vận dụng lý thuyết phát triển văn hóa doanh nghiệp cho một số doanh nghiệp việt nam

PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Văn hoá được hiểu như một hệ thống những chuẩn mực và giá trị mà những
thành viên trong cộng đồng tác động lẫn nhau, thực hiện và sự tác động ấy tạo nên một
sự khác biệt. Và, cũng như nhà xã hội học Anh, Tylor cuối thế kỷ 19 cho rằng, Văn
hoá được hiểu như là một sự văn minh mà trong đó nó chứa đựng cả về những vấn đề
trí thức, luật lệ, nghệ thuật, nhân bản, niềm tin và tất cả những khả năng mà những
người trong cộng đồng đó lĩnh hội và thực hành.
Nếu văn hoá là những hệ thống chuẩn mực và giá trị mà mọi người trong một
cộng đồng người được chia sẻ thực hiện, thì Văn hóa doanh nghiệp cũng là những
chuẩn mực hay những giá trị mà những người trong công ty cùng được chia sẻ và tuân
thủ theo. Tuy vậy, một vấn đề phải được hiểu rằng, văn hóa doanh nghiệp không có
nghĩa rằng nó phải bền vững, hay bất di bất dịch, mà nó cởi mở, luôn luôn được lĩnh
hội, trau dồi, và đôi khi bị mất đi. Tức là có một sự giao thoa về văn hoá.
Văn hóa doanh nghiệp rất cần thiết cho một doanh nghiệp, nó có thể làm cho một
tổ chức doanh nghiệp phát triển, và nếu thiếu nó, sẽ làm cho công ty lụi tàn. Theo
những nghiên cứu của những nhà xã hội học Mỹ thì những công ty tuân thủ và thực
hiện một văn hóa doanh nghiệp chính đáng, thì giá trị của nó có thể sẽ tăng lên 200%,
và có nhiều doanh nghiệp còn đạt được hiệu quả cao hơn như những công ty General
Electric (GE), Southwest Airline, ConAgra, IBM,…
Văn hoá doanh nghiệp còn được coi là nền tảng để phát triển doanh nghiệp, được
cấu thành bởi mục đích kinh doanh và phương pháp kinh doanh. Là tổng hoà các quan
niệm về giá trị được tạo ra từ đạo đức, ý tưởng kinh doanh, triết lý kinh doanh, mục
đích kinh doanh, phương pháp kinh doanh và hiệu quả phục vụ cho chính những con
người cần cù lao động sáng tạo để tạo ra ngày càng nhiều của cải vật chất cho xã hội…
Dù có diễn giải thế nào thì văn hoá doanh nghiệp vẫn phải dựa trên cơ sở là cách thức
ứng xử của mỗi thành viên trong doanh nghiệp mà biểu hiện của nó là các hành vi
quản lý lao động, sáng tạo lao động và các hoạt động của doanh nghiệp phải phù hợp
1

với các quy định của pháp luật trong mặt bằng chung và của hiệp hội ngành nghề nói
riêng.
Phát triển văn hóa doanh nghiệp là việc tạo lập và duy trì các lớp văn hóa doanh
nghiệp, thông qua đó phát huy hiệu quả hiệu ứng tích cực của văn hóa doanh nghiệp
tới kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Phát triển văn hóa doanh nghiệp là
một quá trình liên tục, lâu dài, do vậy cần có mô hình để đánh giá các mức độ phát
triển văn hóa doanh nghiệp, thực hiện so sánh mức độ phát triển văn hóa doanh nghiệp
trong bối cảnh phát triển chung của cộng đồng doanh nghiệp, thực hiện so sánh phát
triển văn hóa doanh nghiệp qua từng giai đoạn để có những điều chỉnh kịp thời từ
chiến lược đến chiến thuật phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Bộ môn Quản trị học hiện đang giảng dạy học phần Văn hóa kinh doanh. Theo
kết cấu của học phần hiện nay, học phần có 4 chương. Trong đó, chương 4 có nội dung
là “Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp”. Trong quá trình giảng dạy nội dung
chương 4, một số vấn đề được đặt ra như: Thế nào là xây dựng văn hóa doanh nghiệp,
thế nào là phát triển văn hóa doanh nghiệp, làm thế nào để đánh giá sự phát triển văn
hóa doanh nghiệp. Bên cạnh đó, hoạt động giảng dạy luôn đòi hỏi phải bổ sung thông
tin thực tiễn. nhằm giúp sinh viên có cái nhìn đầy đủ hơn và có khả năng tiếp cận với
thực tiễn tốt hơn.
Xuất phát từ những phân tích trên tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Vận dụng lý
thuyết phát triển văn hóa doanh nghiệp chomột số doanh nghiệp Việt Nam”
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài:
2.1 Những nghiên cứu ở nước ngoài
Adrian Gostish (2014), Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp, NXB Thanh Hóa.
Cuốn sách tiếp cận dựng văn hóa như một nội dung của chiến lược kinh doanh. Tác
giả coi đây là nội dung mà đa số các nhà lãnh đạo hàng đầu thế giới sử dụng để tạo ra
thành tựu vượt trội. Khi mọi yếu tố hỗ trợ cho việc xây dựng văn hóa tích cực trong tổ

2

chức đã sẵn sàng, công việc hiển nhiên sẽ trở nên thú vị và hiệu quả. Cuốn sách đưa ra
lộ trình 7 bước này để cải thiện văn hóa của bất kỳ tổ chức
Edar.H.Schein (2012), Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo, NXB Thời đại.
Cuốn sách tập trung nhiều vào các thực trạng phức tạp trong hoạt động kinh doanh
ngày nay và thông qua việc nghiên cứu trong phạm vi rộng, mang tính thời đại để trình
bày những vai trò then chốt của người lãnh đạo khi ứng dụng những nguyên tắc văn
hóa để đạt được các mục tiêu về tổ chức.
Tác giả đã nghiên cứu tìm hiểu xem công tác lãnh đạo và văn hóa tổ chức về căn
bản đã hòa quện gắn kết với nhau như thế nào, cho thấy một số kết quả quan trọng,
bao gồm:
- Những nhà lãnh đạo là các doanh nhân và là nhà thiết kế chủ đạo của văn hóa
tổ chức
- Một khi văn hóa đã được hình thành, nó sẽ ảnh hưởng đến việc xác định loại
hình lãnh đạo nào là khả thi trong tổ chức.
Nếu các yếu tố của văn hóa trở nên không còn phù hợp nữa, trách nhiệm của
người lãnh đạo là tiến hành những hoạt động nhất định để đẩy nhanh quá trình thay đổi
văn hóa. Thêm vào đó, tác phẩm này chứa đựng những nội dung mới, phản ánh văn
hó ở nhiều cấp độ phân tích khác nhau, từ văn hóa vĩ mô quốc gia và dân tộc đến văn
hóa vi mô mang tính đội nhóm.
2.2 Những nghiên cứu ở trong nước
PGS,TS Nguyễn Mạnh Quân (2015), Giáo trình đạo đức kinh doanh và văn hóa
công ty, NXB Kinh tế quốc dân. Cuốn sách mô tả các yếu tố cấu thành văn hóa doanh
nghiệp theo 2 nhóm: các biểu hiện trực quan và phi trực quan. Cuốn sách tập trung vào
sự khó khăn của việc quản lý một tổ chức "đa sở hữu, tham gia điều hành và trực tiếp
kiểm soát" ở các công ty lớn ở Mỹ và sự trì trệ trong việc chuyển đổi cơ cấu tổ chức và
chậm chạm trong việc vận dụng cơ chế quản lý phủ hợp đã đẩy các công ty rất lớn với

3

những danh tiếng đã được định hình tưởng chứng như rất vững chắc như Chrysler,
McDonnell Douglas hay WordCom, Enron phải trả giá bằng chính sự phá sản.
PGS,TS Đỗ Thị Phi Hoài(2011), Giáo trình văn hóa doanh nghiệp, NXB Tài
chính. Cuốn sách này tác giả trình bày rõ thế nào là văn hóa doanh nghiệp và các yếu
tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp. Đồng thời tác giả cho rằng cần phải có những cách
thức để thay đổi văn hóa
PGS, TS Dương Thị Liễu (2012), Giáo trình văn hóa kinh doanh, NXB Kinh tế
quốc dân. Văn hóa là một lĩnh vực đa dạng và phức tạp. Có rất nhiều quan điểm khác
nhau về văn hóa nên việc nghiên cứu và lựa chọn một cách tiếp cận văn hóa có ý
nghĩa quan trọng cho việc tiếp cận những nội dung tiếp theo liên quan đến văn hóa
kinh doanh. Cuốn sách nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp như một yếu tố cấu thành
văn hóa kinh doanh
Nguyễn Hải Minh (2015) Luận án tiến sỹ : “Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân
hàng thương mại việt nam trong tiến trình hội nhập quốc tế ( phân tích trường hợp
ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương việt nam)”, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Trong luận án, tác giả đã tổng hợp lý thuyết các mô hình đánh giá văn hóa doanh
nghiệp. Sau khi so sánh các mô hình, tác giả đã lựa chọn mô hình OCAI của Camaron
và Quinn để thực hiện nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại Nhà nước ở Việt
Nam, trong đó Ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương được chọn làm mẫu
nghiên cứu có tính điển hình. Kết quả nghiên cứu đã khái quát được “bức tranh” về kết
quả đánh giá các cấp độ VHDN tại các NHTM nhà nước ở Việt Nam. Nhìn chung về
tổng thể, các cấp độ VHDN đều được đánh giá ở mức khá tốt sau khi Việt Nam gia
nhập WTO. Điều này cũng phản ánh tín hiệu tích cực đối với các chương trình xây
dựng VHDN tại các ngân hàng. Vai trò của VHDN cũng được coi trọng hơn và những
thuộc tính về tính sáng tạo trong tổ chức cũng được đề cao hơn. Nghiên cứu cũng cho
thấy mô hình VHDN của các NHTM nhà nước ở Việt Nam có dịch chuyển từ hướng
nội sang tính hướng ngoại nhiều hơn từ sau khi Việt Nam gia nhập WTO. Xu hướng

4

chung là như vậy, tuy nhiên sự dịch chuyển mô hình văn hóa cũng khá khác nhau giữa
các ngân hàng.
Dương thị Thanh mai, (2015), xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam,
thực trạng và giải pháp, tạp chí Khoa học và công nghệ lâm nghiệp số 1-2015. Bài viết
đã sử dụng tiếp cận của Edar.H.Schein để đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp
tại Việt Nam. Từ đó tác giả đã khái quát bức tranh về thực trạng xây dựng văn hóa
doanh nghiệp tại Việt Nam và đưa ra các giải pháp mang tính khuyến nghị để các
doanh nghiệp xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Đỗ Tiến Long (2015) Đánh giá văn hóa trong doanh nghiệp nhỏ và vưa Việt
Nam, tập chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và kinh doanh, số 1, 2015. Bài viết của tác
giả đã thực hiện hệ thống hóa một số mô hình nghiên cứu về đánh giá văn hóa doanh
nghiệp. Trong đó, tác giả đã sử dụng mô hình DOCS của Denison để nghiên cứu điển
hình tại một DNVVN ở Việt Nam. Từ kết quả khảo sát, tác giả nhân rộng kết quả
nghiên cứu để đưa ra một số khuyến nghị về phát triển văn hóa cho các DNVVN ở
Việt Nam. Việc nghiên cứu một doanh nghiệp để đưa ra khuyến nghị cho các DNVVN
là chưa đảm bảo về cơ sở thực tiễn
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu: Tổng hợp một số lý thuyết về đánh giá sự phát triển văn hóa
doanh nghiệp và vận dụng các lý thuyết này trong đánh giá phát triển văn hóa doanh
nghiệp ở một số doanh nghiệp điển hình. Từ đó, đề xuất các điều chỉnh về lý thuyết
phục vụ giảng dạy học phần Văn hóa kinh doanh và xây dựng tình huống về văn hóa
doanh nghiệp để phục vụ giảng dạy.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tổng hợp một số mô hình đánh giá phát triển văn hóa doanh nghiệp
- Vận dụng các mô hình này trong thực tiễn tại một số doanh nghiệp

5

- Đề xuất điều chỉnh các nội dung lý thuyết trong giảng dạy học phần Văn hóa kinh
doanh
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu lý thuyết về phát triển văn hóa doanh nghiệp và
đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp ở một số doanh nghiệp điển hình.
Phạm vi nghiên cứu
 Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trên địa bàn HN.
 Về thời gian: Đề tài thu thập các thông tin về tình hình phát triển văn hóa
doanh nghiệp điển hình được lựa chọn trong khoảng thời gian từ 20132017
 Về nội dung: Đề tài tập trung làm rõ nội hàm của phát triển văn hóa doanh
nghiệp, các cơ sở để đánh giá sự phát triển văn hóa doanh nghiệp trong
các doanh nghiệp được lựa chọn trong nghiên cứu
4. Kết cấu đề tài
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở MỘT SỐ
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
CHƯƠNG 3: CÁC KHUYẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT ĐƯỢC RÚT RA TỪ
NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ THUYẾT PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP VÀ DỮ LIỆU KHẢO SÁT TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

6


CHƯƠNG 1: MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
1.1 Các khái niệm có liên quan
1.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau, liên

quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người. Văn hóa gắn liền với
sự ra đời của nhân loại, hay nói một cách khác văn hóa có từ thưở bình minh của xã
hội loài người. Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh
một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau. Có thể nhắc đến một số khái niệm về văn
hóa như sau:
Theo E.B. Tylor (1832 – 1971) nhà nhân chủng học người Anh: “ Văn hóa là một
tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ,
phong tục và tất cả những khả năng, thói quen, tập quán mà con người đạt được với tư
cách là thành viên của một xã hội”[5, tr.10]. Theo khái niệm này, văn hóa bao gồm
những gì liên quan đến đời sống con người, từ tri thức, tín ngưỡng đến nghệ thuật, đạo
đức, pháp luật… là các lĩnh vực sáng tạo của con người.
Theo William Graham Sumner (1840 – 1910), viện sĩ Mỹ, giáo sư Đại học Yale
và Albert Galloway Keller, học trò và cộng sự của ông thì: “Tổng thể những thích nghi
của con người với các điều kiện sinh sống của họ chính là văn hóa hay văn minh.
Những sự thích nghi này được đảm bảo bằng con đường kết hợp những thủ thuật như
biến đổi, chọn lọc và truyền đạt bằng kế thừa”. Theo khái niệm của ông, văn hóa được
hiểu là các yếu tố liên quan đến sự sinh tồn, thích nghi của con người.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống ,
loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa
học, tôn giáo, văn hóa, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về ăn, mặc
ở và các phương tiện, phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó
tức là văn hóa.”[7, trang 231]. Theo cách định nghĩa này của Chủ tịch thì văn hóa sẽ
bao gồm toàn bộ những gì do con người sáng tạo ra và phát minh ra.

7


GS.TS Trần Ngọc Thêm định nghĩa về văn hóa: “ Văn hóa là một hệ thống hữu
cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt
động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội

của mình”. [10, tr.25]. Khái niệm này đã đưa ra đầy đủ yếu tố về vật chất cũng như
tinh thần của văn hóa và quá trình hình thành nên văn hóa.
Thông qua việc tìm hiểu, phân tích các định nghĩa trên, ta có thể hiểu về văn hóa
như sau: “Văn hóa là toàn bộ các giá trị về vật chất và tinh thần do con người sáng
tạo ra trong quá trình lao động (từ lao động trí óc đến lao động chân tay), được chi
phối bởi môi trường xung quanh (môi trường tự nhiên và xã hội) và tính cách của
từng tộc người. Văn hóa ảnh hướng tới tình cảm, ý nghĩ và hành vi của con
người”.[4, tr.11-12].
1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp như một đặc điểm để phân biệt giữa DN này với DN
khác. Hiện nay văn hóa doanh nghiệp đã và đang được nhắc tới như là một tiêu chí để
đánh giá DN; cũng có thể cho rằng văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của DN.
Tiếp cận từ các góc độ khác nhau sẽ cho ra được các định nghĩa về VHDN khác nhau,
nhưng chưa định nghĩa nào được chính thức công nhận.
Theo nhà xã hội học người Mỹ E.H.Shein: “văn hóa doanh nghiệp là tổng thể
những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên
trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vấn đề cấp thiết
hiện tại. Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các
nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Các
thành viên của tổ chức, DN không đắn đo, suy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc, thủ
pháp ấy mà coi chúng là đúng đắn ngay từ đầu”.
Theo Georges de Saite Mairie, chuyên gia Pháp về DN vừa và nhỏ: “văn hóa
doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm
kị, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”.
Khái niệm này đã nêu tương đối đầy đủ các đặc điểm và thành tố cấu thành văn hóa

8


doanh nghiệp, tuy nhiên vẫn chưa đề cập đến quá trình tồn tại và phát triển của văn

hóa doanh nghiệp .
Theo tổ chức lao động quốc tế ( ILO) thì văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa
như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói
quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất
đối với một tổ chức đã biết”. [4, tr.233]. ILO đã nói đúng về văn hóa doanh nghiệp, nó
là duy nhất và khác nhau của mỗi tổ chức, tạo nên nét riêng của các tổ chức.
Theo Edgar Schein, chuyên gia nghiên cứu các tổ chức: “Văn hóa công ty là tổng
hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình
giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. [ 4,
tr.233]. Khái niệm này chỉ mới nói nói đến một phần nhỏ của văn hóa doanh nghiệp,
còn thiếu nhiều nhân tố khác về cả vật chất lẫn tinh thần của văn hóa doanh nghiệp.
Theo quan điểm của 2 học giả Rolff Bergman và Ian Stagg đồng thời là giảng
viên khoa quản trị kinh doanh trường đại học Monash – Úc cho rằng: “văn hóa doanh
nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao trùm lên toàn bộ DN, có tính
chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt động của toàn bộ các thành viên trong DN đó”.
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, các khái niệm này
đều đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hóa doanh nghiệp như: các quan niệm
chung, các giá trị, các huyền thoại, các nghi thức,...của doanh nghiệp mà ít đề cập đến
yếu tố vật chất – nhân tố quan trọng của văn hóa doanh nghiệp. Dù đề cập đến khía
cạnh nào của văn hóa doanh nghiệp đi nữa thì ta vẫn phải công nhận rằng văn hóa
doanh nghiệp định hướng cho DN và tạo nên sự khác biệt cho DN. Ta có thể hiểu về
văn hóa doanh nghiệp như sau: “văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa
được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp,
trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động
của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên
của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích”.[4, tr.233-234]

9

1.1.2 Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp
Ngày nay, văn hóa của mỗi quốc gia đã được định hình một cách rõ ràng qua
quá trình phát triển từ vài trăm năm đến hàng nghìn năm. Mỗi quốc gia có một nét văn
hóa đặc trưng riêng biệt, tạo ra sự khác biệt giữa các quốc gia. Ngay cả những quốc gia
láng giềng, cùng phát triển trên nền văn hóa của một khu vực cũng vẫn tạo ra những
nét đặc trưng riêng biệt bên cạnh những nét văn hóa tương đồng. Giữa các quốc gia
láng giềng luôn có sự giao thoa và trộn lẫn về văn hóa nhưng mỗi quốc gia đều cố
gắng tạo lập những nét đặc trưng cho riêng mình. Văn hóa dân tộc nằm trong mỗi con
người của một dân tộc và được duy trì, củng cố, phát triển cùng với thời gian.
Mỗi doanh nghiệp là một tổ chức trong một xã hội nhất định, tại đó những con
người cùng nhau làm việc và chia sẻ các giá trị văn hóa. Chính vì vậy, không cần bất
cứ hoạt động có chủ đích của các chủ thế quản lý thì các yếu tố văn hóa doanh nghiệp
vẫn được các cá nhân mang vào hoạt động trong tổ chức. Do vậy, văn hóa doanh
nghiệp được hình thành một cách tự phát, rời rạc ở các doanh nghiệp khi mới được
thành lập. Cùng với thời gian, các yếu tố văn hóa doanh nghiệp dần có những điều
chỉnh dưới sự tác động của môi trường và chủ thể hoạt động kinh doanh. Môi trường
kinh doanh biến động tạo ra những tác động tới hoạt động kinh doanh nói chung và tác
động tới sự phát triển văn hóa của mỗi doanh nghiệp nói riêng. Khi các yếu tố môi
trường kinh doanh phát triển tích cực hơn thì các doanh nghiệp sẽ quan tâm tới phát
triển văn hóa doanh nghiêp nhiều hơn. Bên cạnh đó, các chủ thể của hoạt động kinh
doanh từng bước sẽ điều chỉnh các yếu tố văn hóa doanh nghiệp theo định hướng phát
triển của doanh nghiệp đã được xác định. Khi đó, sự phát triển văn hóa doanh nghiệp
dần sẽ đi vào một quỹ đạo ổn định.
Phát triển văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo ra những yếu tố văn hóa riêng biệt cho
mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố văn hóa này tiếp tục được củng cố, duy trì cùng với sự
phát triển của doanh nghiệp. Trong quá trình hoạt động kinh doanh, các yếu tố văn hóa
sẽ tác động tới hành vi của các cá nhân trong doanh nghiệp, từ đó sẽ tác động tới kết
quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các yếu tố văn hóa doanh
nghiệp còn ảnh hưởng tới hành vi của các đối tượng có liên quan tới hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp như khách hàng, nhà cung cấp, đối tác chiến lược…

10


Tóm lại, phát triển văn hóa doanh nghiệp là một quá trình chuyển biến một cách
tích cực của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp theo một định hướng chiến lược nhất
định mà các chủ thể quản trị doanh nghiệp đã xác định, thông qua đó văn hóa
doanh nghiệp sẽ tác động tích cực hơn tới hành vi của các cá nhân trong doanh
nghiệp và từ đó sẽ tác động tới kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, tạo
dựng hình ảnh trong cộng đồng.
Một là, doanh nghiệp từng bước định hình các yếu tố văn hóa cho doanh
nghiệp mình.Tùy thuộc vào các yếu tố chủ quan và khách quan khác nhau mà mỗi
doanh nghiệp có thể tập trung phát triển một số yếu tố văn hóa nhất định trong doanh
nghiệp của mình. Lựa chọn và phát triển những yếu tố văn hóa nào cho doanh nghiệp
phụ thuộc vào:
+ Quan điểm của chủ doanh nghiệp về văn hóa doanh nghiệp. Có chủ doanh
nghiệp chỉ coi trọng các yếu tố hữu hình nhưng cũng có chủ doanh nghiệp chỉ coi
trọng các yếu tố vô hình và cũng có những chủ doanh nghiệp coi trọng cả hai nhóm
yếu tố hữu hình và vô hình. Do vậy, tùy thuộc vào quan điểm của chủ doanh nghiệp ở
những thời điểm khác nhau sẽ phát triển số lượng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp
khác nhau.
+ Về điều kiện ngân sách của doanh nghiệp. Để phát triển đầy đủ, toàn diện các
yếu tố văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi phải có ngân sách tương đối dồi dào mà không
phải doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được. Có nhiều chủ doanh nghiệp nhận thức rất
rõ tầm quan trọng của phát triển văn hóa doanh nghiệp nhưng do tài chính khó khăn
nên buộc phải cân nhắc lựa chọn một số các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp để đầu tư
phát triển, các biểu hiện khách doanh nghiệp phải chấp nhận bỏ qua hoặc dự kiến đầu
tư phát triển ở những thời điểm thuận lợi trong tương lai. Trong trường hợp này, người
ta gọi là “lực bất tòng tâm”.
+ Một số biểu hiện văn hóa doanh nghiệp như kiến trúc nội thất, ngoại thất đòi
hỏi doanh nghiệp phải có hệ thống cơ sở vật chất tốt, thuộc quyền sử dụng lâu dài.

Hiện nay, phần lớn doanh nghiệp đang sử dụng các cơ sở vật chất đi thuê nên rất khó
có thể đầu tư phát triển các yếu tố kiến trúc nội thất, ngoại thất. Bên cạnh đó, một số
11


doanh nghiệp khác có quyền sở hữu hoặc sử dụng lâu dài cơ sở vật chất nhưng bị hạn
chế về mặt bằng nên khó có thể thiết kế kiến trúc nội thất, ngoại thất tương thích với
sự phát triển văn hóa doanh nghiệp
+ Về quy mô doanh nghiệp. Ngày nay, các doanh nghiệp có quy mô nhỏ, siêu
nhỏ đang có xu hướng ngày càng tăng do tính linh hoạt của chúng trong quá trình hoạt
động. Nhiều doanh nghiệp có số nhân sự khoảng trên dưới 10 người. Với quy mô quá
nhỏ, các doanh nghiệp khó có thể phát triển các yếu tố như lễ nghi, giai thoại….
Dù có nhiều rào cản nhưng xu hướng chung các doanh nghiệp sẽ cố gắng phủ
đầy các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ở đơn vị của mình cùng với quá trình phát triển
của doanh nghiệp
Hai là, phát triển văn hóa doanh nghiệp hướng tới nâng cao khả năng định
hướng hành vi cá nhân trong doanh nghiệp
Ngày nay, trong xu thế văn hóa doanh nghiệp được coi là một trong những yếu
tố quan trọng để tạo lập sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp, nhiều doanh
nghiệp đang ào ạt xây dựng và phát triển các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị
của mình. Họ lầm tưởng rằng cứ có một slogan, một triết lý, một bộ đồng phục hay
một lễ nghi của doanh nghiệp tức là có văn hóa doanh nghiệp. Đó là một quan điểm
sai lầm, bởi vì văn hóa là yếu tố sống, văn hóa doanh nghiệp không chỉ tồn tại về mặt
hình thức mà văn hóa doanh nghiệp phải ngấm vào từng cá nhân trong tổ chức và có
khả năng chi phối hành vi của các cá nhân trong phạm vi tổ chức đó một cách có định
hướng.
Khi xây dựng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp các chủ doanh nghiệp đã có
những chủ đích nhất định và mong muốn các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đó được
mọi cá nhân trong tổ chức chấp nhận và hành động theo các định hướng đã được định
hình trong văn hóa doanh nghiệp. Chẳng hạn như khi doanh nghiệp xây dựng triết lý

kinh doanh về sự trung thực, tức là chủ doanh nghiệp mong muốn sự trung thực hiện
diện trong phạm vi toàn bộ tổ chức, trong mọi hành động của mọi cá nhân trong tổ
chức.

12


Để các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp có thể định hướng hành vi các cá nhân
trong doanh nghiệp thì trước tiên các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ấy phải được sự
chấp nhận của các cá nhân trong doanh nghiệp. Khi mọi người chấp nhận các yếu tố
văn hóa doanh nghiệp đó thì họ mới sẵn sàng hành động theo định hướng của các yếu
tố văn hóa đó. Trong quá trình phát triển các yếu tố văn hóa doanh nghiệp thường gặp
phải một số tình huống sau:
+Một số biểu hiện văn hóa doanh nghiệp như triết lý, chuẩn mực đạo đức, niềm
tin, lễ nghi, giai thoại… được phát triển quá trừu tượng, chung chung nên các cá nhân
trong doanh nghiệp không hiểu đầy đủ và không có khả năng hành động phù hợp với
các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp đó.
+Một số biểu hiện văn hóa doanh nghiệp như triết lý, chuẩn mực đạo đức, niềm
tin, lễ nghi, giai thoại… được xây dựng không phù hợp với chuẩn mực đạo đức xã hội,
phong tục tập quán, truyền thống dân tộc thì dẫn đến việc các cá nhân khó chấp nhận
và hành động theo
Theo Noe (2013), văn hóa doanh nghiệp ngày nay được xem là một phần trong
vốn xã hội tạo nên tài sản vô hình quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong
doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao, và ứng xử theo các giá trị đó. Qua đó, văn
hóa doanh nghiệp góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp, và được coi là
nguồn của lợi thế cạnh tranh. Theo công bố nghiên cứu của Kotter, Giáo sư tại Đại học
Harvard, những doanh nghiệp tạo dựng được văn hóa mạnh có hiệu quả hoạt động rất
khác biệt so với các doanh nghiệp có văn hóa yếu (Bảng 2).
Bảng 1.1: So sánh Kết quả Kinh doanh của Công ty có Văn hóa Doanh nghiệp mạnh và

Công ty có Văn hóa doanh nghiệp yếu

Tăng trưởng trung bình về doanh thu
Tăng trưởng về giá trị cố phiếu
Lợi nhuận ròng

Văn hóa doanh nghiệp
mạnh
762%
901%
756%

Văn hóa doanh nghiệp
yếu
166%
74%
1%
(Theo Kotter, 2011)

13


Như vậy, văn hóa doanh nghiệp có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu quả hoạt động
và sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Củng cố và phát triển được văn hóa doanh nghiệp
sẽ giúp cho doanh nghiệp gia tăng được sức cạnh tranh. Bởi vì, văn hoá doanh nghiệp
được xem là động lực quan trọng của doanh nghiệp trong quá trình tạo dựng niềm tin,
uy tín đối với khách hàng và thị trường; được coi như thanh nam châm, giúp doanh
nghiệp thu hút và duy trì đội ngũ nhân sự tài năng; và giúp xác lập bộ gien để doanh
nghiệp phát triển trường tồn. Mặt khác, các mô hình cắt lớp văn hóa doanh nghiệp ở
trên đều chỉ ra rằng, các quan niệm ngầm định hoặc các giá trị, là phần cốt lõi, quyết

định bản chất văn hóa hoanh nghiệp. Phần cốt lõi này không dễ dàng nhận biết hoặc
quan sát, mà phải được phân tích, đánh giá thông qua nhận thức và hành vi của các
thành viên trong doanh nghiệp để hiểu rõ hơn về bản chất của văn hóa doanh nghiệp,
từ đó đề ra các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Ba là, khả năng tác động tích cực của văn hóa doanh nghiệp đến cộng đồng
Các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp được phát triển không chỉ hướng đích tới
các cá nhân trong doanh nghiệp mà còn giúp tạo dựng hình ảnh của doanh nghiệp
trong cộng đồng. Do vậy, đánh giá phát triển văn hóa doanh nghiệp mà chỉ đánh giá từ
góc nhìn nội bộ là chưa đủ, cần có đánh giá từ góc độ cộng đồng. Một số biểu hiện văn
hóa doanh nghiệp sẽ được cộng đồng biết đến như kiến trúc ngoại thất, đồng phục,
slogan, triết lý kinh doanh, lễ nghi, giai thoại. .. Các biểu hiện này phải được phát triển
phải phù hợp với văn hóa dân tộc, được cộng đồng đánh giá tích cực, không vi phạm
các quy định của pháp luật. Trước đây một doanh nghiệp có quy mô lớn đã “chế” bài
hát quốc ca của Việt Nam thành bài hát của riêng doanh nghiệp. Hành động này trước
hết vi phạm quy định của pháp luật Việt Nam. Hơn thế nữa hành động đó của doanh
nghiệp bị cộng đồng phê phán vì đã đụng chạm tới một nét văn hóa dân tộc.
1.2 Mô hình đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Schein
Theo Schein, Văn hóa doanh nghiệp được chia làm 3 lớp bao gồm: Cấu trúc hữu
hữu, các giá trị công bố, các niềm tin được ngầm định. Sự phát triển văn hóa doanh
nghiệp được đánh giá dựa trên sự phát triển của các cấp độ văn hóa trong mô hình của
Schein.
14


Hình 1.1: Cấu trúc các cấp độ văn hóa doanh nghiệp
(Theo Schein, 2004)

1.2.1 Phát triển cấu trúc hữu hình
Cấu trúc hữu hình: những cái có thể nhìn thấy, nghe thấy hoặc cảm nhận thấy
được khi tiếp xúc với doanh nghiệp. Đây là những giá trị biểu hiện bên ngoài của hệ

thống văn hoá doanh nghiệp, bao gồm: Kiến trúc, sản phẩm, máy móc, công nghệ, các
nghi lễ nội bộ, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, phong cách giao tiếp. Những yếu tố
này cũng dễ thay đổi theo thời gian, hoặc khi chiến lược, ngành nghề, hay sản phẩm
của doanh nghiệp thay đổi.
1.2.1.1 Kiến trúc: là tổ hợp các không gian được sắp xếp có chủ ý của người thiết kế.
bao gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất. Kiến trúc ngoại thất và nội thất phải
tương thích, tránh tình trạng mâu thuẫn, rời rạc.
Căn cứ để xây dựng và phát triển kiến trúc của doanh nghiệp:
-

Doanh nghiệp sở hữu hoặc có quyền sử dụng trong một thời gian ổn định đối
với một không gian nhất định. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đi thuê mặt bằng
và thuê trong một khoảng thời gian ngắn, do ràng buộc trong hợp đồng thuê mặt
15


bằng nên doanh nghiệp không thể đầu tư xây dựng ngoại thất theo mong muốn.
Đặc biệt với các doanh nghiệp nhỏ ở nước ta chỉ coi trụ sở kinh doanh là nơi để
thực hiện các giao dịch và đảm bảo yêu cầu tối thiểu trong quy định của pháp
luật nên không đủ điều kiện để đầu tư xây dựng ngoại thất. Ngoài ra, trong một
số trường hợp do không gian ngoại thất không phù hợp để phát triển ý tưởng
của chủ doanh nghiệp về ngoại thất.
-

Doanh nghiệp phải có đủ tài chính để xây dựng và phát triển ngoại thất theo
mong muốn. Để có ngoại thất đẹp, ấn tượng, có ý tưởng rõ ràng, phù hợp với
lĩnh vực hoạt động và mục tiêu của doanh nghiệp cần có một ngân sách không
nhỏ. Ngoài ra, trong quá trình sử dụng, ngoại thất cũng cần có kinh phí để duy
trì và sửa chữa.

-

Lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp với các sản phẩm
kinh doanh đặc trưng là căn cứ để hình thành ý tưởng ngoại thất.

-

Yêu cầu công việc, nhiệm vụ của các bộ phận trong doanh nghiệp sẽ chi phối
nội thất của doanh nghiệp phải phù hợp
Cách thức xây dựng và phát triển kiến trúc:

 Cách 1: Doanh nghiệp tự xây dựng ngoại thất và nội thất. Phương pháp này ít
được sử dụng ngoại trừ các doanh nghiệp xây dựng- do có chuyên môn về kỹ thuật
thiết kế và xây dựng nên có thể tự thiết kế và thi công ngoại thất và nội thất cho
bản thân doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp ngoài ngành xây dựng, thường
không có đủ năng lực để tự thiết kế và xây dựng kiến trúc . Một số ít doanh nghiệp
có thể tự đầu tư phần nội thất nếu yêu cầu nội thất không quá phức tạp.
 Ưu điểm:
+ Tiết kiệm chi phí. Bởi doanh nghiệp không mất chi phí tư vấn thiết kế
+ Đúng ý tưởng của chủ doanh nghiệp
+ Nội thất sẽ thích hợp với yêu cầu công việc của từng bộ phận trong doanh
nghiệp.
 Nhược điểm
16


+ Cách thể hiện kiến trúc mặc dù đúng ý tưởng nhưng bố cục và phối cảnh
không đúng logic kiến trúc nên có thể không gây ấn tượng mạnh mẽ với công chúng
+ Các thiết kế có tính chuyên nghiệp không cao
 Cách 2: Thuê thiết kế và thi công từ các nhà cung cấp dịch vụ tư vấn kiến trúc. Khi

yêu cầu về kiến trúc doanh nghiệp ngày càng đòi hỏi cao cấp thì cách làm này khá phổ
biến, được đa số các doanh nghiệp lựa chọn.
 Ưu điểm:
+Tính chuyên nghiệp cao. Do thiết kế và thi công bởi các công ty kiến trúc thực
hiện
+ Các kiến trúc sư có thể làm nổi bật ý tưởng của chủ doanh nghiệp và nâng ý
tưởng đó trở thành một công trình nghệ thuật
 Nhược điểm:
+ Ý tưởng của chủ doanh nghiệp đôi khi bị chi phối, ảnh hưởng bởi các kiến
trúc sư
+ Chi phí lớn
1.2.1.2 Biểu tượng
Căn cứ để xây dựng và phát triển các biểu tượng
-

Lĩnh vực kinh doanh/sản phẩm kinh doanh. Biểu tượng phải chuyển tải đến
công chúng lĩnh vực kinh doanh/ sản phẩm kinh doanh. Với các doanh nghiệp
kinh doanh các sản phẩm có tính đặc thù riêng, thường sẽ đưa vào biểu tượng
những hình ảnh gắn liền với lĩnh vực kinh doanh đó như : kinh doanh dược
phẩm thì có thể sử dụng hình ảnh con rắn quấn trên chiếc ly; kinh doanh sản
phẩm âm nhạc thì có thể sử dụng hình ảnh khuôn nhạc….

-

Những giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp hướng tới. Biểu tượng có thể sử dụng
hình ảnh, màu sắc để chuyển tải phần nào các giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp
đã và đang xây dựng.

17

-

Các giá trị vật chất mà công ty đang sở hữu. Trong một số trường hợp khi xây
dựng biểu tượng, doanh nghiệp có thể đưa những giá trị vật chất nổi bật, mang
tính đặc trưng của doanh nghiệp vào trong biểu tượng như doanh nghiệp hàng
hải có thể đưa hình ảnh con tàu vào trong biểu tượng

Cách thức để xây dựng và phát triển các biểu tượng

Tự thiết kế các biểu tượng. Nếu chủ doanh nghiệp là người có năng khiếu về
thiết kế, hoặc rất tâm huyết với xây dựng biểu tượng thì có thể tự thiết kế. Trong
trường hợp chủ doanh nghiệp không tự thiết kế biểu tượng có thể tổ chức thi thiết
kế biểu tượng trong nội bộ công ty. Đây cũng là cách mà nhiều doanh nghiệp đã
thực hiện
 Ưu điểm:
+ Biểu tượng được xây dựng từ tâm huyết của chủ doanh nghiệp/thành viên của
doanh nghiệp. Thiết kế biểu tượng sẽ có “màu sắc” riêng biệt, ít bị trùng lắp ý
tưởng.
+ Các giá trị tinh thần trong biểu tượng dễ được truyền tải và phát triển sâu rộng
trong nội bộ doanh nghiệp
+ Tiết kiệm chi phí
Nhược điểm
+ Thiết kế biểu tượng có thể mang tính công nghiệp, do được các chuyên gia
thiết kế

Thuê thiết kế của các công ty chuyên nghiệp. Chủ doanh nghiệp đưa ý tưởng, và các
căn cứ để xây dựng biểu tượng cho người thiết kế chuyên nghiệp. Người thiết kế sẽ
chuyển tải các yêu cầu đó sang dạng thức hình ảnh một cách phù hợp và có nghệ thuật.
 Ưu điểm:

+ Quá trình thiết kế biểu tượng được thực hiện mang tính chuyên nghiệp cao
 Nhược điểm:
+ Chi phí cao
18


+ Thiết kế có thể không mang được những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp,
do nhà thiết kế không hiểu biết sâu sắc về văn hóa doanh
1.2.1.3 Khẩu hiệu
Yêu cầu xây dựng các khẩu hiệu:
-

Ngắn gọn: Các khẩu hiệu phải được xây dựng một cách ngắn gọn, lời văn xúc
tích, không diễn đạt dài dòng. Do số lượng từ có thể đưa vào mỗi khẩu hiệu rất
giới hạn nên doanh nghiệp phải lựa chọn từ ngữ rất cẩn thận, chọn từ “đắt”
nhưng để chọn từ đưa vào khẩu hiệu, người xây dựng khẩu hiệu phải rất hiểu
các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, đặc biệt là những giá trị mà doanh nghiệp
sẽ mang tới cho khách hàng

-

Thiết thực: Khẩu hiệu phải truyền tải được các lợi ích mà doanh nghiệp mang
tới cho khách hàng. Do đó, khi truyền thong các khẩu hiệu đến với khách hàng
sẽ có khả năng kích thích hành vi mua của khách hàng. Bên cạnh đó, các khẩu
hiệu còn giúp khách hàng phân biệt và gợi nhớ về doanh nghiệp trong bối cảnh
có nhiều đối thủ cạnh tranh cùng ngành nghề kinh doanh.

-

Dễ hiểu: Khẩu hiệu được sử dụng để truyền thong rộng rãi trong công chúng

với mặt bằng dân trí và sự hiểu biết khác nhau. Do vậy các khẩu hiệu phải ở
dạng giản đơn để mọi người đều có thể hiểu về chúng.

-

Khơi gợi trí tưởng tượng của công chúng: Khẩu hiệu biểu hiện dưới hình thức
lời văn nhưng lại phải có khả năng khơi gợi trí tưởng tượng của công chúng.
Hay nói khác đi, chỉ với một slogan ngắn gọn chứa đựng vài từ nhưng công
chúng có thể tưởng tượng ra nhiều điều. Một khẩu hiệu càng ngắn gọn nhưng
công chúng càng tưởng tượng đa dạng phong phú thì khẩu hiệu đó đạt được
mục tiêu ở mức cao nhất trong phát triển khẩu hiệu. Để đạt được yêu cầu này,
doanh nghiệp cần lựa chọn các hình thức truyền thong khẩu hiệu phù hợp và
hiệu quả. Sử dụng các hình ảnh quảng cáo nhằm hỗ trợ trí tưởng tượng của
công chúng

Yêu cầu trong phát triển khẩu hiệu

19


-

Khẩu hiệu có khả năng giúp quảng bá thương hiệu. Một mặt, khẩu hiệu luôn
được các doanh nghiệp tận dụng trong mọi hình thức quảng cáo. Thông thường,
khi sử dụng các phương tiện quảng cáo, doanh nghiệp bao giờ cũng đưa khẩu
hiệu vào clip hoặc pano, hoặc bao bì sản phẩm hoặc trên trang phục nhân viên.
Vì vậy, khẩu hiệu được coi là một phần không thể thiếu trong mọi hình thức
quảng cáo. Mặt khác, khẩu hiệu khi đã đọng lại trong tâm trí khách hàng sẽ là
phương tiện gợi nhớ quảng cáo của doanh nghiệp, điều này giúp doanh nghiệp
nâng cao hiệu quả quảng cáo.

-

Khẩu hiệu phải đọng lại trong tâm trí khách hàng. Cùng với thời gian khẩu hiệu
của một doanh nghiệp sẽ đọng lại trong tâm trí khách hàng. Đây cũng là mục
tiêu đặt ra khi xây dựng các khẩu hiệu của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, thời
gian để tạo ra hiệu ứng tích cực của khách hàng đố với khẩu hiệu của từng
doanh nghiệp khác nhau, phụ thuộc vào phối thức xúc tiến thương mại và hiệu
quả của xúc tiến thương mại của từng doanh nghiệp. Có những doanh nghiệp do
xác định được phương tiện truyền thông và cách thức truyền thông hiệu quả chỉ
trong một thời gian ngắn đã định vị được slogan trong long khách hàng. Và
ngược lại, nhiều doanh nghiệp tốn kém chi phí và thời gian khá dài mới làm cho
khách hàng nhớ tới slogan của mình. Để duy trì tình trạng này, doanh nghiệp
phải thường xuyên củng cố slogan trong long khách hàng thông qua các hoạt
động xúc tiến. Chính vì vậy, doanh nghiệp không nên thay đổi slogan trừ khi có
những biến động lớn từ môi trường kinh doanh.

-

Khẩu hiểu phải được mọi thành viên trong doanh nghiệp hiểu và vận dụng trong
mọi công việc của họ. Bên cạnh yêu cầu phát triển khẩu hiệu trong long công
chúng, doanh nghiệp cũng cần chú trọng phát triển khẩu hiệu trong nội bộ
doanh nghiệp. Bản than mỗi thành viên của doanh nghiệp phải thuộc long và
hiểu rõ ý tưởng của khẩu hiệu. Mỗi thành viên sẽ là một tuyên truyền viên tích
cực để đưa khẩu hiệu đến gần với công chúng hơn. Quan trọng hơn, mọi thành
viên của doanh nghiệp phải nỗ lực trong công việc của bản than để đưa những
giá trị cốt lõi thành hiện thực.

20

1.2.1.4 Nghi lễ: Ngày nay các doanh nghiệp có xu hướng chú trọng tổ chức các
nghi lễ nhằm kết nối các thành viên trong doanh nghiệp, thong qua các nghi lễ để
giáo dục truyền thống, lịch sử phát triển của doanh nghiệp, tạo môi trường thân
thiện, gần gũi và đây cũng là các hoạt động góp phần nâng cao thể lực và tinh thần
cho nhân sự của doanh nghiệp
Xây dựng và phát triển các nghi lễ của doanh nghiệp được chia ra làm 2 giai
đoạn:
Giai đoạn 1: Xây dựng và phát triển các nghi lễ căn bản: là các nghi lễ mà nhiều
doanh nghiệp đã áp dụng như: kỷ niệm ngày thành lập doanh nghiệp, Lễ tất niên, lễ
chia tay các thành viên, lễ sinh nhật chung trong tháng. Các nghi lễ này được thực
hiện hàng năm. Nhìn chung nội dung các nghi lễ căn bản qua các năm giữ vững các
thủ tục và ít có thay đổi. Nội dung các nghi lễ có thể được nâng lên về chất lượng
sau một khoảng thời gian nhất định.
Giai đoạn 2: Xây dựng và phát triển các nghi lễ đặc trưng. Ngoài các nghi lễ căn
bản, một số doanh nghiệp có điều kiện sẽ phát triển them các nghi lễ mang bản sắc
riêng của doanh nghiệp như các cuộc thi sang tạo, cuộc thi kiến thức… Ví dụ như
FPT có Lễ rước trạng.
Căn cứ xây dựng và phát triển nghi lễ
-

Văn hóa dân tộc: Các nghi lễ trong doanh nghiệp phải xuất phát và phù hợp với
văn hóa dân tộc Việt Nam. Nhiều doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài có thể tổ
chức các nghi lễ mang màu sắc văn hóa dân tộc của quốc gia đầu tư nước ngoài
nhưng cũng phải có sự điều chỉnh để phù hợp với văn hóa Việt Nam. Các nghi
lễ căn bản hay nghi lễ đặc trưng đều được tổ chức với sự tham gia của mọi
thành viên của doanh nghiệp nên nó phải phù hợp với đại bộ phận các thành
viên, tức phù hợp với văn hóa của những người tham gia. Ví dụ như Lễ rước
trạng của FPT cũng sử dụng các danh hiệu vốn có trong truyền thống giáo dục ở
nước ta từ hàng trăm năm trước như Bảng nhãn, trạng nguyên, thám hoa.

-

Quy mô doanh nghiệp: Hiện nay ở Việt Nam có hàng trăm nghì doanh nghiệp
có quy mô nhỏ với vài chục lao động trở xuống. Với các doanh nghiệp có quy
21


mô nhiều thường tập trung phát triển các nghi lễ căn bản, chưa đủ điều kiện
phát triển các nghi lễ mang tính đặc trưng riêng biệt.
-

Tài chính doanh nghiệp: Để tổ chức các nghi lễ cần có kinh phí, vì vậy tùy
thuộc vào điều kiện tài chính, doanh nghiệp sẽ có những lựa chọn số lượng,
chủng loại nghi lễ để tổ chức. Không phải doanh nghiệp nào cũng tổ chức các
nghi lễ và quy mô nghi lễ giống nhau vì kinh phí của mỗi doanh nghiệp dành
cho tổ chức nghi lễ khác nhau. Ngân sách xây dựng và phát triển văn hóa doanh
nghiệp nói chung và phát triển các nghi lễ với tư cách là các yếu tố cấu thành
văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc vào tình hình lợi nhuận, mục tiêu tăng trưởng,
chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

-

Đặc thù lĩnh vực hoạt động: Các doanh nghiệp có thể chọn các nghi lễ căn bản
giống nhau như lễ kết nạp thành viên mới, lễ tất niên, lễ chia tay thành viên
chuyển công tác….nhưng nội dung các nghi lễ rất khác nhau do đặc thù lĩnh
vực hoạt động. Đặc biệt khi xây dựng các nghi lễ đặc trưng thì bao giờ các
doanh nghiệp cũng mang đặc thù lĩnh vực hoạt động để thực hiện như: Dược
phẩm Tân bình với sản phẩm đặc trưng là dược phẩm có nguồn gốc thiên nhiên
thường tổ chức các hoạt động khám chữa bệnh, phát thuốc cho người dân. Công

ty IT có xu hướng tổ chức các cuộc thi gắn liền với công nghệ như thi lắp ráp
robot tự động.

1.2.1.5 Hình thức sản phẩm: Một mặt, hình thức sản phẩm là một yếu tố cấu thành chất
lượng sản phẩm. Mặt khác, hình thức sản phẩm cũng là yếu tố tạo bản sắc riêng cho
doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh.
Trên khía cạnh, hình thức sản phẩm là yếu tố cấu thành chất lượng sản phẩm,
đòi hỏi doanh nghiệp quan tâm tới việc lựa chọn chất liệu tốt – an toàn, thiết kế kích
cỡ phù hợp với nhu cầu sử dụng của khách hàng. Trong khi đó, trên khía cạnh hình
thức sản phẩm là yếu tố tạo bản sắc riêng của doanh nghiệp, thì cần phải có thiết kế
hình thức sản phẩm mang những đặc trưng riêng. Để làm được điều này, doanh nghiệp
phải phối hợp hài hòa các yếu tố màu sắc, thiết kế, logo. Chẳng hạn như hình thức sản
phẩm của nước khoáng lavie là một ví dụ. Chai nhựa trong kết hợp màu xanh lục tạo

22


cảm giác sảng khoái, gần gũi thiên nhiên, logo lavie được thiết kế cách điệu in nổi trên
chai nhựa. Tổng hợp các yếu tố đó tạo ra ấn tượng riêng biệt trong long khách hàng.
1.2.1.6 Trang phục doanh nghiệp:
Căn cứ thiết kế trang phục cho doanh nghiệp
-

Đặc thù công việc của phần đông nhân viên trong doanh nghiệp

-

Màu sắc chủ đạo mà doanh nghiệp đã lựa chọn tạo bản sắc doanh nghiệp

-

Ngân sách may trang phục cho nhân viên

Cách thức thiết kế trang phục:

Cách 1: Thiết kế trang phục không phân biệt đối tượng sử dụng: chọn trang phục
công sở giản dị, không có ấn tượng riêng, chỉ cần đạt mục tiêu tạo sự trang nhã, lịch sự
trong văn phòng, tạo ấn tượng chuyên nghiệp, nghiêm túc khi nhân viên làm việc với
đối tác hoặc khách hàng.
Đặc điểm của cách thiết kế trang phục theo cách này:
+ Màu sắc trang phục không nhất thiết phải phù hợp với màu sắc chủ đạo của
doanh nghiệp, thong thường màu sắc trang phục được lựa chọn là màu phổ thong như
trắng, đen, xanh, hồng.
+ Thiết kế trang phục thường không có điểm nhấn
+ Không phân biệt trang phục quản lý và trang phục nhân viên
+ Không có phân biệt trang phục giữa các loại công việc khác nhau trong doanh
nghiệp
Ưu điểm:
+ Chi phí thiết kế và may mặc không cao
+ Tổ chức thực hiện đơn giản
Nhược điểm:
+ Trang phục không có ấn tượng riêng biệt

23


+ Khi đối tác và khách hàng tiếp xúc khó phân biệt đâu là nhân viên, đâu là
quản lý trong doanh nghiệp
+ Đôi khi trang phục không phù hợp với đặc thù công việc

Cách 2: Thiết kế trang phục có phân biệt đối tượng sử dụng
Đặc điểm:
+ Trên trang phục có thể sử dụng gam màu chủ đạo của doanh nghiệp ở nhiều
mức độ như điểm xuyết trên trang phục hoặc sử dụng là màu chủ đạo của trang phục
+ Thiết kế trang phục có phân biệt đối tượng quản lý và nhân viên và phân biệt
các công việc khác nhau như trong bệnh viện sẽ phân biệt đồng phục trắng cho bác sỹ
và điều dưỡng, nhân viên phục vụ là trang phục xanh, nhân viên hành chính là trang
phục hồng. Hay như Vietcombank phân biệt trang phục quản lý và nhân viên bởi màu
nơ trên cổ áo. Thậm chí có những doanh nghiệp sẽ phân biệt trang phục quản lý và
nhân viên bởi kiểu thiết kế.
+ Thiết kế trang phục có xu hướng cầu kỳ
Ưu điểm:
+ Trang phục ấn tượng, có bản sắc riêng
+ Trang phục hòa đồng vào không gian doanh nghiệp do có sự phối cảnh, phối
màu đồng điệu
+ Thuận tiện cho giao dịch với khách hàng và đối tác
Nhược điểm:
+ Đôi khi thiết kế quá cầu kỳ, chi phí lớn
+ Tổ chức thực hiện thường phức tạp
1.2.1.7. Ứng xử trong doanh nghiệp
Xây dựng và phát triển ứng xử trong doanh nghiệp là một trong những phần
công việc khó khăn nhất vì nó phụ thuộc vào sự ủng hộ của toàn bộ các thành viên

24


doanh nghiệp. Thông thường ứng xử trong doanh nghiệp trải qua 3 giai đoạn phát
triển:
Giai đoạn 1: Ứng xử trong doanh nghiệp dựa trên các quy tắc bất thành văn.
Trong giai đoạn này, các ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới, giữa những người cùng

cấp, giữa cấp dưới và cấp trên, giữa doanh nghiệp với đối tác, với khách hàng đều dựa
trên các thói quen, hoặc tuân theo các quy tắc xã hội phổ biến. Do các quy tắc bất
thành văn và được thừa nhận một cách ngầm định nên trong giai đoạn này rất khó điều
chỉnh hành vi của mọi thành viên theo một chiều hướng thống nhất. Đồng thời, cũng
không có cơ sở để đánh giá ứng xử nào là đúng, ứng xử nào là sai và ứng xử nào là
không phù hợp. Trong giai đoạn này, ứng xử của các thành viên chịu ảnh hưởng của
áp lực xã hội.
Giai đoạn 2: Xây dựng bộ quy tắc ứng xử với những nguyên tắc căn bản
Căn cứ để xây dựng bộ quy tắc ứng xử
-

Quy tắc xã hội đã được thừa nhận bởi cả cộng đồng: Mỗi doanh nghiệp là một
cộng đồng nhỏ trong cộng đồng lớn nên ứng xử của cộng đồng nhỏ phải phù
hợp với ứng xử chung trong cộng đồng lớn. Các quy tắc ứng xử của doanh
nghiệp có tính đồng thuận cao với quy tắc ứng xử của xã hội sẽ dễ được chấp
nhận bởi các thành viên trong doanh nghiệp, không mất quá nhiều thời gian để
đưa các quy tắc ứng xử đó vào thực tiễn doanh nghiệp

-

Văn hóa vùng miền: Mỗi vùng miền có những nét văn hóa đặc trưng, ảnh
hưởng tới tính cách, hành vi ứng xử của các cá nhân trong cộng đồng. Vì vậy,
khi xây dựng bộ quy tắc ứng xử của doanh nghiệp phải căn cứ vào những đặc
trưng văn hóa vùng miền nơi doanh nghiệp đang kinh doanh và sử dụng nhân
lực chủ yếu tại vùng miền đó.

-

Đặc điểm nhân sự của doanh nghiệp (đa văn hóa hay đơn văn hóa). Ngày nay,
trong bối cảnh toàn cầu hóa, các doanh nghiệp không còn đồng nhất về văn hóa

mà xuất hiện những doanh nghiệp đa văn hóa. Với các doanh nghiệp có nhân sự
đa văn hóa thì việc xây dựng bộ quy tắc ứng xử có xu hướng phải phù hợp với

25