy được những ưu điểm của nó và để tranh chấp lao động được giải
quyết thành công thông qua thương lượng thì một trong những điều kiện tiên quyết,
đó là các bên tranh chấp cần có những kỹ năng thương lượng cần thiết.
Nội dung chương 1 giới thiệu các vấn đề cơ bản sau:
- Các vấn đề lý luận về thương lượng giải quyết tranh chấp lao động, bao
gồm: khái niệm, đặc điểm của thương lượng giải quyết tranh chấp lao động; bản
chất, lợi ích và các loại thương thượng giải quyết tranh chấp lao động.
- Các bước trong quy trình thương lượng giải quyết tranh chấp lao động.
- Kỹ năng cần thiết của các bên trong thương lượng giải quyết tranh chấp lao
động.
Kết cấu của chương 1 bao gồm các mục sau:
I. Những vấn đề chung về thương lượng giải quyết tranh chấp
II. Kỹ năng của các bên trong quá trình thương lượng giải quyết tranh chấp


I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THƢƠNG LƢỢNG GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1. Khái niệm thƣơng lƣợng giải quyết tranh chấp lao động
Thúc đẩy quan hệ lao động phát triển hài hòa, ổn định và tiến bộ được coi là
một trong những yếu tố chủ chốt trong sự phát triển và tiến bộ của một quốc gia.
Tuy nhiên, các tranh chấp lao động, cả tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp
lao động tập thể - vốn dĩ là hiện tượng tồn tại một cách khách quan và có tính tất
yếu lại ảnh hưởng tới sự hợp tác giữa hai bên chủ thể trong quan hệ lao động khiến
cho mục tiêu xây dựng quan hệ lao động phát triển hài hòa, ổn định và tiến bộ trong
các doanh nghiệp khó thực hiện. Trong bối cảnh như vậy, việc giải quyết tranh

chấp có hiệu quả là một ưu tiên lớn.
Thương lượng là một trong những phương thức cơ bản để giải quyết tranh
chấp lao động. Phương thức này không còn xa lạ đối với nhiều quốc gia trên thế
giới, đặc biệt là quốc gia có nền công nghiệp phát triển. Thương lượng trong quan
hệ lao động nói chung, thương lượng giải quyết tranh chấp lao động nói riêng ra
đời tương đối sớm trên thế giới, khởi phát mạnh mẽ ở Anh từ cuối thế kỷ XVIII,
trong thời kỳ tư bản chủ nghĩa cạnh tranh tự do. Những người lao động ở Anh lúc
bấy giờ đã cùng đấu tranh với các chủ xưởng yêu cầu được thương lượng đề nhằm
giải quyết các xung đột về điều kiện làm việc. Đến giữa thế kỷ XIX, những xung
đột về điều kiện làm việc giữa giới thợ và giới chủ ngày càng gay gắt. Các cuộc
đình công nổ ra đã gây thiệt hại không nhỏ về tài sản của giới chủ. Giới chủ buộc
phải nhân nhượng, tiến hành thương lượng để giải quyết các mâu thuẫn, xung đột
với giới thợ. Do những ưu điểm của thương lượng trong việc dung hòa lợi ích các
bên, đến cuối thế kỷ XIX, thương lượng lan rộng và trở thành phương thức phổ
biến trong giải quyết tranh chấp lao động ở các nước. Có thể thấy, thương lượng
không chỉ là công cụ để xác định điều kiện lao động và sử dụng lao động tại doanh
nghiệp, tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển hài hòa, lành mạnh, bền vững,


làm cân bằng lợi ích của hai bên mà còn góp phần phòng ngừa, hạn chế và giải
quyết các tranh chấp lao động phát sinh trong quan hệ lao động.
Quan hệ lao động thực chất là quan hệ đối tác giữa người sử dụng lao động
và người lao động với các lợi ích giữa các bên chủ thể không cùng chiều nhau. Khi
tranh chấp lao động nảy sinh, có nghĩa là đã xuất hiện sự xung đột về quyền và lợi
ích giữa các bên chủ thể trong quan hệ lao động. Để dung hòa các lợi ích không
cùng chiều và để giải quyết xung đột, các bên phải ngồi vào bàn thương lượng
nhằm đi đến thống nhất một giải pháp cho việc dung hòa các xung đột đó. Như vậy,
nhu cầu thương lượng giải quyết tranh chấp phát sinh từ những xung đột về quyền
và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động. Vì thế, mục đích của thương lượng
giải quyết tranh chấp lao động là thông qua trao đổi, hiệp thương để các bên cùng

nhau tìm ra phương án giải quyết tranh chấp mà các bên đều có thể chấp nhận
được. Từ đó có thể hiểu, thương lượng giải quyết tranh chấp lao động là quá trình
các bên chủ thể trong quan hệ lao động đưa các vấn đề tranh chấp ra giải quyết,
trên tinh thần tự quyết định, thông qua hình thức thỏa thuận với nhau về giải pháp
cho vụ tranh chấp đó.
2. Đặc điểm của thƣơng lƣợng giải quyết tranh chấp lao động
Để hiểu rõ hơn về thương lượng giải quyết tranh chấp lao động, từ đó có thái
độ ứng xử phù hợp khi tham gia vào quá trình thương lượng, cần nhận diện rõ các
đặc điểm của thương lượng giải quyết tranh chấp lao động. Thương lượng giải
quyết tranh chấp lao động có những đặc điểm cơ bản sau:
- Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động không đơn thuần là quá
trình theo đuổi nhu cầu, lợi ích của riêng một bên tranh chấp
Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động không phải là quá trình một
bên thuyết phục và một bên bị thuyết phục. Đó là một quá trình bàn bạc, thỏa thuận
giữa các bên nhằm đi đến sự nhất trí về phương án giải quyết tranh chấp lao động.
Nếu trong quá trình này, các bên luôn giữ yêu cầu của mình mà không có bất cứ sự
nhượng bộ nào thì tất nhiên cuộc thương lượng sẽ thất bại. Các bên thương lượng


luôn luôn cố gắng tối đa hóa lợi ích của mình, nhưng đồng thời không thể không
nhìn nhận lợi ích của bên còn lại, không thể kéo hết lợi ích về phía mình. Nếu một
bên nào đó không được thỏa mãn lợi ích ở một mức tối thiểu chấp nhận được thì
chắc chắn bên đó sẽ rút khỏi bàn đàm phán và cuộc thương lượng sẽ không thể
thành công.
Kết quả của một cuộc thương lượng giải quyết tranh chấp lao động thành
công, đó là lợi ích của các bên phải được tối ưu hóa trong tương quan với lợi ích
bên tranh chấp kia và phù hợp với điều kiện thực tiễn của đơn vị sử dụng lao động.
Nếu quá trình thương lượng dẫn đến kết quả chỉ đáp ứng được nhu cầu của một
bên, hoặc mỗi bên có thể đạt được một số lợi ích đồng thời với việc mất đi một số
lợi ích, hoặc có thể các bên tranh chấp cùng đạt được các lợi ích nhưng các lợi ích

này đều ở mức độ thấp, không đạt được mục tiêu thương lượng được xác định ngay
từ đầu thì đó không hẳn là một cuộc thương lượng giải quyết tranh chấp thành
công.
- Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động là sự thống nhất giữa hai
mặt “hợp tác” và “xung đột”
Về tổng thể, quan hệ lao động thực chất là quan hệ đối tác giữa người sử
dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên xét ở góc độ trực quan, các quyền và
lợi ích cụ thể giữa các bên chủ thể lại không cùng chiều nhau. Và khi tranh chấp lao
động nảy sinh, có nghĩa là quyền và lợi ích giữa các bên chủ thể trong quan hệ lao
động đã vượt qua giới hạn của sự tồn tại ổn định, hài hòa và xuất hiện xung đột,
mâu thuẫn. Một quá trình thương lượng giải quyết tranh chấp lao động thành công
đó là quá trình dẫn tới kết quả làm cho xung đột, mâu thuẫn giữa các bên được giải
quyết và quan hệ lao động trở lại với trạng thái ổn định, hài hòa về quyền và lợi ích
của các bên, thậm chí là thúc đẩy quan hệ lao động phát triển tiến bộ hơn. Đây
được xem là khía cạnh hợp tác giữa các bên tranh chấp. Bên cạnh đó, nếu thương
lượng thất bại khi các bên luôn giữ lập trường của mình nhằm đạt được lợi ích
nhiều hơn bên kia, đây được xem là khía cạnh xung đột trong thương lượng. Hiểu


rõ hai mặt “hợp tác” và “xung đột” trong thương lượng giải quyết tranh chấp là
chìa khóa thành công giúp các bên định ra những chiến lược thương lượng cụ thể
và hiệu quả.
- Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động nhằm hướng tới phương án
giải quyết tranh chấp “đôi bên cùng có lợi”
Trong quá trình thương lượng, các bên tranh chấp luôn tìm cách bảo vệ lợi
ích của mình trong phạm vi mục đích thương lượng đã được xác định hoặc có thể
đạt được càng nhiều lợi ích càng tốt tùy thuộc vào tranh chấp lao động về quyền
hay tranh chấp lao động về lợi ích. Tuy nhiên, muốn thương lượng giải quyết tranh
chấp lao động thành công thì các bên tranh chấp phải biết chừng mực, giới hạn nhất
định trong quá trình tối đa hóa lợi ích của mình, biết điều chỉnh lợi ích đó trong

tương quan hài hòa với lợi ích của chủ thể kia. Các bên tranh chấp trong quá trình
thương lượng phải biết tìm cách thỏa mãn một phần lợi ích thấp nhất của đối
phương. Hay nói cách khác, lợi ích của mỗi bên tranh chấp không bao giờ có thể là
tuyệt đối mà chỉ là tương đối trong so sánh với lợi ích của bên tranh chấp còn lại
trên nguyên tắc “đôi bên cùng có lợi”. Nếu không thực hiện được điều này, cuộc
thương lượng sẽ dễ đi đến thất bại. Chính vì vậy, các bên thương lượng cần hiểu rõ
bên thương lượng với mình để từ đó xác định được mức lợi ích mà họ có thể chấp
nhận được.
Tuy nhiên, cũng phải nhấn mạnh rằng, quá trình thương lượng giải quyết
tranh chấp thành công không chỉ là hướng đến một phương án giải quyết tranh chấp
“đôi bên cùng có lợi” mà còn phải được sự đồng thuận thực chất của các bên tranh
chấp về phương án giải quyết tranh chấp. Ngay cả một số nhà đàm phán có kinh
nghiệm cũng cho rằng: một thỏa thuận tốt cho cả hai bên thương lượng, nhưng một
bên tranh chấp có thái độ cứng rắn để áp đặt một khoảng thời gian khó khăn cho
việc thực hiện những thỏa thuận này của bên kia cũng không hẳn là cuộc thương
lượng thành công. Một phương án giải quyết tranh chấp “đôi bên cùng có lợi” còn
phải đi kèm với một mối quan hệ hợp tác cho quá trình thực hiện các phương án đó


và cho cả quá trình duy trì quan hệ lao động giữa các bên sau khi tranh chấp được
giải quyết, nhất là với bên chủ thể có vị thế yếu hơn1.
3. Bản chất của thƣơng lƣợng giải quyết tranh chấp lao động
Bản chất của thương lượng giải quyết tranh chấp lao động là một quá trình
thảo luận, đàm phán được được tiến hành một cách tự nguyện, bình đẳng giữa các
bên tranh chấp, bằng bất kỳ hình thức nào, chính thức hoặc không chính thức,
nhằm đạt được một thỏa thuận chung về phương án giải quyết tranh chấp. Đối với
thương lượng giải quyết tranh chấp lao động, để đạt được hiệu quả, điều quan trọng
là các cuộc đàm phán này phải được thực hiện trên cơ sở niềm tin và thái độ hợp
tác. Thương lượng giải quyết tranh chấp liên quan đến việc ra quyết định chung
giúp các bên giải quyết những xung đột, bất đồng, mâu thuẫn trong quan hệ lao

động. Điều đặc biệt quan trọng của thương lượng giải quyết tranh chấp lao động là
tránh sử dụng bạo lực để giải quyết vấn đề 2. Cũng cần phải nhấn mạnh rằng, bản
chất thỏa thuận tự do của thương lượng giải quyết tranh chấp ngụ ý rằng kết quả
thương lượng chứa trong các thỏa thuận nhằm giải quyết tranh chấp được tạo ra bởi
chính các bên, không có bất kỳ một sự áp đặt lên chúng và sự tự do thỏa thuận đó
cũng như kết quả thương lượng phải nằm trong khung khổ luật pháp.
Bản chất của thương lượng giải quyết tranh chấp lao động còn được thể hiện
ở khía cạnh khác, đó là mối quan hệ khép kín giữa các bên tranh chấp. Mối quan hệ
đó đảm bảo cho các bên duy trì được quan hệ lao động đã được thiết lập để tiếp tục
thực hiện các quyền, nghĩa vụ cũng như giải quyết các vấn đề lợi ích mà trong
trường hợp bị tiết lộ sẽ dẫn đến những hậu quả kinh tế xã hội đối với chính các bên.
Do đó, trừ trường hợp đặc biệt, các cuộc thương lượng giải quyết tranh chấp lao
động thường diễn ra trong phạm vi hẹp, với sự hiện diện của các bên. Ngay cả sự
tham gia của luật sư trong trường hợp này cũng nhằm đảm bảo cho tính khép kín
đó.

1
2

Susskind, McKearnan & Thomas-Larmer, Cẩm nang xây dựng sự đồng thuận, 1999.
Văn phòng lao động quốc tế (1997) (người dịch: Phạm Thu Lan), Thương lượng tập thể, NXB Lao động, tr18


4. Lợi ích của thƣơng lƣợng giải quyết tranh chấp lao động
Lợi ích lớn nhất của thương lượng giải quyết tranh chấp lao động là đưa ra
cơ chế hữu hiệu nhằm giải quyết tranh chấp. Khi các bên tranh chấp thỏa thuận,
thống nhất được với nhau về phương pháp án giải quyết tranh chấp thì cơ chế này
đã được hình thành. Bởi vì, vấn đề cơ bản và cốt lõi của cơ chế giải quyết tranh
chấp lao động chính là cách thức, thủ tục cần tiến hành để khắc phục vướng mắc,
xử lý mâu thuẫn giữa các bên tranh chấp. Nếu các bên thực hiện đúng cam kết thì

quá trình này sẽ diễn ra thuận lợi, kịp thời có tác dụng thúc đẩy mối quan hệ lao
động tốt đẹp.
Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là hình thành trên cơ sở sự
thương lượng, thoả thuận giữa các bên nên khi tranh chấp lao động xảy ra thì trước
hết phải để cho các bên tự đàm phán thương lượng với nhau. Việc thương lượng
trực tiếp giữa các bên tranh chấp là cách thức tạo điều kiện để các bên tiếp cận
thông tin từ phía đối phương, có nhiều cơ hội trình bày, giúp các bên tranh chấp
thêm hiểu nhau và từ đó có thể làm rõ nguyên nhân, cùng nhau tìm kiếm giải pháp
giải quyết những mâu thuẫn, xung đột. Chính vì vậy, thương lượng là cách thức
đơn giản nhất thu hẹp khoảng cách giữa các bên tranh chấp. Đồng thời, một lợi ích
khác có thể nhận thấy của thương lượng giải quyết tranh chấp lao động, đó là kết
quả thương lượng thành rất dễ dàng được các bên tự nguyện thực hiện. Bởi vì,
phương án giải quyết tranh chấp theo cách này xuất phát từ ý chí lựa chọn tự
nguyện và thiện chí của các bên, các bên tranh chấp đều “thắng”, không có việc đối
đầu giữa các bên.
Nếu cuộc thương lượng thành công sẽ đảm bảo cho các bên giải quyết xung
đột ổn thỏa, tiết kiệm thời gian, công sức của cả hai bên, giúp các bên tránh được
những rủi ro như nguy cơ bị tổn hại danh dự, uy tín và bảo toàn được những bí mật
công nghệ, kinh doanh hay quản lý của doanh nghiệp, đảm bảo được sự bền vững
của quan hệ lao động. Quá trình thương lượng sẽ giúp các bên tranh chấp tự giải
quyết những vấn đề mâu thuẫn trước khi phải nhờ đến sự giúp đỡ của các bên trung


gian. Nghĩa là, thương lượng sẽ giúp các bên tìm kiếm được một phương án giải
quyết tranh chấp phù hợp với với ý chí của hai bên, tránh được việc bị áp đặt
phương án giải quyết tranh chấp bởi ý chí của bên thứ ba. Do vậy, mặc dù không
phải là một thủ tục có tính bắt buộc, nhưng thương lượng bao giờ cũng nên là thủ
tục đầu tiên trong giải quyết tranh chấp lao động trước khi các bên tranh chấp tìm
đến thủ tục trung gian hòa giải hay những thủ tục khác.
5. Các loại thƣơng lƣợng giải quyết tranh chấp lao động

Thông thường, thương lượng giải quyết tranh chấp lao động được phân loại
căn cứ vào mục đích. Theo đó, thương lượng giải quyết tranh chấp lao động bao
gồm: thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và thương lượng giải
quyết tranh chấp lao động tập thể.
- Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân diễn ra trong phạm vi
quan hệ lao động có tính cá nhân, giữa cá nhân người lao động hoặc một nhóm cá
nhân người lao động đơn lẻ hoặc với tổ chức đại diện người lao động khi người lao
động ủy quyền hợp pháp với người sử dụng lao động hoặc đại diện của người sử
dụng lao động. Mục đích của thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
là hướng tới phương án giải quyết các tranh chấp, bất đồng xảy ra giữa một cá nhân
người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động. Các tranh chấp, bất
đồng đó là những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của cá nhân
người lao động hoặc của người sử dụng lao động. Chính vì vậy, thương lượng giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân không chỉ quy mô nhỏ mà còn mang tính giản
đơn, ít phức tạp. Các bên tranh chấp có thể kiểm soát tốt quan điểm, đề nghị, tiếp
nhận và phản hồi đề nghị của chính mình cũng như của đối phương. Đó là yếu tố
quyết định rất lớn đến khả năng dẫn đến sự cảm thông, chia sẻ để tìm kiếm đồng
thuận giữa các bên tranh chấp về một phương án giải quyết tranh chấp hai bên cùng
có lợi. Trong thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, những vấn đề
mang tính thủ tục trong thương lượng thường đơn giản và có thể được lược giản.


Do vấn đề thương lượng thường ít và chỉ liên quan đến quan hệ lao động có tính cá
nhân nên chiến lược đàm phán cũng đơn giản. Đàm phán thương lượng giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân thường là cuộc đàm phán một đối một nên người đàm
phán duy nhất chỉ cần chú ý đến thái độ và cách cư xử của người đối diện, do đó
chiến thuật, chiến lược đàm phán sẽ được dẫn dắt chỉ bởi mục tiêu của người tham
gia thương lượng.
- Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tập thể diễn ra trong phạm vi
quan hệ lao động có tính tập thể, giữa đại diện một tập thể người lao động với
người sử dụng lao động hoặc đại diện của người sử dụng lao động. Mục đích của
thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tập thể là hướng tới phương án giải
quyết các tranh chấp, bất đồng xảy ra giữa một tập thể người lao động làm công ăn
lương với người sử dụng lao động. Các tranh chấp, bất đồng đó là những vấn đề
liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của cả một tập thể lao động. Do vậy, so
với thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, thương lượng giải quyết
tranh chấp lao động tập thể phức tạp hơn, quy mô lớn hơn. Điều này tạo nên thử
thách cho việc các bên tranh chấp kiểm soát các quan điểm, đề nghị khác nhau và
để đảm bảo rằng các bên đều có đầy đủ thời gian cho việc đưa ra đề nghị, tiếp nhận
đề nghị và phản hồi đề nghị về các vấn đề tranh chấp một cách thấu đáo, trong khi
thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tập thể càng liên quan đến nhiều vấn
đề, càng có nhiều quan điểm, đề nghị. Tính phức tạp về mặt thủ tục thương lượng
so với thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân cũng tăng lên. Khi số
lượng thành viên tham gia thương lượng nhiều hơn, những thủ tục mang tính quy
tắc trở nên cần thiết trong việc thương lượng tìm kiếm sự đồng thuận về phương án
giải quyết tranh chấp. Chiến lược đàm phán, thương lượng cũng trở nên phức tạp
hơn do thường liên quan đến nhiều vấn đề, quan điểm, đề xuất, áp lực đối với đại
diện tham gia đàm phán. Quy trình đàm phán, thương lượng thực tế có thể mở ra sự


tiếp nối một chuỗi các cuộc đàm phán một đối một nhưng được kiểm soát trong
tầm nhìn của tất cả các thành viên tham gia thương lượng.
Thực tế, thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tập thể có những hình
thái khác nhau giữa các quốc gia và ngay trong các giai đoạn phát triển khác nhau
của quan hệ lao động trong từng quốc gia. Điều này được luận giải do thương
lượng giải quyết tranh chấp lao động tập thể luôn gắn liền với sự phát triển của
quan hệ lao động và mô hình quan hệ lao động tập thể. Sự khác biệt trong thực tiễn
thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tập thể giữa các quốc gia trên thế giới

chủ yếu ở chủ thể tham gia thương lượng và cấp độ thực hiện thương lượng.
ILO cũng như pháp luật của hầu hết các quốc gia không có quan điểm chính
thức về việc thực hiện thương lượng giải quyết tranh chấp lao động phân cấp. Thực
tiễn mỗi nước, mỗi tổ chức của người sử dụng lao động và phong trào công đoàn
căn cứ vào mức độ tham gia của phía người lao động trong tranh chấp để xác định
cấp thương lượng được tiến hành nhằm giải quyết tranh chấp. Vì vậy, thực tế hiện
nay, thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở mỗi quốc gia có sự khác
nhau về các cấp độ thương lượng. Tuy nhiên, căn cứ vào phạm vi ảnh hưởng về
quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên chủ thể trong tranh chấp lao động tập thể,
thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tập thể trên thực tiễn có thể diễn ra ở
các cấp độ: thương lượng cấp doanh nghiệp, cấp ngành, cấp địa phương và cấp
trung ương.
+ Thương lượng cấp doanh nghiệp
Thương lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp nhằm hướng tới giải quyết các
tranh chấp lao động tập thể giữa một tập thể lao động trong phạm vi doanh nghiệp
hoặc một bộ phận của doanh nghiệp với người sử dụng lao động hoặc người được
người sử dụng lao động ủy quyền. Cấp thương lượng này được đánh giá là phương
thức dễ dàng thực hiện do không đòi hỏi bộ máy đàm phán phức tạp. Các bên có
thể trực tiếp trao đổi thông tin với nhau kịp thời nên dễ hiểu, cảm thông và chia sẻ
với nhau hơn và do vậy có thể mang lại nhiều khả năng thành công và kết quả khả


quan trong giải quyết tranh chấp lao động. Đây cũng là cấp thương lượng có tính
linh hoạt cao và có khả năng thích ứng trong việc thống nhất phương án giải quyết
tranh chấp theo hướng phù hợp và cùng có lợi cho cả các bên tranh chấp. Ở cấp
thương lượng này, chủ thể tham gia thương lượng bao gồm đại diện của người lao
động tại doanh nghiệp và người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng
lao động ủy quyền hợp pháp. Về phía đại diện của người lao động tại doanh
nghiệp, đó là tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tiến hành thương
lượng. Trong một số trường hợp đặc biệt có thể là đại diện do người lao động cử ra.

Đây là cấp thương lượng có thể diễn ra theo hai quy mô là thương lượng trong
phạm vi bộ phận doanh nghiệp và thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp tùy
thuộc vào vấn đề mâu thuẫn dẫn tới tranh chấp lao động tập thể ở đây liên quan đến
quyền, nghĩa vụ và lợi ích của tập thể lao động trong phạm vi nào. Tuy nhiên
thương lượng trong bộ phận doanh nghiệp chỉ áp dụng đối với trường hợp tranh
chấp lao động giữa người sử dụng lao động với tập thể người lao động trong một
bộ phận của doanh nghiệp là tranh chấp lao động tập thể.
+ Thương lượng cấp ngành
Cấp thương lượng này được tiến hành để giải quyết tranh chấp lao động tập
thể diễn ra giữa tập thể lao động trong một ngành với người sử dụng lao động
ngành và thường được dùng ở Tây Âu, nơi cả giới chủ và thợ đều có tổ chức theo
ngành. Thương lượng cấp ngành thông thường được tiến hành giữa hai chủ thể là tổ
chức đại diện người lao động ngành và đại diện người sử dụng lao động ở cấp
ngành. Lợi thế của cấp thương lượng này là giải quyết mâu thuẫn, xung đột trong
phạm vi toàn ngành, giảm chi phí thương lượng giải quyết tranh chấp, các doanh
nghiệp không phải trực tiếp tranh cãi các vấn đề trong quá trình thương lượng, do
đó giảm thiểu xung đột giữa chủ thể doanh nghiệp và người lao động. Tuy nhiên,
thương lượng cấp ngành lại có nhược điểm là do phạm vi giải quyết tranh chấp
rộng nên việc đi đến sự đồng thuận về phương án giải quyết tranh chấp thích ứng
với điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp trong ngành sẽ khó khăn hơn. Nếu


trong toàn ngành, có một số chủ doanh nghiệp hoặc tập thể người lao động trong
một số doanh nghiệp không nhất trí với phương án giải quyết tranh chấp đã đạt
được sau quá trình thương lượng cấp ngành sẽ dẫn tới nhiều khó khăn trong việc
triển khai thực hiện phương án đó trong thực tế.
+ Thương lượng cấp địa phương
Đây là cấp thương lượng nhằm hướng tới giải quyết tranh chấp lao động tập
thể giữa tập thể lao động trong cùng một địa phương với các doanh nghiệp trong
phạm vi địa phương đó. Cấp thương lượng này có thể bao gồm các quy mô thương

lượng khác nhau: thương lượng giữa một số doanh nghiệp trong cùng một ngành tại
địa phương; thương lượng giữa các doanh nghiệp thuộc nhiều ngành khác nhau
trong phạm vi một địa phương. Cấp thương lượng này khá phổ biến ở Mỹ, một số
ngành trong phạm vi địa phương ở Malaysia và một số địa phương ở Hàn Quốc.
Chủ thể thương lượng cấp địa phương bao gồm tổ chức đại diện người lao động ở
cấp địa phương và đại diện của giới sử dụng lao động tại địa phương đó. Đây là cấp
thương lượng tương đối phức tạp vì với những quy mô khác nhau. Phương án giải
quyết tranh chấp thông qua thương lượng cấp địa phương có thể có nhiều nét tương
đồng về điều kiện sử dụng lao động phù hợp với thực tế tại địa phương, nhưng lại
có thể có nhiều khác biệt về ngành nghề, quy mô, chiến lược kinh doanh, sản xuất
ở các doanh nghiệp tại địa phương. Chính vì vậy, hạn chế lớn nhất của cấp thương
lượng này so với thương lượng cấp doanh nghiệp là hai bên tranh chấp để hiểu
nhau nhằm tiến tới thống nhất về phương án giải quyết tranh chấp còn có khoảng
cách rất lớn xuất phát từ những khác biệt này.
+ Thương lượng cấp trung ương
Thương lượng tập thể cấp trung ương hướng tới việc giải quyết tranh chấp
lao động tập thể giữa giới chủ và giới thợ trong phạm vi một quốc gia với sự tham
gia của tổ chức người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động ở cấp
trung ương. Thực tế cho thấy, tranh chấp lao động giữa các chủ thể này không
nhiều nên cấp thương lượng này không phổ biến do ở hầu hết các nước thành viên


của tổ chức lao động quốc tế (ILO) không có các tổ chức đại diện cho các bên tham
gia thương lượng ở cấp trung ương như vậy; hoặc nếu có thì quyền hạn và nguồn
lực rất hạn chế; hoặc lại có tới vài tổ chức cấp trung ương cạnh tranh với nhau3.
Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở cấp này có ưu điểm nổi bật
là nếu thương lượng thành công sẽ góp phần rất lớn vào việc ổn định kinh tế, xã hội
của quốc gia bởi phương án giải quyết tranh chấp ở cấp thương lượng này được
thực hiện sẽ giải quyết những mâu thuẫn, xung đột mà phạm vi ảnh hưởng của nó
tác động lớn đến tình hình kinh tế, xã hội của cả một đất nước. Tuy nhiên, thương

lượng giải quyết tranh chấp ở cấp này đỏi hỏi bộ máy đàm phán hết sức phức tạp,
nhất là vấn đề bầu người đại diện.
6. Quy trình thƣơng lƣợng giải quyết tranh chấp lao động
Trong đời sống của các quốc gia trên thế giới, thương lượng đã trở thành một
vấn đề mang tính truyền thống. Thương lượng không chỉ tồn tại như một vấn đề xã
hội thuần túy mà đã trở thành một trong những phương thức xử sự pháp lý căn bản,
cả trong giải quyết tranh chấp lao động. Thương lượng là phương thức giải quyết
tranh chấp lao động mà theo đó, các bên tự đàm phán với nhau để hàn gắn những
mâu thuẫn, bất đồng phát sinh. Trong quá trình thương lượng, các bên có thể giải
trình ý kiến của mình về các nguyên nhân dẫn tới tranh chấp cũng như cách thức
khắc phụ hậu quả tranh chấp phát sinh. Kết quả thương lượng thường được ghi
nhận bằng văn bản với tính chất như một thỏa thuận hợp pháp về phương án giải
quyết tranh chấp lao động.
Tại nước ta, thương lượng để giải quyết tranh chấp lao động được nhắc đến
từ lâu trong các quy định của Pháp luật lao động. Tuy nhiên, các văn bản pháp luật
của các thời kỳ trước khi có Bộ luật lao động năm 1994 khi đề cập tới thương
lượng giải quyết tranh chấp lao động rất mờ nhạt. Việc giải quyết tranh chấp lao
động bằng con đường hành chính và sử dụng tòa án được coi trọng hơn tất cả. Đến
năm 1990, theo Pháp lệnh hợp đồng lao động, việc giải quyết tranh chấp lao động
3

Văn phòng lao động quốc tế (1997) (người dịch: Phạm Thu Lan), Thương lượng tập thể, NXB Lao động, tr54


“trước hết” phải thông qua thương lượng. Đó là dấu hiệu quan trọng trong việc xác
định vai trò pháp lý - xã hội của thương lượng giải quyết tranh chấp lao động. Và
từ đó đến nay, thương lượng luôn được xác định là một trong các phương thức giải
quyết tranh chấp lao động.
Cần nhấn mạnh rằng, trong các công ước của ILO cũng như trong pháp luật
hầu hết các nước và pháp luật Việt Nam đều chưa có một quan điểm chính thức về

thương lượng giải quyết tranh chấp lao động, nhất là về cách thức tiến hành thượng
lượng. Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam và pháp luật các nước đều quy định về mặt
nguyên tắc, khi tranh chấp lao động xảy ra phải để các bên tự thương lượng để giải
quyết tranh chấp. Mặc dù một các bên chủ thể có quyền từ chối thương lượng,
nhưng có thể nói đây là bước đầu tiên các bên cần và nên tiến hành để giải quyết
tranh chấp lao động xuất phát từ những ưu điểm vượt trội của phương thức này.
Tuy nhiên, sự thành công của việc thương lượng phụ thuộc rất nhiều vào thái độ
hợp tác, xây dựng giữa các bên tranh chấp, bởi lẽ ngay cả khi các bên thỏa thuận
được với nhau về việc giải quyết tranh chấp lao động thì kết quả ấy vẫn có thể bị
các bên không thực hiện, thực hiện không đúng, không đầy đủ do chưa có một cơ
chế đảm bảo cho việc thực hiện các thỏa thuận đã đạt được. Do vậy, thương lượng
cũng có thể trở thành con dao hai lưỡi kéo dài thêm thời gian giải quyết tranh chấp
nếu các bên không có thiện chí, hợp tác.
Xuất phát từ bản chất của thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động
là sự thỏa thuận, sự tự định đoạt của các bên về giải pháp cho vụ tranh chấp nên
pháp luật không quy định trình tự, thủ tục cụ thể đối với quá trình thương lượng mà
cho phép các bên có quyền tự quyết định ở mức độ cao nhất đối với việc giải quyết
tranh chấp. Tuy nhiên, việc thương lượng giải quyết tranh chấp lao động phải đảm
bảo nguyên tắc cơ bản của Bộ luật dân sự cũng như những nguyên tắc giải quyết
tranh chấp lao động được quy định trong Bộ luật lao động. Điều kiện của quá trình
thương lượng thể hiện ở một số yếu tố căn bản như sau:


- Các bên tham gia quá trình thương lượng giải quyết tranh chấp lao động
phải là các bên tranh chấp hoặc do các bên tranh chấp ủy quyền hợp pháp.
- Những người tham gia thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cần có
năng lực cần thiết, trong đó có kỹ năng thương lượng, đàm phán.
- Các bên đều có mối quan tâm chung, tức là lợi ích chung. Không có sự
quan tâm này, các bên sẽ vì lợi ích riêng mà phá vỡ quá trình thương lượng, làm
thất bại những nỗ lực chung trước khi thương lượng.

- Các bên phải thể hiện sự thiện chí từ đầu không chỉ về việc tham gia mà
phải sẵn sàng thực thi các thỏa thuận hợp pháp đã đạt được trong quá trình thương
lượng.
Trong thực tiễn, tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể
với tính chất phức tạp, quy mô, mức độ tham gia của các bên chủ thể, phạm vi ảnh
hưởng của tranh chấp và bối cảnh có thể tồn tại nhiều tổ chức đại diện người lao
động tại doanh nghiệp đòi hỏi quá trình thương lượng giải quyết tranh chấp cần
được tiến hành theo một quy trình chặt chẽ mới có thể dẫn đến khả năng thành
công. Khi một trong các bên tranh chấp lựa chọn phương án thương lượng để giải
quyết tranh chấp, họ sẽ chủ động đề xuất yêu cầu thương lượng với bên tranh chấp
còn lại. Để đảm bảo tính trang trọng, đề xuất thương lượng nên được thực hiện
bằng văn bản. Điểm cần chú ý khi soạn thảo đề xuất thương lượng đó là: lời văn
lịch sự, nhẹ nhàng, thể hiện thái độ tôn trọng đối phương; nội dung ngắn gọn, rõ
ràng, theo cấu trúc chặt chẽ (nêu lý do, mục đích đề nghị thương lượng, thể hiện
mong muốn đối phương quan tâm và chấp nhận đề nghị thương lượng để cùng giải
quyết tranh chấp…). Như vậy, mỗi bên tranh chấp đều có thể đưa ra yêu cầu
thương lượng giải quyết tranh chấp. Thực tiễn có thể xảy ra hai trường hợp khi
nhận được yêu cầu thương lượng: hoặc là bên nhận được yêu cầu chấp nhận yêu
cầu thương lượng; hoặc bên nhận được yêu cầu từ chối thương lượng. Trường hợp
bên nhận được yêu cầu chấp nhận thương lượng thì các bên tranh chấp cần chủ
động gặp nhau (trước khi cuộc họp thương lượng được tiến hành) để cùng bàn bạc,


thoả thuận địa điểm, thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng, xác định nội dung
tranh chấp cần thương lượng giải quyết, chia sẻ những thông tin ban đầu để đối
phương hiểu thêm và nhận diện thêm về tranh chấp. Khi thỏa thuận quyết định thời
gian tổ chức phiên họp thương lượng, các bên cần cân nhắc về mức độ, phạm vi
ảnh hưởng hưởng của tranh chấp và thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp theo
quy định của pháp luật để kịp thời ngăn ngừa ảnh hưởng xấu của tranh chấp và đảm
bảo thời hiệu yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trong trường

hợp khả năng tranh chấp không được giải quyết thông qua thương lượng. Kết thúc
cuộc gặp mặt đầu tiên này, các bên tranh chấp bắt đầu quy trình thương lượng với
các bước cụ thể sau:
Bước 1: Chuẩn bị thương lượng
Sau khi xác định được vấn đề tranh chấp cần giải quyết, thời gian và địa
điểm tiến hành thương lượng giải quyết tranh chấp ở cuộc gặp mặt đầu tiên, các
bên tranh chấp sẽ bắt đầu giai đoạn chuẩn bị thương lượng. Ở giai đoạn này, các
bên tranh chấp cần tiến hành các hoạt động cơ bản sau:
- Nhận diện một cách toàn diện và đầy đủ về tranh chấp
- Tìm hiểu về đối phương trong tranh chấp
- Xác định mục tiêu thương lượng
- Xác định thành phần tham gia thương lượng giải quyết tranh chấp
- Chuẩn bị nội dung thương lượng
- Xây dựng kế hoạch, chiến lược đàm phán, thương lượng
- Giao việc cụ thể cho từng thành viên tham gia đàm phán, thương lượng.
Bước 2: Tiến hành thương lượng
Theo thời gian và địa điểm hai bên đã thống nhất, phiên họp thương lượng
giải quyết tranh chấp sẽ được tiến hành. Thực tế người sử dụng lao động là bên
tranh chấp có nhiều ưu thế hơn trong việc tổ chức và chịu chi phí cho quá trình
thương lượng giải quyết tranh chấp nên họ thường là bên đảm đương trách nhiệm
này. Điều đó phần nào cũng thể hiện tinh thần cộng tác trong thương lượng của họ


với bên tranh chấp còn lại. Trường hợp một bên không thể tham gia phiên họp
thương lượng đúng thời điểm bắt đầu theo thỏa thuận thì có quyền đề nghị hoãn,
nhưng cần thống nhất lại rõ ràng về thời điểm bắt đầu thương lượng và đó nên là
khoảng thời gian không quá dài và không vượt quá thời gian luật định kể từ ngày
nhận được yêu cầu thương lượng giải quyết tranh chấp. Bởi vì trong chấp lao động,
tâm lý của các bên tranh chấp, nhất là phía người lao động thường bức xúc nên
hành vi trì hoãn giải quyết tranh chấp của một bên dễ dẫn tới việc bên tranh chấp

còn lại đồng nghĩa hành vi đó với thái độ thiếu tính hợp tác, thiện chí để tiến hành
thương lượng.
Cuộc họp thương lượng là giai đoạn các bên tranh chấp đối thoại với nhau
một cách trực tiếp, mỗi bên bằng tri thức, bằng kỹ năng thương lượng và kinh
nghiệm bản thân sẽ thể hiện quan điểm, ý kiến của mình về cách giải quyết xung
đột giữa họ và đối phương. Các bên sẽ bàn bạc, thảo luận các vấn đề liên quan tới
vụ tranh chấp, đưa ra những phương án nhằm giải quyết tranh chấp đó. Các vấn đề
tranh chấp sẽ được đưa ra quyết định trên nền tảng của sự đàm phán, thỏa thuận
giữa các bên. Chính vì vậy, cuộc họp thương lượng là khâu đóng vai trò then chốt
trong quá trình thương lượng giải quyết tranh chấp. Theo đó, phiên họp thương
lượng giải quyết tranh chấp cần tập trung vào hai nhiệm vụ cốt lõi:
- Xác nhận và tìm hiểu vấn đề tranh chấp
Các bên lần lượt trình bày nhu cầu, lợi ích, sự quan ngại, mối quan tâm và
đưa ra đề nghị phương án giải quyết tranh chấp của mỗi bên; tiến hành trao đổi
thông tin liên quan nhằm phản hồi đề nghị của đối phương; liệt kê và đồng ý các
vấn đề và thứ tự từng vấn đề đàm phán, thương lượng (xem xét bắt đầu với các vấn
đề dễ dàng hơn, vấn đề khẩn cấp hoặc vấn đề sẽ giúp làm rõ mối quan tâm và quan
ngại của đối tác; xác định các vấn đề quan tâm chung và các lợi ích dẫn đến mâu
thuẫn).
- Xây dựng và lựa chọn phương án chung để giải quyết tranh chấp


Việc xây dựng và lựa chọn phương án chung để giải quyết tranh chấp cần
được tiến hành theo từng vấn đề mâu thuẫn cụ thể và mỗi một vấn đề nên đưa ra
nhiều cách để hài hòa và tối đa hóa lợi ích của mỗi bên. Mỗi một phương án cần sử
dụng các tiêu chí và tiêu chuẩn khách quan làm cơ sở. Phân tích từng phương án để
xem xét phương án nào cả hai bên tranh chấp có thể chấp nhận.
Trong quá trình thương lượng, điều căn bản nhất là các bên đều phải tôn
trọng những nguyên tắc thương lượng nhất định, đặc biệt là nguyên tắc thiện chí.
Những yêu cầu mà hai bên đưa ra trong quá trình thương lượng cần phải gắn với

điều kiện hoàn cảnh thực tế của hai bên tranh chấp. Có như vậy, việc thương lượng
giải quyết tranh chấp mới đạt được kết quả.
Do pháp luật không có khung thời gian cho việc thương lượng nên trong một
số trường hợp cá biệt quá trình thương lượng không đi đến đến sự thống nhất thì
việc thương lượng giải quyết tranh chấp có thể tiếp diễn trong một thời gian dài khi
một phía vẫn muốn theo đuổi phương thức thương lượng để giải quyết tranh chấp.
Khi bế tắc trong thương lượng, nếu hai bên thấy khó có thể đi đến một thỏa thuận
chung về phương án giải quyết tranh chấp và không bên nào tiếp tục theo đuổi
phương thức thương lượng nữa thì một trong các bên tranh chấp có quyền yêu cầu
cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.
Trong một số trường hợp, khi thương lượng bế tắc, mỗi bên thường có những ứng
xử thường thấy riêng cho mình như: Đối với chủ sử dụng lao động, thường vận
động hứa hẹn với từng nhóm lao động riêng để cô lập các thành viên đại diện tập
thể lao động tham gia thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tập thể hoặc có
những hành vi trù dập, phân biệt đối xử với người lao động trong tranh chấp lao
động cá nhân; Đối với tổ chức đại diện người lao động lại áp dụng biện pháp vận
động những tổ/đội lao động liên quan trực tiếp đến vấn đề tranh chấp đòi quyền lợi
đang bị bế tắc để tự họ đứng ra tổ chức ngừng việc; làm đơn khiếu nại đề nghị cơ
quan quản lý lao động địa phương can thiệp... Tuy nhiên, những ứng xử đó thường
chỉ làm cho tranh chấp lao động trở nên gay gắt hơn mà thôi.