Nâng cao chất lượng công chức của sở tài chính tỉnh hải dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

------------/------------

----/----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THU TRANG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CỦA
SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

------------/------------

----/----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THU TRANG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CỦA
SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ NHƢ THANH

HÀ NỘI - NĂM 2020


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
đƣợc sử dụng trong luận văn là trung thực. Các kết quả nghiên cứu của Luận văn
chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
Tác giả

Nguyễn Thu Trang


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đƣợc đề tài luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm
hƣớng dẫn, giúp đỡ của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngoài trƣờng.
Trƣớc hết, tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cô giáo Trƣờng Học
viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian học tập
và nghiên cứu để hoàn thành chƣơng trình đào tạo thạc sĩ. Đặc biệt, tôi xin chân

thành cảm ơn TS. Lê Nhƣ Thanh đã tận tình hƣớng dẫn, khích lệ và giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình làm luận văn.
Tôi xin cảm ơn an lãnh đạo, cán bộ công chức, nhân viên các phòng ban trực
thuộc Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng đã cung cấp cho tôi những thông tin, tƣ liệu quý giá
và những đóng góp xác đáng, hết sức quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, các đồng nghiệp, bạn bè đã tạo điều kiện
giúp đỡ, động viên, khuyến khích tôi hoàn thành nhiệm vụ học tập.
Do những hạn chế về chủ quan và khách quan, đề tài nghiên cứu không
tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận đƣợc những nhận xét góp ý của
quý thầy cô và các độc giả để đề tài đƣợc hoàn thiện hơn, sâu sắc hơn và có tính
khả thi hơn nữa.
Cuối cùng tôi xin gửi lời chúc sức khỏe, hạnh phúc, kính chúc quý Thầy, Cô
thành công trong sự nghiệp cao quý.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả

Nguyễn Thu Trang


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, ẢNG BIỂU ....................................................................... vii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY AN NHÂN DÂN CẤP TỈNH ..................13
1.1. Một số quan niệm cơ bản ...................................................................................13

1.1.1. Công chức và công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh ................................................................................................................... 13
1.1.2. Chất lượng và chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh ...................................................................................................... 18
1.1.3. Vai trò, nghĩa vụ và quyền hạn của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh ....................................................................................... 20
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân cấp tỉnh ......................................................................................................23
1.2.1. Tiêu chí về phẩm chất chính trị đạo đức .................................................... 23
1.2.2. Tiêu chí về trình độ đào tạo ...................................................................... 24
1.2.3. Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp ............................................................... 26
1.2.4. Tiêu chí về sức khỏe thể chất và tinh thần.................................................. 27
1.2.5. Tiêu chí về khả năng đáp ứng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ .................. 28
1.3. Nội dung nâng cao chất lƣợng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân tỉnh .............................................................................................................29
1.3.1. Tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức ...................................................... 29
1.3.2. Quy hoạch phát triển công chức ............................................................... 30
1.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức .................................................................. 31
1.3.4. Đánh giá, phân loại, khen thưởng, kỷ luật công chức ................................. 31
1.3.5. Các chính sách đãi ngộ công chức ............................................................ 32
1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban nhân dân tỉnh ở nƣớc ta ......................................................................................33


iv
1.4.1. Đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường ............................... 33
1.4.2. Sự đòi hỏi của quá trình cải cách - hiện đại hóa nền hành chính nhà nước . 34
1.4.3. Yêu cầu mở cửa hội nhập và phát triển khoa học công nghệ ...................... 35
1.4.4. Một số hạn chế còn tồn tại của bản thân đội ngũ công chức ....................... 38
1.5. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến công tác nâng cao chất lƣợng công chức cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh ..................................................................38
1.5.1. Những yếu tố chủ quan ............................................................................. 39
1.5.2. Những yếu tố khách quan ......................................................................... 41
Tiểu kết chƣơng 1......................................................................................................43
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CỦA SỞ
TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG ............................................................................44
2.1. Khái quát về Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng và đội ngũ công chức của Sở Tài
chính tỉnh Hải Dƣơng ................................................................................................44
2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương ........... 44
2.1.2. Vị trí, chức năng và nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương
hiện nay ............................................................................................................ 46
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đội ngũ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương hiện
nay.................................................................................................................... 46
2.2. Thực trạng chất lƣợng công chức Sở Tài chính Hải Dƣơng ..............................49
2.2.1. Về phẩm chất chính trị đạo đức ................................................................ 49
2.2.2. Về trình độ đào tạo ................................................................................... 51
2.2.3. Về kỹ năng nghề nghiệp ............................................................................ 57
2.2.4. Về sức khỏe thể chất và tinh thần .............................................................. 59
2.2.5. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ .................................................................. 62
2.3. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải
Dƣơng ........................................................................................................................62
2.3.1. Về tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức .................................................. 62
2.3.2. Về quy hoạch, phát triển công chức .......................................................... 65
2.3.3. Về đào tạo, bồi dưỡng công chức .............................................................. 66
2.3.4. Về đánh giá, phân loại công chức và thực hiện chế độ khen thưởng, kỷ luật
công chức.......................................................................................................... 68
2.3.5. Về chính sách đãi ngộ .............................................................................. 69
2.4. Đánh giá chung ..................................................................................................71

v
2.4.1. Ưu điểm ................................................................................................... 71
2.4.2. Hạn chế ................................................................................................... 73
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .............................................................. 75
Tiểu kết chƣơng 2......................................................................................................77
Chƣơng 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
CÔNG CHỨC CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG ....................................79
3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức của Sở Tài chính
tỉnh Hải Dƣơng ..........................................................................................................79
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương. ... 79
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải
Dương............................................................................................................... 80
3.2. Một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh
Hải Dƣơng .................................................................................................................81
3.2.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức của Sở Tài chính
tỉnh Hải Dương ................................................................................................. 81
3.2.2. Nâng cao chất lượng quy hoạch công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương . 83
3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải
Dương............................................................................................................... 84
3.2.4. Tăng cường và nâng cao chất lượng công tác đánh giá, thanh tra, kiểm tra
công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương ....................................................... 87
3.2.5. Tiếp tục hoàn thiện và giải quyết tốt chế độ chính sách đối với công chức của
Sở Tài chính tỉnh Hải Dương ............................................................................. 89
3.2.7. Một số biện pháp khác .............................................................................. 91
3.3. Một số kiến nghị.................................................................................................92
3.3.1. Kiến nghị với các Bộ, ban ngành .............................................................. 92
3.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Hải Dương ........................................................ 93
Tiểu kết chƣơng 3......................................................................................................94
KẾT LUẬN ...............................................................................................................96
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................97

PHỤ LỤC ................................................................................................................100


vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Viết tắt

Viết đầy đủ

CBCC

Cán bộ công chức

CBCCVC

Cán bộ, công chức, viên chức

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CCHC

Cải cách hành chính

CNH

Công nghiệp hoá

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

ĐT D

Đào tạo bồi dƣỡng

HCNN

Hành chính Nhà nƣớc

HĐH

Hiện đại hoá

KT-XH

Kinh tế - xã hội

QP-AN

Quốc phòng - An ninh

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Số hiệu
Sơ đồ 2.1
ảng 2.1
ảng 2.2
ảng 2.3
ảng 2.4
ảng 2.5
ảng 2.6
ảng 2.7
ảng 2.8
ảng 2.9

ảng 2.10
ảng 2.11
ảng 2.12

Tên sơ đồ, bảng biểu

Trang

Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng

47

Số lƣợng nhân lực của các đơn vị thuộc Sở Tài chính tỉnh

Hải Dƣơng
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Sở Tài chính tỉnh Hải
Dƣơng giai đoạn 2017-2019
Ý kiến của ngƣời dân TP. Hải Dƣơng về chất lƣợng đội
ngũ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng
Trình độ chuyên môn của công chức Sở Tài chính tỉnh
Hải Dƣơng giai đoạn 2017-2019
Trình độ lý luận chính trị của công chức Sở Tài chính
tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2017-2019
Trình độ quản lý Nhà nƣớc của công chức Sở Tài chính
tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2017-2019
Trình độ tin học của công chức Sở Tài chính tỉnh Hải
Dƣơng giai đoạn 2017-2019
Trình độ ngoại ngữ của công chức Sở Tài chính tỉnh Hải
Dƣơng giai đoạn 2017-2019
Đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của công chức Sở Tài
chính tỉnh Hải Dƣơng

48

48

50

52

53

54

56

56

58

Kết quả khám sức khỏe định kỳ của công chức Sở
Tài chính tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2017-2019
Số liệu về ý thức làm việc của công chức Sở Tài chính
tỉnh Hải Dƣơng trong những năm gần đây
Kết quả đánh giá, phân loại công chức của Sở Tài chính
tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2017-2019

59

61

68


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, có tính chất quyết định đối
với sự thành công hay thất bại. Chủ tịch Hồ Chí Minh, ngƣời sáng lập, tổ chức và
rèn luyện Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của công việc”,
“Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” (21; tr. 5). Do đó,
xây dựng đội ngũ cán bộ công chức luôn là công việc then chốt của tổ chức Đảng
trong bất cứ thời kỳ lịch sử nào.

Đội ngũ công chức có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động
của các cơ quan hành chính nhà nƣớc, có vai trò quyết định đến sự phát triển của
đất nƣớc, là ngƣời trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp,
quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mƣu, hoạch định, tổ chức thực
hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đƣờng lối, chính sách của Đảng và
Nhà nƣớc. Tại hội nghị lần thứ VII, Ban Chấp hành Trung ƣơng (khóa XI), tháng
5-2013 xác định nhiệm vụ: “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức để
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác; kết
hợp việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ với thực hiện luân chuyển để rèn luyện trong
thực tiễn”. Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08-11-2011 của Chính phủ ban hành
"Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020" đề
ra mục tiêu đến năm 2020: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ
phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát
triển của đất nước” (2; tr. 2).
Thực tế cho thấy, ở những các cơ quan hoạt động hiệu quả, vững mạnh là do
có đội ngũ C CC mạnh, chất lƣợng cao và những cơ quan yếu kém thì thƣờng cũng
bắt đầu yếu kém từ khâu C CC. Trong những năm gần đây, đội ngũ C CC của các
cơ quan nhà nƣớc trong cả nƣớc nói chung và Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng nói
riêng đã có những mặt tiến bộ rõ nét.


2

Thực hiện các nghị quyết của Đảng và Chính phủ, các cấp, ban ngành việc
nâng cao chất lƣợng đội ngũ C CC đã đạt đƣợc kết quả bƣớc đầu quan trọng.
Nhìn chung, đội ngũ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng có bản lĩnh
chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; có
kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan trọng vào
những thành tựu bƣớc đầu của công cuộc đổi mới đất nƣớc; đặc biệt là tiến trình

cải cách hành chính (CCHC) theo mục tiêu xây dựng nền hành chính chuyên
nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Tuy nhiên, bên cạnh
đó vẫn còn một bộ phận công chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ, năng
lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm việc
còn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, chƣa thành
thạo công việc, tác phong chậm chạp, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... dẫn đến
sự trì trệ về phƣơng thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Sở
Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.
Trong tình hình trên, cần có sự nghiên cứu toàn diện để đƣa ra những giải
pháp hữu hiệu nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải
Dƣơng trong thời gian tới. Từ những phân tích nêu trên tác giả lựa chọn nội dung:
"Nâng cao chất lượng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương" để làm đề
tài luận văn Thạc sĩ. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành
chính nhà nƣớc hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa phƣơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nâng cao chất lƣợng công chức là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản lý và sử dụng cán bộ đã nhận đƣợc sự quan tâm của nhiều nhà quản
lý, nhà nghiên cứu khoa học. Đã có nhiều tác giả nghiên cứu về vấn đề nâng cao
chất lƣợng công chức với các cấp độ khác nhau từ đề tài luận án tiến sĩ, luận văn
thạc sĩ, đề tài nghiên cứu khoa học; các bài báo đăng trong các Tạp chí khoa học;
các bài đăng trong Kỷ yếu các Hội thảo khoa học quốc gia, quốc tế... có thể kể đến
một số công trình cụ thể nhƣ sau:


3

* Sách chuyên khảo:
Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân
lực căn bản, NXB Thống kê. Cuốn giáo trình này đã mang đến cho ngƣời đọc và
nghiên cứu về quản trị nhân lực những kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây thực sự là một tài liệu tham khảo rất hay
và hữu ích dành cho những ngƣời nghiên cứu về đề tài quản trị nhân lực.
Vũ Hoàng Ngân (2019) (chủ biên), Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực,
NX Đại học Kinh tế quốc dân. Giáo trình trang bị cho ngƣời học những kiến thức
nền tảng về quản trị nhân lực. Rèn luyện và vận dụng kỹ năng: hoạch định, phân
tích công việc,... Trau dồi khả năng tƣ duy, tầm nhìn chiến lƣợc.
* Các đề tài nghiên cứu cấp nhà nước, cấp bộ liên quan:
Vũ Thanh Xuân (chủ nhiệm đề tài) (2017), Nghiên cứu giải pháp nâng cao
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Nội vụ, đề tài nghiên
cứu khoa học cấp bộ,

ộ Nội vụ. Theo nhóm nghiên cứu, ngành Nội vụ là một

trong những ngành có vị trí quan trọng tham mƣu cho Đảng và Nhà nƣớc xây dựng,
củng cố và hoàn thiện tổ chức bộ máy, nhân sự từ Trung ƣơng đến địa phƣơng. Do
đó chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (C CCVC), trong đó có
C CCVC ngành Nội vụ là một trong những nhân tố quyết định sự thành công của
công cuộc cải cách nền hành chính, công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc
tế. Trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách công vụ, công chức, tinh giản biên chế, cơ
cấu lại đội ngũ C CCVC đi đôi với nâng cao chất lƣợng đội ngũ C CCVC thì yêu
cầu nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng CCVC ngành Nội vụ càng trở nên cấp
bách. Thực tiễn những năm qua cho thấy chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng CCVC
ngành Nội vụ bên cạnh những ƣu điểm vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém. Do vậy, Đề
tài tập trung vào nghiên cứu cơ sở lý luận, phân tích thực tiễn từ đó đề xuất các giải
pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng CCVC ngành Nội vụ.
Nguyễn Thị Thu Vân (chủ nhiệm đề tài) (2017), Vấn đề tuổi trong quản lý
nhà nước về cán bộ, công chức, viên chức, đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, ộ
Nội vụ. Vấn đề tuổi trong quản lý con ngƣời, quản lý lao động nói chung và quản lý

4

cán bộ, công chức, viên chức nói riêng là chủ đề đƣợc xã hội quan tâm vì nó liên
quan trực tiếp đến quyền lợi, cơ hội phát triển của mỗi con ngƣời. Tuy nhiên, ở
nƣớc ta việc thể chế hóa vấn đề tuổi còn chƣa đồng bộ, đầy đủ, các quy định về tuổi
chƣa tính hết đến những đặc thù trong quản lý các đối tƣợng khác nhau là cán bộ,
công chức, viên chức; việc vận dụng quy định về tuổi vào thực tiễn còn có sự khác
nhau gây nhiều vấn đề tranh cãi… Đề tài đƣợc kết cấu theo 3 chƣơng. Chƣơng 1:
Những vấn đề chung về tuổi trong quản lý nhà nƣớc về cán bộ, công chức, viên
chức. Chƣơng 2: Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về tuổi cán bộ,
công chức, viên chức. Chƣơng 3: Hoàn thiện và thực hiện các quy định về tuổi
trong quản lý cán bộ, công chức, viên chức.
Đề tài đã có những đóng góp nhất định về mặt lý luận nhƣ: Đã hệ thống hóa
và làm rõ một số vấn đề lý luận liên quan đến tuổi trong quản lý nhà nƣớc đối với
cán bộ, công chức, viên chức... Đề tài cũng đã làm rõ bức tranh thực trạng việc ban
hành và thực hiện các quy định về tuổi trong các nội dung quản lý cán bộ, công
chức, viên chức, trong đó, phân tích thực trạng việc ban hành và thực hiện các quy
định về cơ cấu độ tuổi trong quản lý cán bộ, công chức, viên chức; tuổi bầu cử, ứng
cử, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng và rút ra những nhận xét trong việc
ban hành, thực hiện các quy định về tuổi trong các nội dung quản lý cán bộ, công
chức, viên chức. Đề tài cũng đƣa ra đƣợc một số kinh nghiệm nƣớc ngoài và giới
thiệu đƣợc nhiều số liệu thống kê liên quan đến nội dung nghiên cứu… Từ kết quả
nghiên cứu đó, đề tài đã nêu ra 3 quan điểm, 6 đề xuất và 4 nhóm giải pháp cụ thể
nhằm hoàn thiện việc ban hành và thực hiện các quy định về tuổi trong nội dung
quản lý cán bộ, công chức, viên chức. Đây là những đề xuất giải pháp thiết thực có
tính khả thi cao.
* Luận án Tiến sỹ:
Chu Xuân Khánh (2010), Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, Luận án Tiến sỹ, Học viện Chính trị Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. Nội dung luận án tác giả chủ yếu đề cập đến
những quan niệm về công chức Nhà nƣớc một số quốc gia khác nhau, làm cơ sở cho

5

việc phân tích, so sánh với thực tiễn ở Việt Nam, từ đó góp phần vào việc hệ thống
hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành chính Nhà nƣớc và tính chuyên nghiệp
của đội ngũ này. Luận án đƣa ra quan niệm về tính chuyên nghiệp của đội ngũ công
chức hành chính Nhà nƣớc, những biểu hiện của tính chuyên nghiệp và hệ thống
chuẩn mực của đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc chuyên nghiệp. Tác giả đã
hệ thống lại quá trình hình thànhvà phát triển của đội ngũ công chức ở Việt Nam
qua các giai đoạn cách mạng; phân tích đánh giá thực trạng về xây dựng và phát
triển đội ngũ công chức hành chính Nhà nƣớc ở Việt Nam trên cơ sở đó rút ra các
nguyên nhân cản trở việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính Nhà nƣớc. Đồng
thời, tác giả đã nêu một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính
Nhà nƣớc chuyên nghiệp ở Việt Nam, phục vụ cho công cuộc cải cách hành chính
Nhà nƣớc.
Lê Xuân Cử (2016), Chất lượng công chức ngành Lao động, Thương binh và
Xã hội thành phố Hà Nội, Luận án Tiến sỹ, Học viện Hành chính Quốc gia. Luận án
nghiên cứu chất lƣợng công chức đối với một ngành cụ thể là lao động, thƣơng binh
và xã hội trên địa bàn thành phố Hà Nội, luận án đã hệ thống hoá và làm rõ hơn,
phát triển sâu hơn lý luận luận về chất lƣợng công chức ngành lao động, thƣơng
binh và xã hội trên cơ sở các tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức ngành lao
động, thƣơng binh và xã hội gồm: (1)Trí lực: kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ
năng nghề nghiệp; (2) Thể lực: thể chất, sức khoẻ; (3)Tâm lực: thái độ làm việc,
tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực của công chức ngành LĐT XH. Phân tích
làm rõ sự khác biệt giữa các nhóm công chức ở các đơn vị hành chính ngành lao
động, thƣơng binh và xã hội thành phố Hà Nội: công chức cấp sở và công chức cấp
quận, huyện. Tác giả luận án trực tiếp khảo sát, điều tra thông qua bảng hỏi
(questionares) và phỏng vấn với 230 phiếu đối với 4 nhóm đối tƣợng công chức là
lãnh đạo và chuyên viên các phòng chuyên môn của Sở Lao động- Thƣơng binh và

xã hội thành phố Hà Nội; các phòng Lao động – Thƣơng binh và xã hội các quận,
huyện, thị xã của Thành phố; sử dụng phần mềm SPSS Version 15 để cập nhật
thông tin và phân tích 230 phiếu điều tra hoàn tất đƣợc sử dụng; từ đó luận án đã


6

phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng công chức ngành lao động, thƣơng binh
và xã hội thành phố Hà Nội, chỉ ra các mặt hạn chế tồn tại của chất lƣợng công chức
ngành lao động, thƣơng binh và xã hội thành phố Hà Nội làm tăng thêm cơ sở khoa
học cho các nhận định, là sự đóng góp hữu ích cho các nhà nghiên cứu. Xuất phát từ
các đánh giá chất lƣợng công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội thành
phố Hà Nội, luận án đề xuất các quan điểm cơ bản của NCS về nâng cao chất lƣợng
đội ngũ công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội thành phố Hà Nội trong
giai đoạn tới; đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng công chức ngành lao
động, thƣơng binh và xã hội thành phố Hà Nội trong thời gian tới; các giải pháp này
có giá trị tham khảo tốt trong xây dựng, hoạch định và triển khai các chính sách xây
dựng đội ngũ công chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội nói chung và công
chức ngành lao động, thƣơng binh và xã hội thành phố Hà Nội nói riêng.
* Luận văn Thạc sỹ:
Phạm Thị Thúy Hà (2016), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân huyện Mỹ Đức, TP. Hà Nội, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học
Lƣơng Thế Vinh. Luận văn đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ
bản về chất lƣợng đội ngũ nói chung và đội ngũ cán bộ công chức nói riêng. Phân
tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ tại Ủy ban Nhân dân huyện Mỹ Đức Thành phố Hà Nội; bƣớc đầu nêu ra những mặt mạnh, hạn chế của đội ngũ đó so
với yêu cầu công tác và những tiêu chuẩn cơ bản cần phải có của ngƣời cán bộ
trong giai đoạn hiện nay. Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Mỹ Đức, Thành phố
Hà Nội đến năm 2020.
Nguyễn Thúy Hồng (2016), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

tại UBND huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học
Kinh tế Huế. Kết quả nghiên cứu thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức
tại U ND huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa cho thấy: Công tác nâng cao chất lƣợng
đội ngũ C CC tại U ND huyện tuy còn những hạn chế nhƣ: ố trí, sắp xếp và sử
dụng C CC tại U ND huyện còn bất cập; Công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn hạn


7

chế; Chƣa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lƣợng nhân lực.

ên cạnh đó, chỉ ra

một số yếu tố ảnh hƣởng đến công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ C CC tại
U ND huyện. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội
ngũ C CC tại U ND huyện trong thời gian tới.
Lã Thị Viết Hằng (2015), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã của huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn, Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực,
Đại học Lao động – Xã hội. Để nâng cao chất lƣợng đội ngũ C CC cấp xã là một
vấn đề rất khó khăn, phức tạp và lâu dài. Nó phụ thuộc rất nhiều yếu tố nhƣ: chủ
trƣơng, đƣờng lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, trách nhiệm của
cả hệ thống chính trị từ trung ƣơng tới địa phƣơng và đặc biệt là sự chủ động, nỗ lực
phấn đấu vƣơn lên của mỗi một CBCC cấp xã. Qua nghiên cứu lý luận, thống kê,
phân tích số liệu thực trạng đội ngũ C CC cấp xã huyện Hữu Lũng, tác giả đã rút ra
những ƣu điểm, những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đó;
làm rõ các nguyên nhân và đề xuất đƣợc hệ thống các giải pháp để nâng cao chất
lƣợng đội ngũ C CC cấp xã huyện Hữu Lũng.
Bùi Thanh Duy (2015), Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Văn
phòng Cục Thuế TP. Hà Nội, Luận văn Thạc sỹ, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia
Hà Nội. Để góp phần vào nâng cao chất lƣợng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế TP.

Hà Nội, luận văn đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ, trong đó đi sâu phân tích các nội dung và các yếu tố tác động tới công tác
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ ngành Thuế. Trên cơ sở nghiên cứu bài học
kinh nghiệm của một số quốc gia trong khu vực từ đó rút ra một số kinh nghiệm có
thể vận dụng tại Văn phòng Cục Thuế thành phố Hà Nội. Luận văn đã phân tích
đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội. Từ
đó chỉ ra những kết quả đạt đƣợc, những hạn chế và các nguyên nhân của hạn chế
trong việc nâng cao chất lƣợng C CC tại Văn phòng Cục Thuế TP. Hà Nội. Luận
Văn đã đƣa ra các giải pháp có tính đồng bộ, khoa học để nâng cao chất lƣợng
CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội trong thời gian tới.


8

* Các bài nghiên cứu đăng trên báo, tạp chí:
Trần Văn Ngợi (2019), Công tác xây dựng, kiện toàn đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã và một số vấn đề đặt ra hiện nay, Viện Khoa học tổ chức Nhà nƣớc.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức
nhà nƣớc, có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chủ trƣơng, đƣờng lối của
Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc tại cơ sở. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã có đủ trình độ, năng lực và phẩm chất là nhiệm vụ thƣờng xuyên, có ý
nghĩa quan trọng cả trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của
Đảng và Nhà nƣớc ta. Công tác xây dựng, kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã đã đƣợc quan tâm chú trọng và đã có những đổi mới tích cực theo hƣớng trẻ hoá,
chuẩn hóa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Đội ngũ cán bộ, công chức đã đƣợc
hƣởng các chế độ về lƣơng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế nhƣ đối với
cán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn,
nghiệp vụ theo quy định của pháp luật. Từ đó góp phần nâng cao năng lực công tác,
thay đổi phong cách làm việc theo hƣớng tích cực, thực thi nhiệm vụ đạt hiệu quả
hơn; bƣớc đầu đáp ứng đƣợc các yêu cầu đặt ra trong tình hình mới.

Tạ Ngọc Hải (2018), Chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công
chức, ài viết đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc ngày 08/02/2018. Trên phƣơng
diện nghiên cứu, chất lƣợng công chức và chất lƣợng đội ngũ công chức không
hoàn toàn giống nhau. Công chức là công dân, cá nhân, do vậy chất lƣợng công
chức đƣợc xem xét với các yếu tố nhƣ: phẩm chất, đạo đức, trình độ, năng lực
chuyên môn, ý thức tổ chức kỷ luật… Đội ngũ công chức là tập hợp nhiều công
chức (tập thể công chức) do vậy xem xét, đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức
cùng với các tiêu chí phản ánh chất lƣợng mỗi công chức còn có các tiêu chí phản
ánh chất lƣợng của tập thể công chức nhƣ: sự đoàn kết, thống nhất ý chí; mức độ
gắn kết trong phân công, phối hợp để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ chung… Việc
nhận diện những điểm tƣơng đồng cũng nhƣ khác biệt giữa chất lƣợng công chức
với chất lƣợng đội ngũ công chức không chỉ có ý nghĩa trên phƣơng diện nghiên
cứu, mà còn có ý nghĩa trên phƣơng diện thực tiễn, với việc hình thành các quy định


9

trong phân loại, đánh giá công chức và đánh giá tập thể công chức để từ đó thực
hiện công tác thi đua, khen thƣởng đối với cá nhân và tập thể.
Các công trình nghiên cứu trên đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên
những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đƣa ra một số giải pháp về
nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ
thể nhƣng đối tƣợng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu
vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi đơn vị cũng có những đặc
điểm không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng đƣợc ở các đơn vị khác nhau.
Dƣới góc độ khoa học, các công trình nói trên hết sức có giá trị đối với
những ngƣời đã và đang nghiên cứu chất lƣợng đội ngũ C CC nói chung và chất
lƣợng công chức của các sở, ban ngành nói riêng. Tuy nhiên, đến nay chƣa có đề tài
nào nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lƣợng công chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải
Dƣơng. Mỗi công trình đều đề cập đến vấn đề chất lƣợng ở nhiều cấp độ khác nhau.

Tiếp thu có chọn lọc kết quả nghiên cứu của các tài liệu nói trên, luận văn đi sâu
nghiên cứu làm sáng tỏ vấn đề chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải
Dƣơng nhằm đƣa ra những giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lƣợng đội ngũ công
chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng đáp ứng với yêu cầu của nhiệm vụ trong tình
hình hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu nhằm đƣa ra các giải pháp nâng cao chất lƣợng công
chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá và phân tích một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lƣợng
công chức và công tác nâng cao chất lƣợng công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh
Hải Dƣơng, qua đó rút ra những nhận xét, đánh giá về ƣu điểm, hạn chế và nguyên
nhân của hạn chế về chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.


10

- Đề xuất phƣơng hƣớng, giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức của Sở
Tài chính tỉnh Hải Dƣơng trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là chất lƣợng công chức của Sở Tài chính
tỉnh Hải Dƣơng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chất lƣợng công chức của Sở Tài
chính tỉnh Hải Dƣơng từ năm 2017 – 2019 và đề xuất các giải pháp nâng cao chất

lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2020 – 2025.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp luận
Luận văn tiếp cận đối tƣợng nghiên cứu dựa trên những luận giải khoa học
đƣợc chứng minh và diễn giải theo chủ nghĩa Mác - Lê nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh
và các quan điểm của Đảng về xây dựng và phát triển đội ngũ C CC để làm rõ
những vấn đề xung quanh chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
* Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã
tham khảo và kế thừa các vấn đề lý luận đã đƣợc nghiên cứu trong các giáo trình,
luận án, luận văn, báo cáo nghiên cứu khoa học,... Thông tin qua các nguồn tài liệu
sẵn có nhƣ báo, internet và những thông tin có liên quan đến chất lƣợng đội ngũ
công chức của các sở, ban ngành.
* Phương pháp quan sát: Sử dụng phƣơng pháp quan sát để thu thập
thông tin về hành vi, thái độ, điều kiện làm việc của công chức của Sở Tài chính
tỉnh Hải Dƣơng.
* Phương pháp khảo sát, phỏng vấn: Đề tài thu thập thông tin bằng bảng hỏi,
áp dụng phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên.


11

Trong phạm vi của vấn đề, tác giả tiến hành phỏng vấn, khảo sát các đối
tƣợng trong phạm vi không gian, thời gian cụ thể nhƣ sau:
- Địa điểm: Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.
- Đối tƣợng điều tra: Công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng và nhóm
ngƣời dân sống trên địa bàn TP. Hải Dƣơng.
- Hình thức điều tra: Sử dụng mẫu bảng hỏi để khảo sát.
- Số lƣợng phiếu điều tra: 50 phiếu (mẫu số 01); 30 phiếu (mẫu số 02)

- Nội dung điều tra: Ý kiến đánh giá về chất lƣợng công chức và công tác
nâng cao chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.
5.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng để phân tích các công trình nghiên cứu liên
quan. Phân tích nội dung tài liệu để thu thập, học hỏi, kế thừa và phát triển phù
hợp với đề tài. Nhìn chung, các tài liệu về nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức
đều viết một cách khái quát, có nhiều nguồn số liệu khác nhau… Do đó, cần phải
có sự chọn lọc tƣ liệu để tổng hợp thành các dữ liệu mang tính khái quát hóa.
Đồng thời, khi sử dụng phƣơng pháp so sánh, bản chất của sự việc sẽ đƣợc làm rõ
và ngƣời nghiên cứu có cơ sở để phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá, định
hƣớng xây dựng giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức của Sở Tài
chính tỉnh Hải Dƣơng.
Cùng với đó đề tài sử dụng một số phƣơng pháp khác nhƣ: thống kê, so sánh,
quy nạp... kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung
cơ bản của đề tài luận văn, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn đề đƣợc
nêu ra. Ngoài ra luận văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả của các công trình
nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ những vấn đề chính của
luận văn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về chất lƣợng công chức nói
chung và vấn đề nâng cao chất lƣợng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc


12

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nói riêng, từ đó góp phần làm rõ và bổ sung một số vấn
đề lý luận cho khoa học quản lý hành chính và khoa học quản lý nguồn nhân lực.
Luận văn xây dựng đƣợc khung lý thuyết để phân tích và đánh giá chất lƣợng
công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng, xác định đƣợc nguyên nhân khó
khăn, hạn chế về chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng, trên cơ sở
đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải
Dƣơng trong quá trình thực thi công vụ. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể
đƣợc các cơ quan có thẩm quyền sử dụng trong xây dựng các chính sách, kế hoạch
nhằm nâng cao chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng phù hợp với
yêu cầu.
- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho Sở Tài chính tỉnh Hải
Dƣơng; các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; cán bộ, giảng
viên, sinh viên, học viên của Học viện Hành chính Quốc gia.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của
luận văn bao gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cở sở lý luận về nâng cao chất lƣợng công chức cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Chƣơng 2: Thực trạng nâng cao chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh
Hải Dƣơng.
Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức của
Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng.


13

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Một số quan niệm cơ bản
1.1.1. Công chức và công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh

1.1.1.1. Công chức
Nền hành chính nào cũng đƣợc cấu thành bởi những yếu tố cơ bản là thể chế
hành chính, bộ máy hành chính và công chức nhà nƣớc. Do vậy, việc đƣa ra khái
niệm công chức và xác định những đối tƣợng là công chức có vai trò hết sức quan
trọng trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay.
Công chức là một khái niệm đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
giới để chỉ những công dân đƣợc tuyển dụng vào làm việc thƣờng xuyên trong các
cơ quan nhà nƣớc, do ngân sách nhà nƣớc trả lƣơng. Nhƣng do tính đặc thù của
từng quốc gia nên quan niệm công chức ở các nƣớc không hoàn toàn đồng nhất. Có
nƣớc chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những ngƣời tham gia hoạt động quản
lý nhà nƣớc. Một số nƣớc khác có quan niệm rộng hơn, công chức bao gồm tất cả
những ngƣời làm việc trong các cơ quan, tổ chức có tính chất công quyền.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức đƣợc hình thành, gắn liền với sự phát triển
của nền hành chính nhà nƣớc. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công
chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt Nam dân chủ
cộng hòa, tại Điều 1 Chƣơng 1 quy định: “Công chức là những công dân Việt Nam
được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ
quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức trừ trường hợp riêng
biệt do Chính phủ quy định” [6; tr 1].
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít đƣợc sử dụng, thay vào
đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nƣớc, không phân biệt công chức, viên
chức với công nhân.


14

Đến nay, trƣớc yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của
đời sống chính trị pháp lý, Luật Cán bộ, công chức đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ
ngày 01/01/2010 Điều 4, Khoản 2 quy định rõ:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [24; tr 1].
Từ quy định các đối tƣợng là công chức nhƣ trên, chúng ta thấy công chức
theo quy định của pháp luật Việt Nam có nhiều điểm khác biệt với các nƣớc, đó là:
Công chức không chỉ bao gồm những ngƣời làm việc trong hệ thống cơ quan hành
chính nhà nƣớc, mà còn bao gồm cả những ngƣời làm việc cho các tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội nhƣ: các an của Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội
Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản
Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân,
Công an nhân dân. Đây là một trong những đặc trƣng cơ bản nhất của công chức
nƣớc ta, xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nƣớc,
đảng, đoàn thể của nƣớc ta.
1.1.1.2. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
a. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh
Theo Khoản 2 Điều 1 Nghị định số 24/2014/NĐ-CP: “Các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh gồm có sở và cơ quan ngang sở” [3, tr 1].


15

Theo Điều 3 Nghị định số 24/2014/NĐ-CP: “Sở là cơ quan thuộc Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và
theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh” [3, tr 2].
Nhiệm vụ, quyền hạn của sở:
- Trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh:
+ Dự thảo quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng
năm; chƣơng trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính
nhà nƣớc về ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nƣớc đƣợc giao;
+ Dự thảo văn bản quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ
cấu tổ chức của sở;
+ Dự thảo văn bản quy định cụ thể điều kiện, tiêu chuẩn, chức danh đối với
Trƣởng, Phó các đơn vị thuộc sở; Trƣởng, Phó trƣởng phòng chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là
Ủy ban nhân dân cấp huyện) trong phạm vi ngành, lĩnh vực quản lý.
- Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh:
+ Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, chia tách, giải thể các tổ chức, đơn
vị của sở theo quy định của pháp luật;
+ Dự thảo quyết định, chỉ thị cá biệt thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau
khi đƣợc phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hƣớng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi
hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nƣớc đƣợc giao.
- Tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm về giám định, đăng ký, cấp giấy
phép, văn bằng, chứng chỉ thuộc phạm vi trách nhiệm quản lý của cơ quan chuyên
môn cấp tỉnh theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh.


16

- Giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nƣớc đối với các doanh nghiệp,
tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tƣ nhân, các hội và các tổ chức phi chính phủ thuộc
các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật.
- Hƣớng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện hợp tác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công
hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
- Hƣớng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện và chức danh chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã.
- Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và công nghệ;
xây dựng hệ thống thông tin, lƣu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nƣớc và chuyên
môn nghiệp vụ.
- Kiểm tra, thanh tra theo ngành, lĩnh vực đƣợc phân công phụ trách đối với
tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu
nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật và theo sự phân
công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
- Quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của văn phòng, phòng
chuyên môn nghiệp vụ, chi cục và đơn vị sự nghiệp công lập thuộc sở, phù hợp với
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của sở theo hƣớng dẫn chung của

ộ quản lý

ngành, lĩnh vực và theo quy định của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, vị trí
việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lƣợng ngƣời làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp công lập; thực hiện chế độ tiền lƣơng và chính sách, chế
độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật đối với công chức, viên chức
và lao động thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật và theo sự phân

công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
- Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính đƣợc giao theo quy định của pháp
luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.