các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh khánh hòa

1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài: Từ vài chục cuộc đình công của năm 1995,
năm 2006 tại Việt Nam đã bùng phát đến 387 cuộc đình công, đỉnh
điểm là năm 2008 với 762 cuộc, và không dừng lại ở đó: năm 2011 là
978 cuộc đình công đã xảy ra [48]. Kể từ năm 2006 tại các khu công
nghiệp (KCN) của tỉnh Khánh Hòa xảy ra nhiều vụ tranh chấp lao
động (TCLĐ) và đình công. Về tính chất và qui mô mỗi năm một
phức tạp và nghiêm trọng. Nếu như cả năm 2011 các KCN chỉ xảy ra
3 vụ đình công, thì chỉ trong 3 tháng đầu năm 2012 các KCN đã xảy
ra 3 vụ đình công của 3 DN khác nhau. Theo thông tin từ các DN
trong các KCN, thực tế những vụ TCLĐ xảy ra nhiều hơn, nhưng các
DN tự dàn xếp ổn thỏa nên không có báo cáo về Công đoàn các KCN
và khu kinh tế (KKT) tỉnh Khánh Hòa [11].
Các nhà đầu tư trong và ngoài nước tìm kiếm cơ hội đầu tư hằng
năm đều gia tăng tại các KCN tỉnh Khánh Hòa. Do vậy, tình hình
TCLĐ và đình công đã và sẽ xảy ra rất phức tạp gây ảnh hưởng xấu
đến môi trường đầu tư tại các KCN tỉnh Khánh Hòa. Vì những lý do
đó, tác giả nghiên cứu lựa chọn đề tài luận án: Các nhân tố ảnh
hưởng đến tranh chấp lao động và đình công – Nghiên cứu điển
hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu: Thiết lập mô hình các nhân tố
ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công làm cơ sở nghiên cứu của đề tài.
Nghiên cứu điển hình về TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh
Hòa, nhằm kiểm chứng và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ
và đình công, các mức độ tác động như thế nào, từ đó đề xuất một số
quan điểm định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ
và đình công ở nước ta nói chung và tỉnh Khánh Hòa nói riêng.
Một số câu hỏi nghiên cứu được đặt ra: Những nhân tố nào ảnh

hưởng đến TCLĐ và đình công? Những bài học nào được rút ra từ
kinh nghiệm xử lý TCLĐ và đình công tại một số quốc gia? Thực
trạng các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh
Khánh Hòa như thế nào? Quan điểm định hướng, các giải pháp phòng
ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công ở nước ta nói chung và tỉnh
Khánh Hòa nói riêng?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến
TCLĐ tập thể và đình công: hệ thống pháp luật; các cơ quan quản lý

2
nhà nước (CQQLNN); môi trường kinh tế xã hội; người lao động
(NLĐ); tổ chức công đoàn (TCCĐ); và người sử dụng lao động
(NSDLĐ).
Luận án nghiên cứu điển hình tại các KCN tỉnh Khánh Hòa bao
gồm KCN Suối Dầu (huyện Cam Lâm), KCN Suối Hiệp (huyện Diên
Khánh) và KCN Bình Tân (thành phố Nha Trang). Số liệu nghiên cứu
và khảo sát trong thời gian từ năm 2006 đến 2012, và những đề xuất
phương hướng, giải pháp đến năm 2020.
4. Những đóng góp mới của luận án:
Những phát hiện mới của đề tài nghiên cứu về mặt lý luận: (i)
TCLĐ và đình công là hậu quả của quan hệ lao động (QHLĐ) giữa
đơn vị, cá nhân được hưởng quyền lợi và trách nhiệm bị vi phạm:
NLĐ, NSDLĐ, TCCĐ, hội đồng NSDLĐ và Chính phủ. (ii) Đề xuất
mô hình nghiên cứu về các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập
thể gồm nhóm nhân tố ảnh hưởng gián tiếp: hệ thống pháp luật, các
CQQLNN, và môi trường kinh tế xã hội; và nhóm nhân tố ảnh hưởng
trực tiếp đến TCLĐ tập thể và đình công: NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ,
và mỗi nhân tố được phát triển các thành phần và các biến quan sát cơ
bản. (iii) Đánh giá và kiểm chứng các nhóm nhân tố ảnh hưởng trực
tiếp đến TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, bao gồm

nhân tố từ NLĐ: (1) hiểu biết pháp luật lao động, (2) giới tính và tình
trạng hôn nhân, (3) trình độ học vấn và ý thức chấp hành quy định, (4)
lao động nhập cư và mạng lưới xã hội, và (5) thái độ và quan điểm của
NLĐ; nhân tố từ TCCĐ: (1) năng lực tổ chức và quản lý, (2) quan hệ
với NLĐ, (3) quan hệ với NSDLĐ; và nhân tố từ NSDLĐ: (1) khả
năng hòa nhập với NLĐ, (2) ý thức tuân thủ pháp luật, (3) trình độ
quản lý và trách nhiệm xã hội, (4) môi trường và điều kiện lao động,
(5) thu nhập của NLĐ, và (6) chế độ phúc lợi.
Những đóng góp về mặt thực tiễn: (i) Từ kinh nghiệm xử lý
TCLĐ và đình công tại Trung Quốc, Hàn Quốc và Thái Lan, một
số bài học phù hợp đối với Việt Nam được rút ra. (ii) Phân tích thực
trạng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Khánh Hòa: (1) độ tuổi, tình
trạng hôn nhân và chỗ ở của NLĐ; (2) trình độ học vấn, công việc
chuyên môn; (3) thu nhập của NLĐ; (4) thời gian làm thêm giờ và
lương làm thêm giờ của NLĐ; (5) giao kết hợp đồng lao động, tình
hình đóng và hưởng BHXH, BHYT và BHTN. Đồng thời làm sáng tỏ

3
sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng gián tiếp đến TCLĐ và đình
công. (iii) Đề xuất một số quan điểm định hướng và giải pháp về
phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công.
Những đề xuất rút ra từ kết quả nghiên cứu
(i) Bên cạnh tính dân chủ, tính hoàn thiện và tính minh bạch của hệ
thống pháp luật lao động, những quyết sách bảo đảm tính hài hòa cho
lợi ích NLĐ và NSDLĐ được nghiên cứu trong luận án, sẽ làm giảm
TCLĐ và đình công. (ii) Khả năng tổ chức và quản lý hiệu quả của
các CQQLNN chỉ rõ trong luận án, là tác nhân cho QHLĐ hài hòa
giữa NLĐ và NSDLĐ. Trình độ năng lực, quan điểm định hướng và
nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là những nhân tố
ảnh hưởng tiếp theo. (iii) Chính sách ổn định kinh tế vĩ mô của Chính

phủ hữu hiệu và kịp thời được phân tích sâu sẽ làm giảm thiểu TCLĐ
và đình công, khi nền kinh tế Việt Nam gặp khó khăn từ ảnh hưởng
của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới. (iv) Kết quả nghiên cứu cho
thấy, khi NLĐ hiểu rõ và nâng cao nhận thức về những quy định của
pháp luật lao động, không những mang lại lợi ích cho NLĐ và
NSDLĐ, đồng thời sẽ giảm thiểu TCLĐ và đình công xảy ra. (v) Tính
chủ động của tổ chức công đoàn, quan hệ tốt đẹp với NSDLĐ, và duy
trì thường xuyên các hoạt động đối thoại, là những nhân tố được phân
tích sẽ giúp NLĐ và NSDLĐ tạo nên QHLĐ hài hòa và tiến bộ tại DN.
(vi) Thu nhập đảm bảo cuộc sống, môi trường điều kiện lao động tốt,
khả năng hòa nhập hiệu quả với NLĐ, cùng với chế độ phúc lợi đầy
đủ, là những nhân tố cốt lõi từ NSDLĐ nhằm duy trì QHLĐ hài hòa,
tích cực và ổn định trong DN, phòng ngừa TCLĐ và đình công xảy ra.
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Các nghiên cứu ngoài nước: Chang Kai (2001) Trung Quốc;
Youngmo Yoon (2007) Hàn Quốc; Shen Qinqin và Pan Taiping (2008)
Trung Quốc; Thorsten Schulten (2009) châu Âu; Tan Hong (2011)
Nhật Bản.
Các nghiên cứu trong nước: Nguyễn Ngọc Quân (1997) Đại học
Kinh tế Quốc dân; Nguyễn Xuân Thu (2008) Đại học Luật Hà Nội;
Dương Văn Sao (2009) Viện Công nhân - Công đoàn thuộc Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam; nhóm nghiên cứu TS. Lê Thanh Sang
(2010), Viện Phát triển bền vững Vùng Nam bộ; Nguyễn Viết Vượng

4
(2010) Bộ Khoa học Công nghệ, Trường Đại học Công đoàn; Nguyễn
Duy Phúc (2011) Đại học Kinh tế Quốc dân; Jan Jung-Min Sunoo
(2008) ILO; Jan Jung-Min Sunoo, Chang Hee Lee, Đỗ Quỳnh Chi
(2010) Văn phòng Giới sử dụng Lao động thuộc VCCI; Nguyễn Kim
Sơn (2006) Công đoàn các KCN và khu kinh tế tỉnh Khánh Hòa.

Các chủ thể trong QHLĐ (NLĐ, NSDLĐ, TCCĐ, hiệp hội
NSDLĐ, và chính phủ), và các nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến
TCLĐ tập thể và đình công chưa được các nghiên cứu trước đề cập
chuyên sâu. Sau năm 2006, cần thiết có những nghiên cứu mới về tình
hình TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, nhằm có
những giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công thích
hợp và hiệu quả. Hạn chế của các nghiên cứu trước là chưa có những
công trình xuất phát từ NSDLĐ, hội đồng NSDLĐ và NLĐ.
6. Cơ sở lý luận và giả thuyết khoa học: Lý luận cơ bản về TCLĐ và
đình công: khái niệm, đặc điểm, nội dung và biểu hiện TCLĐ và đình
công. Những quy định và thiết chế pháp luật về TCLĐ và đình công
như Bộ Luật Lao động(BLLĐ), Luật Công đoàn, Luật Bảo hiểm xã
hội, Luật Bảo hiểm y tế và các Công ước của ILO. Lý luận về TCLĐ
và đình công ở một số quốc gia có thể chế chính trị, môi trường kinh
doanh và hoàn cảnh đất nước tương đồng với Việt Nam trong việc
phòng ngừa, giải quyết, xử lý các vụ TCLĐ và đình công.
Luận án đặt ra một số giả thuyết khoa học cần kiểm chứng:
+ Đối với vấn đề tranh chấp lao động: Giả thuyết 1: NLĐ không
nắm rõ pháp luật lao động sẽ dẫn đến TCLĐ. Giả thuyết 2: DN có
nhiều LĐ nam và NLĐ đã lập gia đình dễ xảy ra TCLĐ. Giả thuyết 3:
NLĐ có trình độ học vấn thấp và ý thức chấp hành các quy định kém
dễ tham gia TCLĐ. Giả thuyết 4: Lao động nhập cư và mạng lưới xã
hội dễ dẫn đến TCLĐ. Giả thuyết 5: TCLĐ sẽ xảy ra khi NLĐ cho là
NSDLĐ không quan tâm đến NLĐ, và công đoàn cơ sở (CĐCS)
không hoàn thành tốt nhiệm vụ. Giả thuyết 6: Khi trình độ năng lực
của TCCĐ kém thì TCLĐ sẽ xảy ra. Giả thuyết 7: Khi TCCĐ không
thực sự hoạt động vì quyền lợi NLĐ thì TCLĐ sẽ xảy ra. Giả thuyết
8: CĐCS và NSDLĐ thiếu hiểu biết nhau sẽ dẫn đến TCLĐ. Giả
thuyết 9: TCLĐ sẽ xảy ra khi NSDLĐ không có khả năng hòa nhập
với NLĐ. Giả thuyết 10: NSDLĐ có ý thức tuân thủ pháp luật không

5
tốt sẽ có TCLĐ xảy ra. Giả thuyết 11: NSDLĐ có trình độ quản lý và
trách nhiệm xã hội kém ảnh hưởng đến TCLĐ. Giả thuyết 12: DN có
môi trường và điều kiện lao động kém sẽ tác động đến TCLĐ. Giả
thuyết 13: Thu nhập của NLĐ không đủ sống và không tương xứng
sẽ khiến TCLĐ xảy ra. Giả thuyết 14: Chế độ phúc lợi của DN kém
sẽ dẫn đến TCLĐ.
+ Đối với vấn đề đình công: Giả thuyết 1: Không hiểu biết pháp
luật nên NLĐ đình công. Giả thuyết 2: Lao động nhập cư và mạng
lưới xã hội sẽ ảnh hưởng đến đình công. Giả thuyết 3: NLĐ không có
thiện cảm với NSDLĐ và không tin tưởng CĐCS nên đình công xảy
ra. Giả thuyết 4: Đình công sẽ xảy ra khi CĐCS không có năng lực
giải quyết TCLĐ. Giả thuyết 5: Khi NSDLĐ không tôn trọng TCCĐ
dễ dẫn đến đình công. Giả thuyết 6: NSDLĐ không thông hiểu và
không hòa nhập với NLĐ nên đình công xảy ra.Giả thuyết 7: NLĐ bất
mãn với môi trường và điều kiện lao động nên đình công. Giả thuyết 8:
Tiền lương và thưởng của NLĐ không như kỳ vọng nên đình công.
Giả thuyết 9: Khi không được trợ cấp phúc lợi NLĐ sẽ đình công.
7. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp hồi cứu các tài liệu;
Phương pháp mô hình hóa; Phương pháp chuyên gia; Phương pháp
tổng hợp, phân tích, khảo sát thực tế, so sánh đối chiếu; Phương pháp
điều tra xã hội học.
8. Kết cấu luận án: Chương 1: Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh
hưởng đến tranh chấp lao động và đình công. Chương 2: Phương pháp
nghiên cứu và phân tích dữ liệu. Chương 3: Đánh giá các nhân tố ảnh
hưởng đến tranh chấp lao động và đình công tại các khu công nghiệp
tỉnh Khánh Hòa. Chương 4: Quan điểm, định hướng, các giải pháp
phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động và đình công tại các
KCN tỉnh Khánh Hòa.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG
1.1. Tranh chấp lao động và đình công
1.1.1. Khái niệm, nội dung và nguyên nhân xảy ra TCLĐ
+ Khái niệm tranh chấp lao động: Hai chủ thể NLĐ và NSDLĐ
có mối quan hệ đối lập mâu thuẫn, vừa phụ thuộc vào nhau vừa có
xung đột lợi ích lẫn nhau, do đó, TCLĐ xảy ra giữa hai bên là không

6
tránh khỏi. TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát
sinh giữa các bên trong QHLĐ. TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa
NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ.
TCLĐ tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể LĐ với NSDLĐ
phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp
luật về lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận
hợp pháp khác. TCLĐ tập thể về lợi ích là TCLĐ phát sinh từ việc tập
thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy
định của pháp luật về lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động hoặc các
quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa
tập thể LĐ với NSDLĐ (Khoản 7,8,9 Điều 3 Chương I BLLĐ 2012).
+ Các nội dung tranh chấp lao động thường thấy: NSDLĐ trả
lương thấp, nợ tiền lương, không đóng đầy đủ các loại bảo hiểm cho
NLĐ. NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, cho nghỉ việc không
báo trước, buộc thôi việc khi lao động nữ trong thời kỳ thai sản. NLĐ
bị NSDLĐ cố ý chuyển công tác đến nơi xa xôi hoặc chuyển công
việc không phù hợp. NSDLĐ không ký HĐLĐ đúng theo quy định,
không ký hoặc không thỏa thuận được nội dung TƯLĐTT. NSDLĐ tổ
chức làm thêm giờ vượt mức quy định, nhưng lương làm thêm giờ
không được chi trả đầy đủ. Điều kiện, môi trường làm việc không đảm
bảo và bữa ăn ca tại DN kém chất lượng

+ Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động: Nguyên nhân xã hội
(nguyên nhân gián tiếp): Pháp chế LĐ xây dựng không hoàn chỉnh.
Cơ chế hòa giải QHLĐ không thực sự phát huy tác dụng. NLĐ chưa
được tuyên truyền, giải thích rốt ráo các quy định pháp luật LĐ, ý thức
chấp hành pháp luật còn kém. Sự thích ứng với kỷ luật công nghiệp và
điều kiện làm việc theo dây chuyền của NLĐ chưa đáp ứng được yêu
cầu của NSDLĐ. NSDLĐ không muốn thành lập công đoàn, do nhận
thức là sẽ bị TCCĐ kiểm tra giám sát, bị can thiệp vào hoạt động
SXKD.Việc đàm phán và xây dựng TƯLĐTT chưa có được thể chế và
cơ chế hiệu quả. Hội đồng hòa giải cơ sở không giải quyết được các
TCLĐ thông qua các thể chế, và cơ chế giải quyết. Công tác thanh tra
LĐ chưa phát huy tác dụng và nhân sự thanh tra LĐ còn thiếu và yếu.
Nguyên nhân trực tiếp: Trình độ quản lý của NSDLĐ thấp. NLĐ nhận
thức về pháp luật hạn chế, chưa quen với môi trường làm việc công
nghiệp. TCCĐ thiếu năng lực và trình độ chuyên môn, không sâu sát

7
với NLĐ và không có sự phối hợp và thông hiểu lẫn nhau với NSDLĐ.
Lợi ích đối lập dẫn đến xung đột giữa NSDLĐ và NLĐ.
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm, biểu hiện và nguyên nhân xảy ra đình công
+ Khái niệm đình công: Đình công là sự ngưng việc tạm thời, tự
nguyện và có tổ chức của tập thể LĐ nhằm đạt được yêu cầu trong quá
trình giải quyết TCLĐ. BLLĐ Việt Nam 2012 đã quy định, việc đình
công chỉ được tiến hành đối với các TCLĐ tập thể về lợi ích (Khoản 1,
2 Điều 209 Mục 4 chương XIV BLLĐ 2012). Đình công là hiện tượng
ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để), tự nguyện, có tổ chức của
tập thể NLĐ, thông qua việc gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về
kinh tế đối với NSDLĐ, nhằm buộc NSDLĐ hay một chủ thể khác
phải thỏa mãn những yêu sách gắn với lợi ích của tập thể NLĐ. Nói
cách khác, đình công chỉ được tiến hành khi NSDLĐ đã và sẽ xâm

phạm lợi ích của NLĐ mà trước đó không thể giải quyết bằng thương
lượng tập thể.
Trong những hiện tượng có biểu hiện tương tự như đình công là
lãn công, bãi công, đơn phương chấm dứt QHLĐ và phản ứng tập
thể/ngừng việc tạm thời của tập thể NLĐ trong DN.
+ Đặc điểm đình công: Hầu hết những cuộc đình công ở Việt
Nam đều mang 3 đặc điểm chung là: tự phát, không theo quy trình của
pháp luật, và không do CĐCS lãnh đạo.
+ Các biểu hiện đình công thường thấy: Công nhân tụ tập bên
ngoài DN, kêu gọi công nhân khác cùng đình công không vào trong
làm việc, hoặc ngăn cản khách hàng vào giao dịch với DN. Công nhân
tụ tập bên trong cổng DN hoặc ngồi xuống ngay tại chỗ làm việc,
không làm việc và không giải tán. Công nhân giảm công suất làm việc,
hoặc từ chối tăng ca (lãn công). Công nhân từ chối làm việc, và tự ý
bỏ về. Khi gặp sự phản kháng thô bạo của đại diện NSDLĐ, bị thẳng
thừng cự tuyệt yêu sách hoặc bị kích động, NLĐ có thể đập phá, hủy
hoại tài sản của DN hoặc xâm phạm thân thể người đại diện NSDLĐ
+ Nguyên nhân xảy ra đình công: Nguồn gốc xuất thân của NLĐ.
Trình độ học vấn, nhận thức, tác phong, đặc điểm, thói quen của NLĐ.
Xuất thân của NSDLĐ. Trình độ chuyên môn, nhận thức pháp luật của
người quản lý.
1.1.3. Ảnh hưởng của tranh chấp lao động và đình công đến sản
xuất kinh doanh và phát triển kinh tế xã hội: Thiệt hại hữu hình: ảnh

8
hưởng đến SXKD của DN; một số công nhân lành nghề sẽ rời bỏ DN
sau đợt đình công, và DN sẽ phải tốn nhiều chi phí để tuyển dụng và
đào tạo lại tay nghề cho công nhân mới; NLĐ có thể bị NSDLĐ vận
dụng theo luật từ chối chi trả tiền lương trong những ngày dừng việc
để đình công; CĐCS có thể sẽ bị NSDLĐ gây khó khăn hoặc từ chối

trích kinh phí công đoàn vì không hoàn thành nhiệm vụ khi “để xảy ra
TCLĐ và đình công”; các cơ quan chức năng phải điều động số lượng
lớn cán bộ và nhân viên, và mất nhiều ngày để xử lý vụ việc, cũng sẽ
gây tốn kém cho Nhà nước;…
Thiệt hại vô hình: khách hàng sẽ ngại tiếp tục giao dịch; nhà cung
ứng sẽ dừng hoặc cân nhắc lại việc tiếp tục cung ứng nguyên vật liệu;
mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ khó hài hòa một sớm một chiều,
và dễ dàng bị rạn nứt trong tương lai; môi trường đầu tư sẽ bị ảnh
hưởng; những cuộc đình công quy mô lớn sẽ ảnh hưởng đến tình hình
an ninh trật tự và ổn định xã hội, và nếu không xử lý kịp thời rốt ráo,
có thể sẽ dẫn đến bạo động và mức lan tỏa sẽ rất lớn, bị các phần tử
quá khích lợi dụng đình công trà trộn, kích động công nhân nhằm làm
rối loạn xã hội, và mất ổn định chính trị.
1.1.4. Các quy định về tranh chấp lao động và đình công : Đối với
TCLĐ về quyền, điểm mới trong BLLĐ 2012 là qui trình đến Tòa án
là kết thúc, không cho phép tập thể lao động đình công do tranh chấp
về quyền. Trong khi đó, TCLĐ về lợi ích quy định hội đồng trọng tài
trong 7 ngày làm việc, nếu hòa giải không thành, hoặc một bên không
thực hiện các thỏa thuận, thì tập thể NLĐ có quyền tổ chức đình công.
Theo BLLĐ 2012, trình tự để tiến hành đình công gồm ba bước:
lấy ý kiến tập thể , ra quyết định và tiến hành đình công. Khi có trên
50% số người được lấy ý kiến đồng ý (bằng cách bỏ phiếu hoặc ký tên)
với phương án đình công, thì BCH công đoàn ra quyết định đình công
bằng văn bản gửi cho các cơ quan hữu quan và NSDLĐ.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công
1.2.1. Một số mô hình tham khảo: gồm 7 mô hình của các chuyên gia
về các nguyên nhân và các nhân tố xảy ra TCLĐ tại Trung Quốc, Việt
Nam và Hoa Kỳ; phòng ngừa TCLĐ tại Trung Quốc; xây dựng QHLĐ
hài hòa tại VN.
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động: Mô hình các

nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ gồm 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng gián

9
tiếp: hệ thống pháp luật, các CQQLNN, và môi trường kinh tế xã hội;
và 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ.


Nhân tố từ hệ
thống pháp luật
- Tính hoàn thiện
- Tính dân chủ
- Tính hài hòa
- Tính minh bạch


Nhân tố từ các

cơ quan quản lý
nhà nước
- Trình độ năng lực
- Khả năng tổ chức,
quản lý
- Quan điểm định
hướng
- Nguồn nhân lực



Nhân tố từ môi

trường kinh tế xã hội
- Kinh tế thế giới
- Kinh tế Việt Nam
- Dân số và thị trường
lao động
- An sinh xã hội

Sơ đồ 1.10: Mô hình nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến
tranh chấp lao động Nguồn: Tác giả
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công
Từ mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ, mô hình các nhân
tố ảnh hưởng đến đình công được hình thành gồm 3 nhóm nhân tố từ
NLĐ, TCCĐ và NSDLĐ, và được nghiên cứu phân tích qua phương
Nhân tố từ người lao động
- Hiểu biết về pháp luật lao
động
- Giới tính và tình trạng hôn
nhân
- Trình độ học vấn và ý thức
chấp hành qui định
- Lao động nhập cư và mạng
lưới xã hội
- Thái độ và quan điểm
Nhân tố từ tổ chức công
đoàn
- Năng lực tổ chức, quản lý
- Quan hệ với người lao
động
- Quan hệ với người sử
dụng lao động

Nhân tố từ người sử dụng
lao động.
- Khả năng hòa nhập với
người lao động
- Ý thức tuân thủ pháp luật
- Trình độ quản lý và trách
nhiệm xã hội
- Môi trường và điều kiện lao
động
-Thu nhập của NLĐ
- Chế độ phúc lợi.

TRANH

CHẤP
LAO
ĐỘNG

10
pháp định tính và định lượng. Mỗi thành phần từ hai mô hình nghiên
cứu đều đưa ra các chỉ báo quan sát và đo lường nhằm nghiên cứu tìm
ra những nhân tố cốt lõi ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công.

Sơ đồ 1.11: Mô hình nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công
Nguồn: Tác giả
1.3. Kinh nghiệm một số quốc gia về phòng ngừa, giải quyết các
tranh chấp lao động và đình công
Từ kinh nghiệm xử lý TCLĐ và đình công tại Trung Quốc, Hàn
Quốc và Thái Lan, một số bài học phù hợp đối với Việt Nam được
rút ra như: (1) bảo vệ và chăm lo quyền lợi NLĐ; (2) đảm bảo việc
chi trả lương và BHTN cho NLĐ; (3) hạn chế cho nghỉ việc hàng
loạt; (4) tạm ngưng chế độ lương tối thiểu; (5) giảm tỷ lệ nộp tiền
BHXH; (6) vận dụng linh hoạt giờ làm việc; (7) rút ngắn thời gian
làm việc bình thường; (8) tự nguyện về hưu và thỏa thuận về hưu;
(9) công đoàn nhượng bộ đàm phán với NSDLĐ; (10) Chính phủ
buông lỏng các quy định về lao động; (11) mô hình hoạt động Hội
đồng Tiền lương Quốc gia.
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
2.1. Phương pháp nghiên cứu
Nhân tố từ người
lao động
- Hiểu biết về pháp
luật lao động
- Lao động nhập

cư và mạng lưới xã
hội
- Thái độ và quan
đi
ể
m

Nhân tố từ người
sử dụng lao động
- Khả năng hòa nhập
với NLĐ.
- Môi trường và điều
kiện lao động
- Thu nhập của NLĐ

- Chế độ phúc lợi
ĐÌNH CÔNG

Nhân tố từ tổ chức
công đoàn
- Năng lực tổ chức
và quản lý
- Quan hệ với người
sử dụng lao động


11
- Phương pháp hồi cứu các tài liệu: Tập trung nghiên cứu, phân
tích hai vấn đề chính là TCLĐ và đình công, bao gồm các chủ thể
tham gia và các nhân tố ảnh hưởng, kinh nghiệm phòng ngừa và giải

quyết TCLĐ và đình công.
- Phương pháp mô hình hóa: Có 7 mô hình được nghiên cứu và
phân tích, trong đó gồm: 1 mô hình của Hoa Kỳ; 1 của Australia; 3
của Trung Quốc; 1 của Việt Nam và 1 của sự cộng tác giữa Hàn Quốc
và Việt Nam.
- Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn, trực tiếp trao đổi với các
chuyên gia trong 3 hội nghị (2 trong phạm vi tỉnh Khánh Hòa, 1 tính
chất toàn quốc), 4 hội thảo (1 trong phạm vi tỉnh Khánh Hòa, 2 có tính
chất toàn quốc và 1 quốc tế), và 2 khóa học. Phỏng vấn chuyên gia
qua điện thoại và phỏng vấn trực tiếp được thực hiện đối với 33
chuyên gia: 6 cán bộ CQQLNN (trong đó có 1 người Đài Loan và 1
Singapore); 5 cán bộ TCCĐ; 11 NSDLĐ (trong đó có 6 người nước
ngoài: 3 người Đài Loan; 1 Hongkong; 1 Hàn Quốc và 1 Philippines);
2 người thuộc các hiệp hội DN, 2 người của VCCI, và 7 người quản lý
nhân sự của các DN KCN tỉnh Khánh Hòa.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh đối chiếu, khảo sát
thực tế: trình bày và đánh giá mối QHLĐ dựa vào kinh nghiệm bản
thân tác giả đã từng và đang là NSDLĐ của DN FDI và DNTN. Tác
giả thu thập các tài liệu từ sách, báo, tạp chí và trang mạng chuyên
ngành, và đặc biệt là các tài liệu của các hội thảo, hội nghị chuyên đề
về pháp luật lao động, QHLĐ, cơ chế đối thoại xã hội, nhất là tài liệu
chuyên sâu về TCLĐ và đình công. Ngoài ra, tác giả đến tham quan
làm việc tại các DN, phân xưởng sản xuất; tham dự các buổi hội nghị
NLĐ, đại hội công đoàn cơ sở của các DN; trao đổi, trò chuyện với
những NSDLĐ của các DN FDI và DNTN; … nhằm khảo sát thực tế,
thâm nhập và quan sát hệ thống QHLĐ của các DN trong các KCN
tỉnh Khánh Hòa. Qua đó, những vấn đề chuyên sâu ảnh hưởng đến
TCLĐ và đình công được phát hiện, ghi nhận và nghiên cứu phân tích.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Qua thảo luận và tiếp nhận
những gợi ý từ Công đoàn các KCN và KKT tỉnh Khánh Hòa, tác giả

chọn lựa số DN (10 DN) điển hình cùng với đối tượng (CNLĐ) và số
lượng (650 NLĐ) để điều tra khảo sát.

12
2.2. Nguồn thông tin
2.2.1. Nguồn thông tin thứ cấp: Cơ sở lý luận về TCLĐ và đình công;
các thiết chế và quy định pháp luật về TCLĐ và đình công; các mô
hình nghiên cứu, kinh nghiệm xử lý và giải quyết TCLĐ và đình công
tại các quốc gia ở châu Âu, Hoa Kỳ, Trung Quốc, Hàn Quốc, Thái
Lan và Việt Nam.
2.2.2. Nguồn thông tin sơ cấp: Thu thập từ kết quả phỏng vấn và trao
đổi với chuyên gia, từ thu hoạch tại các hội thảo và tọa đàm. Nội dung
trao đổi và phỏng vấn gồm những nhận định, đánh giá thực trạng, xác
định các nhân tố cốt lõi trong các nhóm nhân tố ảnh hưởng và hướng
phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công. Nội dung thu hoạch tại
hội thảo và tọa đàm bao gồm những quy định pháp luật lao động mới,
nội dung hoạt động của hội đồng NSDLĐ, báo cáo kết quả hoạt động
và định hướng của TCCĐ, cơ chế hoạt động của ba bên, các biện pháp
phòng ngừa TCLĐ và đình công…
2.3. Phương pháp định tính: Mục tiêu; phương pháp thu thập dữ liệu;
công cụ thu thập dữ liệu; phương pháp phân tích nhẳm bổ sung cơ sở
lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công; hình thành
và hoàn thiện bảng hỏi điều tra khảo sát; phân tích thực trạng QHLĐ;
xác định các nhân tố ảnh hưởng; và đề ra các giải pháp phòng ngừa và
giải quyết TCLĐ và đình công.
2.4. Phương pháp định lượng: Mục tiêu phương pháp định lượng
nhằm xác định kết quả điều tra khảo sát NLĐ về các nhân tố của NLĐ,
TCCĐ và NSDLĐ ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công. Nội dung các
câu hỏi trong phiếu điều tra được tác giả tổng hợp từ cơ sở lý luận và
tự nghiên cứu phát triển hình thành thông qua khung phân tích.

2.4.1. Mẫu điều tra khảo sát: Trong 10 DN được khảo sát, có 2
DNTN và 8 DN FDI với 650 phiếu điều tra đươc phát ra. Kết quả là
583 phiếu điều tra hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu cho nghiên cứu.
2.4.2. Khung phân tích: Khung phân tích vấn đề TCLĐ: NLĐ; TCCĐ;
NSDLĐ ảnh hưởng đến TCLĐ có 14 thành phần với 42 biến độc lập;
và một biến phụ thuộc Vấn đề TCLĐ. Khung phân tích vấn đề đình
công: NLĐ; TCCĐ; NSDLĐ ảnh hưởng đến đình công có 9 thành
phần với 24 biến độc lập ảnh hưởng đến đình công; và một biến phụ
thuộc Vấn đề đình công.

13
2.4.3. Thiết kế thông tin bảng câu hỏi: Nội dung bảng hỏi của phiếu
điều tra gồm 4 phần: Phần A, Thông tin cá nhân của NLĐ; Phần B,
Thông tin doanh nghiệp và nhận thức của NLĐ; Phần C, Trả lời bảng
hỏi (Phần C1 nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ; và Phần C2 nhân tố ảnh
hưởng đến Đình công); Phần D, Câu hỏi phụ.
2.5. Thu thập thông tin, xử lý và phân tích dữ liệu
2.5.1. Thu thập thông tin: Với sự hỗ trợ của Công đoàn các KCN và
KKT tỉnh Khánh Hòa, các cán bộ CĐCS của 10 DN triệu tập đủ số
NLĐ (đa số là đoàn viên công đoàn) theo yêu cầu, giải thích việc điều
tra khảo sát, giới thiệu và hướng dẫn thông tin trong bảng câu hỏi.
2.5.2. Xử lý và phân tích dữ liệu: Thông tin số liệu thu thập được từ
các bảng hỏi được làm sạch, xử lý và phân tích bằng phần mềm thống
kê SPSS. Quy trình nghiên cứu được thực hiện các bước sau: thống kê
mô tả mẫu; đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo; điều chỉnh mô
hình và giả thuyết nghiên cứu; phân tích tương quan và phân tích hồi
quy; kiểm định các vi phạm giả định về độ phù hợp của mô hình; và
kiểm định các giả thuyết.
CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI

CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA
3.1. Một số đặc điểm tự nhiên, lịch sử, văn hóa và kinh tế xã hội
của tỉnh Khánh Hòa
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, lịch sử và văn hóa: Tỉnh Khánh Hòa nằm ở
khu vực duyên hải Nam Trung bộ, có diện tích tự nhiên là 5.197 km².
Năm 1832, đời Minh Mạng thứ 13, đặt tên là tỉnh Khánh Hòa. Tỉnh
Khánh Hòa sở hữu một số địa danh văn hóa lịch sử nổi tiếng như: khu
đền tháp Bà PoNagar được xây dựng từ thế kỷ thứ IX, tấm Bia Võ
Cạnh khắc bằng chữ Phạn được định tuổi vào giữa thế kỷ thứ III, Đàn
đá Khánh Sơn được định tuổi trên 3.000 năm, Thành cổ Diên Khánh
xây dựng từ năm 1793, Chùa Long Sơn khai sơn vào năm 1886,…
3.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội: Tỉnh Khánh Hòa có 5 đặc trưng thế
mạnh kinh tế: (1) Dịch vụ - du lịch; (2) Thủy hải sản; (3) Công nghiệp
đóng tàu và cảng biển; (4) Công nghiệp sợi - dệt may; (5) Công
nghiệp chế biến nông - lâm sản và khai khoáng. Năm 2011, cơ cấu
kinh tế tỉnh Khánh Hòa là: Công nghiệp - xây dựng 42,23%; dịch vụ -

14
du lịch 44,19%; và nông lâm thủy sản 13,58%. Năm 2011, tốc độ tăng
trưởng GDP là 11,5% (giai đoạn 1996-2000 là 8,2%).
Dân số tỉnh Khánh Hòa theo số liệu thống kê đến ngày 01/04/2011
là 1.174.848 người, với mật độ dân số toàn tỉnh là 225 người/km
vuông, trong đó nam giới có khoảng 581.299 người chiếm 49,47%, và
nữ giới có khoảng 593.549 người chiếm 50,53%. Năm 2012 toàn tỉnh
có 780.038 người trong độ tuổi lao động, trong đó có 530.000 người
có việc làm, hơn 75.000 người chưa có việc làm. Số này chủ yếu tập
trung ở vùng nông thôn.
3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực và tình hình tranh chấp lao động và
đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa
3.2.1. Khái quát về các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa: Tỉnh

Khánh Hòa hiện có 10 KCN đang xây dựng và đi vào hoạt động, gồm:
1 KKT (Vân Phong), 9 KCN (Vạn Thắng, Ninh Thủy, Bình Tân, Diên
Phú, Đắc Lộc, Suối Hiệp, Suối Dầu, Bắc Cam Ranh, Nam Cam Ranh).
3.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh
Khánh Hòa: Nghiên cứu phân tích: Số lượng nguồn nhân lực và đoàn
viên công đoàn; độ tuổi, tình trạng hôn nhân và nhà ở của NLĐ; trình
độ học vấn, công việc chuyên môn; thu nhập của NLĐ; thời gian làm
thêm giờ và lương làm thêm giờ của NLĐ; giao kết hợp đồng lao động,
tình hình đóng và hưởng BHXH, BHYT và BHTN.
3.2.3. Tình hình tranh chấp lao động và đình công ở tỉnh Khánh
Hòa từ năm 2006 – 2011: Từ năm 1995 - 2011, cả nước đã xảy ra
4.380 vụ đình công. Trong đó: DNNN xảy ra 97 vụ chiếm 2,21%, DN
FDI 3.220 vụ chiếm 73,52%, và DNTN 1.063 vụ chiếm 24,27% [48].
Mặc dù các DN tại các KCN Suối Hiệp và Bình Tân hoạt động từ thập
niên 1980, và các DN tại KCN Suối Dầu hoạt động từ năm 1999,
nhưng những cuộc đình công được ghi nhận chỉ xuất hiện lác đác từ
năm 2000. Những cuộc TCLĐ và đình công xảy ra tại các KCN tỉnh
Khánh Hòa từ năm 2006: năm 2006, 4 vụ; năm 2007, 0 vụ; năm 2008,
4 vụ; năm 2009, 4 vụ; năm 2010, 4 vụ; năm 2011, 3 vụ.
Tổng số 19 vụ TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa từ
năm 2006 đến 2011, đều xảy ra tại các DN FDI: Philippines (1 vụ);
Hàn Quốc (4 vụ); Nhật Bản (3 vụ); Nga (5 vụ); Đài Loan (1 vụ); Hồng
Kông (2 vụ); và Hoa Kỳ (3 vụ). Trong đó, tại KCN Suối Hiệp xảy ra 1
vụ, KCN Bình Tân 4 vụ, và KCN Suối Dầu 14 vụ. DNTN Việt Nam

15
chưa xảy ra đình công lần nào, mặc dù số DN Việt Nam chiếm gần
50%, và số NLĐ chiếm gần 37% tại KCN Suối Dầu [11].
3.3. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và
đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa

Đánh giá và kiểm định các nhân tố: Hệ thống pháp luật: Tính
hoàn thiện; Tính dân chủ; Tính hài hòa; Tính minh bạch. Các cơ
quan quản lý Nhà nước: Trình độ năng lực; Khả năng tổ chức và
quản lý; Quan điểm định hướng; Nguồn nhân lực. Môi trường
kinh tế và xã hội: Kinh tế thế giới; Kinh tế Việt Nam; Dân số và
thị trường lao động; An sinh xã hội. Người lao động: Hiểu biết về
pháp luật lao động; Giới tính và tình trạng hôn nhân; Trình độ học
vấn và ý thức chấp hành quy định; Lao động nhập cư và mạng lưới
xã hội; Thái độ và quan điểm. Tổ chức công đoàn: Năng lực tổ
chức và quản lý; Quan hệ với NLĐ; Quan hệ với NSDLĐ. Người
sử dụng lao động: Khả năng hòa nhập với NLĐ; Ý thức tuân thủ
pháp luật; Trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội; Môi trường và
điều kiện lao động; Thu nhập của NLĐ; Chế độ phúc lợi.
3.4. Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ
3.4.1. Các thành phần và chỉ báo của nhóm nhân tố ảnh hưởng đến
vấn đề TCLĐ từ NLĐ, TCCĐ và NSDLĐ: Tác giả đã hình thành 14
chỉ báo đo lường từ 5 thành phần của nhân tố NLĐ; 9 chỉ báo từ 3
thành phần của nhân tố TCCĐ; 19 chỉ báo từ 6 thành phần của nhân tố
NSDLĐ cùng 1 biến phụ thuộc vấn đề TCLĐ nhằm kiểm chứng các
nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ.
3.4.2. Kiểm định mô hình phân tích nhân tố ảnh hưởng đến
TCLĐ: 14 thành phần các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề Tranh
chấp lao động ban đầu sau khi kiểm định độ tin cậy và phân tích
nhân tố khám phá EFA, còn lại 8 thành phần để giải thích các
nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề Tranh chấp lao động giai đoạn hiện
nay. Mô hình nghiên cứu chính thức: H1: Hiểu biết pháp luật lao
động (HB_TC); H2: Thái độ và quan điểm (QD_TC); H3: Năng
lực tổ chức và quản lý (NL_TC); H4: Quan hệ với NSDLĐ
(SD_TC); H5: Khả năng hòa nhập với NLĐ (HN_TC); H6: Môi
trường và điều kiện lao động (MT_TC); H7: Thu nhập của NLĐ

(TN_TC); H8: Chế độ phúc lợi (PL_TC).

16
3.4.3. Kiểm định mô hình hồi quy về vấn đề TCLĐ: Kết quả nhận
được cho thấy mức ý nghĩa Sig. rất nhỏ 0.00 và hệ số xác định R
2

=
.561 (hay R
2
hiệu chỉnh = .555) chứng minh cho sự phù hợp của mô
hình. Đại lượng Durbin-Watson bằng 2.043 đảm bảo rằng mô hình
không có hiện tượng tự tương quan.
Bảng 3.19: Bảng phân tích các thông số thống kê trong phương
trình hồi quy (Tranh chấp lao động
Coefficients
a

Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error
Beta Tolerance

VIF
1

(Constant)

284

.158

-
1.796

.073


HB_TC .101

.038

.093

2.677

.008

.633

1.580

QD_TC .074

.029

.084

2.574

.010

.711

1.407

NL_TC .074

.034

.073

2.178

.030

.675

1.481

SD_TC .127

.036

.119

3.511

.000

.668

1.496

HN_TC .111

.030

.120

3.661

.000

.714

1.400

MT_TC .075

.037

.067

2.015

.044

.698

1.433

TN_TC .342

.036

.346

9.389

.000

.563

1.775

PL_TC .180

.040

.157

4.472

.000

.623

1.606

a. Dependent Variable: TC
Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả luận án
Trong 8 thành phần đo lường vấn đề Tranh chấp lao động nêu trên
đều có ảnh hưởng đáng kể đến TC với mức ý nghĩa sig < 0.05. Như
vậy trong 8 giả thuyết đặt ra trong mô hình nghiên cứu chính thức ta
chấp nhận cả 8 giả thuyết.
Từ bảng 3.19 cho ta hàm hồi quy có dạng như sau:
TC = 0.101*HB_TC + 0.074*QD_TC + 0.074*NL_TC +
0.127*SD_TC + 0.111*HN_TC + 0.075*MT_TC + 0.342*TN_TC
+ 0.180*PL_TC
3.4.4. Tổng hợp kết quả nghiên cứu 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến
TCLĐ: Từ mô hình nghiên cứu ban đầu với 6 nhóm nhân tố ảnh

17
hưởng đến TCLĐ, qua nghiên cứu định tính và định lương, kết quả
của 6 nhóm nhân tố được tổng hợp như sau: (xếp thứ tự từ ảnh hưởng
mạnh nhất đến ảnh hưởng ít hơn hoặc loại bỏ)
Nhóm nhân tố ảnh hưởng gián tiếp
Nhân tố từ hệ thống pháp luật: Tính hài hòa, Tính dân chủ, Tính hoàn
thiện, Tính minh bạch
Nhân tố từ các cơ quan quản lý nhà nước: Khả năng tổ chức và quản
lý, Trình độ năng lực, Quan điểm định hướng, Nguồn nhân lực

Nhân tố từ môi trường kinh tế xã hội: Kinh tế thế giới, Kinh tế Việt
Nam, Dân số và thị trường lao động, An sinh xã hội
Nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp
Nhân tố từ NLĐ: Hiểu biết về pháp luật lao động, Thái độ và quan
điểm, Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội (loại bỏ), Trình độ học
vấn và ý thức chấp hành quy định (loại bỏ), Giới tính và tình trạng hôn
nhân (loại bỏ)
Nhân tố từ tổ chức công đoàn: Quan hệ với NSDLĐ, Năng lực tổ
chức và quản lý, Quan hệ với NLĐ (loại bỏ)
Nhân tố từ NSDLĐ: Thu nhập của NLĐ, Chế độ phúc lợi, Khả năng
hòa nhập với NLĐ, Môi trường và điều kiện lao động, Ý thức tuân thủ
pháp luật (loại bỏ), Trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội (loại bỏ)
3.5. Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đình công
3.5.1. Các thành phần và chỉ báo của nhóm nhân tố ảnh hưởng đến
đình công từ NLĐ, TCCĐ và NSDLĐ: Trên cơ sở mô hình nghiên
cứu các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ, kết hợp với các mô hình
nghiên cứu tham khảo, tác giả phân tích, tổng hợp và xây dựng mô
hình các nhân tố ảnh hưởng đến đình công. Đồng thời qua nghiên cứu
định tính, tác giả đã hình thành 8 chỉ báo đo lường từ 3 thành phần của
nhân tố NLĐ; 4 chỉ báo từ 2 thành phần của nhân tố TCCĐ; 12 chỉ
báo từ 4 thành phần của nhân tố NSDLĐ, cùng 1 biến phụ thuộc vấn
đề Đình công nhằm kiểm chứng các nhân tố ảnh hưởng đến đình công.
3.5.2. Kiểm định mô hình phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
đình công: Trên cơ sở 9 thành phần và 24 chỉ báo là biến độc lập
được giới thiệu ở trên cùng với 1 biến phụ thuộc là Đình công, sau khi
kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá EFA còn lại 7
thành phần để giải thích các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề Đình công.

18
Mô hình nghiên cứu chính thức: H1: Hiểu biết pháp luật LĐ

(HB_DC); H2: Thái độ và quan điểm của NLĐ (QD_DC); H3: Năng
lực tổ chức và quản lý (NL_DC); H4: Quan hệ với NSDLĐ (SD_DC);
H5: Khả năng hòa nhập với NLĐ (HN_DC); H6: Môi trường và điều
kiện lao động (MT_DC); H7: Thu nhập của NLĐ (TN_DC).
3.5.3. Kiểm định mô hình hồi quy về vấn đề Đình công: Kết quả
phân tích hồi quy cho thấy mức ý nghĩa Sig. rất nhỏ 0.00 và hệ số xác
định R
2
= .508 (hay R
2
hiệu chỉnh = .502) chứng minh cho sự phù hợp
của mô hình. Đại lượng Durbin-Watson bằng 2.219 đảm bảo rằng mô
hình không có hiện tượng tự tương quan.
Bảng 3.26: Bảng phân tích các thông số thống kê trong phương
trình hồi quy (Đình công)
Coefficients
a

Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized

Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error

Beta Tolerance

VIF
1

(Constan) 559

.188

-
2.976

.003


HB_DC .168

.043

.149

3.936

.000

.594

1.685

QD_DC .077

.039

.072

1.989

.047

.663

1.509

NL_DC
.078

.034

.073

2.276

.023

.839

1.192

SD_DC .056

.036

.051

1.558

.120

.813

1.231

HN_DC .162

.044

.137

3.685

.000

.618

1.618

MT_DC .193

.030

.212

6.505

.000

.810

1.235

TN_DC .422

.044

.350

9.599

.000

.643

1.554

a. Dependent Variable: DC
Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả luận án
Trong 7 thành phần đo lường Đình công nêu trên hầu hết có ảnh
hưởng đáng kể đến DC với mức ý nghĩa Sig < 0.05, riêng thành phần
SD_DC với mức ý nghĩa Sig. = 0.120 > 0.05, nên SD_DC tác động
không có ý nghĩa thống kê tới DC. Như vậy ta chấp nhận 6 trong 7 giả

thuyết đặt ra trong mô hình nghiên cứu chính thức.
Từ bảng 3.26 cho ta hàm hồi quy có dạng như sau:

19
DC = 0.168*HB_DC + 0.077*QD_DC + 0.078*NL_DC +
0.162*HN_DC + 0.193*MT_DC + 0.422*TN_DC
3.5.4. Tổng hợp kết quả nghiên cứu 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến
Đình công: Qua phân tích và nghiên cứu 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng
đến Đình công từ NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ, kết quả được tổng hợp
theo từng nhóm như sau: (xếp thứ tự từ ảnh hưởng mạnh nhất đến ảnh
hưởng ít hơn hoặc loại bỏ)
Nhân tố từ NLĐ: Hiểu biết về pháp luật lao động; Thái độ và quan
điểm; Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội (loại bỏ).
Nhân tố từ TCCĐ: Năng lực tổ chức và quản lý; Quan hệ với NSDLĐ
(loại bỏ).
Nhân tố từ NSDLĐ: Thu nhập của NLĐ; Môi trường và điều kiện lao
động; Khả năng hòa nhập với NLĐ; Chế độ phúc lợi (loại bỏ).
CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG,
CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA
4.1. Kế hoạch phát triển các KCN tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020
Theo quy hoạch đến năm 2020, không kể KKT Vân Phong và 2
KCN không tập trung là Suối Hiệp và Bình Tân, trên địa bàn tỉnh
Khánh Hòa có 16 KCN. Tuy nhiên đến năm 2012 chỉ có 3 KCN là
Suối Dầu, Đắc Lộc và Diên Phú chính thức đi vào hoạt động, còn lại
4 KCN là Nam Cam Ranh, Bắc Cam Ranh, Ninh Thủy và Vạn
Thắng vừa xây dựng vừa tiếp nhận một số DN đầu tư. Trong số 9
KCN còn lại thì có 5 KCN mới ở dạng dự án.
4.2. Dự báo tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam và tại

các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020
Xu thế đình công tại nước ta trong những năm tới được nhận định
như sau: Loại hình DN FDI vẫn chiếm đa số trong những vụ đình
công, các DN của Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản vẫn là những là
những quốc gia và vùng lãnh thổ đứng đầu về số vụ đình công.
DNTN vẫn giữ tỷ trọng xảy ra đình công, nhưng đình công ở loại
hình DNNN có khả năng tăng lên, với nhận định tình hình SXKD
kém của một số tập đoàn và tổng công ty nhà nước trong những năm
qua. Quy mô đình công được dự báo xảy ra ở những DN nhiều lao

20
động (từ 1.000 CNLĐ trở lên), thời gian đình công sẽ kéo dài từ 3
ngày trở lên, và trên 80% là những TCLĐ và đình công vì lợi ích. Từ
năm 2013 đến năm 2020, số vụ đình công sẽ tăng nhưng mức tăng
không đáng kể (tăng từ 20-30% hằng năm). Nhưng kể từ năm 2020
trở đi, xu hướng những vụ đình công ở Việt Nam sẽ giảm dần, trên
thị trường cầu lao động, nhu cầu sẽ lớn hơn cung ứng và nước ta dần
trở thành quốc gia phát triển.
Đến năm 2020, QHLĐ tại các KCN tỉnh Khánh Hòa sẽ diễn biến
phức tạp từ những nhận định sau: Những KCN sau 5-6 năm hoạt
động sẽ bắt đầu manh nha âm ỉ những cuộc TCLĐ dẫn đến đình
công do cuộc sống công nghiệp, và mạng lưới xã hội của NLĐ đã đi
vào khuôn khổ. Thị trường sức lao động của tỉnh Khánh Hòa tập
trung nhiều tại các DN dịch vụ du lịch của thành phố Nha Trang và
các khu du lịch, sẽ không đủ cung cho các DN trong các KCN, và sẽ
thu hút lực lượng lao động từ các tỉnh khác như Phú Yên, Daklak,
Ninh Thuận và các tỉnh phía Bắc và Bắc Trung bộ. Các dự án vẫn
thu hút các DN trong những ngành thâm dụng lao động như chế biến
thủy hải sản, chế biến gỗ, đóng tàu… do lợi thế từ vùng nguyên liệu
và vị trí địa lý. Đội ngũ cán bộ của các CQQLNN và TCCĐ vẫn

không đáp ứng kịp với sự phát triển nhanh và phức tạp của QHLĐ
tại các DN. Các nhà đầu tư nước ngoài chiếm đa số sẽ vẫn từ các
nước và vùng lãnh thổ châu Á như Đài Loan (Trung Quốc), Hàn
Quốc, Nhật Bản… Với những dự báo trên, số lao động làm việc tại
các KCN tỉnh Khánh Hòa gia tăng đáng kể theo các dự án mới và
các DN triển khai mở rộng SXKD. Từ nay đến năm 2020, QHLĐ tại
các KCN tỉnh Khánh Hòa sẽ diễn biến phức tạp, và dễ dàng dẫn đến
nhiều vụ TCLĐ và đình công xảy ra.
4.3. Quan điểm, định hướng về phòng ngừa và giải quyết TCLĐ
và đình công
(i) Cần giải quyết hài hòa các mối QHLĐ để phòng ngừa TCLĐ và
đình công xảy ra; (ii) Hạn chế đình công và đình công tự phát đòi hỏi
phải chú trọng tuyên truyền pháp luật, trong đó có pháp luật về đình
công; (iii) Chấp nhận đình công nhưng không khuyến khích đình công;
(iv) Bảo vệ NLĐ đi đôi với đảm bảo lợi ích của NSDLĐ trong công
tác phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công; (v) Chú trọng
phòng ngừa TCLĐ và đình công là chính, nhanh chóng giải quyết mâu

21
thuẫn nhằm tránh xảy ra đình công; (vi) Giải quyết TCLĐ và đình
công cần đảm bảo lợi ích kinh tế, ổn định chính trị và trật tự xã hội.
4.4. Các giải pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động
4.4.1. Nhà nước và các cơ quan quản lý
Nhà nước: Pháp luật lao động cần được thường xuyên nghiên cứu,
phân tích và dự báo, để định ra, sửa đổi và bổ sung các quy định phù
hợp với tình hình mới. Hội đồng Tiền lương Quốc gia có thể họp
điều chỉnh mức lương tối thiểu sớm hơn hoặc hoãn điều chỉnh theo
định kỳ. Định ra mức phạt cao hơn lãi suất ngân hàng tại thời điểm,
và phải thực hiện biện pháp chế tài nghiêm khắc, nhằm ngăn chặn
việc trốn đóng BHXH của các DN. Bộ Luật Lao động cần đưa tiền

thưởng Tết là khoản chi bắt buộc đối với DN SXKD hiệu quả, và
định ra mức thưởng tối thiểu. Qui trình giải quyết TCLĐ và đình
công cần có cơ chế thích hợp. Kiến nghị Quốc hội quy định biện
pháp chế tài cụ thể đối với DN không đóng kinh phí công đoàn. Cho
phép tạm dừng (hơn 12 tháng) đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất khi
NSDLĐ gặp khó khăn phải tạm dừng SXKD, nhằm giúp các DN
vượt qua khó khăn, và giúp cho NLĐ được hưởng đầy đủ các loại
bảo hiểm khi thất nghiệp. Xem xét các vấn đề KTXH thật cụ thể
trước khi điều chỉnh lương tối thiểu.
Các cơ quan quản lý nhà nước: Xác định các ban quản lý KCN,
KCX là đầu mối tập trung trong việc quản lý nhà nước đối với các
nhà đầu tư, trong giai đoạn khó khăn chung, các CQQLNN cần xem
xét việc giảm những cuộc thanh kiểm tra DN, chỉ thanh kiểm tra
những DN xác định có dấu hiệu vi phạm. Định kỳ tổ chức những
cuộc hội thảo, tập huấn, gặp mặt, giao lưu, chia sẻ với NLĐ. Giám
sát chặt chẽ việc chấp hành tăng lương tối thiểu và yêu cầu báo cáo
tình hình phát tiền thưởng Tết cho NLĐ. Trước khi cơ quan có thẩm
quyền cấp giấy phép đầu tư cho DN, cần có buổi tập huấn bắt buộc
đối với NSDLĐ. Chấp nhận linh động thực hiện thời giờ làm việc và
thời giờ nghỉ ngơi trong thời kỳ DN gặp khó khăn. Tăng cường giám
sát nhằm ngăn ngừa các chủ DN bỏ trốn, tránh gây hoang mang và
hỗn loạn cho NLĐ. Chuyển hòa giải viên lao động sang vai trò chủ
động, nâng cao trình độ chuyên môn, và xem xét việc mở rộng đối
tượng tham gia trở thành hòa giải viên.

22
4.4.2 Người lao động: Trang bị kiến thức pháp luật, học hỏi, rèn
luyện tác phong công nghiệp, chấp hành tốt pháp luật lao động và
nội quy DN. Mạnh dạn phản ánh kịp thời và đúng đối tượng. Chọn
ra những cán bộ công đoàn hoạt động tích cực và hiệu quả.

4.4.3. Công đoàn cấp trên cơ sở và công đoàn cơ sở
Công đoàn cấp trên cơ sở: Chủ động xây dựng mối quan hệ thân
thiết, hữu hảo với NSDLĐ. Hợp tác, giao lưu, học hỏi, trao đổi kinh
nghiệm công tác công đoàn
Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp: Cầu nối giữa NSDLĐ và
công đoàn cấp trên cơ sở. Nhận thức tầm quan trọng của vai trò đại
diện tiếng nói NLĐ. Định kỳ tổ chức hội nghị NLĐ.
4.4.4. Hội đồng người sử dụng lao động và người sử dụng LĐ
Hội đồng người sử dụng lao động: Hoạch định cụ thể chức năng,
nhiệm vụ; tổ chức, sắp xếp, thành lập và triển khai hoạt động các hội
đồng NSDLĐ tại các tỉnh thành. Xác lập vai trò chính của hội đồng
NSDLĐ trong việc tư vấn, hướng dẫn và chỉ đạo cho NSDLĐ trong
phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công. Mời các hiệp hội DN
FDI tham gia hội đồng NSDLĐ. Kiện toàn tổ chức đúng chức năng
và nhiệm vụ các hiệp hội. Tổ chức những buổi tập huấn, khóa học về
kiến thức pháp luật lao động, kỹ năng quản trị và nghệ thuật lãnh
đạo dành cho nhà quản lý của các DN bằng ngôn ngữ nước ngoài.
Người sử dụng lao động: Quan tâm, chăm lo đến đời sống NLĐ.
Không ngừng cải thiện và nâng cao điều kiện lao động và môi
trường lao động. Quan tâm NLĐ nhiều hơn trong thời kỳ chỉ số giá
tiêu dùng tăng cao. Chuẩn bị kỹ khi DN bắt đầu thành lập và đi vào
hoạt động. Hạn chế và cắt giảm quản lý và lao động nước ngoài. Chấp
hành tốt việc trích nộp kinh phí công đoàn. Tạo điều kiện để công
đoàn cơ sở thực hiện tốt chức năng. Vận dụng việc thuê lại lao động.
Xây dựng và công bố công khai thang, bảng lương. NSDLĐ phải xác
định tiền nộp BHXH là khoản chi bắt buộc. Sắp xếp, phân nhóm
NLĐ tự nguyện làm thêm giờ. Nhận thức trách nhiệm xã hội của
NSDLĐ. Trong thời kỳ khó khăn, các DN cần linh hoạt thực hiện
các biện pháp giảm giờ làm việc, giảm lương, đóng cửa nhà máy tạm
thời, hoặc khuyến khích NLĐ nghỉ phép không hưởng lương. Khi

cần cắt giảm lao động, khuyến khích NLĐ trên dưới 50 tuổi về hưu
sớm và thỏa thuận mức trợ cấp thôi việc. DN trước khi tiến hành bất

23
kỳ đợt sa thải hàng loạt NLĐ nào, đều phải trình báo với cơ quan lao
động trước để tìm kiếm biện pháp phù hợp nhằm tránh TCLĐ xảy ra.
4.5. Các giải pháp phòng ngừa và giải quyết đình công
4.5.1. Người lao động: Không hưởng ứng tham gia đình công từ
nhóm nhỏ, cân nhắc vấn đề thôi việc. Không nên bầu chọn lãnh đạo
riêng, thủ lĩnh đen.
4.5.2. Tổ chức công đoàn: Cần có phương sách phòng ngừa đình
công lây lan. Quyền đình công trong Bộ Luật Lao động cần nghiên
cứu với quy trình đơn giản hơn trong tình hình mới, để NLĐ có thể
vận dụng công cụ này một cách linh hoạt và hợp pháp. Không làm
việc, không trả lương, và lập quỹ đình công từ kinh phí công đoàn
4.5.3. Người sử dụng lao động: Đề nghị có sự tham gia của hội đồng
NSDLĐ. Phương pháp tình thế, yêu sách của NLĐ được đáp ứng.
TƯLĐTT là nền tảng pháp lý, tăng tính ổn định và gắn bó giữa NLĐ
và DN. Thành lập bộ phận chuyên tiếp xúc với NLĐ, đối thoại trực
tiếp và chủ động gặp NLĐ.Đóng cửa tạm thời nơi làm việc (bế xưởng).
KẾT LUẬN
Từ khung lý thuyết cùng các mô hình nghiên cứu tham khảo, tác
giả nghiên cứu điển hình tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, xây dựng và
phân tích mô hình 6 nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ: nhân tố từ hệ
thống pháp luật, các CQQLNN, môi trường kinh tế xã hội, NLĐ,
TCCĐ và NSDLĐ. Từ mô hình TCLĐ, tác giả hình thành mô hình 3
nhóm nhân tố từ NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ ảnh hưởng đến đình công.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, tất cả các chủ thể trong QHLĐ đều là
những nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công, nhưng tựu trung
hai chủ thể chính trong QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ đóng vai trò trọng

yếu. Chỉ cần NLĐ và NSDLĐ thực hiện tốt các giải pháp đề xuất thì
các chủ thể còn lại chỉ là những nhân tố hỗ trợ trong việc phòng
ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công. Cho nên nhiệm vụ hàng đầu
của tất cả các chủ thể: Nhà nước, TCCĐ, NLĐ, hội đồng NSDLĐ và
NSDLĐ là cùng định hướng thiết lập các biện pháp phòng ngừa
TCLĐ và đình công, không phải để cho vấn đề đi đến mức nghiêm
trọng mới tìm giải pháp giải quyết.
KHUYẾN NGHỊ
Đối với Chính phủ: (i)Ngành QHLĐ nên là môn học bắt buộc trong
các trường đại học chuyên ngành về kinh tế, công nghiệp, quản trị

24
DN…nhằm trang bị cho sinh viên một nền tảng kiến thức về QHLĐ
trước khi tham gia công tác trong môi trường QHLĐ hiện đại. Đó
cũng là nguồn nhân lực được đào tạo sẵn sàng cung ứng cho nhu cầu
công tác trong các ngành liên quan đến QHLĐ. (ii) Thanh tra lao
động địa phương cần tăng cường nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc
chấp hành quy định lương tối thiểu và xử lý nghiêm các DN vi phạm,
đồng thới thiết lập đường dây nóng để NLĐ kịp thời phản ánh những
vi phạm quy định lương tối thiểu. (iii) Chính phủ xem xét việc hợp
nhất các hiệp hội trên toàn quốc theo ngành nghề, và quốc tịch,
thống nhất trực thuộc VCCI, xác định đại diện cho NSDLĐ trong Ủy
ban Quan hệ Lao động, và Hội đồng Tiền lương Quốc gia chỉ một
đại diện duy nhất là VCCI.
Đối với tổ chức công đoàn: (i) TCCĐ cần nâng cao vai trò tham gia
quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm
tra, giám sát hoạt động của DN; tăng cường tuyên truyền, vận động
NLĐ học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành tốt
pháp luật nhà nước. (ii) Cần có kế sách lâu dài trong việc đào tạo
nguồn nhân lực và học hỏi kinh nghiệm tại các nước và các tỉnh bạn,

Đối với các hiệp hội và hội đồng NSDLĐ: (i) VCCI nghiên cứu
thành lập các hiệp hội DN tại các KCN, KCX lớn trong toàn quốc,
và ủy quyền cho chức năng đại diện NSDLĐ tại khu vực. (ii) VCCI
cần đẩy mạnh triển khai công tác nghiên cứu về QHLĐ, chủ động
đưa ra các đề xuất có căn cứ khoa học để cải thiện hệ thống pháp
luật lao động, hỗ trợ nâng cao năng lực đại diện cho các hội đồng
NSDLĐ. (iii) Các hiệp hội DN và hội đồng NSDLĐ cần có chức
năng và nhiệm vụ thực sự hoạt động vì lợi ích chung của cộng đồng
DN, góp phần phát triển kinh tế xã hội của địa phương và đất nước.
Đối với các nghiên cứu mới: (i) Xác định rõ vai trò của tổ chức đại
diện NSDLĐ trong Uỷ ban Quan hệ Lao động và Hội đồng Tiền
lương Quốc gia từ cấp trung ương đến cấp địa phương. (ii) Nâng cao
năng lực đại diện cho NSDLĐ và chức năng nhiệm vụ của các hiệp
hội DN FDI tại các KCN và KCX của các vùng kinh tế trọng điểm.
(iii) Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam hoạch định kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực cán bộ công đoàn trong các DN ngoài nhà nước.
(iv) VCCI nghiên cứu các biện pháp xây dựng QHLĐ hài hòa và tiến
bộ từ các hiệp hội NSDLĐ và NSDLĐ.