Thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh hưng yên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
--------

LÊ THỊ NGA

THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊN
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS. TS NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI - 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn
thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài
chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

LÊ THỊ NGA


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Bảng ký hiệu các chữ viết tắt
MỞ ĐẦU........................................................................................................................................ 1
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG......................... 6
1.1.

Khái niệm và đặc trưng HĐLĐ............................................................................. 6

1.1.1. Khái niệm HĐLĐ....................................................................................................... 6
1.1.2. Đặc trưng của HĐLĐ................................................................................................ 7
1.2.

Vai trò của HĐLĐ trong việc điều chỉnh QHLĐ trong DN..................... 10

1.3.

Nội dung pháp luật về HĐLĐ............................................................................. 11

1.3.1. Nội dung pháp luật về giao kết HĐLĐ............................................................ 11
1.3.2. Nội dung pháp luật về thực hiện, sửa đổi HĐLĐ........................................ 20
1.3.3. Nội dung pháp luật về tạm hoãn HĐLĐ.......................................................... 23
1.3.4. Nội dung pháp luật về chấm dứt HĐLĐ......................................................... 25
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1...................................................................................................... 29
Chương 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO

ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊN 31
2.1.

Giới thiệu về khu KCN và nguồn lao động trên địa bàn tỉnh
Hưng Yên

31

2.1.1. Giới thiệu về các KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên................................... 31
2.1.2. Nguồn lao động sử dụng ở các DN trong KCN............................................ 38
2.2.

Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 41


2.2.1. Thực tiễn về giao kết HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn
tỉnh Hưng Yên

43

2.2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về việc thực hiện, thay đổi
HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên

50

2.2.3. Thực tiễn áp dụng PLLĐ về tạm hoãn HĐLĐ tại các DN trong
KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 59
2.2.4

Thực tiễn áp dụng PLLĐ về chấm dứt HĐLĐ tại các DN trong
KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 60

2.3.

Đánh giá khái quát việc thực hiện HĐLĐ tại các DN trong
KCN ở tỉnh Hưng Yên

2.3.1

69

Những kết quả đã đạt được................................................................................... 69

2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại.................................................................................... 70
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại........................................................ 71
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2...................................................................................................... 75
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ ĐẢM
BẢO THỰC HIỆN PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 76
3.1.

Hoàn thiện và đảm bảo thực hiện các quy định về HĐLĐ.......................76

3.2.

Bổ sung các quy định mới về HĐLĐ............................................................... 81

3.3.

Một số đề xuất về chính sách, giải pháp nhằm tạo môi trường ổn
định cho quan hệ HĐLĐ

84

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3...................................................................................................... 90
KẾT LUẬN................................................................................................................................ 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 93


BẢNG KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. ATLĐ:
2. BLLĐ:
3. BHTN:
4. BHXH:
5. BHYT:
6. DN:
7. HĐLĐ:
8. KCN:
9. LĐTBXH:
10. NLĐ:
11. NSDLĐ:
12.

PLLĐ:

13.

QHLĐ:

14.

TAND:

15.

TCLĐ:

16.

TƯLĐ:

17.

VSLĐ:


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là nhu cầu, là đặc trưng cho hoạt động sống của con người.
Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội.
Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công
lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Do vậy, mỗi
người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự túc,
đơn lẻ mà QHLĐ trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt,
không chỉ đối với mỗi cá nhân mà là sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia,
của toàn cầu. Vì vậy, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan
hệ này. QHLĐ ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, hiện
nay, HĐLĐ đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất để thiết lập QHLĐ
trong nền kinh tế thị trường. Chính vì thế, chế định HĐLĐ cũng là tâm điểm

của PLLĐ nước ta.
Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, vấn đề lao động-việc
làm luôn là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu trong các vấn đề xã
hội. Việc các KCN được thành lập ở các địa phương đã góp phần phát triển
kinh tế- xã hội đồng thời, giải quyết được lượng lớn công ăn việc làm cho NLĐ
ở các địa phương. Trong một thời gian dài, được làm việc trong các KCN là
mong muốn của nhiều NLĐ, đồng thời, nguồn nhân lực giá rẻ cũng là sức hút
không nhỏ với các nhà đầu tư vào các KCN. Tuy nhiên, trong vài năm trở lại
đây, quan hệ HĐLĐ tại các DN trong các KCN ở các địa phương trong cả nước
đang nổi lên rất nhiều vấn đề đáng quan tâm, lo ngại với nhiều hiện tượng vi
phạm pháp luật, mâu thuẫn, tranh chấp, bất ổn.
Các DN trong các KCN ở Hưng Yên cũng tồn tại những vấn đề đó.
Nhiều DN trong các KCN ở Hưng Yên gần đây thiếu lao động trầm trọng

1


trong khi số lao động không có việc làm của tỉnh còn rất nhiều. Ngoài lý do
các DN trong KCN đặt ra yêu cầu tương đối cao mà NLĐ không đáp ứng
được, phần khác còn bởi các DN trong KCN đã không còn sức hút với NLĐ.
Từ thực tiễn đó đòi hỏi PLLĐ cần phải có những thay đổi một cách kịp
thời để ngăn ngừa và xử lý các hành vi vi phạm PLLĐ trong các DN. Đáp ứng
yêu cầu đó, ngày 18/6/ 2012, Quốc hội đã thông qua BLLĐ năm 2012 sửa đổi,
bổ sung BLLĐ năm 1994 sửa đổi. BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ
ngày 1/5/ 2013 và sau đó Quốc hội ban hành nhiều nghị định hướng dẫn thi
hành. BLLĐ năm 2012 được đánh giá là có nhiều tiến bộ so với BLLĐ sửa đổi
các lần trước trong đó chương HĐLĐ được sửa đổi nhiều nhất. Tuy nhiên,
đánh giá một cách tổng thể thì BLLĐ 2012 trong đó phần HĐLĐ vẫn còn tồn
tại nhiều bất cập, hạn chế, vướng mắc trong quá trình áp dụng thực tế vào các
DN.

Chính vì vậy, tác giả đã chọn “Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại
các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu của
mình với mong muốn đóng góp vào việc hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp
luật về HĐLĐ.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục tiêu tìm hiểu về HĐLĐ và thực tiễn áp
dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên. Từ thực tiễn áp
dụng HĐLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên có thể thấy được những hạn
chế tồn tại của PLLĐ hiện hành. Qua đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn
thiện pháp luật về vấn đề này.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu đề tài này nhằm một số mục tiêu cụ thể sau:
Thứ nhất, Đối chiếu các quy định về phần HĐLĐ của BLLĐ năm 2012

2


với các quy định của BLLĐ năm 1994 sửa đổi nhằm cung cấp thông tin giúp
các bên có nhận thức đúng đắn về pháp luật HĐLĐ.
Thứ hai, Làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của chế định HĐLĐ
trong việc điều chỉnh các QHLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên cũng như
việc thiết lập, duy trì và chấm dứt QHLĐ tại các KCN ở Hưng Yên, những
điểm tích cực, hạn chế của một số quy định cơ bản về HĐLĐ nói riêng và
PLLĐ nói chung.
Thứ ba, Đối chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối
quan hệ HĐLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên để thấy được mức độ tuân
thủ hoặc vi phạm pháp luật của các chủ thể, từ đó đánh giá được các kết quả
đạt được, những điểm còn tồn tại và nguyên nhân nhằm đề xuất một số giải
pháp góp phần vào việc hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật HĐLĐ và

các quy định có liên quan cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng pháp
luật HĐLĐ trong các KCN ở Hưng Yên, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng
đến quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ cũng như lợi ích chung của
xã hội.
3. Tình hình nghiên cứu
Pháp luật về HĐLĐ đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu. Có thể kể đến
một số công trình nghiên cứu về HĐLĐ như: Luận án tiến sỹ Luật học của
PGS. TS Nguyễn Hữu Chí: Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt
Nam, "Hợp đồng lao động và tình hình thực hiện tại các DN", của tác giả Đặng
Kim Chung NXB Lao động và Xã hội; Đề tài cấp cơ sở: “Hợp đồng lao động
trong BLLĐ- Thực trạng và giải pháp và giải pháp hoàn thiện” do ThS.
Nguyễn Thúy Hà, Phó giám đốc trung tâm Thông tin khoa học thuộc viện
Nghiên cứu lập pháp là chủ nhiệm….
Các công trình nghiên cứu của các tác giả nói trên chủ yếu khai thác khía
cạnh lí luận chung về chế định HĐLĐ. Còn luận văn Thực tiễn áp dụng pháp

3


luật HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên là một đề tài
mang tính thực tiễn áp dụng tại một địa điểm cụ thể đó là các DN trong KCN ở
tỉnh Hưng Yên. Hơn nữa, tại thời điểm hiện tại khi mà BLLĐ năm 2012 mới
được Quốc hội thông qua ngày 18/6/ 2012 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/
2013 thì việc đánh giá thực tiễn thực hiện các quy định của BLLĐ năm 1994
sửa đổi về phần HĐLĐ từ đó có các giải pháp để hoàn thiện và đảm bảo thực
hiện các quy định của BLLĐ năm 2012 về phần HĐLĐ là rất cần thiết.
4. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung vào nghiên cứu những quy định của pháp luật hiện
hành về giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt HĐLĐ và thực
tiễn áp dụng các quy định này trong quan hệ giữa các DN trong KCN ở Hưng

Yên với những NLĐ làm việc trong các KCN đó.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được trình bày trên cơ sở của lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin
về nhà nước và pháp luật, quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước ta trong sự
nghiệp đổi mới nhằm xây dựng và phát triển nền kinh tế đa thành phần, vận
hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với những đặc thù
của QHLĐ trong thị trường lao động nói chung và thị trường Việt Nam nói
riêng. Nội dung của luận văn được nêu và phân tích dựa trên cơ sở các quy
định hiện hành về pháp luật HĐLĐ, các tài liệu hội thảo khoa học, báo cáo
tổng kết thực tiễn, các bản án lao động và các tài liệu pháp lý khác liên quan.
Phương pháp nghiên cứu của luận văn là vận dụng phương pháp luận
của triết học Mác - Lênin mà chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp như: lịch sử,
phân tích, so sánh, đối chiếu, sử dụng số liệu thống kê, điều tra, khảo sát, tổng
hợp...

4


6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về HĐLĐ
Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong KCN
trên địa bàn tỉnh Hưng Yên.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp
luật về HĐLĐ.

5

Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và đặc trưng HĐLĐ
1.1.1. Khái niệm HĐLĐ
BLLĐ là văn bản luật có vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt
Nam, bao gồm những chế định điều chỉnh các quan hệ về lao động và các quan
hệ liên quan nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, động lực quan
trọng cho sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước trong các giai đoạn. Trong
hệ thống PLLĐ, chế định HĐLĐ là chế định chủ yếu, chiếm vị trí quan trọng
và giữ vai trò trung tâm điều chỉnh QHLĐ trong nền kinh tế thị trường.Vì vậy,
việc thống nhất một khái niệm về HĐLĐ là rất cần thiết.
Tổ chức lao động quốc tế đã ra định nghĩa về HĐLĐ có tính chất khái
quát và phản ánh được bản chất của HĐLĐ nói chung.Theo đó, hợp HĐLĐ
được định nghĩa là: “Một thỏa thuận rằng buộc pháp lí giữa một NSDLĐ và
một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [19].
BLLĐ được Quốc hội nước ta thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực
từ ngày 1/1/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002 và có hiệu lực từ ngày
1/1/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các QHLĐ, trong đó đã định nghĩa
HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có
trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” [2,
Điều 26]. Cách tiếp cận khái niệm về HĐLĐ như trên là khá đầy đủ và chi tiết.
Sau 15 năm thi hành, BLLĐ hiện hành cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc
sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập QHLĐ. Tuy nhiên đến
nay, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động,
QHLĐ nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi BLLĐ cần phải được sửa

6

đổi, bổ sung nhằm: thể chế hoá mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất
nước của Đảng Cộng sản Việt Nam được thể hiện qua các văn kiện Nghị quyết
Đại hội Đảng lần thứ X, lần thứ XI, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời
kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011), Chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 và định hướng sửa đổi, bổ sung Hiến pháp
năm 1992; phù hợp với các luật chuyên ngành mới ban hành như: Bộ luật dân
sự năm 2005, Luật DN năm 2005, Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật viên
chức năm 2010… và các văn bản luật sẽ ban hành theo dự kiến Chương trình
xây dựng luật, pháp lệnh của Quốc hội khoá XIII như Luật việc làm, Luật an
toàn VSLĐ, Luật tiền lương tối thiểu… Xuất phát từ những vấn đề cơ bản trên,
ngày 18 tháng 6 năm 2012, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khoá XIII nước Cộng
hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua BLLĐ năm 2012 và ngày 02
tháng 7 năm 2012, Chủ tịch nước đã ký lệnh công bố và BLLĐ năm 2012 có
hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013, bao gồm 17 chương và 242 điều.
BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự
thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”[13, Điều 15]. Cũng giống như
khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa đổi, khái niệm này cũng chỉ ra
được chủ thể và nội dung của HĐLĐ.
Có thể thấy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận
khác nhau. Nhưng nói chung, giữa các khái niệm này đều ít nhiều có điểm
tương đồng.
1.1.2. Đặc trưng của HĐLĐ
Thứ nhất, HĐLĐ taọ ra sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ vào NSDLĐ. Có
thể coi đây đặc trưng cơ bản, tiêu biểu nhất để phân biệt HĐLĐ với hợp đồng
dân sự, thương mại. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền ra

7

các mệnh lệnh, chỉ thị còn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện. Quyền năng này được
pháp luật công nhận và trao cho NSDLĐ và quyền này là quyền đặc thù của
NSDLĐ trong quan hệ pháp luật lao động. Nhưng cũng cần lưu ý rằng, quyền
quản lí của NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ với NLĐ mang tính khách quan, tất
yếu. Bởi lẽ, cá nhân NLĐ cam kết thực hiện nghĩa vụ với NSDLĐ nhưng trong
quá trình lao động từng NLĐ phải có sự hợp tác, phối kết hợp với cả một tập
thể để mang lại hiệu quả kinh tế cho NSDLĐ. Vì vậy, NSDLĐ phải có quyền
đưa ra các đòi hỏi, mệnh lệnh, yêu cầu để điều phối quá trình lao động. Ngoài
ra, NSDLĐ là người bỏ ra tài sản để kinh doanh vì vậy họ có quyền quản lí,
phân công sắp xếp NLĐ một cách khoa học, hợp lí để khai thác triệt để năng
lực của NLĐ mang lại nhiều giá trị vật chất cho mình nhằm hướng tới tối đa
hóa quyền sở hữu chủ đối với tài sản.
Thứ hai, Đối tượng HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ cũng là một
loại quan hệ mua bán nhưng khác với các quan hệ mua bán khác, đối tượng của
HĐLĐ không phải là hàng hóa bình thường mà là một loại hàng hóa đặc biệt
luôn tồn tại và gắn với cơ thể NLĐ - hàng hóa sức lao động.Vì vậy, khi
NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động tức là họ được sở hữu một quá trình lao
động mà biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, ý thức kỷ
luật... và để thực hiện được những yêu cầu trên NLĐ phải cung ứng sức lao
động từ thể lực và trí lực của mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian
đã được xác định. Do đó, sức lao động mua bán trên thị trường là sức lao động
trừu tượng nên các bên phải mua bán thông qua một việc làm. Việc xác định
đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công không chỉ có ý nghĩa trong việc
đưa ra căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung tương tự
mà còn có ý nghĩa với chính QHLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể
trong QHLĐ.
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. NLĐ phải trực tiếp thực

8

hiện công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác mà
không được sự đồng ý của NSDLĐ. Đây cũng là một đặc điểm nổi bật chỉ có ở
quan hệ pháp luật HĐLĐ mà không có trong các quan hệ dân sự, thương mại
khác. Vì trong hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng thương mại, người ký hợp
đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ
hai bên đã thoả thuận. Còn trong “QHLĐ theo HĐLĐ, NSDLĐ không chỉ quan
tâm đến lao động quá khứ mà còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động
đang có, lao động đang diễn ra” [20, tr.224]. NSDLĐ không chỉ quan tâm đến
trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm
chất… tức nhân thân của NLĐ. Mà những yếu tố này tồn tại ở mỗi NLĐ là
khác nhau. Chính vì vậy, NLĐ phải đích danh thực hiện công việc của mình
mà không được tự ý chuyển giao cho người khác. Do đó, NLĐ phải trực tiếp
sử dụng các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người khác.
Ngoài ra, việc tự mình thực hiện công việc được giao cũng chính là đảm bảo
việc hưởng các quyền lợi của NLĐ đã được thỏa thuận trong HĐLĐ và đó
cũng là cơ sở để NLĐ được hưởng các chế độ khác như: chế độ hưu trí, nghỉ
phép hàng năm, hưởng thâm niên công tác… Mặc dù vậy, theo quy định tại
khoản 4 điều 30 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, NLĐ cũng có thể dịch chuyển nghĩa
vụ lao động của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ. Tuy
nhiên, theo BLLĐ năm 2012 thì công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ thực hiện.
BLLĐ mới không đề cập đến vấn đề NLĐ có thể dịch chuyển công việc của
mình cho người khác khi được sự đồng ý của NSDLĐ.
Thứ tư, sự thoả thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lí nhất định.
Trong tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên phải luôn
đảm bảo các nguyên tắc chung đó là bình đẳng, tự do, không trái pháp luật.
Trong quan hệ HĐLĐ các bên tham gia cũng phải đảm bảo và tuân thủ

9

nguyên tắc chung này. Ngoài ra, HĐLĐ còn luôn bị chi phối bởi nguyên tắc
quyền lợi của NLĐ là tối đa và nghĩa vụ là tối thiểu.Có thể nhận thấy rõ
nguyên tắc bất di bất dịch này trong tất cả các điều khoản của BLLĐ 1994 sửa
đổi và hiện nay là BLLĐ năm 2012.Ví dụ để đảm bảo quyền lợi của NLĐ
trong thời gian thử việc thì BLLĐ năm 1994 sửa đổi đã quy định mức tiền
lương trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của
công việc đó. Còn theo điểu 28 BLLĐ năm 2012 thì “Tiền lương của NLĐ
trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85%
mức lương của công việc đó”. Tóm lại, trong quan hệ HĐLĐ, các bên có
quyền tự do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận đó phải tuân thủ quy định pháp
luật và phải theo hướng có lợi cho NLĐ. Bởi lẽ, một bên của HĐLĐ là NLĐ
luôn cần được bảo vệ để duy trì và phát triển sức lao động, tránh các trường
hợp NLĐ vì gặp khó khăn mà phải chấp nhận các điều khoản bất lợi do
NSDLĐ đưa ra.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay
vô hạn định. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến
một thời điểm nào đó song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc.
Theo quy định của hiện hành thì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ không xác định
thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Việc lựa chọn loại HĐLĐ để ký kết
phải dựa trên tính chất, đặc thù của từng loại công việc.
1.2. Vai trò của HĐLĐ trong việc điều chỉnh QHLĐ trong DN
Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức, căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh,
thay đổi và chấm dứt quan hệ PLLĐ trong DN. Mối quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ được điều chỉnh chủ yếu thông qua HĐLĐ. Chế độ ký kết HĐLĐ
được áp dụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế. Hình thức pháp lý chủ yếu
làm phát sinh QHLĐ ngày nay chính là HĐLĐ. Theo số liệu thống kê của

10


Bộ lao động thương binh và xã hội năm 2012 số lao động giao kết HĐLĐ đạt
khoảng 97,2%, trong đó công ty nhà nước đạt khoảng 98,8%; DN có vốn đầu
tư nước ngoài đạt khoảng 96,4%; các DN khác đạt khoảng 96,7% [5].
Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do khế
ước của nền kinh tế thị trường và yêu cầu phát triển thị trường lao động. Các
quan hệ hợp đồng mang tính tự nguyện và bình đẳng. Trong đó, các bên có
quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền, lợi ích và nghĩa vụ của
mình. BLLĐ năm 2012 đã bổ sung nguyên tắc giao kết HĐLĐ trên tinh thần tự
do, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, trung thực và hợp tác nhưng không được
trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và đạo đức xã hội và các quy
định khác nhằm minh bạch hóa các giao kết HĐLĐ.
Thứ ba, nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết các chế định của
BLLĐ và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết TCLĐ cá nhân. Thông
thường, trong một bản HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu như: công việc
phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc,
thời hạn hợp đồng, điều kiện về ATLĐ, VSLĐ, BHXH…. Rõ ràng, nội
dung của HĐLĐ trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến hầu hết các chế định
của PLLĐ. Hơn nữa, khi xảy ra TCLĐ cá nhân thì nội dung trong HĐLĐ sẽ là
cơ sở để cơ quan có thẩm quyền giải quyết.
Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao
động.Việc ký kết một HĐLĐ cụ thể là công việc của từng NLĐ và NSDLĐ.
Tuy nhiên, lao động là vấn đề xã hội, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để các
bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết, thực hiện HĐLĐ mà còn phải đảm
bảo để việc giao kết, thực hiện hợp đồng đúng pháp luật.[10].
1.3. Nội dung pháp luật về HĐLĐ
1.3.1. Nội dung pháp luật về giao kết HĐLĐ
1.3.1.1. Chủ thể giao kết HĐLĐ

Chủ thể giao kết hợp đồng gồm NLĐ và NSDLĐ. Theo quy định của

11


BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 (sau đây gọi là BLLĐ
năm 1994 sửa đổi) thì NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động
và có giao kết hợp đồng. Còn NSDLĐ là DN, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân.
Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công
lao động. Tuy nhiên pháp luật cũng quy định trường hợp ngoại lệ đó là một số
ngành nghề được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, học nghề, tập
nghề.
Còn theo BLLĐ năm 2012 thì NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có
khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý,
điều hành của NSDLĐ. NSDLĐ là DN, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia
đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì
phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Đối với NLĐ, việc giao kết HĐLĐ là mang tính trực tiếp, không được ủy
quyền (trừ trường hợp quy định tại khoản 1, Điều 5, Nghị định 44/2003/NĐCP ngày 9/5/2003 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
BLLĐ về HĐLĐ). Đối với NSDLĐ, họ có thể ủy quyền cho người khác ký kết
HĐLĐ, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân. BLLĐ năm 2012 quy định vấn đề
này một cách chi tiết, cụ thể hơn so với BLLĐ trước đó. Theo Điều 18 thì
trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kết
HĐLĐ. Pháp luật quy định như vậy là để bảo vệ quyền và lợi ích không những
của NLĐ mà cả của NSDLĐ. Khi quan hệ việc làm giữa hai bên NSDLĐ và
NLĐ phát sinh, tức thì hàng loạt các quan hệ liên quan cũng sẽ phát sinh như:
Công việc phải làm, mức lương, bảo hiểm, … Như vậy mỗi bên sẽ có những
đòi hỏi về quyền lợi nhất định của mình, khi giao kết sẽ là thời điểm để thoả
thuận và thống nhất, các yêu cầu và đòi hỏi của hai bên. Trong trường hợp
NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết HĐLĐ phải được sự

đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ. Theo

12


đó, NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được tự mình giao kết hợp
đồng. Vì đây là những lao động chưa thành niên, là những người chưa nhận
thức đầy đủ về hành vi của mình, pháp luật quy định phải có sự đồng ý của
Người đại diện theo pháp luật (theo quy định điều Điều 141 Bộ Luật dân sự)
bao gồm những người: Cha, mẹ đối với con chưa thành niên; người giám hộ
đối với người được giám hộ.
Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng thì nhóm NLĐ có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết
HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng
người. HĐLĐ do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi
rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng
NLĐ.
1.3.1.2. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
BLLĐ năm 1994 sửa đổi chưa có quy định cụ thể về nguyên tắc giao kết
HĐLĐ. BLLĐ năm 2012 đã có quy định rõ ràng nguyên tắc giao kết HĐLĐ tại
Điều 17. Cụ thể:
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2.

Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao

động tập thể và đạo đức xã hội.
Nguyên tắc trên thể hiện sự tôn trọng của pháp luật với quyền định đoạt
của NSDLĐ và NLĐ khi giao kết hợp đồng lao động. Không bên nào được ép
buộc bên nào, NSDLĐ đại diện cho doanh nghiệp có nhu cầu sản xuất, kinh

doanh phục vụ cho hoạt động và phát triển của doanh nghiệp, vì vậy có những
quyền nhất định cần tuyển lao động nhưng phải đáp ứng được các yêu cầu đối
với từng công việc cần tuyển, NSDLĐ những sẽ đưa ra những tiêu chuẩn, điều
kiện nhất định. NLĐ là người có nhu cầu tìm kiếm việc làm cũng có những
quyền, sẽ căn cứ vào những tiêu chuẩn, điều kiện đưa

13


ra của NSDLĐ để xem xét, nếu phù hợp với khả năng, năng lực của mình thì
chấp thuận làm việc, hoặc có thể có những nội dung cần thoả thuận lại với
NSDLĐ để đi đến sự đồng thuận của cả 2 bên như: thoả thuận lại mức lương,
thường, làm thêm giờ… Trong bất kể trường hợp nào, khi NLĐ không đồng ý
làm việc thì NSDLĐ không bắt NLĐ phải giao kết hợp đồng, vì họ có quyền tự
do lựa chọn việc làm, làm cho bất cứ NSDLĐ nào và ở bất cứ nơi nào mà pháp
luật không cấm. Ngược lại, khi NSDLĐ không đồng ý với những đòi hỏi của
NLĐ, thì không thể bắt NSDLĐ nhận NLĐ vào làm việc doanh nghiệp được,
vì họ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất,
kinh doanh.
1.3.1.3. Thủ tục giao kết HĐLĐ
Trên cơ sở các quy định hiện hành của pháp luật về giao kết HĐLĐ, có
thể chia thủ tục giao kết HĐLĐ ra làm ba bước:
Bước 1: Các bên thiết lập và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ
HĐLĐ. Về phía NSDLĐ có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng,
thông báo trước cổng DN hoặc thông qua các trung tâm tư vấn giới thiệu việc
làm.. và đưa ra các yếu cầu về tiêu chuẩn của đối tượng được tuyển dụng. Còn
về phía NLĐ có thể trực tiếp đến DN xin tuyển dụng hoặc thông qua các trung
tâm môi giới việc làm để bày tỏ mong muốn giao kết hợp đồng.
Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung của HĐLĐ. Ở
bước này chưa làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ của các bên. Các bên chỉ

cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ còn nếu thương lượng không đạt
kết quả thì các bên cũng không chịu ràng buộc gì.
Bước 3: Hoàn thiện và giao kết hợp đồng. Đối với HĐLĐ bằng lời nói
thì khi giao kết phải có người làm chứng. Còn với HĐLĐ bằng văn bản thì các
thỏa thuận của các bên được biểu hiện thông qua các điều khoản của bản hợp
đồng.

14


1.3.1.4. Nội dung của HĐLĐ
Về nguyên tắc, nội dung của HĐLĐ phải bao gồm những nội dung chủ
yếu đã được quy định tại khoản 1, Điều 29 BLLĐ năm 1994 sửa đổi: Công
việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm
việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về ATLĐ, VSLĐ và BHXH.
BLLĐ năm 2012 đã bổ sung thêm một số nội dung của HĐLĐ so với
BLLĐ năm 1994 sửa đổi. Theo khoản 1 Điều 23 thì HĐLĐ phải có những nội
dung chủ yếu sau đây: Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp
pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh
nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; Công việc và địa điểm làm
việc; Thời hạn của HĐLĐ;Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương,
phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; BHXH
và BHYT; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Có thể thấy,
việc BLLĐ năm 2012 bổ sung thêm một số nội dung mới như hình thức trả
lương, thời hạn trả lương, chế độ nâng bậc lương, đào tạo, bồi dưỡng trình độ
sẽ góp phần giảm bớt các tranh chấp phát sinh trong tương lai.
1.3.1.5. Thời hạn HĐLĐ
Thời hạn HĐLĐ được quy định tại điều 27 BLLĐ năm 1994 sửa đổi,
hiện nay đã được BLLĐ năm 2012 và sẽ có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013

quy định tại Điều 22 như sau:
1. HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) HĐLĐ không xác định thời hạn;
HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) HĐLĐ xác định thời hạn;

15


HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng.
c)

HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn

dưới 12 tháng.
2. Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn
mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ
hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp
đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ
không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c
khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì
cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải
ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
3. Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất
thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ

đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động
hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
So với quy định của Điều 27 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, Điều 22 BLLĐ năm
2012 không thay đổi về thời hạn HĐLĐ và cũng đưa ra khái niệm tương ứng với
từng loại thời hạn HĐLĐ và việc giải quyết hậu quả pháp lý về thời hạn khi hết
hạn HĐLĐ xác định thời hạn mà các bên vẫn tiếp tục thực hiện HĐLĐ.

1.3.1.6. Hình thức HĐLĐ
Theo quy định tại Điều 28 BLLĐ 1994 sửa đổi thì HĐLĐ được ký kết
bằng văn bản hoặc lời nói. Các bên chỉ được giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối
với công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc với lao

16


động giúp việc gia đình.
BLLĐ năm 2012 cũng quy định hình thức của HĐLĐ có thể bằng văn
bản hoặc bằng lời nói. Tuy nhiên, đối với trường hợp được giao kết bằng lời
nói thì BLLĐ năm 2012 không liệt kê cụ thể loại công việc được giao kết bằng
lời nói như BLLĐ năm 1994 sửa đổi. Cụ thể, theo điều 16 BLLĐ năm 2012 thì
HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ
01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03
tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói.
1.3.1.7. Thỏa thuận thử việc
BLLĐ năm 1994 sửa đổi chỉ quy định thời gian thử việc với lao động kỹ
thuật cao là 60 ngày, với lao động khác là 30 ngày mà không chỉ rõ lao động kỹ
thuật cao phải đạt trình độ nào, hay lao động khác gồm những loại nào mà phải
tham khảo quy định trong Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn thi hành
BLLĐ về HĐLĐ.
Khác với BLLĐ năm 1994 sửa đổi, BLLĐ năm 2012 quy định rất cụ thể

và rõ ràng về thời gian thử việc đối với từng trình độ cụ thể. Thời gian thử việc
căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử
việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây: Không
quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ
thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh
nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên
nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 6 ngày làm việc
đối với công việc khác.
BLLĐ năm 2012 cũng chỉ rõ NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ thì
không phải thử việc. Đây là một nội dung bổ sung mới so với BLLĐ năm 1994
sửa đổi. BLLĐ năm 2012 cũng quy định mức tiền lương trong thời gian thử
việc là 85% mức lương của công việc đó cao hơn so với quy định trong

17


BLLĐ năm 1994 sửa đổi.
Kết thúc thời gian thử việc mà việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải
giao kết HĐLĐ với NLĐ. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ
thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc
làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.
1.3.1.8. Trường hợp giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ
Theo quy định tại khoản 3, Điều 30 BLLĐ năm 1994 sửa đổi thì: "NLĐ
có thể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ, với một hoặc nhiều NSDLĐ, nhưng
phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết". Còn BLLĐ năm
2012 cụ thể nội dung này trong điều 21, theo đó “ NLĐ có thể giao kết hợp
đồng lao động với nhiều NSDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các
nội dung đã giao kết. Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều
NSDLĐ, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của NLĐ được thực
hiện theo quy định của Chính phủ.”

Quy định này nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động đa dạng của xã
hội, mở rộng khả năng tìm kiếm việc làm cho NLĐ (đặc biệt là những NLĐ
làm việc theo chế độ không chọn ngày, không chọn tuần) đồng thời tạo ra sự
phong phú, cạnh tranh trong thị trường lao động.
Việc tham gia BHXH, BHYT, BHTN của NLĐ trong trường hợp này
được quy định cụ thể trong Điều 4 Nghị định 43/NĐ-CP quy định chi tiết thi
hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ, theo đó:
1.

Trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất

nghiệp của NSDLĐ và NLĐ:
a)

NLĐ giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ mà NLĐ và

NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất
nghiệp thì NLĐ và NSDLĐ của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách

18


nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định
của pháp luật.
NSDLĐ của các hợp đồng lao động còn lại có trách nhiệm chi trả cùng
lúc với kỳ trả lương của NLĐ khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm
xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thuộc trách nhiệm của NSDLĐ theo quy
định của pháp luật.
b)

Khi hợp đồng lao động mà NLĐ và NSDLĐ đang tham gia bảo hiểm

xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chấm dứt hoặc thay đổi mà NLĐ và
NSDLĐ không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm
thất nghiệp thì NLĐ và NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt
buộc, bảo hiểm thất nghiệp của hợp đồng lao động kế tiếp có trách nhiệm tham
gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp
luật.
2. Trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc của NSDLĐ và NLĐ:
a)

NLĐ giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ mà NLĐ và

NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc thì NLĐ và NSDLĐ
của hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất có trách nhiệm tham gia
bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
NSDLĐ của các hợp đồng lao động còn lại có trách nhiệm chi trả cùng
lúc với kỳ trả lương của NLĐ khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm
y tế thuộc trách nhiệm của NSDLĐ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y
tế.
b)

Khi hợp đồng lao động mà NLĐ và NSDLĐ đang tham gia bảo hiểm

y tế bắt buộc chấm dứt hoặc thay đổi mà NLĐ và NSDLĐ không thuộc đối
tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc thì NLĐ và NSDLĐ thuộc đối tượng
tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc của hợp đồng lao động có mức tiền lương cao

19

nhất trong số các hợp đồng còn lại có trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế theo
quy định của pháp luật.
3.

Việc thay đổi trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo

hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc theo quy định tại Điểm b Khoản 1,
Điểm b Khoản 2 Điều này được quy định như sau:
a)

NLĐ và NSDLĐ có trách nhiệm sửa đổi, bổ sung nội dung về bảo

hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc trong hợp
đồng lao động theo quy định của pháp luật;
b)

NLĐ có trách nhiệm thông báo và gửi sổ Bảo hiểm xã hội, thẻ Bảo

hiểm y tế và các giấy tờ liên quan khác cho NSDLĐ của hợp đồng lao động kế
tiếp để thực hiện.
4.

NLĐ có trách nhiệm thông báo và gửi kèm các bản sao hợp đồng lao

động đã giao kết hoặc đã sửa đổi, bổ sung hoặc đã chấm dứt cho NSDLĐ còn
lại biết.
Quy định trên đã đảm bảo quyền lợi về BHXH, BHYT, BHTNchính
đáng của NLĐ và cả NSDLĐ trong trường hợp có giao kết HĐLĐ với nhiều
NSDLĐ. Đồng thời, quy định này cũng góp phần ngăn ngừa, hạn chế những

tranh chấp phát sinh trong thực tế.

1.3.2. Nội dung pháp luật về thực hiện, sửa đổi HĐLĐ
Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp
pháp của các bên trong QHLĐ. Vậy, thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lí của
hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ cam kết trong HĐLĐ
Các quy định về thực hiện, sửa đổi HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 có
một số thay đổi so với quy định của với BLLĐ năm 1994 sửa đổi. Theo BLLĐ
năm 2012 thì việc thực hiện, thay đổi hợp đồng bao gồm các vấn đề

20