Quản lý nhân lực tại công ty lữ hành hanoitourist

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHÙNG ĐỨC THIỆN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY LỮ HÀNH HANOITOURIST

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHÙNG ĐỨC THIỆN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY LỮ HÀNH HANOITOURIST
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HOÀNG TRIỀU HOA

Hà Nội – 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại công ty lữ
hành Hanoitourist” là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn khoa học
của TS Hoàng Triều Hoa, Trường Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà nội. Các số
liệu và kết quả trình bày trong đề tài là trung thực và chưa từng được công bố trước
dây. Các số liệu, kết quả do trực tiếp tác giả thu thập, thống kê và xử lý. Các nguồn
dữ liệu khác được tác giả sử dụng trong đề tài đều có ghi rõ nguồn trích dẫn.
Học viên

Phùng Đức Thiện


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được công trình nghiên cứu này trước hết tôi xin chân thành
cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của T.S Hoàng Triều Hoa đã chỉnh sửa, góp ý giúp
tôi hoàn thiện luận văn. Tôi xin được trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô khoa kinh tế
chính trị- Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội đã tận tình truyền tải
những kiến thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi có cơ sở lý luận để hoàn thành
công trình nghiên cứu của mình. Tôi cũng xin được cảm ơn Ban Giám đốc, các anh
chị công ty lữ hành Hanoitourist đã tạo điều kiện và cung cấp cho tôi những dữ liệu
cần thiết phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài.

Học viên

Phùng Đức Thiện


MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ.................................................................................... i
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP DU
LỊCH LỮ HÀNH .......................................................................................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................4
1.1.1. Các nghiên cứu trong nước về quản lý nhân lực du lịch...................................4
1.1.2. Các nghiên cứu nước ngoài về quản lý nhân lực du lịch ..................................6
1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu ...................................................................................7
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành ...............................8
1.2.1. Các khái niệm ....................................................................................................8
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành .....................................12
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành .........23
1.2.4. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành ..........28
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp khách sạn, lữ hành và
bài học cho Công ty lữ hành Hanoitourist. ...............................................................31
1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại tập đoàn khách sạn Hitlton Group .............31
1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực công ty lữ hành Saigontourist chi nhánh Hà Nội...32
1.3.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực công ty cổ phần Du lịch Việt nam tại Hà Nội 34
1.3.4 Bài học kinh nghiệm về công tác quản lý nhân lực cho Công ty lữ hành
Hanoitourist ...............................................................................................................36
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................38
2.1 Phương pháp thu thập thông tin ..........................................................................38
2.1.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp ......................................................................................38
2.1.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp .......................................................................................38
2.2. Phương pháp xử lý thông tin ..............................................................................39
2.2.1 Phương pháp thống kê - mô tả .........................................................................39


2.2.2 Phương pháp phân tích .....................................................................................40

2.2.3 Phương pháp tổng hợp .....................................................................................40
2.2.4 Phương pháp so sánh........................................................................................41
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LỮ
HÀNH HANOITOURIST ......................................................................................42
3.1 Khái quát về công ty lữ hành Hanoitourist .........................................................42
3.1.1 Lịch sử hình thành ............................................................................................42
3.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các bộ phận .......................................42
3.1.3 Thị trường khách của công ty ..........................................................................45
3.1.4 Đặc điểm và cơ cấu nhân lực của công ty ........................................................46
3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực của công ty lữ hành Hanoitourist ...........48
3.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực ......................................................................48
3.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực ..............................................................50
3.2.3 Công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch .......................................59
3.3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực của công ty lữ hành Hanoitourist ..............59
3.3.1 Kết quả đạt được ..............................................................................................59
3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân .......................................................................62
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LỮ HÀNH HANOITOURIST ..........72
4.1 Bối cảnh mới ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của Công ty lữ hành
Hanoitourist ...............................................................................................................72
4.2 Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty lữ hành
Hanoitourist ...............................................................................................................74
4.2.1 Định hướng phát triển Tổng công ty du lịch Hà Nội .......................................74
4.2.2 Định hướng kinh doanh của Công ty lữ hành Hanoitourist .............................75
4.2.3 Mục tiêu và định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty lữ
hành Hanoitourist ......................................................................................................75
4.3 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty lữ hành
Hanoitourist ...............................................................................................................77

4.3.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực .....................................................77
4.3.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc .........................................................79
4.3.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng .......................................................................80
4.3.4 Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực ...............................................81
4.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực .........................................81
4.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ..........................................83
4.2.7 Hoàn thiện công tác trả tiền lương và tạo động lực cho người lao động .........84
4.2.8 Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực ......87
KẾT LUẬN ..............................................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................90
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ

TT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1

Số lượt khách công ty phục vụ

45

2

Bảng 3.2

Doanh thu và lợi nhuận từ du lịch nội địa

45

3

Bảng 3.3

Doanh thu và lợi nhuận từ du lịch inbound

46

4

Bảng 3.4

Doanh thu và lợi nhuận từ du lich outbound

46

5

Bảng 3.5

Số lượng lao động của công ty giai đoạn 2017 - 2019

46

6

Bảng 3.6

Trình độ đào tạo của nhân lực công ty giai đoạn 2017 - 2019

47

7

Bảng 3.7

Nhu cầu dự kiến tuyển dụng nhân lực công ty 2017 - 2019

48

8

Bảng 3.8

Bảng phân công công việc phòng du lịch nước ngoài 1

50

9

Bảng 3.9

Kết quả tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2017 - 201

52

10

Bảng 3.10

Số lượng hồ sơ ứng tuyển, trúng tuyển được tuyển dụng

53

11

Bảng 3.11

Kết quả sắp xếp công việc cho nhân lực giai đoạn 2017 -

54

2019
12

Bảng 3.12

Số lượng khóa đào tạo và lượt nhân viên được đào tạo

55

2017-2019
13

Bảng 3.13

Kết quả xếp loại lao đông công ty giai đoạn 2017 - 2019

57

14

Bảng 3.14

Kết quả khảo sát về công tác hoạch định của công ty

60

15

Bảng 3.15

Kết quả khảo sát công tác phân tích công việc tại công ty

61

16

Bảng 3.16

Công tác tuyển dụng tại công ty

64

17

Bảng 3.17

Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại công ty

65

18

Bảng 3.18

Công tác đào tạo phát triển tại công ty

66

19

Bảng 3.19

Công tác kiểm tra đánh giá nhân viên tại công ty

68

20

Bảng 3.20

Công tác tiền lương và tạo động lực cho người lao động

69

i


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế diễn ra càng sâu
rộng thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, khốc liệt. Sự cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là sự cạnh tranh về nguồn vốn,
công nghệ mà trong đó cạnh tranh về nguồn nhân lực là yếu tố mới, yếu tố quyết
định tới sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh, đóng vai trò quyết định tới sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vì
vậy quản lý có hiệu quả, khai thác tốt nhất nguồn nhân lực là chiếc chìa khóa dẫn
tới sự thành công của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
Công ty lữ hành HaNoitourist là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc tổng
công ty Du lịch Hà Nội hoạt động trong lĩnh vực cung cấp các sản phẩm du lịch,lữ
hành đáp ứng nhu cầu khách du lịch trong và ngoài nước. Do đặc thù ngành kinh
doanh dịch vụ du lịch mang tính mùa vụ rất cao nên trong công tác quản lý nhân lực
cần có những biện pháp, cách thức quản lý phù hợp nhằm đảm bảo số lượng và chất
lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất và phát triển của Công ty. Nhận thức được
tầm quan trọng của công tác tổ chức nhân sự đối với hoạt động kinh doanh dịch vụ
mang tính thời vụ đặc thù, công ty luôn trú trọng tới việc sắp xếp, bố trí nhân lực
sao cho phù hợp với từng giai đoạn kinh doanh cũng như có kế hoạch chuẩn bị
nguồn nhân lực cần thiết cho mùa cao điểm.
Tuy nhiên, mặc dù là một công ty lữ hành có thương hiệu, uy tín nhất định trên

thị trường tổ chức, cung cấp các sản phẩm, dịch vụ du lịch, thực tế cho thấy nhân
lực tại công ty luôn bị biến động, công tác tuyển dụng đào tạo phát triển nhân lực
của công ty chưa thực sự đem lại nhiều hiệu quả. Nhân lực cho các thị trường mới
hay vào những mùa cao điểm thường xuyên bị thiếu hụt. Công tác lập kế hoạch
nhân lực, tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực và công tác kiểm tra giám sát công
tác quản lý còn nhiều hạn chế khiến hiệu quả sử dụng nhân lực của công ty lữ hành
Hanoitourist chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của công việc.
1


Trước yêu cầu thực tế cần phải có những giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện
công tác quản lý, sử dụng nhân lực công ty hiệu quả hơn. Tôi đã lựa chọn đề tài
“Quản lý nhân lực tại công ty lữ hành HaNoitourist” làm đề tài luận văn thạc sĩ
của mình.
Câu hỏi nghiên cứu: Lãnh đạo Công ty lữ hành Hanoitourist cần phải làm gì để
hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty trong giai đoạn tới?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục tiêu
Trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý nhân lực, thành tựu, hạn chế cũng như
nguyên nhân của nó, luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại Công ty lữ hành Hanoitourist.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề đạt được mục tiêu trên, luận văn cần phải thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại
doanh nghiệp lữ hành
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty lữ hành Hanoitourist
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty
lữ hành Hanoitourist.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp du
lịch lữ hành
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công
ty lữ hành Hanoitourist.
- Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công
ty lữ hành Hanoitourist từ 2017 đến 2019
- Phạm vi nội dung: các hoạt động quản lý nhân lực tại doanh nghiệp du lịch
lữ hành dưới góc độ quản lý kinh tế bao gồm: Lập kế hoạch nhân lực, tổ chức thực

2


hiện kế hoạch nhân lực và kiểm tra giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực trong
các doanh nghiệp du lịch lữ hành.
4. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý
nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Lữ hành Hanoitourist.
Chương 4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công
ty lữ hành Hanoitourist

3


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP DU
LỊCH LỮ HÀNH

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các nghiên cứu trong nước về quản lý nhân lực du lịch
Công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực du lịch của các tác giả trong nước
rất phong phú và được nhìn nhận đánh giá dưới nhiều góc độ khác nhau như dưới
góc độ khoa học quản lý, quản trị nhân sự hay quản trị kinh doanh. Có thể kể đến
một số công trình sau:
Nguyễn Thùy Dương. (2019), “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Công đoàn Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ
kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, Việt Nam. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận
về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp du lịch. Phân tích và chỉ ra
thực trạng, ưu và nhược điểm cần khắc phục trong công tác tạo động lực cho người
lao động; Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty.
Vũ Văn Viện (2017), “ Phát triển nhân lực của các doanh nghiệp lữ hành
vùng duyên hải Bắc Bộ”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Thương mại, Hà Nội
Luận án tiếp cận nội dung phát triển nguồn nhân lực theo góc độ quản lý kinh tế
(kinh tế nguồn nhân lực), trong đó nghiên cứu sinh tập trung làm rõ các khái niệm,
vai trò, đặc điểm, các chức danh nhân sự của nguồn nhân lực du lịch, thực trạng
nguồn nhân lực, các hoạt động và yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực du
lịch của một địa phương (trong đó chủ thể của hoạt động phát triển nguồn nhân lực
du lịch là cơ quan quản lý nhà nươc và tại doanh nghiệp kinh doanh du lịch). Luận
án cũng đi vào nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch một số
vùng du lịch trong và ngoài nước có ngành Du lịch phát triển và rút ra bài học kinh
nghiệm cho các tỉnh trung du miền núi phía bắc.
Trần Thị Liên Hoa(2016) “ Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho chi
nhánh Công ty TNHH một thành viên dịch vụ du lịch Saigontourist tại Hà Nội”,
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đã hệ thống các tiêu chí đánh giá hiệu quả
4


công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành bao gồm các tiêu chí về năng

suất lao động, chi phí nhân công, chỉ tiêu lợi nhuận và mức độ hài lòng của nhân
viên đối với doanh nghiệp.
Trần Thị Lành (2016) “ Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần du lịch xanh Huế- VNECO”, Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế đã hệ
thống hóa cơ sở lý luận nhân lực và đề xuất mô hình nghiên cứu quản lý nhân lực
tập trung làm rõ ba nhóm chức năng: chức năng đào tạo, chức năng thu hút nhân lực
và chức năng duy trì nhân lực của doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp du lịch
dịch vụ nói riêng
Đỗ Thị Thu Hường (2014) “Quản trị nguồn nhân lực ở công ty cổ phần du
lịch Việt Nam tại Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh. Nội dung Luận
văn cũng phân tích các hoạt động trong công tác Quản trị nguồn nhân lực như phân
tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo phát triển và công
tác tạo động lực, xây dựng thù lao và hòa nhập cho người lao động. Phân tích thực
trạng các hoạt động này ở công ty du lịch ViệtNam tại Hà nội để khuyến nghị một
số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, nâng cao năng suất lao động và
hoạt động kinh doanh cho công ty.
Phan Thị Kim Chi (2011): “ Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du
lịch đà nẵng Danangtour” Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đã phân tích, đánh
giá ý nghĩa vai trò của nguồn nhân lực đối với chất lượng các sản phẩm dịch vụ của
các doanh nghiệp kinh doanh du lịch nói chung và kinh doanh lữ hành nói riêng.
Trong đó nhấn mạnh đến đặc điểm sản phẩm dịch vụ của các doanh nghiệp du lịch
lữ hành và yếu tố quyết định bởi trình độ nhân lực trong quá trình sản xuất và tạo ra
những sản phẩm này
Hoàng văn Hoan (2004) , “ Hoàn thiện quản lý nhà nước về lao động trong
kinh doanh du lịch”, Luận án tiến sĩ quản lý kinh tế du lịch, đã đề cập tới các vấn đề
về đặc trưng lao động trong ngành du lịch và hệ thống các chính sách nâng cao hiệu
quả công tác quản lý đối với lao động trong lĩnh vực này, bao gồm lao động trong
các ngành dịch vụ du lịch, lữ hành, khách sạn, kinh doanh dịch vụ ăn uống, lao
động trong các đơn vị sự nghiệp và quản lý nhà nước về du lịch

5


Vũ Đức Minh (2004) “ Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp du lịch nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội
trong tiến trình hội nhập khu vực và thế giới” Luận án tiến sĩ kinh tế đã hệ thống
hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp du lịch, đánh giá hiệu hiệu quả sử dụng nhân lực các doanh nghiệp du
lịch nhà nước và các thành phần kinh tế khác trên địa bàn Hà Nội. Yêu cầu của nhân
lực du lịch trong tiến trình hội nhập khu vực và thế giới của Việt nam.
Các đề tài về phát triển nhân lực trong công ty lữ hành Hanoitourist hiện còn
rất hạn chế, tiêu biểu chỉ có đề tài về công tác đào tạo phát triển nhân lực hướng
dẫn viên du lịch tại công ty.
Nguyễn Thị thúy Hằng (2016) “ Hoàn thiện công tác đào tạo hướng dẫn viên
tại công ty lữ hành HaNoiTourist” Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh- Đại học
kinh tế, Đại học quốc gia Hà nội, chỉ đi chuyên sâu vào phân tích, đánh giá thực
trạng hoạt động đào tạo phát triển hướng dẫn viên du lịch tại công ty, trong khi đó
quản lý nhân lực trong công ty bao gồm nhiều hoạt động khác và đội ngũ nhân lực
của công ty không chỉ ở lực lượng hướng dẫn viên mà còn mở rộng ra các lực lượng
lao động khác như bán hàng, điều hành tour, nhân sự. Ngoài ra dưới góc độ tiếp cận
nghiên cứu, luận văn tiếp cận ở góc độ quản lý nhân lực còn công trình này lại tiếp
cận ở góc độ quản trị kinh doanh
Như vậy nghiên cứu dưới góc độ quản lý kinh tế, quản lý nhà nước về nhân
lực đối với các doanh nghiệp du lịch, đặc biệt là ở công ty lữ hành Hanoitourist hiện
vẫn chưa được nghiên cứu đầy đủ
1.1.2. Các nghiên cứu nước ngoài về quản lý nhân lực du lịch
Lĩnh vực nghiên cứu về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch từ lâu đã có
nhiều tác giả, nhóm tác giả các nước trên thế giới nghiên cứu ; điển hình nhóm tác
giả Ramona GRUESCU, Roxana NANU, Gheorhe PIRVU ( 2008) khoa kinh tế và
quản trị kinh doanh, Đại học Craiova, Romania trong tham luận “ Human resource

management in tourism industry” được đăng tải trên tạp chí

“Tourism

management” , 65(2)/2008 đã phân tích, đánh giá vai trò của nguồn nhân lực chất
lượng cao, đào tạo nguồn nhân lực trong nền công nghiệp du lịch hiện đại.

6


Một nghiên cứu khác khi đề cập đến các nhân tố tác động đến việc quản lý
phát triển nguồn nhân lực trong du lịch các tác giả Baum, T, Szivas công bố nghiên
cứu về vai trò của chính phủ các nước trong lĩnh vực du lịch, “Human Resourse
Development in tourism: A role for government”,( 2007)Tourism management ,
Elsevier.
Tác giả Baum trong cuốn “Managing Human Resource in European
Tourism and Hospitality Industry; A Strategic Approach” 1995, Chapman and Hall,
London, đã chỉ ra những thách thức của ngành du lịch và dịch vụ châu âu phải đối
mặt trong bối cảnh đa văn hóa và môi trường quốc tế, tầm quan trọng của sự liên kết
quản lý nguồn nhân lực với các lĩnh vực quản lý khác.
Szivas E, M Riley, 1999, “Tourism employment during economic transition”.
Annals of tourism Research, Vol 26, No 4 :747-771 lại nhìn nhận, đánh giá thực trạng và
những yêu cầu của nguồn nhân lực du lịch trong nền kinh tế đang chuyển đổi
Đối với các nước đang phát triển như ở Việt nam và một số quốc gia khác
trên thế giới nền kinh tế đang trong quá trình hội nhập với nền kinh tế giới, nhiều
thách thức phải đối mặt trong đó có thách thức về kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực
trong nước trước làn sóng di chuyển về lao động quốc tế. Đối với nguồn nhân lực
du lịch cũng không phải là một ngoại lệ hơn nữa sự dịch chuyển này rất mạnh mẽ vì
du lịch là ngành kinh tế, dịch vụ có tính quốc tế hóa cao.
Liu A,, G Wall (2006) đã đưa ra cái nhìn tổng quan đối với các nước đang

phát triển về sự cần thiết chuẩn bị kế hoạch, chiến lược phát triển nguồn nhân lực du
lịch, coi đây như yếu tố quyết định để phát triển ngành dịch vụ và dịch vụ ở các
quốc gia này (Liu a…, G Wall, 2006, Planning tourism employment; A developing
country perspective. Tourism Management, 27, 159-170)
1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu
Qua khảo sát các nghiên cứu có liên quan đến nhân lực nói chung và nhân
lực trong lĩnh vực du lịch lữ hành nói riêng rất phong phú, điểm chung các công
trình này đều tập trung vào lĩnh vực quản trị tác nghiệp về nhân lực của doanh
nghiệp, chú trọng tới các công tác quản trị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân
lực của doanh nghiệp.
7


Một số nghiên cứu nước ngoài về nhân lực du lịch cũng chỉ đề cập khái quát
về phát triển nguồn nhân lực, những thách thức và yêu cầu về nguồn nhân lực trong
giai đoạn hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, chưa có nghiên cứu cụ thể về cơ sở lý
luận, đặc điểm nhân lực hay các biện pháp quản lý hiệu quả nhân lực trong các
doanh nghiệp lữ hành
Các đề tài nghiên cứu về công ty lữ hành Hanoitourist cũng còn rất hạn chế
Nguyễn Vĩnh Long (2015) “Giải pháp marketing nhằm thu hút khách du lịch nước
ngoài tại công ty lữ hành Hanoitourist”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, đề tài
đề cập tới hoạt động marketing và thu hút khách của công ty lữ hành Hanoitourist.
Nội dung luận văn chủ yếu tập trung vào phân tích đánh giá hiệu quả hoạt động thu
hút khách du lịch nước ngoài và đề xuất các giải pháp marketing nâng cao hoạt
động thu hút khách. Luận văn chưa đề cập nhiều tới nội dung quản lý nhân lực tại
Công ty lữ hành Hanoitourist. Nội dung nghiên cứu về quản lý nhân lực tại công ty
lữ hành Hanoitourist chưa được nghiên cứu đầy đủ. Ngoài nội dung về công tác đào
tạo nhân lực, một hoạt động trong các hoạt động quản trị nhân lực nói chung được
đề cập tới trong luận văn thạc sĩ ngành quản trí kinh doanh của tác giả Nguyễn Thị
Thúy Hằng (2016) với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo hướng dẫn viên tại công

ty lữ hành Hanoitourist” thì hoàn toàn chưa có đề tài nào đề cập tới lĩnh vực quản lý
nhân lực tại công ty. Đề tài “ Quản lý nhân lực tại công ty lữ hành Hanoitourist”
nghiên cứu đánh giá toàn bộ các nội dung của công tác quản lý bao gồm công tác
hoạch định, công tác tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực và công tác kiểm tra đánh
giá quản lý nhân lực. Chính vì vậy đây là đề tài phù hợp và có tính mới trong lĩnh
vực quản lý nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành
1.2.1. Các khái niệm
1.2.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực là toàn bộ tiềm năng của con người trọng một tổ chức, bao gồm tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tố chức. Khái niệm nhân lực có
thể được xem xét dưới một số khía cạnh dưới đây
8


Nhân lực là sức lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người đến một mức độ nào đó con người có khả năng, điều kiện tham gia
vào quá trình lao động khi đó con người có sức lao động
Nhân lực là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng, sử dụng các nguồn
lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với thị trường và xã hội. Vậy nhân lực là lực
lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị
trường có nhu cầu.
Nhân lực là toàn bộ thể lực và trí lực trong một con người tác động vào đối
tượng lao động trong quá trình lao động. Nhân lực của doanh nghiệp được xem xét
trên cơ sở tổng hợp của ba yếu tố: Số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và tâm
lực. Trong ba mặt thể lực, trí lực, tâm lực của nhân lực thì thể lực là nền tảng, trí lực
là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tế, tâm lực là ý thức tính
thần đạo đức chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của trí lực thành thực tiễn.

Như vậy có thể hiểu nhân lực là tổng hợp năng lực lao động hiện có và tiềm
năng bao gồm các yếu tố về thể lực trí lực, đạo đức, trình độ đào tạo và năng lực
chuyên môn của lực lượng lao động đang tham gia và sẵn sàng tham gia vào quá
trình sản xuất, phát triển kinh tế xã hội của đất nước, của một lĩnh vực, của một
ngành kinh tế, một tổ chức và một doanh nghiệp cụ thể.
1.2.1.2. Khái niệm quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ
chức, thể hiện qua cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức với người lao động.
Quản lý nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp. Là
quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, đào tạo và phát triển, tạo mọi điều kiện có
lợi cho nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra cho tổ chức đó.
Nhiệm vụ chủ yếu của công tác quản lý nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ
năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

9


Như vậy có thể hiểu một cách khái quát quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là
các hoạt động của nhà quản lý sử dụng các công cụ, biện pháp tác động lên đối tượng
quản lý là người lao động để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, tổ chức
Ngày nay, quản lý nhân lực ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động triển khai
nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức và nó là một trong những nhiệm
vụ quan trọng hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập toàn cầu,
nền kinh tế đa phương, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa vào
yếu tố lực lượng lao động của tổ chức đó. Thông qua những con người cụ thể với
thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ.
Quản lý nhân lực đề ra: mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng nhân lực
nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức và bố trí phù

hợp lực lượng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng.
Bên cạnh đó, quản lý nhân lực đề ra phương hướng hoạt động cho tổ chức
nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua việc xác định thông qua việc xác định
những vấn đề liên quan về nhân lực, chiến lược nhân lực.Có thể thấy quản lý nhân
lực có liên quan chặt chẽ tới chiến lược của tổ chức.
Quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, phát hiện và phát triển những hình thức hay
những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể nhìn thấy được. Từ đó tạo động
lực thúc đẩy người lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho tổ chức.
Do vậy có thể khẳng định quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn
tại và phát triển của tổ chức.
1.2.1.3 Khái niệm doanh nghiệp lữ hành
Du lịch là hoạt động rời khỏi nơi cư trú thường xuyên của con người đi tới
một nơi khác với mục đich tham quan, nghỉ dưỡng, giải trí. Để thực hiện được các
chuyến đi du lịch, khách du lịch cần cung cấp các dịch vụ cần thiết như dịch vụ vận
chuyển, lưu trú, ăn uống, và hoạt động lữ hành ra đời nhằm cung cấp cho khách du
lịch những dịch vụ thiết yếu cho khách trong chuyến đi. Hoạt động lữ hành được
hiểu là việc thực hiện chuyến đi du lịch theo kế hoạch, lộ trình có trong chương
10


trình du lịch đã được xây dựng từ trước đó. Việc thực hiện được chuyến đi này xuất
phát từ hoạt động kinh doanh lữ hành. Như vậy kinh doanh lữ hành được hiểu là
việc thực hiện chuỗi các hoạt động nhằm cung cấp cho khách các dịch vụ cần thiết
trong chuyến đi du lịch của họ, hoạt đông này bao gồm nghiên cứu thị trường, xây
dựng các chương trình du lịch, cung ứng các dịch vụ cho chương trình du lịch, tổ
chức bán sản phẩm du lịch và tổ chức thực hiện chương trình du lịch. Các công ty,
doanh nghiệp lữ hành chính là những đơn vị cung cấp các sản phẩm dịch vụ này.
Doanh nghiệp lữ hành được hiểu là một loại hình doanh nghiệp du lịch thực hiện
hoạt động kinh doanh là tổ chức sản xuất, bán và thực hiện các chương trình du lịch
cho khách, bên cạnh đó doanh nghiệp lữ hành còn có thể tiến hành các hoạt động

trung gian bán các sản phẩm của các nhà cung cấp dịch vụ du lịch hoặc thực hiện
các hoạt động kinh doanh tổng hợp khác bảo đảm đáp ứng mọi nhu cầu của khách
trong chuyến đi du lịch của họ.
1.2.1.4 Khái niệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành
Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành là quá trình nghiên cứu và thực
hiện các hoạt động hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển
và hòa nhập tạo động lực cho người lao động nhằm duy trì, khai thác và sử dụng
nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất. Dưới góc độ khoa học quản lý;
Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành là sự tác động có tổ chức, có mục đích
của các cấp quản lý tác động lên nhân lực nhằm đạt mục tiêu sử dụng hiệu quả nhân
lực của doanh nghiệp.
Xuất phát từ đặc điểm hoạt động kinh doanh lữ hành, đặc điểm lao động và
đặc điểm về sản phẩm dịch vụ lữ hành, công tác quản lý nhân lực lao động có
những nét đặc thù và có sự khác biệt so với công tác quản lý nhân lực trong các
doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói chung. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
lữ hành chú trọng vào sự phù hợp của nhân lực cho việc khai thác từng loại thị
trường khách và đối với mảng hoạt động như xây dựng thiết kế sản phẩm, tổ chức
bán, điều hành và thực hiện chương trình du lịch thì yêu cầu về nhân lực đối với
mỗi mảng hoạt động này là không giống nhau. Như vậy quản lý nhân lực trong

11


doanh nghiệp lữ hành cũng giống như các doanh nghiệp khác đều hướng tới mục
tiêu sử dụng hiệu quả nhân lực của doanh nghiệp, tuy nhiên hiệu quả công tác quản
lý nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành lại chịu sự tác động phần lớn bởi đặc điểm
về thị trường và đặc điểm lao động trong lĩnh vực này.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành
Nội dung cơ bản của việc quản lý nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành chủ yếu tập
trung vào thực hiện các nội dung cơ bản để đảm bảo cho doanh nghiệp đang có

những thiếu hụt về số lượng, chất lượng và thiếu hài hòa trong cơ cấu đội ngũ lao
động có thể đáp ứng được các yêu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực trong
một doanh nghiệp lữ hành. Quản lý nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành tập trung vào
các nội dung sau.
1.2.2.1 Lập kế hoạch nhân lực
Lập kế hoạch nhân lực trong các doanh nghiệp lữ hành là một quá trình
nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện
các chương trình, hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với
các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và
hiệu quả cao.
Việc lập kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp lữ hành đòi hỏi phải áp dụng
phương pháp tiếp cận theo hệ thống mở, có sự kết nối giữa môi trường doanh
nghiệp và môi trường bên ngoài. Những yếu tố nội bộ của doanh nghiệp lữ hành
như chính sách về nhân lực, bầu không khí doanh nghiệp, hệ thống chính sách
lương thưởng, đánh giá công việc cũng cần phải tính tới sự tương thích với các yếu
tố khách quan từ môi trường bên ngoài như nguồn cung ứng nhân lực, sự cạnh tranh
về nhân lực, các yếu tố kinh tế hay văn hóa.
Về cơ bản lập kế hoạch nhân lực được thực hiện qua các bước sau đây
Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược kế hoạch nhân lực
Trên cơ sở mục tiêu chiến lược sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp để
xác định mục tiêu của kế hoạch nhân lực. Mặt khác để thiết lập mục tiêu chung của
kế hoạch nhân lực cũng cần phân tích, tổng hợp mục tiêu về nhân lực của các bộ
phân trong doanh nghiệp.
12


Bước 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới việc lập kế hoạch nhân lực
Các yếu tố bao gồm yếu tố môi trường bên ngoài và yếu tố môi trường bên trong.
Yếu tố môi trường bên ngoài bao gồm khung cảnh kinh tế, dân số và lực
lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh

tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính quyền/đoàn thể.
Các yếu tố môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty,
chính sách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ
đông, và sau cùng là công đoàn. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản
xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao
động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân
lực rất khác nhau. Xác định mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao
động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp
Bước 3: Xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu nhân lực
Yêu cầu thực hiện bước này cần phải nghiên cứu kế hoạch kinh doanh, số
lượng nhân lực nghỉ việc, các yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động.. Trong quá
trình dự báo nhu cầu về nhân lựccần ưu tiên cho khả năng sẵn sàng đáp ứng nguồn
nhân lực thiếu hụt từ bên trong nội bộ doanh nghiệp trước khi tính toán tới các
nguồn nhân lực bên ngoài khác
Bước 4: Đề ra các chính sách và các kế hoạch thực hiện
Quá trình phân tích, đối chiếu nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp sẽ nảy sinh
các tình huống như thừa hay thiếu nhân lực. Đối với mỗi tình huống cần chuẩn bị và
xây dựng các kế hoạch để đối phó đặc biệt cần quan tâm tới yếu tố tài chính trong
nội dung của kế hoạch bởi hiệu quả của tiến trình lập kế hoạch sẽ ảnh hưởng trực
tiếp tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp lữ hành.
1.2.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực
Phân tích công việc
Phân tích công việc là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân
lực trong các doanh nghiệp lữ hành nói chung và đối với công tác tổ chức thực hiện
kế hoạch nhân lực nói riêng. Quá trình phân tích công việc sẽ giúp nhà quản lý xác

13


định nhu cầu sử dụng nhân lực cho doanh nghiệp bao gồm số lượng nhân lực, chất

lượng nhân lực và cơ cấu nhân lực cần thiết để thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.. Đây là quá trình nhà quản lý sẽ thu thập và
đánh giá một cách hệ thống các thông tin liên quan tới các công việc cụ thể của
doanh nghiệp lữ hành nhằm mục đích làm rõ bản chất của từng công việc để thực
hiện công việc một cách hiệu quả nhất.
Đối với từng công việc, qua công tác phân tích sẽ làm rõ đó là công việc gì,
các nhiệm vụ mà người lao động phải thực hiện để hoàn thành công việc đó, các
yêu cầu, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có để hoàn thành công việc đó ra sao.
Kết quả của công tác phân tích công việc là đưa ra được bản mô tả công việc
và mô tả tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc: Mô tả về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm
việc và những vấn đề liên quan khách đến một công việc cụ thể và thông thường
bao gồm xác định một số nội dung cơ bản như tên công việc, địa điểm thực hiện
công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền. Mô tả công
việc cũng xác định nhiệm vụ, chức trách các mối quan hệ trong công việc, quyền
hạn người thực hiện công việc, các điều kiện làm việc bao gồm các điều kiện về
môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện và vệ sinh an toàn, phương tiện đi
lại để phục vụ công việc và các điều kiện liên quan khác
Bản tiêu chuẩn công việc: Mô tả các tiêu chuẩn của nghiệp vụ và các tiêu
chuẩn thực hiện công việc bao gồm tiêu chuẩn về năng lực cá nhân như trình độ văn
hóa, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề và các đặc điểm cá nhân phù
hợp với công việc đảm nhiệm. Đối với các doanh nghiệp lữ hành, bản tiêu chuẩn
nghiệp vụ giúp họ lựa chọn nhân lực cần thiết và phù hợp nhất cho từng công việc
đặc thù. Tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng đóng một vai trò quan trọng đối với
một bản mô tả tiêu chuẩn bởi đây là một trong các căn cứ để đánh giá việc thực hiện
công việc của nhân viên
Nội dung phân tích công việc của mỗi doanh nghiệp lữ hành thường có
những nét đặc thù riêng tùy thuộc vào loại hình sản phẩm, thị trường mục tiêu của

14

mỗi doanh nghiệp, tuy nhiên cũng có điểm chung thống nhất là bao gồm các bước
cơ bản sau đây
Bước thứ nhất: Xác định mục tiêu của phân tích công việc để xác định hình thức
thu thập thông tin phục vụ cho công tác phân tích một cách hợp lý và hiệu quả nhất
Bước thứ hai: Sử dụng các thông tin có sẵn, thông tin thứ cấp trong các tài
liệu nội bộ quy định về chức năng quyền hạn của các doanh nghiệp lữ hành và các
bộ phận trong cơ cấu tổ chức, các quy trình tổ chức thực hiện các công việc đã được
xây dựng từ trước
Bước thứ ba: Đối với các công việc tương tự nhau, không phân tích đại trà,
dàn trải mà cần tập trung phân tích các nội dung đặc trưng, các điểm then chốt nhằm
giảm bớt thời gian và tiết kiệm chi phí trong quá trình phân tích công việc
Bước thứ tư: Cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau trong quá trình thu
thập thông tin để phân tích công việc tùy vào loại hình công việc và khả năng tài
chính của doanh nghiệp
Bước thứ năm: Cần kiểm tra, đánh giá và xác minh tính chính xác của thông
tin qua chính các nhân viên thực hiện công việc, các giám sát thực hiện công việc và
những người quản lý
Bước thứ sáu: Đây là bước tập hợp các nội dung thông tin thu thập được để xây
dựng thành bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Tuyển dụng nhân lực
Đây là nội dung quan trọng trong việc thực hiện kế hoạch nhân lực của
doanh nghiệp lữ hành.Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng
người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lương lao động hiện có.
Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng
lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của
doanh nghiệp.
Bước 1: Xét hồ sơ xin việc
Trong bước này nhà tuyển dụng sẽ thực hiện việc ghi vào sổ xin việc tất các

hồ sơ tham gia tuyển chọn, phân loại chi tiết để thuận lợi cho việc đánh giá ứng
viên. Mỗi hồ sơ thu nhận có thể theo mẫu chung hoặc theo mẫu riêng của doanh
15


nghiệp lữ hành để phù hợp với yếu cầu cụ thể của công việc tuyển chọn. Các hồ sơ
xin việc sau khi thu nhận sẽ được nghiên cứu nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu
của ứng viên bao gồm: trình độ học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, khả năng
tri thức, mức độ lành nghề, sức khỏe, đạo đức và nguyện vọng cá nhân. Nghiên cứu
hồ sơ sẽ loại bớt một số ứng viên không phù hợp do đó có thể giảm bớt chi phí
tuyển chọn cho doanh nghiệp lữ hành
Bước 2: Trắc nghiệm
Trong bước này nhà tuyển dụng sẽ áp dụng các biện pháp kiểm tra trình độ
của ứng viên bằng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch sẽ đánh giá các
ứng viên về kiến thức chuyên môn và khả năng thực hành. Các hình thức trắc
nghiệm cũng được sử dụng để đánh giá ứng viên về các khả năng đặc biệt như trí
nhớ, xử lý tình huống, mức độ khéo léo. Đặc biệt trong lĩnh vực du lịch, sản phẩm
dịch vụ thì các bài trắc nghiệm các tính huống phục vụ khách sẽ tỏ rõ tính hiệu quả
để có thể lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi sơ bộ xem xét hồ sơ và đã thực hiện các hình thức đánh giá kiểm tra, trắc
nghiệm, doanh nghiệp sẽ thông báo cho ứng viên được chọn đến tham dự phỏng
vấn sơ bộ. Phỏng vấn sơ bộ thông thường diễn ra trong khoảng thời gian ngắn để
sàng lọc bước đầu các ứng viên không đạt yêu cầu
Bước 4: Phỏng vấn chuyên sâu
Phỏng vấn chuyên sâu được sử dụng để tìm hiểu đánh giá ứng viên về nhiều
phương diện ngoài phương diện về kiến thức chuyên môn, doanh nghiệp thông qua
cuộc phỏng vấn chuyên sâu sẽ hiểu rõ hơn ứng viên về các mặt như tính cách cá
nhân, tố chất, khả năng hòa đồng, khả năng làm việc và các tính cách phẩm chất cá

nhân thích hợp cho công việc
Bước 5: Xác minh điều tra ứng viên
Đây là bước giúp doanh nghiệp làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Các biện pháp xác minh, kiểm tra có thể thông
qua đồng nghiệp cũ, bạn bè, lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh kiểm tra
16


sẽ đồng thời cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên, và
nguồn gốc lý lịch của ứng viên
Bước 6: Khám sức khỏe
Ứng viên đáp ứng được các yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ nhưng không đảm
được sức khỏe làm việc thì doanh nghiệp cũng cần cân nhắc khi tuyển dụng. Do
vậy, bước khám sức khỏe của ứng viên sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp lựa chọn được
ứng viên hội tụ đầy đủ các yêu cầu để có thể đáp ứng tốt cho công việc
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn. Mức độ chính xác của
quyết định tuyển chọn sẽ quyết định chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Để
nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn cần xem xét một cách có
hệ thống các thông tin về ứng viên, có cách thức ra quyết định tuyển chọn khóa học,
thích hợp để lựa chọn đúng ứng viên cần tuyển chọn
Bố trí, sử dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng nhân lực là nội dung tiếp theo trong công tác quản lý
nhân lực sau công tác tuyển dụng. Bố trí, sắp xếp nhân lực là việc sắp xếp người lao
động vào các vị trí nhất định tùy thuộc vào năng lực phẩm chất của người lao động.
Kết quả của việc bố trí, sắp xếp và sử dụng lao động vào các công việc là cơ sở hình
thành cơ cấu tổ chức nhân lực của doanh nghiệp lữ hành. Bố trí nhân lực mới hay
nhân lực nói chung là sự hợp các hoạt động từ định hướng cho người lao động trước
khi bố trí họ vào vị trí làm viêc mới; bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển; đề
bạt, xuống chức hay thôi việc.

Bố trí, sắp xếp công việc nhân lực hợp lý sẽ góp phần quan trọng cho sự
phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Yêu cầu của công tác bố trí, sắp xếp công việc
là phải sử dụng đúng người, đúng việc, đảm bảo sự hợp lý của cơ cấu nhân lực,
tránh trường hợp dư thừa hay thiếu hụt nhân lực, dư thừa về số lượng lao động
nhưng lại thiếu những lao động có chất lượng.
Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành
Đào tạo là hoạt động của tổ chức nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân
viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả công việc. Đào tạo là một công cụ quan
trọng để giải quyết các vấn đề của tổ chức và phát triển nhân viên.
17