Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh bình dương

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số
liệu, kết luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả
hoàn toàn chịu trách nhiệm về công trình khoa học này.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2019
Học viên

Nguyễn Võ Thanh Thảo


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều
sự quan tâm, giúp đỡ, động viên vô cùng quý báu của gia đình, thầy cô, bạn
bè đồng nghiệp và các tổ chức, cá nhân để tôi hoàn thành luận văn này.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS.
Võ Kim Sơn, người đã tận tâm hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện
và hoàn thiện luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Quý thầy cô khoa
sau đại học, cùng Lãnh đạo các khoa, phòng tại Học viện Hành chính quốc
gia, thầy chủ nhiệm lớp đã tận tình giảng dạy và tạo mọi điều kiện thuận lợi
giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện.
Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều
kiện tốt nhất cho tôi trong cuộc sống cũng như trong suốt quá trình công tác,
học tập.
Do điều kiện chủ quan, khách quan và kinh nghiệm nghiên cứu khoa
học chưa nhiều nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong
nhận được sự quan tâm, chia sẻ, góp ý của Quý thầy cô, các anh chị học viên
và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2019
Học viên

Nguyễn Võ Thanh Thảo


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài .............................................................................. 2
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................... 5
3.1. Mục đích nghiên cứu.......................................................................................... 5
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................................... 5
4. Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu ....................... 6
4.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................ 6
4.2. Khách thể nghiên cứu ........................................................................................ 6
4.3. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................ 6
5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 6
5.1. Phương pháp luận .............................................................................................. 6
5.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn .................................................................... 6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................................... 7
6.1. Về mặt lý luận .................................................................................................... 7
6.2. Về mặt thực tiễn ................................................................................................. 8
7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC........................................................................... 9
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc..................................................................... 9

1.1.1. Khái niệm tạo động lực................................................................................. 9
1.1.2. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc....................................12
1.1.3. Cơ sở hình thành động lực làm việc của người lao động trong tổ chức.......14
1.1.4. Một số tiêu chí đo lường động lực làm việc của người lao động trong tổ
chức......................................................................................................................... 20
1.1.5. Những thách thức khi đánh giá, xem xét động lực của người lao động.......23
1.2. Động lực và tạo động lực làm việc của công chức........................................... 25
1.2.1. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức.......................................... 25
1.2.2. Đặc điểm của công chức và ảnh hưởng của đặc điểm công chức đến động
lực làm việc............................................................................................................. 27
1.2.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức...................................28
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc............................................. 32
1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân........................................................................ 32
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường.................................................................. 34
1.3.3. Nhân tố thuộc về tổ chức............................................................................. 35
1.4. Kinh nghiệm của một số địa phương trong việc tạo động lực làm việc cho công
chức......................................................................................................................... 37
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội............................................................ 37
1.4.2. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh................................................... 38
1.4.3. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng......................................................... 39
1.4.4. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Bình Dương................................................. 39
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1....................................................................................... 40
Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN
TỈNH BÌNH DƯƠNG........................................................................................... 42
2.1. Tổng quan về đội ngũ công chức tỉnh Bình Dương.......................................... 42
2.1.1. Tổng quan về tỉnh Bình Dương................................................................... 42
2.1.2. Tổng quan đội ngũ công chức tỉnh Bình Dương.......................................... 42

2.2. Thực trạng động lực của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân
dân tỉnh Bình Dương............................................................................................... 45
2.2.1. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương....................................................... 45
2.2.2. Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương............................................................... 48
2.2.3. Mức độ yên tâm với vị trí làm việc của công chức...................................... 50
2.2.4. Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc của công chức.........................53
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương....................................................... 56
2.3.1.Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương,
khen thưởng, phúc lợi.............................................................................................. 56
2.3.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng...63
2.3.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua văn hóa tổ chức.......65
2.3.4. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc 67
2.3.5. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua phong cách lãnh đạo 69

2.4. Đánh giá về thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương....................................................... 72
2.4.1. Ưu điểm...................................................................................................... 72
2.4.2. Hạn chế....................................................................................................... 73
2.4.3. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng động lực làm việc của công chức cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương........................................... 74
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2....................................................................................... 80
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH
DƯƠNG................................................................................................................. 82


3.1. Phương hướng tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ

ban Nhân dân tỉnh Bình Dương............................................................................... 82
3.1.1. Xác định rõ vị trí, vai trò của công chức hiện nay trên cơ sở xác định rõ về
tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm cho công chức........................................... 82
3.1.2. Tạo động lực làm việc theo hướng xây dựng đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn chuyên nghiệp, có phẩm chất chất đạo đức, có năng lực thực thi công
vụ............................................................................................................................ 82
3.1.3. Tạo động lực công chức các cơ quan chuyên môn phải phù hợp với điều
kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đất nước........................................ 83
3.1.4. Tạo động lực làm việc kết hợp giữa yếu tố vật chất và tinh thần.................84
3.1.5. Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban Nhân dân tỉnh theo hướng xây dựng chính quyền địa phương trong sạch, vững
mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu quả.......................................................................... 86
3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương......................................................................... 86
3.2.1. Rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của chính quyền địa phương....................86
3.2.2. Đổi mới, kiện toàn BM CQ địa phương sắp xếp, bố trí, sử dụng vào từng vị
trí, chức danh phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của từng công chức.........87
3.2.3. Đổi mới công tác quy hoạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban Nhân dân tỉnh Bình Dương............................................................................... 87
3.2.4. Cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương....................................................... 88
3.2.5. Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý cho công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương........................................... 90
3.2.6. Xây dựng văn hóa công sở phù hợp với đặc điểm của chính quyền địa
phương.................................................................................................................... 91
3.2.7. Đổi mới phong cách lãnh đạo trong chính quyền địa phương.....................92
3.2.8. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức các cơ quan chuyên môn trên cơ sở
thay đổi quan niệm về công chức địa phương......................................................... 93

3.2.9. Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn.................................................................................................... 94
3.2.10. Đổi mới công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn...............95
3.2.11. Sự thay đổi từ chính mỗi công chức các cơ quan chuyên môn..................97
3.3. Một số kiến nghị............................................................................................... 98
3.3.1. Với lãnh đạo UBND tỉnh............................................................................. 98
3.3.2. Với cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân tỉnh.......................................... 98
3.3.3. Với các cơ quan hữu quan........................................................................... 98
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3...................................................................................... 100
KẾT LUẬN.......................................................................................................... 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................... 103


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC: Cán bộ, công chức
HCNN: Hành chính nhà nước
HĐND: Hội đồng nhân dân
UBND: Ủy ban nhân dân
XHCN: Xã hội chủ nghĩa


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu
quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc trong tổ
chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong của tổ chức
trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả
bền vững cho tổ chức. Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác
hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của

tổ chức. Tạo động lực làm việc cho CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả
hoạt động của cơ quan nhà nước.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND là "cầu nối" giữa Đảng, Nhà nước với
nhân dân, là nơi trực tiếp tổ chức và thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống. Trong đó, công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND chính là người gánh vác trực tiếp những trọng trách
công việc trong nền công vụ để những chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước và sự chỉ đạo của các cấp trên được thực thi hiệu lực, hiệu
quả. Do đó, phụ thuộc rất lớn vào đội công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Bình Dương nói riêng.
Tỉnh Bình Dương là một thành phố lớn ở khu vực phía nam, tập trung nhiều
khu công nghiệp, là cầu nối của Thành phố Hồ Chí Minh đối với các tỉnh thành
khác, chính quyền tỉnh Bình Dương thường xuyên phải giải quyết khối lượng công
việc lớn, yêu cầu cao về chất lượng và tiến độ. Chính vì vậy, Bình Dương cần thiết
có một đội ngũ cán bộ, công chức thật sự chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhiệt
huyết và tận tâm cống hiến để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển của Bình Dương.
Vì vậy, Bình Dương luôn là một trong những địa phương đi đầu trong cả nước trong
việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng vào công tác tại cơ quan nhà nước. Tuy
nhiên, đang có một thực trạng là đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn hiện
nay ở một số nơi đang có tình trạng chưa thực sự tận tâm, tận lực, đam mê với công
1


việc, có tâm lý chán nản, không muốn gắn bó với công việc làm ảnh hưởng lớn tới
hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên địa bàn, đây là tiền đề của những biểu hiện
tiêu cực có thể phát sinh. Tình trạng công chức bỏ bê công việc, làm việc cầm
chừng, tình trạng “bình quân chủ nghĩa”, điều kiện làm việc thiếu thốn… khiến cho
đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND không có động lực để làm
việc. Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn chiếm số lượng đông đảo trong
đội ngũ công chức nhà nước có vai trò quan trọng nhưng lại được rất ít các cấp, các

ngành quan tâm, các chính sách cho công chức lại chưa tương xứng với chức trách
công việc nên chưa khuyến khích, động viên được đội ngũ công chức toàn tâm, toàn
ý

cống hiến cho nền công vụ, nâng cao trình độ chuyên môn, trau dồi kiến thức, đạo
đức nghề nghiệp, đáp ứng với nhiệm vụ công việc trong giai đoạn phát triển hiện
nay của tỉnh Bình Dương trước bối cảnh hội nhập hóa, quốc tế hóa ngày càng sâu
rộng như hiện nay.
Mặc dù, được sự quan tâm của các cấp chính quyền trong tỉnh Bình Dương,
cùng với một số những chính sách nhằm khuyến khích, động viên đội ngũ công
chức có thể yên tâm trong công tác, nỗ lực trong công việc. Tuy nhiên, chưa đạt
hiệu quả như mong đợi, do đó cần có một công trình nghiên cứu cụ thể về động lực
làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương
hiện nay để từ đó có những giải pháp toàn diện nhằm tạo động lực làm việc thực sự
hiệu quả cho đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn để khuyến khích, thôi thúc
sự đam mê, nỗ lực trong công việc của họ được mang lại những kết quả mong đợi,
nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước, chất lượng dịch vụ công góp
phần vào sự phát triển của tỉnh Bình Dương
Từ những lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương”
làm đề tài luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Động lực và tạo động lực làm việc là một vấn đề luôn thu hút được sự quan
tâm nghiên cứu của nhiều tác giả từ trước tới nay.
2


Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu luận văn tác giả đã tiến hành nghiên cứu
một số tài liệu có liên quan đến đề tài luận văn như sau:
Một số giáo trình của các trường đại học có liên quan về động lực, tạo động

lực cho người lao động:
Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc
Quân chủ biên, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007. Theo đó, cuốn sách tại phần
BI chương 7 đã đưa ra khái niệm về động lực lao động, các học thuyết về động lực

lao động với nhiều cách tiếp cận khác nhau.
Giáo trình Quản trị nhân lực (tập II), Ts. Lê Thanh Hà chủ biên, NXB Lao
Động – Xã hội, 2009. Cuốn sách ngoài việc đề cập một cách cụ thể và chi tiết về các
vấn đề về tạo động lực tại chương 8 như khái niệm, các học thuyết tạo động lực mà
còn đưa ra các biện pháp tạo động lực.
Giáo trình Hành vi tổ chức, PGS.TS Bùi Anh Tuấn chủ biên, NXB Đại học
Kinh tế Quốc dân, 2009. tại chương 4 của giáo trình đã giới thiệu và phân tích các
học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động, các hành vi biểu hiện có
động lực làm việc.
Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Ts.
Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao Động, 2013. Tác giả đã đưa ra những vấn đề
chung lý luận về động lực và tạo động lực, đồng thời đưa ra các giải pháp để tạo
động lực làm việc cho cán bộ công chức.
Các công trình nghiên cứu của các cá nhân trong nước:
Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã
(nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), luận án tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế
Quốc dân. Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về cán bộ, công chức cấp
xã, về động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã, qua đó đưa ra những giải
pháp.
Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho
công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, luận án tiến sĩ quản lý hành chính công,
trường học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả đã đưa ra các hệ thống lý

3

luận làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho
công chức HCNN, xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động
lực cho công chức HCNN theo phương pháp tiếp cận hệ thống.
Lê Thị Trâm Oanh (2010), Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước,
luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, học viện Hành chính. Luận văn góp phần
hệ thống hóa lý luận cơ quản về động lực làm việc, các biện pháp và giải pháp tạo
động lực làm việc cho công chức HCNN như trả lương theo kết quả làm việc, sử
dụng hợp lý các biện pháp thưởng, phạt, vai trò của người lãnh đạo.
Nguyễn Thị Ánh Nguyệt (2014), Tạo động lực làm việc cho công chức Tổng
cục Thủy sản - Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn, luận văn thạc sĩ Quản lý
công, học viện Hành chính Quốc gia. Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ
bản về động lực làm việc, chỉ ra những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến động lực
làm việc và đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức thông qua
thực tiễn nghiên cứu động lực tại Tổng cục Thủy sản – Bộ Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn.
Hoàng Thị Chanh (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho bạc
Nhà nước tỉnh Thái Bình, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành chính Quốc
gia. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc,
xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc của công
chức cho cơ quan HCNN, làm rõ thực trạng về động lực làm việc và thực trạng của
việc tạo động lực làm việc của công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình. Qua đó
tìm ra nguyên nhân, đề ra giải pháp làm căn cứ cho việc xây dựng hoạch định chính
sách tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình.
Lê Thị Lê Na (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện
Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành chính
Quốc gia. Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc và lý luận về cấp
xã, công chức cấp xã, chỉ ra được thực trạng động lực làm việc của công chức cấp
xã ở địa phương, phân tích những nguyên nhân, đưa ra những giải pháp nâng cao
động lực làm việc cho công chức cấp xã của huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An.

4


Tùy theo những cách tiếp cận, phương pháp khác nhau mà các tác giả đưa ra
những cách tiếp cận vấn đề khác nhau về động lực và tạo động lực để người lao
động trong tổ chức nỗ lực, chuyên tâm hết mình vì công việc và không ngừng học
hỏi, sáng tạo để phát huy trí tuệ trong công việc nhằm đem lại hiệu quả cao nhất
trong công việc.
Có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết của các nhà nghiên cứu được
đăng tải trên các sách, báo, tạp chí khoa học… tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên
cứu một cách toàn diện về cơ sở lý luận, thực tiễn, đánh giá thực trạng động lực làm
việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình
Dương. Vì vậy, đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương” sẽ góp phần đổi mới các chính sách
tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân
dân tỉnh Bình Dương đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người
lao động nói chung, cũng như cán bộ, công chức nói chung, cán bộ công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân nói riêng, luận văn phân tích, đánh giá
thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
Nhân dân tỉnh Bình Dương, chỉ ra những nguyên nhân của thực trạng, từ đó để đưa
ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực trong lao động, các
biện pháp tạo động cho người lao động. Khái quát các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của công chức.

5


Phân tích, đánh giá thực tế động lực làm việc công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương để từ đó tìm ra nguyên nhân của thực
trạng.
Kiến nghị các phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương.
4. Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Động lực và tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương
4.2. Khách thể nghiên cứu
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình
Dương
4.3. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương
+ Về thời gian: từ năm 2016 – 2018
5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận
Trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
của chủ nghĩa Mác – Lênin khi nghiên cứu.
5.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra xã hội học: thông qua các bảng hỏi, phiếu tham khảo

ý kiến.
+

Khảo sát thông qua công cụ phiếu điều tra với 205 công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương với các câu hỏi để làm rõ các vấn đề
cần nghiên cứu.

6


+

Phỏng vấn trực tiếp với 10 công chức là các công chức nguồn, công chức có thâm
niên… để tìm hiểu động lực làm việc của họ với những mong muốn và suy nghĩ
gì.
- Phương pháp thu thập thông tin

+

Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của các quận, huyện, sở Nội vụ để phân tích
thực trạng động lực làm việc và các chính sách tạo động lực làm việc công chức các
cơ quan chuyên môn trong tỉnh.
+ Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi.

Khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn để phân tích đánh giá thực trạng
tạo động lực làm việc mức độ hài lòng, động lực làm việc của công chức từ đó rút ra
các mặt được và tồn tại của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân
dân tỉnh Bình Dương.
Khi nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, tác giả đã
thiết kế bảng hỏi để thu thập những thông tin cần thiết. Căn cứ vào quy mô tổng thể,
kinh nghiệm chuyên gia, người hướng dẫn. Tác giả xác định quy mô là 205 phiếu

điều tra. Đối tượng điều tra là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
Nhân dân tỉnh Bình Dương.
-

Phương pháp thông kê: Tổng hợp, thống kê số liệu về công chức công chức các cơ
quan chuyên môn trong tỉnh, thông kê các các số liệu có liên quan đến động lực làm
việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình
Dương.

-

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: hệ thống các khái niệm, luận điểm làm cơ sở cho
việc nghiên cứu thực tiễn thông qua thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu
và các tài liệu ngoài ra còn sử dụng các phương pháp khác như: Phương pháp tổng
hợp, phân tích, so sánh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Về mặt lý luận

7


Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực
làm việc, các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc, các biện pháp tạo động lực
cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương.
Xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương.
6.2. Về mặt thực tiễn
Làm rõ thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, phân tích nguyên nhân đưa ra phương

hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương.
Luận văn có thể được dùng để làm tài liệu tham khảo bổ ích về động lực làm
việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình
Dương góp phần khắc phục, cải thiện thực trạng động lực làm việc.
7. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh lục tài liệu
tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực và tạo động lực làm việc cho công
chức
Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương

8


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm tạo động lực
1.1.1.1. Tạo động lực
Con người luôn có những nhu cầu và đó là động cơ thúc đẩy mọi hoạt động,
điều chỉnh hành vi của họ trong xã hội. Động cơ được xác định là nhu cầu, ý muốn,
nghị lực hoặc sự thôi thúc cá nhân có động cơ hướng tới mục đích. Nếu động cơ là
yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bên ngoài nhằm thực
hiện động cơ đó.
Vậy động lực là gì? mà lại có ảnh hướng đến hiệu quả làm việc của con
người trong tổ chức như vậy.

Hiện nay có rất nhiều quan điểm, cách hiểu khác nhau về động lực. Theo
quan điểm của các học giả trên thế giới thì “Động lực” được hiểu theo Maier và
Lawder (1973) “Động lực là sự khác biệt và tự nguyện của mỗi cá nhân. Theo
Higgin (1994) “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng những nhu cầu
chưa được thỏa mãn” [24, tr29]. Theo Kreitner (1995) “Động lực là một quá trình
tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định” [25, tr3].
“Động lực” theo quan điểm ở trong nước: theo từ điển Tâm lý học “Động lực
là cách thúc đẩy hành động gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể,
là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích
cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [14, tr32]
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn, NXB Đại học
Kinh tế quốc dân 2004 “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [20, tr85].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động

9


để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”
[5,tr128]
Tóm lại, từ các quan điểm trên ta có thể hiểu một cách chung nhất như sau:
Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, động viên, khuyến khích con người nỗ
lực cao nhất để thực hiện hành vi theo mục tiêu
Từ các quan điểm trên ta có thể hiểu về động lực làm việc như sau:
Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là động lực
có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu
mong đợi” [27].
Trong tác phẩm “Động lực: các lý thuyết mới, nghiên cứu và thực tiễn” viết
năm 1982, Mitchell khẳng định động lực làm việc có thể hiểu là những lực đẩy bên

trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn và mong muốn thực hiện một hành
vi và một hành động nào đó [26].
Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện, giúp họ phát huy
được sức mạnh tiềm tàng bên trong và do đó có thể vượt qua được những khó khăn,
thách thức để hoàn thành công việc một cách tốt nhất [8].
Như vậy có thể hiểu: động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Một
người có động lực làm việc, họ làm việc tích cực, có hành vi tự định hướng vào các
mục tiêu quan trọng và họ có thể làm được nhiều hơn điều mà tổ chức mong chờ ở
họ.
Động lực làm việc của công chức:
Trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, động lực làm việc của đội ngũ
công chức trong quá trình thực thi công vụ có một vai trò đặc biệt quan trọng ảnh
hưởng tới hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính các cấp. Do đó cơ quan cần có
những biện pháp cụ thể, tối ưu để nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức
trong hoạt động công vụ. Động lực làm việc của đội ngũ công chức trong hoạt động
công vụ chính được hiểu là sự thúc đẩy bên trong, xuất phát từ khao khát và tự nguyện
của người công chức làm cho họ tăng cường nỗ lực hết mình hướng tới việc

10


đạt mục tiêu mà cơ quan hành chính nhà nước đã đặt ra. Động lực làm việc của
công chức là sự thúc đẩy hoạt động hướng tới lợi ích chung của toàn xã hội – gắn
liền với mục đích hoạt động của các tổ chức công, dựa trên niềm tin, thái độ và giá
trị hướng tới phục vụ lợi ích cộng đồng [7]. Đây cũng chính là điểm làm cho động
lực làm việc của người công chức trong cơ quan hành chính nhà nước có sự khác
biệt so với động lực làm việc của người lao động trong các tổ chức khác.
Động lực làm việc trong hoạt động công vụ của công chức có thể được nhận
thấy qua các biểu hiện sau:

Thứ nhất, động lực làm việc tích cực của đội ngũ công chức trong hoạt động
công vụ thể hiện trước hết ở nhận thức, định hướng giá trị nghề nghiệp và nhận thức
cá nhân về tính chất, yêu cầu của công việc.
Thứ hai, động lực làm việc của công chức trong hoạt động công vụ thể hiện
ở

thái độ làm việc. Công chức có thái độ làm việc tích cực vì mục tiêu chung, phải là
người có sự say mê, hứng thú với công việc, sẵn sàng chấp nhận mọi khó khăn, thử
thách và cố gắng vượt qua mọi khó khăn đó để hoàn thành công việc.
Thứ ba, động lực làm việc thể hiện rõ nét nhất trong hành động, hành vi của
đội ngũ công chức.
Thứ tư, động lực làm việc còn biểu hiện ở kết quả lao động, kết quả làm việc
của người công chức.
1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc
Để có được động lực làm việc cho người lao động thì không còn cách nào
hết đó chính là phải tạo động lực làm việc cho người lao động để từ đó mới có thể
khuyến khích, động viên, thôi thúc họ luôn nỗ lực, phấn đấu hết mình vì tổ chức.
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức, các nhà quản lý muốn tổ
chức mình phát triển thì phải biết phát huy khả năng yếu tố con người trong tổ chức,
phát huy sự sáng tạo trong quá trình làm việc. Một cơ quan hành chính nhà nước
hoạt động hiệu lực, hiệu quả thì phải có đội ngũ công chức luôn nỗ lực làm việc vì
công việc. Để đạt được điều đó người lãnh đạo phải chú trọng đến việc tạo động lực
làm việc cho đội ngũ công chức.

11


Vậy tạo động lực làm việc là gì? Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về
tạo động lực làm việc nhưng cơ bản đều có những điểm chung cơ bản.
Một số khái niệm về tạo động lực làm việc:

Theo Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Kinh tế
quốc dân “Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng
xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của
người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức” [22,145]
“Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử
của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn
đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức [10, tr87]
Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn, NXB Kinh tế
quốc dân 2004 “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực
làm việc” [19, tr145]
Theo quan điểm của tác giả “tạo động lực là tổng thể các biện pháp, chính
sách, cách thức của chủ thể quản lý tác động vào người lao động nhằm động viên,
khuyến khích khả năng làm việc với tinh thần, trách nhiệm làm việc để hoàn thành
công việc hiệu quả cao nhất”.
1.1.2. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc
1.1.2.1. Mục đích của tạo động lực làm việc
Làm cho tổ chức sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất, giúp tổ chức đạt
mục tiêu đề ra.
Khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc sáng tạo, hiệu quả.
Giúp tổ chức giữ chân nhân viên giỏi đang làm việc và thu hút thêm nhân tài
đến với tổ chức.
1.1.2.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc

12


Động lực làm việc ảnh hưởng quan trọng đối với hiệu quả làm việc của mọi
tổ chức, nhất là các cơ quan hành chính nhà nước, việc tạo động lực làm việc cho

người lao động là mối quan tâm của mọi cơ quan, tổ chức bất kể tổ chức trong khu
vực công, hay khu vực tư nhân. Việc tạo động lực cho người lao động nhằm khơi
gợi sự đam mê, khuyến khích khả năng làm việc để người lao động nỗ lực hết mình
để phát huy khả năng của bản thân để công hiến cho tổ chức của mình. Đặc biệt,
trong khu vực nhà nước cán bộ, công chức nhà nước là những người được giao
trọng trách thực thi công vụ để thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của
nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân, tổ chức. Điều
này luôn luôn đúng đối với mọi tổ chức nhưng đối với các cơ quan nhà nước thì lại
càng phải chú trọng hơn, vì việc đảm bảo sự hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà
nước phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ, vì xét
đến cùng cho dù chính sách, pháp luật có tốt đến đâu nhưng khi thực thi ra thực tế
mà những người được giao trọng trách thực thi quyền lực đó lại thực thi không tốt
thì sẽ không thể mang lại hiệu lực, hiệu quả cao nhất, không thể được sự kỳ vọng,
tin yêu của nhân dân.
Động lực làm việc trong tổ chức được phát huy sẽ giúp tổ chức sử dụng hiệu
quả tài lực, vật lực tạo đà cho sự phát triển lâu dài, vững mạnh, xây dựng được văn
hóa công sở lành mạnh, chuyên nghiệp. Trong cơ quan, tổ chức của nhà nước hoạt
động dựa vào ngân sách nhà nước do tiền thuế của nhân dân đóng góp, nếu hoạt
động thiếu động lực làm việc sẽ gây hệ lụy khôn lường khiến bộ máy nhà nước hoạt
động kém hiệu quả, lãng phí các nguồn lực gây mất niềm tin của nhân dân.
Tạo động lực làm việc giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt hơn
vì các nhu cầu của họ có khả năng đáp ứng một cách tối đa;
Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa vào sự
phát triển của cá nhân, tổ chức vì mỗi cá nhân hay tổ chức là thành viên của xã hội;
mặt khác, tạo động lực làm việc giúp cá nhân trong xã hội đạt được mục tiêu mà
mình đặt ra từ đó hình thành nên giá trị xã hội mới;

13

Tạo động lực làm việc góp phần xây dựng văn hóa tổ chức, nâng cao uy tín,
thương hiệu của tổ chức;
Tạo động lực làm việc sẽ khai thác được tối ưu khả năng của người lao động,
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức;
Tạo động lực làm việc giúp người lao động không ngừng phấn đấu hoàn
thiện mình hơn và phát huy tính sáng tạo của người lao động.
Trong một tổ chức dù có nhiều người lao động có năng lực, trình độ cao
nhưng chưa chắc sẽ làm cho tổ chức phát triển lên được, nhưng một tổ chức biết tạo
động lực cho người lao động làm việc hăng say, cống hiến hết mình cho tổ chức thì
chắc chắn tổ chức đó sẽ phát triển và đạt được hiệu quả tối ưu trong công việc. Đặc
biệt trong khu vực nhà nước cán bộ, công chức là người cụ thể hóa các chính sách,
pháp luật của nhà nước có ý nghĩa quan trọng đến hiệu lực, hiệu quả của quản lý
nhà nước. Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi nước ta đang tiến hành công cuộc cải
cách hành chính để hội nhập quốc tế sâu rộng và đang xây dựng một “Chính phủ
kiến tạo phát triển, liêm chính, hành động quyết liệt, phục vụ nhân dân” thì vai trò
của cán bộ, công chức càng được chú trọng vì có thành công hay không đều phụ
thuộc vào người thực thi nó mà ra. Vì vậy, động lực làm việc cán bộ, công chức sẽ
quyết định đến sự thành công của sự phát triển đất nước.
1.1.3. Cơ sở hình thành động lực làm việc của người lao động trong tổ chức
Các tác giả điển hình khẳng định động lực làm việc được sinh ra từ nhu cầu
có thể kể đến là: Maslow, Herzberg, Alderfer, Carl Rogers, Pinder, Deci và Ryan,
Leonchiev, Vygotsky...
Maslow chia nhu cầu của con người thành thứ bậc từ thấp đến cao và con người
làm việc để thỏa mãn các nhu cầu đó. Theo ông thì, với mỗi con người đều có 5 loại
nhu cầu cơ bản và được xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn;
nhu cầu được công nhận; nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Các
nhu cầu này là bẩm sinh con người ai cũng có nhưng con người phải thỏa mãn các nhu
cầu bậc thấp ở một mức độ nào đó mới tiến tới việc thỏa mãn các nhu cầu cấp cao hơn.
Nghiên cứu này còn hạn chế ở việc sắp xếp nhu cầu của con

14


người theo thứ tự tăng dần, trong khi sự xuất hiện của chúng tùy thuộc vào hoàn
cảnh, đặc thù công việc hay ý muốn chủ quan của từng người, thậm chí có khi
những nhu cầu cơ bản chưa được đáp ứng thì con người đã có nhu cầu cao hơn.
Tương tự thì Alderfer (1972) cũng đưa ra, hành vi của con người bị thôi thúc
bởi nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng. Nghiên cứu này đã
giải thích được tại sao khi người lao động đã được thỏa mãn các nhu cầu như thu
nhập, môi trường làm việc…, nhưng họ vẫn tìm kiếm những công việc tốt hơn
thông qua nhu cầu giao tiếp và tăng trưởng. Tuy nhiên, cũng chính vì thế, nghiên
cứu này còn hạn chế khi cho rằng người lao động luôn ở trạng thái tìm kiếm để thỏa
mãn nhu cầu tăng trưởng, trong khi đó, có những cá nhân lại có xu hướng ổn định,
hài lòng với những gì đang có trong nghề nghiệp của bản thân.
Cũng theo hướng này, tác giả McClelland (1961) cũng chỉ ra ba nhu cầu mà
con người mong muốn được thỏa mãn trong công việc là nhu cầu thành đạt, nhu cầu
khẳng định và nhu cầu quyền lực, nhưng nghiên cứu này chưa đề cập đến sự khác
nhau về nhu cầu của người lao động ở những nền văn hóa khác nhau, môi trường
làm việc khác nhau…
Herzberg (1959) chia động lực thành hai nhóm bên trong và bên ngoài,
người lao động bị thôi thúc thực hiện các hành vi nhằm thỏa mãn các nhu cầu của
mình: Nhu cầu về thành tích, nhu cầu về liên kết, nhu cầu về năng lượng. Đồng
quan điểm đó,
Pinder (1998) cho rằng, động lực làm việc là một tập hợp năng lượng làm
việc có nguồn gốc từ bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân liên quan đến hành
vi thực hiện công việc. Tuy nhiên, cả hai tác giả này đều chưa đề cập đến sự khác

biệt của hai nhóm nhân tố này theo đặc điểm cá nhân người lao động hay đặc thù
nghề nghiệp.
Carl Rogers (1995) cho rằng, nguồn gốc thúc đẩy con người hoạt động xuất

phát từ bên trong con người như: khuynh hướng thực hiện bẩm sinh, nhu cầu tự
hiện thực hóa hay nhu cầu tự khẳng định. Điều này có nghĩa là động lực thúc đẩy
con người hành động là do bẩm sinh con người nhằm hiện thực hóa các khả năng

15


của họ làm cho họ trưởng thành hơn (Dẫn theo, H.L. Petri & J.M. Govern, 2004).
Nghiên cứu này còn hạn chế khi cho rằng nhu cầu của con người là do bẩm sinh vốn
có mà bỏ qua những thay đổi nhu cầu của họ trong quá trình làm việc và giao tiếp
xã hội.
Đồng quan điểm cho rằng động lực xuất phát từ nhu cầu, các tác giả
Leonchiev (1989) và Vygotsky (2014) cho rằng, khi xem xét vấn đề động lực, động
cơ của con người thì phải xem xét nó trong mối quan hệ với nhu cầu. Động lực làm
việc của con người xuất phát từ nhu cầu và có mối quan hệ chặt chẽ với nhu cầu. Vì
vậy, khi nghiên cứu về động lực làm việc của con người phải nghiên cứu mối quan
hệ của con người với các yếu tố thuộc môi trường hoạt động của con người. Deci và
Ryan (1991) cũng cho rằng, một trong những nhân tố quyết định cơ bản của động
lực là nhu cầu của họ xét trong quan hệ với phạm vi bối cảnh xã hội cụ thể. Nếu mọi
người nhận thấy nhu cầu của họ không được đáp ứng, họ sẽ tiến hành thực hiện các
hành vi để dẫn đến thỏa mãn nhu cầu đó. Các nghiên cứu này tuy đã chỉ ra được nhu
cầu và động lực làm việc của con người phải gắn với môi trường làm việc cụ thể,
điều kiện cụ thể nhưng lại thiếu gắn với đặc điểm cá nhân, ngành nghề cụ thể.
Nhìn chung, các nghiên cứu theo hướng này khẳng định và đề cao mức độ
của các nhu cầu xuất phát từ bên trong con người sẽ quyết định sự hình thành và
mức độ của động lực làm việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu này còn có nhiều hạn chế
khi ít đề cập tới những tác động từ bên ngoài làm nảy sinh nhu cầu bên trong mỗi cá
nhân, cũng như xem xét nhu cầu của mỗi cá nhân một cách tương đối đồng nhất mà
chưa quan tâm đến những khác biệt trong đặc điểm cá nhân, đặc điểm ngành nghề,
đặc điểm văn hóa xã hội… Từ đó, xuất hiện một trường phái khác nghiên cứu sự

hình thành động lực của con người thông qua sự tác động từ những yếu tố bên ngoài
tác động lên nhận thức của mỗi cá nhân và gắn với các điều kiện môi trường bên
trong các tổ chức. Các tác giả nghiên cứu động lực làm việc của con người trong
mối quan hệ với nhận thức của họ về những đòi hỏi hay phần thưởng đến từ tổ chức,
điển hình như: Victor Vroom, Stayci Adams, Porter và Lawler, Alfred Adler, Erik
Erikson, Skinner, Albert Bandura..., các tác giả này chú trọng vào động viên,

16


khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong muốn và
cảm nhận công bằng.
Vroom (1964) cho rằng, động lực làm việc của người lao động là kết quả của
sự kết hợp giữa sự hấp dẫn của phần thưởng với sự mong đợi đạt được và phương
tiện mà họ nhận được. Ông chỉ ra rằng, động lực thúc đẩy con người thực hiện hành
vi xuất phát từ sự mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ

nhận thức sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Nhưng nếu theo thuyết này thì,
tất cả các mục tiêu đều ảnh hưởng đến kỳ vọng và nhận thức về việc đạt được mục
tiêu là như nhau, như vậy sẽ rất khó khăn trong việc xác định tiến trình theo đuổi
mục tiêu của con người.
Adams cũng đề xuất rằng, những mong đợi về công bằng của người lao động
có liên quan đến yếu tố đầu vào và kết quả của quá trình xã hội hóa thông qua việc
so sánh với người khác (Trích theo Phạm Đức Chính, 2016). Sự nhận thức này dẫn
đến sự so sánh về thành tích cống hiến với lợi ích được hưởng giữa các nhân viên
trong tổ chức. Khi đó, nếu người lao động nhận thức được tổ chức đối xử công bằng
với họ thì động lực làm việc sẽ tăng lên và ngược lại. Tuy nhiên, có một thực tế là,
người nhân viên luôn có xu hướng đánh giá cao sự cống hiến của mình cho tổ chức
hơn người khác và dễ có cảm giác mình bị thiệt thòi, phần thưởng không tương
xứng… Vì thế, nghiên cứu này còn hạn chế khi chưa đưa ra được những giải pháp

để tổ chức có thể khắc phục trạng thái nhận thức không công bằng trong nhân viên.
Porter và Lawler xây dựng mô hình động lực thúc đẩy và nhấn mạnh, mức độ của
động lực thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và khả năng nhận được
phần thưởng đó [133]. Mô hình động lực thúc đẩy đã dựa trên rất nhiều lý thuyết
khác nhau nhưng cơ bản nhất vẫn là thuyết kỳ vọng của Vroom, nó cũng đã xem xét
đến cả khả năng thực hiện của mỗi người có ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi
thực hiện công việc nhằm đạt được phần thưởng từ tổ chức.
Alfred Adler và Erik Erikson cho rằng, nhận thức về sự thua kém thúc đẩy
con người cố gắng làm việc. Các tác giả này nhấn mạnh, động lực của con người
chính là do bên trong nhận thức của mỗi người thậm trí là do di truyền. Tuy nhiên,

17