tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh quảng bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (508.39 KB, 103 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số
liệu, hình ảnh nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Tôi xin chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình.
Thừa Thiên- Huế, ngày
tháng năm 2019
Học viên
Nguyễn Văn Túc
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các đơn vị, cá nhân đã
giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt chương trình đào tạo Thạc sĩ
Quản lý công. Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Nguyễn
Minh Phương, người đã tận tình hướng dẫn và có những ý kiến định
hướng quan trọng giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể quý thầy cô và các cán bộ của Học
viện Hành chính Quốc gia đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi về mọi mặt
trong suốt quá trình tôi học tập và nghiên cứu tại đây.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã
chia sẻ, hỗ trợ, động viên và tạo điều kiện cho tôi để tôi có thể yên tâm
học tập, nghiên cứu.
Mặc dù đã đạt được những kết quả nhất định, nhưng do phạm vi nghiên cứu khá
rộng, kinh nghiệm bản thân còn ít, nên luận văn của tôi không thể tránh khỏi những thiếu
sót và hạn chế. Vì vậy, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của các
quý thầy cô và của các bạn bè, đồng nghiệp./.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC
Trang bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục viết tắt
MỞ ĐẦU....................................................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ TUYỂN DỤNG CÔNG
CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC....................................... 10
1.1. Khái niệm và đặc điểm, vai trò tuyển dụng công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước......................................................................................................... 10
1.1.1. Một số khái niệm liên quan............................................................................... 10
1.1.2. Đặc điểm, vai trò của tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước..................................................................................................................... 15
1.2. Nội dung và hình thức tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà
nước............................................................................................................................................. 20
1.2.1. Nội dung tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước.....20
1.2.2. Hình thức tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước .........30
1.3. Sự cần thiết của tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước.....32
1.3.1. Xuất phát từ vai trò của đội ngũ công chức đối với hoạt động của cơ
quan hành chính nhà nước............................................................................................ 32
1.3.2. Xuất phát từ vai trò của tuyển dụng công chức trong phát triển nguồn
nhân lực các cơ quan hành chính nhà nước....................................................... 33
1.3.3. Xuất phát từ vai trò của tuyển dụng công chức đối với hiệu quả hoạt
động của chính quyền địa phương............................................................................ 33
1.3.4. Xuất phát từ vai trò của tuyển dụng công chức đối với yêu cầu cải cách
hành chính của chính quyền địa phương............................................................... 34
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước............................................................................................ 35
Tiểu kết chương 1................................................................................................................ 36
Chương 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH.............................. 37
2.1. Khái quát về đặc điểm kinh tế - xã hội và đội ngũ công chức của các cơ
quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình....................................................... 37
2.1.1. Khái quát về điều kiện phát triển của tỉnh Quảng Bình.................... 37
2.1.2. Về điều kiện kinh tế - xã hội............................................................................. 38
2.1.3. Tổng quan về các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng
Bình.............................................................................................................................................. 38
2.1.4. Tổng quan về đội ngũ công chức của tỉnh Quảng Bình từ năm 2010 đến
năm 2018.................................................................................................................................. 40
2.2. Thực tiễn tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước tỉnh
Quảng Bình.............................................................................................................................. 41
2.2.1. Cơ sở pháp lý và các quy định về tuyển dụng công chức các cơ quan
hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình................................................................... 41
2.2.2. Thực trạng hình thức tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà
nước tỉnh Quảng Bình....................................................................................................... 44
2.2.3. Thực trạng thực hiện quy trình tuyển dụng công chức các cơ quan hành
chính nhà nước tỉnh Quảng Bình................................................................................ 48
2.2.4. Thực trạng kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan hành chính nhà
nước tỉnh Quảng Bình....................................................................................................... 57
2.2.5. Thực trạng thanh tra, kiểm tra hoạt động tuyển dụng công chức các cơ
quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình....................................................... 58
2.3. Đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính
nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.................................................................. 59
2.3.1. Những kết quả đạt được về tuyển dụng công chức các cơ quan hành
chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.................................................... 59
2.3.2. Những hạn chế về tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính
nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.................................................................. 60
2.3.3. Những nguyên nhân của hạn chế trong tuyển dụng công chức các cơ
quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình....................................................... 63
Tiểu kết chương 2................................................................................................................ 67
Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN
DỤNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH........................................................................................... 68
3.1. Quan điểm hoàn thiện tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà
nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình........................................................................... 68
3.1.1. Hoàn thiện tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước đáp
ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh,
chuyên nghiệp, hiện đại................................................................................................... 68
3.1.2. Hoàn thiện tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước đáp
ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước........................................................ 69
3.1.3. Hoàn thiện tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước đáp
ứng yêu cầu cải cách chế độ công vụ, công chức............................................ 70
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng công chức cơ quan hành chính
nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.................................................................. 71
3.2.1. Kế hoạch tuyển dụng công chức phải được xây dựng một cách khoa
học, nghiêm túc và được tiến hành thường xuyên........................................... 71
3.2.2. Hoàn thiện các quy định liên quan đến công tác tuyển dụng công chức.........72
3.2.3. Thay đổi quy trình, ứng dụng công nghệ thông tin vào tuyển dụng công chức............73
3.2.4. Đảm bảo thực hiện nghiêm các nguyên tắc trong hoạt động tuyển dụng
công chức................................................................................................................................. 74
3.2.5. Nâng cao năng lực đội ngũ công chức thực hiện hoạt động tuyển dụng
công chức................................................................................................................................. 75
3.2.6. Thanh tra, kiểm tra hoạt động tuyển dụng công chức được tiến hành
thường xuyên, hiệu quả và kịp thời xử lý vi phạm............................................ 76
3.2.7. Xây dựng chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài cho các cơ quan hành chính .. 78
3.3. Một số kiến nghị.......................................................................................................... 78
3.3.1. Đối với Chính phủ và Bộ Nội vụ..................................................................... 79
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân cấp tỉnh................................................................. 80
3.3.3. Đối với Sở Nội vụ................................................................................................... 80
3.3.4. Đối với các cơ quan hành chính.................................................................... 80
Tiểu kết chương 3................................................................................................................ 82
KẾT LUẬN................................................................................................................................ 83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Ý nghĩa
CB,CC
Cán bộ, công chức
CCHC
Công chức hành chính
HCNN
Hành chính nhà nước
QLNN
Quản lý nhà nước
HĐND
Hội đồng nhân dân
UBND
Uỷ ban nhân dân
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực nói chung và nguồn lao động nói riêng có vai trò quan
trọng, vừa là mục tiêu, vừa là động lực và là nhân tố quyết định sự tồn tại và
phát triển chung của xã hội, của các cơ quan, đơn vị, tổ chức. Khi đánh giá về
vai trò cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “cán bộ là cái gốc của mọi
công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”, “Cán
bộ là tiền vốn của đoàn thể. Có vốn mới làm ra lãi. Bất cứ chính sách, công tác
gì nếu có cán bộ tốt thì thành công, tức có lãi. Không có cán bộ tốt thì hỏng việc,
tức lỗ vốn”. Tuyển dụng nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có kỹ
năng nghề nghiệp, có phẩm chất đạo đức, để có đội ngũ lao động “vừa hồng,
vừa chuyên” là công việc quan trọng hàng đầu mà mọi cơ quan, đơn vị, tổ chức
phải coi trọng và thực hiện nghiêm ngặt theo quy định của pháp luật.
Đánh giá về hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở, Kết luận số 64 KL/TW ngày 28 tháng 05 năm 2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã chỉ rõ
ưu, nhược điểm: “Hơn hai mươi năm qua, cùng với việc lãnh đạo toàn diện công
cuộc đổi mới đất nước, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành, tổ chức thực hiện
nhiều nghị quyết về đổi mới, kiện toàn tổ chức, bộ máy của hệ thống chính trị gắn
với tinh giản biên chế, cải cách tiền lương và thu được những kết quả quan trọng.
Tổ chức Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội từng
bước được sắp xếp, kiện toàn; chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công tác của các
tổ chức trong hệ thống chính trị được phân định, điều chỉnh hợp lý hơn; góp phần
bảo đảm vai trò lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước, phát huy quyền làm chủ
của nhân dân trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc
tế của đất nước…Tuy nhiên, tổ chức bộ máy vẫn còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc
trung
1
gian; chức năng, nhiệm vụ của một số tổ chức trên một số lĩnh vực còn chồng chéo;
thẩm quyền, trách nhiệm của cán bộ, công chức, nhất là người đứng đầu chưa rõ.
Số lượng cán bộ, công chức, nhất là viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập và
cán bộ công chức xã, phường, thị trấn tăng nhanh. Một bộ phận cán bộ, công chức
chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ”. Kết luận số 64 – KL/TW cũng chỉ rõ một
trong những giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là “Đẩy
mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức,
trình độ, năng lực, kỹ năng công tác; kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng với thực hiện
luân chuyển để rèn luyện trong thực tiễn. Xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, nhất là
đội ngũ cán bộ, công chức tham mưu cấp chiến lược ở các cơ quan của Đảng, Nhà
nước. Gắn chính sách tinh giản biên chế với việc thực hiện cải cách chính sách tiền
lương, nâng cao thu nhập cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Thực hiện thi
tuyển các chức danh quản lý ở Trung ương (đến cấp vụ trưởng) và ở địa phương
(đến cấp giám đốc sở) và tương đương…”
Tiến trình cải cách hành chính cho thấy, hiệu lực, hiệu quả cải cách nền hành
chính nhà nước phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó, trình độ, kỹ năng, phẩm chất của
đội ngũ công chức là yếu tố quyết định. Chương trình tổng thể cải cách hành chính
nước ta luôn xác định xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là
một nội dung cơ bản, đóng vai trò quyết định đối với sự thành công của các mục tiêu,
các nội dung khác như cải cách thể chế, cải cách thủ tục hành chính, cải cách bộ máy
hành chính, cải cách tài chính công, hiện đại hóa nền hành chính và nâng cao hiệu lực,
hiệu quả của nền hành chính nhà nước nói chung. Đó cũng là điều kiện tiên quyết để
thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trước mắt và lâu dài. Ở Việt
Nam, đã có nhiều văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước ban hành về tuyển dụng
cán
2
bộ, công chức. Đặc biệt, từ khi Luật Cán bộ, Công chức được ban hành năm
2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010, các văn bản hướng dẫn cụ thể về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức đã phát huy tác dụng trong thực tế. Hoạt
động tuyển dụng đã góp phần đáp ứng được yêu cầu nhân lực cho hệ thống
chính trị và bộ máy nhà nước. Tuy nhiên, trong thực tế, việc xây dựng và phát
triển đội ngũ công chức hành chính nói chung, công chức các cơ quan hành
chính cấp tỉnh, cấp huyện nói riêng thông qua hoạt động tuyển dụng vẫn còn
nhiều hạn chế, năng lực thực thi công vụ chưa đáp ứng yêu cầu của nền hành
chính, chất lượng phục vụ dân chưa tốt.
Trong những năm qua, tỉnh Quảng Bình đã có nhiều chính sách nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức như việc tổ chức thí điểm thi tuyển chức danh
Giám đốc Sở Y tế, Giám đốc Bệnh viện đa khoa thành phố Đồng Hới; triển khai thực
hiện đề án thút nhân tài; tuyển dụng công chức đối với những sinh viên tốt nghiệp đại
học loại giỏi, chính quy công lập theo Thông báo Kết luận số 666-TB/TU của Ban
Thường vụ Tỉnh ủy... Vì vậy đến nay chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan
hành chính tỉnh Quảng Bình từng bước nâng lên. Bên cạnh mặt ưu điểm nói trên, Nghị
quyết Đại hội Đại biểu lần thứ XVI của Đảng bộ tỉnh Quảng Bình cũng chỉ rõ hạn chế
“Lãnh đạo công tác xây dựng đội ngũ cán bộ ở một số khâu còn hạn chế. Thực hiện các
bước trong công tác cán bộ có nới chưa tốt; tư tưởng cục bộ, khép kính trong quy
hoạch, đào tạo và sử dụng cán bộ chưa được khắc phục triệt để. Tính đột phá, đổi mới
trong công tác cán bộ chưa rõ nét. Thực hiện luân chuyển cán bộ còn chậm, số lượng
cán bộ luân chuyển còn ít. Bố trí sắp xếp cán bộ cấp cơ sở có nới chưa hợp lý; một số
cán bộ năng lực, trách nhiệm yếu hoặc làm việc cầm chừng nhưng chậm được thay
thế”. Kỷ luật, kỷ cương trong thực thi công vụ của một số cán bộ, công chức chưa
nghiêm, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và đề ra giải pháp: “Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức trong sạch,
3
có năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao… Thực hiện đồng bộ chính sách
đào tạo, thu hút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao , chú trong cơ chế
chính sách, môi trường làm việc để khuyến khích con em Quảng Bình về địa
phương công tác…Tiến hành thí điểm, tiến tới triển khai đồng bộ việc tuyển chọn
chức danh cán bộ, lãnh đạo quản lý qua thi tuyển…”
Xuất phát từ các lý do trên, học viên chọn đề tài “Tuyển dụng
công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình ” làm
luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Cán bộ, công chức nói chung và công tác tuyển dụng công chức vào làm việc tại
các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng là chủ đề nghiên cứu được nhiều nhà khoa
học quan tâm. Đến nay có nhiều công trình nghiên cứu ở những cấp độ khác nhau: bài
báo khoa học, luận án, luận văn, sách tham khảo về công tác cán bộ, công chức, tuyển
dụng công chức trong hệ thống chính trị, cơ quan hành chính nhà nước trong những
năm qua. Một số công trình nghiên cứu, tài liệu, sách, luận văn tham khảo có giá trị cho
đề tài này, cụ thể như:
- PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên:
Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ
đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001;
-
PGS. TS Nguyễn Văn Tài (2010), Phát huy tính tích cực xã hội của đội
ngũ cán bộ nước ta hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
-
Nguyễn Cảnh Hợp (2011), Thể chế công vụ, NxbTư pháp; TS. Thang Văn Phúc,
TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu
hướng cải cách của một số nước trên thế giới”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội;
Nguyễn Duy Thăng, Những vấn đề cơ bản về quản lý hành chính nhà nước và chế
độ công chức, công vụ, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, 2010;
PGS.TS. Đinh Văn Mậu, GS.TSKH. Nguyễn Văn
4
Thâm và PGS.TS. Võ Kim Sơn, Hành chính nhà nước và công nghệ hành
chính, Nxb. Khoa học và Kỹ thuật, 2010…Nhìn chung, các công trình khoa
học đã tập trung nghiên cứu về công chức ở nhiều khía cạnh pháp luật,
thực tiễn tuyển dụng công chức ở nước ta.
-
Tác giả Nguyễn Duy Thăng với bài viết “Cải cách chế độ tuyển dụng
công chức trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam” đăng trên
Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 8, 2011
-
Tác giả Nguyễn Văn Thâm với bài viết “Vài suy nghĩ về xây dựng
nguồn nhân lực hành chính trong thời kỳ đổi mới” đăng trên tạp chí Tổ
chức Nhà nước ngày 02/12/2015;
-
Tác giả Thạch Thọ Mộc, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, trong bài viết “Tiếp
tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện
nay” đăng trên trang web , đã đề cập đến hai nội dung cơ bản
của công tác quản lý công chức, đó là đổi mới công tác tuyển dụng công chức
và đổi mới công tác đánh giá công chức.
-
Tác giả Nguyễn Thị Hồng Duyên, trong bài viết “Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ
trong cải cách hành chính, góp phần nâng cao năng lực quản lý nhà nước”, đăng trên
trang web , đã đề cập khâu tuyển dụng công chức đóng vai trò rất
quan trọng, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực làm việc và hiệu quả
trong hệ thống chính quyền các cấp.
-
ThS. Lê Thị Trâm Oanh, Học viện Hành chính quốc gia, trong bài viết “Sự
cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành
chính” đăng trên trang web hrmo.hcmute.edu.vn, đã nêu lên những bất cấp
trong lĩnh vực tuyển dụng công chức và điều đó đã ảnh nhưởng tới hiệu
quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước.
-
Chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài trong quản lý nhân sự công, của
Đào Thị Ái Vi, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5, 2012.
5
-
Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm - lý luận và thực tiễn trên thế giới, của
Đào Thị Thanh Thủy, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 1, 2017.
-
Tác giả Trần Văn Ngợi trong bài viết “Các nhân tố tác dộng đến thu hút, trọng dụng
người có tài năng trong cơ quan hành chính”, đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà
nước, số 7. 2017 đã đề cập đến các nhân tố tác động đến thu hút, trọng dụng
người có tài năng trong cơ quan hành chính nhà nước.
-
Luận án Tiến sĩ “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” của tác giả Chu Xuân
Khánh, Học viện Hành chính quốc gia, năm 2010.
-
Đề tài khoa học cấp Nhà nước, mã số ĐTĐL-2002/07: “Cơ sở lý luận và thực
tiễn đánh giá, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ công nghiệp
hoá hiện đại hoá” do PGS, TS Trần Đình Hoan làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học
xã hội cấp Nhà nước giai đoạn 2001 - 2005, mã số KX.03.02: “Xây dựng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước”, do GS, TS Vũ Văn Hiền làm chủ nhiệm… Các đề
tài nói trên đã khái quát những nội dung chính yếu nhất về vấn đề cán bộ và
công tác cán bộ - đã làm rõ những vấn đề lý luận và phương pháp luận nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước;.
-
Tác giả Phạm Tuấn Doanh (2016), trong bài viết “Quy định về tuyển dụng công
chức và một số giải pháp hoàn thiện”... cũng đã đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện luật pháp về tuyển dụng công chức...
-
Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta, Luận án tiến
sỹ, Viện Nhà nước và Pháp luật, năm 2007. Phan Hữu Phụng,
-
Thi tuyển cạnh tranh vào các vị trí quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập
quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học
viện Hành chính Quốc gia, năm 2015
6
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài luận chứng cơ sở khoa học và đề xuất các quan điểm, giải pháp
hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước tỉnh Quảng Bình.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn cần thực hiện những
nhiệm vụ sau:
-
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức tại các cơ quan
hành chính nhà nước.
-
Khảo sát, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức tại các cơ quan
hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình
-
Đề xuất quan điểm và giải pháp hoàn thiện tuyển dụng công chức tại các cơ quan
hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là lý luận và thực tiễn của hoạt động tuyển
dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp
huyện trên địa bàn tỉnh Quảng Bình
Về nội dung và thời gian: nghiên cứu thực trạng hoạt động tuyển
dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp
huyện trên địa bàn tỉnh Quảng Bình từ năm 2010 đến nay (từ khi Luật
Cán bộ, Công chức có hiệu lực).
7
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận
Luận văn lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch
sử làm nền tảng phương pháp luận cho việc nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp một số phương pháp chủ yếu sau đây
trong nghiên cứu:
- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết.
- Pháp pháp nghiên cứu thực tiễn: thống kê, phân tích, tổng hợp.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn.
6. Đóng góp của luận văn
6.1. Về lý luận
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức tại các
cơ quan hành chính nhà nước.
6.2. Về thực tiễn
-
Phân tích, đánh giá, từ đó xác định được những nguyên nhân hạn chế của hoạt động
tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng
Bình, từ đó đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công
chức tại các cơ quan hành chính nhà nước.
Kết quả nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản
lý của tỉnh Quảng Bình trong hoạt động tuyển dụng công chức tại các cơ
quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn được kết cấu 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức tại các cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện
8
Chương 2. Thực trạng tuyển dụng công chức tại các cơ quan
hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
Chương 3. Quan điểm và giải pháp hoàn thiện tuyển dụng công chức tại
các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
9
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Khái niệm và đặc điểm, vai trò tuyển dụng công chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm cơ quan hành chính nhà nước
Cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) là một loại cơ quan trong
bộ máy nhà nước được thành lập theo hiến pháp và pháp luật, để thực
hiện quyền lực nhà nước, có chức năng quản lý hành chính nhà nước
trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội.
Cơ quan HCNN là một loại cơ quan nhà nước, là một bộ phận
cấu thành bộ máy nhà nước. Do vậy, cơ quan HCNN cũng mang đầy
đủ các đặc điểm chung của các cơ quan nhà nước. Cụ thể là:
Cơ quan HCNN hoạt động mang tính quyền lực nhà nước, được
tổ chức và hoạt động trên nguyên tắc tập trung dân chủ. Tính quyền
lực nhà nước thể hiện ở chỗ:
+ Cơ quan hành chính nhà nước là một bộ phận của bộ máy nhà nước;
+
Cơ quan hành chính nhà nước nhân danh nhà nước để hoạt động. Mỗi cơ quan
HCNN đều có một thẩm quyền nhất định, thẩm quyền này
do pháp luật quy định, đó là tổng thể những quyền và nghĩa vụ cụ thể
mang tính quyền lực, được nhà nước trao cho để thực hiện nhiệm vụ,
chức năng của mình, cụ thể:
+
Các cơ quan nhà nước tổ chức và hoạt động trên cơ sở pháp luật và để
thực hiện pháp luật;
10
+
Trong quá trình hoạt động có quyền ban hành các quyết định hành chính thể hiện dưới
hình thức là các văn bản pháp quy và các văn bản cá biệt;
+
Ðược thành lập theo quy định của Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh hoặc theo
quyết định của cơ quan HCNN cấp trên;
+
Ðược đặt dưới sự kiểm tra, giám sát của cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp và
báo cáo hoạt động trước cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp;
+
Có tính độc lập và sáng tạo trong tác nghiệp điều hành nhưng theo nguyên tắc
tập trung dân chủ, nguyên tắc quyền lực phục tùng.
Như vậy, cơ quan HCNN là một bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước,
được nhà nước thành lập để thực hiện chức năng chấp hành và điều hành nhằm
mục đích quản lý xã hội và cung cấp dịch vụ hành chính công.
1.1.1.2. Khái niệm công chức và công chức cơ quan hành chính
nhà nước a. Công chức
Ở nước ta, ngay từ những năm sau khi giành chính quyền Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
ký sắc lệnh 76/SL, ngày 22/5/1950 ban hành “quy chế công chức” của nước Việt
Nam Dân chủ Cộng hòa. Trong quy chế đã định nghĩa công chức như sau: những
công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường
xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức
theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định.việc thường
xuyên trong các cơ quan của Chính phủ trong và ngoài nước. Từ đây, qua lịch sử
phát triển thăng trầm nhiều giai đoạn với các quan niệm rộng, hẹp khác nhau.
Hiện nay, theo Luật Cán bộ, Công chức được Quốc hội thông qua ngày
13/11/2008, tại khoản 2 Điều 4 đã quy định: "Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân
11
dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
-
xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật". [38, Khoản 2, Điều 4] . Theo khái niệm này,
công chức có các dấu hiệu sau đây:
- Là công dân Việt Nam;
-
Được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh của cơ quan,
tổ chức cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân
mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ
quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội; các thẩm phán, kiểm sát viên được bổ nhiệm theo Luật Tổ
chức Tòa án nhân dân, pháp lệnh về thẩm phán và hội thẩm tòa án, Luật Tổ
chức Viện kiểm sát nhân dân.
-
Trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách (từ công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật).
-
Công chức là người làm việc trong cơ quan nhà nước, được tuyển
dụng, vào làm công việc nhà nước.
-
Công chức là công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên
trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương.
Cách quy định theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã có phạm vi, đối
12
tượng rộng bao gồm cả công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị xã hội, cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, cơ quan, đơn
vị thuộc Công an nhân dân. Tuy nhiên, cách quy định này vẫn chưa thật sự hợp lý vì
hoạt động của công chức luôn gắn với quyền lực Nhà nước và pháp luật. Còn các hoạt
động của những người làm việc trong tổ chức chính trị - xã hội về nguyên tắc chung đều
phải chấp hành pháp luật của Nhà nước nhưng hoạt động của họ lại chủ yếu dựa vào
điều lệ, thể chế của các tổ chức đó, tuy rằng hoạt động của các tổ chức đó cũng đều
phải tuân thủ pháp luật.
Ngày 25/01/2010, Chính phủ ban hành Nghị định 06/2010/NĐ-CP
về việc quy định những người làm công chức như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập.[14, Điều 2]
b) Công chức cơ quan hành chính nhà nước
Trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ chưa có
khái niệm chính thức về công chức hành chính nhà nước. Dưới góc độ hành chính
học có thể hiểu: công chức hành chính nhà nước là công chức làm việc trong các
cơ quan HCNN từ Trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng nhiệm vụ
quản lý nhà nước v à cung ứng dịch vụ hành chính công.
1.1.1.3. Khái niệm tuyển dụng công chức
Tuyển dụng được hiểu một cách đơn giản là quá trình sàng lọc và tuyển chọn
những người có đủ năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt và đủ điều kiện vào trong cơ
quan, tổ chức đáp ứng một công việc cho một cơ quan, tổ chức. Tùy theo tính chất,
chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn,
13
điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là việc thực hiện đánh
giá những người có nguyện vọng để đưa vào làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị
có nhu cầu nhân lực thông qua các phương thức khác nhau. Theo đó, tuyển dụng
công chức là công việc của cơ quan có thẩm quyền nhằm tiến hành đánh giá những
người có nguyện vọng trở thành công chức theo các trình tự, thủ tục và phương
thức do pháp luật quy định để lựa chọn những người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn, có
khả năng đáp ứng được vị trí việc làm vào làm việc trong cơ quan có nhu cầu về
nhân lực.
Công tác tuyển dụng công chức có ý nghĩa quyết định đến chất lượng
hoạt động công vụ, đến sự vận hành của cơ quan, tổ chức. Do vậy, tuyển
dụng công chức không chỉ thuần túy là chọn những người có chuyên môn
cao, có khả năng đáp ứng được công việc hiện tại mà họ sắp đảm nhiệm mà
họ còn phải là người có khả năng giao tiếp, ứng xử tốt với mọi người, có khả
năng thích ứng với môi trường mới… Khi tuyển chọn công chức cũng cần
phân biệt các tiêu chuẩn, điều kiện đối với từng loại, ngạch công chức khác
nhau cho phù hợp.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP
ngày 15/3/2010, Nghị định 161/2018/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng,
sử dụng và quản lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công chức là yêu cầu nhiệm
vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức. Cơ quan sử
dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan
quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức. Hàng năm, cơ
quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo cáo cơ
quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng công chức. Việc tuyển
dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển hoặc tiếp nhận đối
với một số trường hợp đặc biệt
14
trong tuyển dụng công chức, tùy theo mục tiêu và đối tượng cũng như
công việc cần tuyển.
Như vậy, tuyển dụng công chức là việc lựa chọn và chấp nhận một người tự
nguyện gia nhập hệ thống công vụ sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và
điều kiện theo quy định của pháp luật để bổ nhiệm vào một ngạch công chức theo tiêu
chuẩn chuyên môn nhất định của vị trí công việc cần tuyển. Tuyển dụng công chức là để
giao giữ một chức trách nhất định hay để bổ nhiệm vào một ngạch công chức nào đó,
để thi hành nhiệm vụ được Nhà nước trao cho công chức, do vậy việc tuyển dụng công
chức phải cẩn trọng.
Quá trình tuyển dụng tuy diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lại ảnh hưởng
lâu dài đến sự tồn tại và phát triển của một đơn vị. Nếu việc tuyển dụng được thực
hiện có hiệu quả sẽ là cơ sở để xây dựng một đội ngũ nhân sự có trình độ, năng lực
và để xây dựng sự phát triển của đơn vị. Ngược lại, nếu tuyển dụng không được
tiến hành một cách nghiêm túc sẽ làm giảm hoạt động chung, thậm chí còn mang tới
sự sa sút hoặc sụp đổ của một đơn vị.
1.1.2. Đặc điểm, vai trò của tuyển dụng công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước
1.1.2.1. Đặc điểm của tuyển dụng công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước
Đối với hệ thống hành chính nhà nước, tuyển dụng là một dạng hoạt
động của quản lý hành chính Nhà nước nhằm chọn được những CB,CC có
đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan HCNN. Tùy
theo tính chất, chức năng nhiệm vụ của từng hoạt động cơ quan mà tiêu
chuẩn, điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là khâu
đầu tiên có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CB,CC do đó cần phải tuân
thủ những nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức
đến nội dung thi tuyển.
15
Tuyển dụng công chức có thể được thực hiện dưới hai hình thức khác nhau
là thi tuyển và xét tuyển. Cả hai hình thức đều để lựa chọn các công chức có tài và
đức có thể nói là đối với mỗi quốc gia là như nhau. Sự khác nhau là chỗ với hình thi
tuyển, người dự thi về các tri thức, kỹ năng giải pháp các vấn đề quản lý kết hợp với
việc phỏng vấn, tìm hiểu khả năng thực cũng như phẩm chất của người dự thi. Còn
xét tuyển thì chủ yếu người ta dựa vào hồ sơ kết hợp với hiểu biết về bản thân
người được xét tuyển để chọn người. Thông thường xét tuyển được áp dụng đối với
những hoạt động mà công chức thực hiện không có đòi hỏi cao và ngược lại, để
tuyển được người có năng lực cao trong quản lý mà thành tích, năng lực của họ đã
được thể hiện, kiểm chứng. Đương nhiên, việc thực hiện hình thức tuyển chọn nào
cũng phải được tiến hành phù hợp với các tiêu chuẩn và theo các thủ tục định
trước.
Cần chú ý rằng, hầu như tất cả các nhà nước đều thực hiện việc
tuyển dụng công chức là nhằm vào việc để công chức làm việc tại vị trí
công tác nhất định trong các cơ quan, tổ chức. Vị trí này có thể được
nhận thức một cách mờ nhạt hoặc là rõ ràng hơn.
Từ đây, có thể hiểu tuyển dụng công chức, trong đó có công chức hành
chính là việc người có thẩm quyền áp dụng hình thức thích hợp để tuyển
chọn công chức có tài và có đức vào vị trí công tác nhất định cơ quan, tổ
chức theo các tiêu chuẩn và thủ tục nhất định.
Tuyển dụng công chức có các đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, tuyển dụng công chức là hoạt động có tính quyền lực.
Thể hiện rõ rệt của tính chất này là hoạt động tuyển dụng được tiến
hành theo pháp luật được nhà nước ban hành và do các cơ quan có
thẩm quyền thực hiện. Nói cách khác, tuyển dụng công chức mang sức
mạnh của quyền lực nhà nước;
16
Thứ hai, công chức có tính chất pháp lý. Điều này thể hiện ở chỗ trong các nhà
nước hiện đại, các hoạt động tuyển dụng có tính chất nhà nước đều phải theo các
chuẩn mực pháp luật được nhà nước xác định. Đó là các quy định về tiêu chuẩn tuyển
chọn, thủ tục tuyển chọn, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật…
Thứ ba, tuyển chọn công chức là vấn đề có tính chất xã hội. Ở chỗ,
trong các xã hội dân chủ, công việc tuy mang tính ý chí và tính xã hội là sự
tuyển chọn do nhà nước thực hiện là công việc của dân, do dân, vì dân.
Chính người dân đã ủy quyền cho cơ quan nhà nước thực hiện công việc
tuyển chọn này và giám sát việc tuyển chọn. Mặt khác, tuyển chọn là lấy
người có tài và có đức là công việc liên quan đến toàn xã hội, các công dân.
Nó được cả xã hội, mỗi người dân quan tâm.
Thứ tư, tuyển dụng là công việc vừa có tính chất chuyên môn, vừa có tính
chất chính trị. Để có thể tuyển chọn được công chức, cần phải có những hiểu biết
về chuyên môn mà công chức sẽ đảm nhiệm và năng lực chuyên môn của người
được tuyển. Mặt khác, trong các nhà nước hiện đại, hiệu quả hoạt động của bộ máy
nhà nước, gương mặt đạo đức của nhà nước trước nhân dân được thể hiện rất rõ
qua năng lực, phẩm chất, tư cách đạo đức của người công chức. Điều này đòi hỏi
việc tuyển chọn công chức phải rất chú trọng đến phương diện đạo đức, nhận thức
chính trị của công chức.
1.1.2.2. Vai trò của tuyển dụng công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước
Tuyển chọn công chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với
năng lực, chất lượng hoạt động của bất cứ cơ quan, tổ chức nào. Nó
thể hiện trên những mặt sau đây:
Một là, tuyển dụng công chức phản ánh vai trò lãnh đạo của đảng cầm quyền.
Vai trò của giai cấp lãnh đạo xã hội nhất định phải được thể hiện thông qua hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức nhà nước hoặc
17
trong hệ thống chính trị, cách hành xử, năng lực, trách nhiệm và đạo đức của
công chức. Mà để có được một nhà nước, hệ thống chính trị hay một đội ngũ
công chức như thế thì tuyển dụng chắc chắn phải có sự lãnh đạo của đảng cầm
quyền. Xét từ góc độ như vậy, tuyển dụng công chức là sự phản ánh vai trò lãnh
đạo của đảng cầm quyền. Trong thực tế, các đảng cầm quyền phải thể hiện chủ
trương chính sách của mình trong việc tuyển chọn CB,CC. Các chủ trương,
chính sách về công chức, tuyển dụng công chức phải được thể chế hóa thành
pháp luật để thực hiện, vấn đề này thể hiện rất rõ ở nước ta. Vì thế mà nghị
quyết Đại hội Đảng lần thứ IX đã khẳng định rõ vai trò của việc “xây dựng và
thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ; trọng dụng những người có đức, có tài", trong đó có việc hoàn
thiện chế độ công vụ, quy chế CB,CC coi trọng cả năng lực và đạo đức; bảo
đảm tính nghiêm túc, trung thực trong thi tuyển cán bộ, công chức [28, tr 261].
Hai là, tuyển dụng, chế độ tuyển dụng là cách thức để người dân có
được bộ máy nhà nước, hệ thống chính trị phục vụ cho lợi ích của mình. Đối
với chế độ xã hội chủ nghĩa, tuyển dụng công chức không phải là công việc
riêng của nhà nước, của tổ chức chính trị mà là công việc chung của nhân
dân. Điều đó cũng có nghĩa rằng, tuyển dụng là cơ hội để nhà nước, các tổ
chức của hệ thống chính trị thể hiện trách nhiệm của mình trước nhân dân,
đồng thời là cơ hội để người dân giám sát, kiểm soát hoạt động của nhà
nước, của hệ thống chính trị.
Ba là, nếu quan niệm công chức là một nghề và hoạt động của công chức là
hoạt động phục vụ nhân dân thì rõ ràng đây là lợi ích của các công dân. Theo nghĩa
này, thì tuyển dụng, chế độ tuyển dụng chính là phương tiện để các công dân có đủ
các điều kiện được pháp luật quy định tham gia vào bộ máy nhà nước, hệ thống
chính trị. Đó là điều được công dân nhận thức và
18
