Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của kho bạc nhà nước việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM HẢI THÁI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN CỦA KHO BẠC NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

HÀ NỘI - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM HẢI THÁI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN CỦA KHO BẠC NHÀ NƯỚC VIỆT NAM
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHAN THẾ CÔNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CHẤM LUẬN VĂN

HÀ NỘI - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi
dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Phan Thế Công. Các nội dung thông tin
nghiên cứu và kết quả thể hiện trong luận văn này là trung thực, phù hợp với
thực tiễn và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào.

Tác giả luận văn

Phạm Hải Thái


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế với đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kho bạc Nhà nước Việt Nam”,
tôi đã cố gắng không ngừng với sự động viên của các thầy, bạn bè đồng
nghiệp và người thân. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới
những người đã giúp đỡ trong thời gian học tập - nghiên cứu khoa học vừa
qua.
Tôi xin tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với PGS.TS. Phan Thế
Công đã trực tiếp tận tình hướng dẫn và chỉ bảo tận tình trong suốt quá trình
nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giảng dạy trong thời
gian tham gia khóa học tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo Kho bạc Nhà nước, lãnh đạo Cục
Công nghệ thông tin cùng anh em bạn bè đồng nghiệp đã giúp đỡ, cung cấp

tài liệu, số liệu trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Trong nội dung luận văn, tôi đã cố gắng hoàn thiện tuy nhiên không
tránh khỏi thiếu sót, tôi mong nhận được ý kiến đóng góp phê bình của quý
Thầy Cô và bạn đọc để cập nhật, bổ sung hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng Cảm ơn!
TÁC GIẢ

Phạm Hải Thái


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .......................................................................................... ii
MỞ ĐẦU ..............................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ....................6
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ....................................................................6
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực ....................................................................................................................................6
1.1.2. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực gắn liền với phát triển kinh
tế các quốc gia................................................................................................................8
1.1.3. Các công trình nghiên cứu tác động của khoa học kỹ thuật công nghệ đến
sự phát triển nguồn nhân lực ..................................................................................... 11
1.1.4. Nội dung kế thừa và khoảng trống nghiên cứu ............................................ 13
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin .................... 15
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................. 15
1.2.2. Nội dung, vai trò, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến phát
triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin ............................................................... 19
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của một số đơn

vị tài chính, ngân hàng .................................................................................................. 29
1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực CNTT của Tổng Cục Thuế ........ 29
1.3.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Ngoại
thương Việt Nam (Vietcombank VCB) ................................................................... 31
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Kho bạc Nhà nước Việt Nam ............................ 36
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI .......................................... 38
2.1. Phương pháp luận .................................................................................................. 38
2.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể ........................................................................... 39


2.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính................................................................ 39
2.2.2. Phương pháp so sánh....................................................................................... 39
2.2.3. Phương pháp thống kê mô tả.......................................................................... 40
2.3 Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 41
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN CỦA KHO BẠC NHÀ NƯỚC VIỆT NAM ........................... 43
3.1. Tổng quan về cơ quan Kho bạc Nhà nước Việt Nam và quá trình phát triển
nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kho bạc Nhà nước Việt Nam ................ 43
3.1.1. Lịch sử phát triển của Kho bạc Nhà nước Việt Nam .................................. 43
3.1.2. Tổ chức bộ máy của Kho bạc Nhà nước Việt Nam ..................................... 45
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Kho bạc Nhà nước Việt Nam............................ 45
3.1.4. Quá trình phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kho bạc Nhà
nước Việt Nam ............................................................................................................ 46
3.2. Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kho bạc
Nhà nước Việt Nam....................................................................................................... 48
3.2.1. Tổ chức bộ máy chuyên trách công nghệ thông tin của Kho bạc Nhà nước
Việt Nam...................................................................................................................... 48
3.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kho bạc Nhà nước
Việt Nam ..................................................................................................................... 52
3.2.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kho bạc

Nhà nước Việt Nam.................................................................................................... 60
3.3. Đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của
Kho bạc Nhà nước Việt Nam ....................................................................................... 72
3.3.1. Thành tựu đạt được về phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của
Kho bạc Nhà nước Việt Nam .................................................................................... 72
3.3.2. Một số hạn chế về phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kho
bạc Nhà nước Việt Nam ............................................................................................ 75
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc
Nhà nước Việt Nam.................................................................................................... 80


CHƯƠNG 4: MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CỦA KHO BẠC NHÀ NƯỚC VIỆT NAM.............. 83
4.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kho bạc Nhà
nước Việt Nam ............................................................................................................... 83
4.1.1. Căn cứ đề xuất mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin
của Kho bạc Nhà nước Việt Nam ............................................................................. 83
4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kho bạc Nhà
nước Việt Nam ............................................................................................................ 87
4.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kho bạc
Nhà nước Việt Nam....................................................................................................... 90
4.2.1. Hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kho bạc
Nhà nước Việt Nam.................................................................................................... 90
4.2.2. Xây dựng tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực CNTT của Kho bạc Nhà nước
Việt Nam...................................................................................................................... 93
4.2.3. Đề xuất các chính sách thu hút nguồn nhân lực CNTT của Kho bạc Nhà
nước Việt Nam .......................................................................................................... 101
KẾT LUẬN ..................................................................................................................... 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 109

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CMCN

Cách mạng công nghiệp

2

CNTT

Công nghệ thông tin

3

KBNN

Kho bạc Nhà nước

4

KHCN

Khoa học công nghệ

5

NNL

Nguồn nhân lực

6

R&D

Research & development (nghiên cứu và
phát triển)

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

Biểu đồ cơ cấu theo độ tuổi nhân lực

57

6

Bảng 3.6

Bảng Cơ cấu nhân lực CNTT theo giới tính

58

7

Bảng 3.7

Bảng Cơ cấu trình độ đào tạo

59

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

Bảng thống kê nhân sự Cục CNTT –
KBNN đến cuối năm 2018
Bảng cơ cấu quy mô, số lượng nhân lực
CNTT giai đoạn 2010 – 2018
Bảng cơ cấu chuyên môn nghiệp vụ và
nhân lực CNTT
Biểu đồ cơ cấu chuyên môn nghiệp vụ và
nhân lực CNTT

Tuyển dụng cán bộ tại Cục CNTT năm
2015 – 2018

Nội dung đào tạo tại Cục CNTT năm 2015
– 2018
Quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ tại Cục
CNTT năm 2015 – 2018

Trang
50

53

55

56

63

65

67

Bảng phân loại, đánh giá chất lượng công
11

Bảng 4.1

việc ứng với vị trí công việc hỗ trợ công

94

nghệ thông tin

12

Bảng 4.2

Bảng phân loại, đánh giá chất lượng công
việc ứng với vị trí công việc phát triển ứng

ii

95-96


dụng công nghệ thông tin
Bảng phân loại, đánh giá chất lượng công
13

Bảng 4.3

việc ứng với vị trí công việc quản trị vận

97-98

hành hệ thống công nghệ thông tin
Bảng phân loại, đánh giá chất lượng công
14

Bảng 4.4

việc ứng với vị trí công việc cung cấp, sửa

99

chữa thiết bị công nghệ thông tin
Bảng phân loại, đánh giá chất lượng công
15

Bảng 4.5

việc ứng với vị trí công việc cung cấp, sửa
chữa thiết bị công nghệ thông tin

iii

100


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Nội dung

STT

Hình

1

Hình 2.1

Tóm tắt Quy trình nghiên cứu

41

2

Hình 3.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức KBNN

45

3

Hình 3.2

Sơ đồ cơ cấu tổ chức, vị trí của hệ thống
Công nghệ thông tin KBNN

ii

Trang

48


MỞ ĐẦU

1. Về tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay cuộc cách mạng công nghiệp đã và đang chuyển mình bước
từ cách mạng công nghiệp lần thứ 3 sang lần thứ 4. Cuộc cách mạng công
nghiệp lần thứ 4 theo nhiều chuyên gia trong và ngoài nước đánh giá sẽ ảnh

hưởng và tác động mạnh lên nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trình
độ cao và chất lượng, đặt ra những thách thức không nhỏ cho bài toán nguồn
nhân lực, từ yếu tố đầu vào như đào tạo đến đầu ra như bố trí sắp xếp công
việc. Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 sẽ làm cho thị trường lao động
phải thay đổi về cơ cấu, bao gồm cơ cấu lao động, cơ cấu nguồn lực, cơ cấu
trình độ lao động và yêu cầu những kỹ năng đặc biệt. Ở đó người lao động sẽ
phải có những thích nghi, đáp ứng các yêu cầu để tránh bị tụt hậu và đào thải.
Từ xưa, ông cha ta đã có câu "Hiền tài là nguyên khí quốc gia". Vậy
"hiền tài" ở đây ông cha ta muốn nhắc đến đó là con người, là nguồn lực để
phát triển toàn diện xã hội. Con người hay nói cách khác là nguồn nhân lực
luôn được coi là nguồn tài nguyên quý giá để xây dựng và phát triển nền kinh
tế - xã hội. Nguồn tài nguyên này có những đặc thù riêng mà muốn tận dụng
và khai thác phải nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và
có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, là
nguồn tài nguyên vô giá. Chúng ta phải có mục tiêu, có tầm nhìn chiến lược
về nguồn nhân lực từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch, chiến lược để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con
người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy quá trình đổi mới toàn diện đất nước.
Nhận thức được các vấn đề trên, Kho bạc Nhà nước (KBNN) luôn coi
trọng và xác định nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết
1


định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị. Đặc biệt, đối với nguồn
nhân lực Công nghệ thông tin (CNTT) của Kho bạc Nhà nước thì nguồn nhân
lực có chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng, nhất là khi toàn hệ thống
KBNN đang hướng tới mục tiêu xây dựng chiến lược phát triển thành Kho bạc
điện tử, Kho bạc số theo xu thế của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Vì
vậy, để nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống KBNN thì trước tiên cần nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực công nghệ thông tin
nói riêng ngày càng phát triển và trưởng thành, thường xuyên được bồi dưỡng,
đào tạo nâng cao trình độ, phẩm chất đạo đức, rèn luyện tác phong hướng tới sự
chuyên nghiệp và ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển và hội nhập.
Mặc dù trong thời gian qua, nguồn nhân lực của KBNN nói chung và
nguồn nhân lực CNTT nói riêng vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề hạn chế như:
thiếu cán bộ, chất lượng nguồn cán bộ còn hạn chế, chính sách hỗ trợ để giữ
cán bộ chưa đủ nhưng KBNN đã sắp xếp tổ chức để đáp ứng tốt các nhiệm vụ
khó khăn đặt ra. Tuy nhiên, với thách thức của cuộc cách mạng công nghiệp
lần thứ 4, KBNN phải đặt ra mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực, đặc biệt
nguồn nhân lực trình độ cao, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CNTT là
yêu cầu cấp thiết. Xuất phát từ các vấn đề nói trên, tôi xin chọn đề tài “Phát
triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kho bạc Nhà nước Việt
Nam” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu luận văn
Kho bạc Nhà nước cần phải xây dựng mục tiêu và thực hiện những giải
pháp nào để phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong bối cảnh
công nghệ ngày nay?
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là trên cơ sở vận dụng cơ sở lý
luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực nói chung và
2


nguồn nhân lực CNTT nói riêng trong bối cảnh công nghệ hiện nay, từ đó
phân tích, đánh giá thực trạng và đề ra mục tiêu, kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực CNTT của KBNN.
3.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Nghiên cứu về thực trạng và đề xuất giải pháp về phát triển nguồn nhân

lực công nghệ thông tin của Kho bạc Nhà nước Việt Nam
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kho bạc Nhà nước
Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian nghiên cứu: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực
CNTT của KBNN cho giai đoạn 2010 – 2018 và các giải pháp được đề xuất
đến năm 2025.
- Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện tập trung tại Kho
bạc Nhà nước, Tổng cục Thuế, Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam VCB.
- Về nội dung nghiên cứu:
+ Nghiên cứu về thực trạng về phát triển nguồn nhân lực công nghệ
thông tin của Kho bạc Nhà nước Việt Nam.
+ Nghiên cứu đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ
thông tin của Kho bạc Nhà nước Việt Nam để từ đó xây dựng các mục tiêu,
định hướng, cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực CNTT của Kho bạc
Nhà nước.
5. Nguồn gốc số liệu và dữ liệu nghiên cứu
Nguồn gốc số liệu và dữ liệu nghiên cứu nội dung luận văn bao gồm:
- Công trình khoa học, các đề tài luận án nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực.

3


- Thông tin, số liệu báo cáo từ Tổng cục Thống kê, Bộ Tài chính, Ngân
hàng Nhà nước, Tổng cục Thuế, Kho bạc Nhà nước, Ngân hàng Ngoại thương
Việt Nam.
- Thông tin, số liệu trực tiếp từ Cơ sở dữ liệu về quản lý cán bộ của

Kho bạc Nhà nước Việt Nam.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
6.1. Ý nghĩa khoa học
Đề tài đã khái quát hóa và làm rõ những vấn đề lý luận về nguồn nhân
lực nói chung và nguồn nhân lực công nghệ thông tin nói riêng, cũng như làm
rõ vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong bối
cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4.
6.2. Tính thực tiễn của đề tài
Tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua điểm sau:
- Đề tài đã đánh giá tổng quan về thực trạng phát triển nguồn nhân lực
công nghệ thông tin của Kho bạc Nhà nước Việt Nam, những thành tựu và
hạn chế về vấn đề phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kho bạc
Nhà nước Việt Nam.
- Đề tài đã chỉ ra được nguyên nhân của những hạn chế về vấn đề phát
triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kho bạc Nhà nước Việt Nam,
từ đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực phát triển nguồn
nhân lực công nghệ thông tin của Kho bạc Nhà nước Việt Nam.
- Đề tài cung cấp thông tin, làm cơ sở để các nhà quản lý, lãnh đạo của
Kho bạc Nhà nước Việt Nam tham khảo trong quá trình phát triển xây dựng
hệ thống Kho bạc Nhà nước nói chung và phát triển nguồn nhân lực công
nghệ thông tin nói riêng.

4


7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần giới thiệu, mục lục, danh mục các từ viết tắt, kết luận, phụ lục
tham khảo, danh mục tài liệu tham khảo; đề tài có kết cấu 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát
triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài
Chương 3: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông
tin của Kho bạc Nhà nước Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ
thông tin của Kho bạc Nhà nước Việt Nam

5


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực
Trong giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Trần Kim Dung
(2018), tác giả trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, kinh nghiệm tiên
tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đã thiết kế
nhằm giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn
nhân lực cho các quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh để từ đó áp
dụng vào thực tiễn cuộc sống, quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả vượt qua
khó khăn và thử thách đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi.
Ngày nay tính chất khốc liệt mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp tổ chức đòi hỏi các nhà quản lý, quản trị, lãnh
đạo phải có những cách nhìn, quan điểm thay đổi phù hợp với tình hình, xu
thế mới về phương pháp quản trị con người.
Tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực” của John M.Ivancevich (2010), tác
giả đã nêu lên tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng như công tác quản trị
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nhân tố sống còn của từ phạm vi tổ chức
lớn nhỏ đến tầm quốc gia. Theo đó vai trò quản trị nguồn nhân lực này nâng

lên tầm chiến lược để những nhà lãnh đạo, những nhà quản lý tham khảo và
áp dụng một cách tinh tế, thực thi phù hợp các chính sách và quản lý nguồn
nhân lực một cách liên tục và đạt được những hiệu quả mong muốn.
Tài liệu “Driving innovation: Public policy and human capital” – “Thúc
đẩy đổi mới: Chính sách công và nguồn nhân lực” của Helena Lenihan và các

6


cộng sự (2019). Nhóm tác giả đã nêu lên vấn đề: Nguồn nhân lực, tập hợp các
kỹ năng, kiến thức, khả năng và thuộc tính được thể hiện trong con người, rất
quan trọng đối với các công ty, khả năng tiếp thu và tổ chức kiến thức và đổi
mới. Nghiên cứu về vốn nhân lực có truyền thống tập trung vào giáo dục và
đào tạo. Một mối quan tâm với các yếu tố liên quan đến động lực của vốn
nhân lực như sự hài lòng trong công việc của nhân viên, cam kết của tổ chức
và sự sẵn sàng thay đổi tại nơi làm việc (tất cả đều được chứng minh là thúc
đẩy sự đổi mới), thường bị bỏ qua trong nghiên cứu kinh tế và công chúng
can thiệp chính sách cho đến nay. Bài viết giải quyết khoảng cách này theo
hai cách: Thứ nhất, bằng cách nghiên cứu hệ thống nguồn nhân lực của các
công ty có thể tăng cường các yếu tố vốn nhân lực này và thứ hai, sử dụng kết
quả của nghiên cứu này làm bàn đạp cho chương trình chính sách công nhắm
vào các yếu tố của vốn nhân lực đã bị bỏ qua bởi các can thiệp giáo dục và
đào tạo truyền thống. Sử dụng mẫu 1070 nhân viên quản lý ở Ireland, nhóm
tác giả đã áp dụng một loạt các hồi quy probit để hiểu cách các hệ thống
nguồn nhân lực khác nhau ảnh hưởng đến xác suất của các nhà quản lý nhân
viên báo cáo các yếu tố liên quan đến động lực của vốn nhân lực. Kết quả
nghiên cứu đã chỉ ra: (1) Tìm thấy rằng người trả lời trong các tổ chức có hệ
thống nguồn nhân lực nhất định có nhiều khả năng báo cáo các yếu tố liên
quan đến động lực của nguồn nhân lực. Cụ thể, nhân viên – người quản lý
trong các tổ chức có thực hành công việc chủ động và tham khảo ý kiến của

người quản lý nhân viên của họ làm tăng xác suất dự đoán báo cáo rằng họ
hài lòng với công việc, sẵn sàng thay đổi và cam kết với tổ chức; (2) nhấn
mạnh sự cần thiết phải xem xét vai trò của các can thiệp chính sách để hỗ trợ
các yếu tố liên quan đến động lực của nguồn nhân lực; (3) Đề xuất một
chương trình chính sách mới để hỗ trợ các yếu tố liên quan đến động lực của
nguồn nhân lực nhằm tăng cường hoạt động đổi mới của công ty.

7


Luận án “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn dầu khí
Việt Nam đến năm 2025” của Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), tác giả đã có
những nhận định “Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập vào nền kinh tế thế
giới, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta như vũ
bão làm cho sự cạnh tranh trên tất cả các thị trường trong đó có thị trường lao
động ngày càng gay gắt. Việt Nam với việc ký kết hàng loạt các Hiệp định
Thương mại tự do (FTA) đã thúc đẩy dòng vốn đầu tư nước ngoài vào Việt
Nam, cả trực tiếp lẫn gián tiếp, được kỳ vọng sẽ tăng cao. Nhưng các chuyên
gia cũng cảnh báo rằng các thách thức phía trước là rất lớn do nội lực nền
kinh tế còn yếu. Các công ty nội địa nếu không có quy mô lớn và công nghệ
hiện đại sẽ khó có thể tồn tại. Trong bối cảnh đó, tài nguyên con người có tầm
quan trọng đặc biệt đối với sự phát triển của các doanh nghiệp vì những giá trị
thuộc về nguồn nhân lực là bền vững và không thể sao chép.”
Luận án “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp
của tỉnh Thanh Hóa” của Lê Văn Kỳ (2018), tác giả đã nhận định vấn đề “Sự
phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang thời kỳ phát triển mới, cuộc
cách mạng công nghiệp lần thứ tư với những thành tựu có tính đột phá về
khoa học công nghệ, nền kinh tế chủ yếu dựa vào tri thức, trong xu thế toàn
cầu hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực (NNL), nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định đối

với phát triển kinh tế – xã hội của mỗi quốc gia”.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực gắn liền với phát triển
kinh tế các quốc gia
Bài nghiên cứu “Economic growth in developing countries: The role of
human capital” – “Tăng trưởng kinh tế ở các nước đang phát triển: Vai trò của
nguồn nhân lực” của Eric A.Hanushek (2013), tác giả đã nêu: Việc tập trung
vào nguồn nhân lực như một động lực tăng trưởng kinh tế cho các nước đang

8


phát triển đã dẫn đến sự quan tâm thái quá vào các thành tích đào tạo. Các
nước đang phát triển đã đạt được tiến bộ đáng kể trong việc thu hẹp khoảng
cách với các nước phát triển về trình độ học vấn, nhưng nghiên cứu gần đây
đã nhấn mạnh rằng kỹ năng nhận thức đối với tăng trưởng kinh tế mới thực sự
là quan trọng. Kết quả này chuyển sự chú ý đến các vấn đề về chất lượng
trường học, tuy nhiên trong lĩnh vực chất lượng trường học, các nước đang
phát triển đã ít thành công hơn trong việc thu hẹp khoảng cách với các nước
phát triển. Nếu không cải thiện chất lượng trường học, các nước đang phát
triển sẽ khó cải thiện hiệu quả kinh tế lâu dài.
Bài nghiên cứu “Human Capital, Economic Structure and Growth” –
“Nguồn nhân lực, cơ cấu kinh tế và tăng trưởng” của Jan Cadil và cộng sự
(2014), nhóm tác giả đã nêu lên vấn đề: Nguồn nhân lực thường được xem là
một trong những yếu tố chính quyết định năng lực cạnh tranh và tăng trưởng
kinh tế. Tuy nhiên, dữ liệu thống kê gần đây về thất nghiệp và tăng trưởng ở
EU đã tiết lộ một số điểm yếu của quan điểm truyền thống này. Nguồn nhân
lực dường như không phải là một sự đảm bảo cho sự ổn định kinh tế và có thể
phục hồi nhanh chóng từ khủng hoảng. Ngược lại, chúng ta thấy các quốc gia
như Tây Ban Nha hoặc Síp, nơi mức độ nguồn nhân lực, được biểu thị bằng
tỷ lệ phần trăm dân số có trình độ đại học, tương đối cao nhưng tỷ lệ thất

nghiệp lên tới mức nghiêm trọng và tăng trưởng kinh tế yếu hoặc tiêu cực.
Trong bài viết, nhóm tác giả tiếp tục với nghiên cứu trước đây và chỉ ra rằng
nguồn nhân lực phải phản ánh cơ cấu kinh tế để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế.
Nếu không, nó chỉ có thể gây ra mức thất nghiệp cao hơn do ảnh hưởng và
mất cân bằng trên thị trường lao động. Tác giả cũng đã nghiên cứu và đưa ra
các giải pháp đối phó với các phản ứng của các nền kinh tế khu vực về cuộc
khủng hoảng kinh tế gần đây, thể hiện các phản ứng không đối xứng dựa trên
sự khác biệt về cấu trúc và nguồn nhân lực.

9


Bài nghiên cứu “The Econometric Study on Effects of Chinese
Economic Growth of Human Capital” – “Nghiên cứu kinh tế lượng về tác
động tăng trưởng kinh tế của nguồn nhân lực ở Trung Quốc” của Xianyu
Chang và cộng sự (2016), các tác giả đã nêu: Trong trường hợp những nguồn
lợi từ phát triển dân số có xu hướng biến mất, điều cần thiết phải lựa chọn
một động lực tăng trưởng kinh tế mới. Trong nền kinh tế mới, cơ bản là cải
cách về phía cung, tối ưu hóa phân bổ nguồn vốn, lao động và đất đai. Tăng
nguồn nhân lực có thể là nguồn tăng trưởng kinh tế trong tình hình mới.
Trong giới học thuật ngày nay, có sự đồng thuận rằng vốn con người là động
lực quan trọng của tăng trưởng kinh tế, nhưng làm thế nào vốn nhân lực thúc
đẩy cơ chế tăng trưởng kinh tế vẫn còn gây tranh cãi. Bài viết này thảo luận
về cơ chế và phân loại các tác động không đồng nhất của vốn con người đối
với tăng trưởng kinh tế, dựa trên giả thuyết này. Nó sử dụng dữ liệu nhân
khẩu học từ 30 tỉnh và khu tự trị của đất nước để phân tích và xác minh điều
này. Bài nghiên cứu đã kết luận về tình hình thực tế toàn diện về vốn nhân lực
ở Trung Quốc hiện nay.
Bài báo “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài
học kinh nghiệm cho Việt Nam” của Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng

(2013) . Tác giả đã tham khảo mô hình phát triển nguồn nhân lực ở các quốc
gia phát triển như Mỹ và một số nước có những tương đồng về đặc điểm kinh
tế, văn hóa, xã hội với Việt Nam như Singapor, Trung Quốc, từ đó đề ra chiến
lược phát triển nguồn nhân lực phù với với điều kiện của Việt Nam. Chiến
lược phát triển nguồn nhân lực đó là bài học kinh nghiệm hữu ích giúp cho
Việt Nam có thể đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và xu thế
hội nhập như hiện nay.
Bài nghiên cứu “Private equity and human capital risk” – “Vốn cổ phần
tư nhân và rủi ro vốn nhân lực” của Manfred Antoni và cộng sự (2019),

10


nhóm tác giả đã nghiên cứu các tác động vốn nhân lực của việc mua cổ phần
tư nhân ở Đức và tiến hành ước tính chênh lệch mẫu chênh lệch mẫu tại cơ sở
và ở cấp nhân viên với hơn 152 nghìn nhân viên mua lại và nhóm kiểm soát
đối sánh cẩn thận. Mua lại được theo sau bởi giảm việc làm tổng thể và tăng
doanh thu nhân viên. Nhân viên của các mục tiêu mua lại trải nghiệm thu
nhập giảm tương đương với 2,8% thu nhập trung bình trong năm thứ năm sau
khi mua. Các nhà quản lý và nhân viên lớn tuổi trả giá tệ hơn nhiều sau khi
mua so với nhân viên mục tiêu trung bình, mặc dù họ không có khả năng mất
việc tại mục tiêu so với các nhân viên khác. Tác giả lập luận rằng các nhân
viên bị ảnh hưởng tiêu cực nhất sau khi mua lại là những người ít tìm được
việc làm mới, chứ không phải những người có khả năng mất việc cao nhất.
Bằng chứng tồn tại về việc giảm nhân viên hành chính và tuyển dụng nhiều
hơn cho các công việc đòi hỏi kỹ năng CNTT.
1.1.3. Các công trình nghiên cứu tác động của khoa học kỹ thuật công
nghệ đến sự phát triển nguồn nhân lực
Trong bài nghiên cứu “System analysis of human capital for
information system development” – “Phân tích hệ thống nguồn nhân lực để

phát triển hệ thống thông tin” của Marcin Prys và cộng sự (2018), các tác giả
đã mô tả một phân tích hệ thống trong phạm vi tiến hành đo lường vốn nhân
lực và kết quả là đề xuất một kiến trúc giải pháp CNTT phù hợp. Cách tiếp
cận được trình bày sẽ xem xét chủ yếu các vấn đề của mô hình hợp tác tối ưu
trên dây chuyền của tổ chức đo lường và nhà cung cấp công cụ CNTT. Tập
trung vào giả định rằng trong khi duy trì kiến trúc đúng của giải pháp, có thể
đáp ứng nhu cầu kinh doanh quá mức. Các mục tiêu trên đạt được bằng các
nguyên tắc cơ bản được thực hiện của Kiến trúc hệ thống cụ thể miền
(DDSA). Nhóm tác giả giả định rằng giải pháp CNTT được đề xuất có thể cải
thiện đáng kể giá trị của các khoản đầu tư trong quá trình đo lường.

11


Báo cáo “Cách mạng công nghiệp 4.0 tại Việt Nam: Hàm ý đối với thị
trường lao động” của Tổ chức Lao động quốc tế ILO (International Labour
Organization) đã nêu: Lĩnh vực lao động và việc làm đang trải qua những
thay đổi lớn ở quy mô chưa từng có do sự chuyển dịch của một số yếu tố như
sự cải tiến của công nghệ, tác động của biến đổi khí hậu, sự thay đổi đặc tính
của sản xuất và việc làm v.v. Đặc biệt, các quốc gia trên toàn thế giới đang
chứng kiến một cuộc cách mạng công nghệ, thường được gọi là Cách mạng
Công nghiệp 4.0 (IR 4.0). Cuộc cách mạng này cũng đang diễn ra mạnh mẽ ở
Việt Nam với sự cải tiến và ứng dụng công nghệ tại nơi làm việc ở tốc độ
nhanh hơn bao giờ hết và rất đa dạng trong các ngành nghề khác nhau. Bản
tóm lược chính sách này đề cập tới một số các cơ hội và thách thức đối với
lĩnh vực lao động và việc làm của Việt Nam trong bối cảnh Công nghiệp 4.0.
Trong chuyên đề nghiên cứu về nguồn nhân lực của Việt Nam và tác
động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đến sự phát triển của nguồn nhân
lực của Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2018), bài nghiên cứu
đã có nhận định như sau: Một nền kinh tế muốn phát triển nhanh và bền vững

thì phải dựa trên ba trục cơ bản đó là: áp dụng khoa học công nghệ, phát triển
cơ sở hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực, trong đó, nguồn lực con người giữ
vai trò quan trọng. Trình độ phát triển nguồn nhân lực là một thước đo chủ
yếu sự phát triển của mỗi quốc gia. Do đó, vấn đề này được các nước trên thế
giới rất quan tâm và coi trọng. Kế thừa và phát huy truyền thống của ông cha
trong việc trọng dụng nhân tài, coi “hiền tài là nguyên khí của quốc gia”,
trong mỗi một giai đoạn phát triển, Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định
quan điểm xem nhân tố con người là trung tâm của mọi sự phát triển. Hiện
nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế, đặc biệt khi Việt Nam đang trong thời kỳ của cuộc cách mạng công
nghiệp 4.0 (CMCN 4.0), vấn đề nguồn nhân lực được xem là khâu đột phá,

12


phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi
thế cạnh tranh quốc gia. Với lợi thế đang trong thời kỳ dân số vàng, nguồn
nhân lực Việt Nam hiện nay sẽ có những lợi thế riêng nhưng cũng có những
thách thức đáng kể trong thời kỳ CMCN 4.0.
1.1.4. Nội dung kế thừa và khoảng trống nghiên cứu
1.1.4.1. Nội dung kế thừa
Qua tổng quan các công trình nghiên cứu của các tác giả Việt Nam
cũng như trên thế giới đã có những giá trị về mặt khoa học cụ thể như sau:
Một là, Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp giá trị về
mặt nghiên cứu khoa học, làm sáng tỏ những lý luận và thực tiễn về nguồn
nhân lực nói chung, cũng như các giá trị mang lại của nguồn nhân lực trong
bức tranh tổng thể của kinh tế - xã hội của Việt Nam và trên thế giới.
Hai là, Một số công trình nghiên cứu đã khẳng định vai trò to lớn của
nguồn nhân lực, công tác đầu tư nâng cao, phát triển nguồn nhân lực, công tác
dự báo, đào tạo nguồn nhân lực cũng như các đóng góp của nguồn nhân lực

đối với quá trình phát triển kinh tế – xã hội ở hàng loạt các quốc gia trên thế
giới, nhất là một số nước đang phát triển ở Châu Á. Mối quan hệ tích cực giữa
đầu tư vào nguồn nhân lực và tăng trưởng kinh tế.
Ba là, Với xu thế của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đang diễn
ra mạnh mẽ trên toàn cầu, một số công trình nghiên cứu đã đưa ra những tác
động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đối với sự phát triển của
nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Những tác động
này có mặt tích cực, mặt hạn chế cũng như các thách thức mà công tác phát
triển nguồn nhân lực phải đối mặt để từ đó có những giải pháp, bước đi đúng
đắn, phù hợp các cơ quan, tổ chức.
Bốn là, Nghiên cứu về NNL chất lượng cao tại Việt Nam, các tác giả đã
phân tích thực trạng NNL chất lượng cao ở Việt Nam thông qua số lượng,

13


chất lượng, cơ cấu, công tác đào tạo.... Và qua tất cả báo cáo, bài nghiên cứu,
các tác giả đều khẳng định NNL CLC của Việt Nam chưa đáp ứng yêu cầu
hội nhập và phát triển. Điều đó đã phác họa được bức tranh về NNL CLC của
Việt Nam với nét chủ yếu là chưa đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế cũng
như hệ thống giáo dục đào tạo cần được khắc phục một cách có hiệu quả hơn.
Các nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp để phát triển NNL CLC như:
nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông, định hướng nghề nghiệp, đào tạo
nghề, đa dạng hoá các loại hình đào tạo, tăng cường liên kết đào tạo; đảm bảo
sử dụng hợp lý các nguồn đầu tư cho giáo dục và đào tạo; quy hoạch quá trình
đào tạo theo yêu cầu sử dụng NNL phục vụ cho quá trình chuyển dịch cơ cấu
kinh tế và đổi mới cơ chế hoạt động đào tạo NNL.
Từ những nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam
nói chung và khi nghiên cứu về nguồn nhân lực của KBNN nói riêng thì cho
thấy đây là một ngành có nhiều đặc thù, vì vậy đòi hỏi nguồn nhân lực phải

đáp ứng những tiêu chí nhất định để phù hợp với những đặc điểm đó. Điều
này cũng thể hiện rõ ở quan điểm của lãnh đạo KBNN, xác định rõ tầm quan
trọng của nguồn nhân lực, con người KBNN, văn hóa KBNN qua 09 tiêu thức
văn minh văn hóa nghề Kho bạc để từ đó ổn định tổ chức, nhanh chóng triển
khai các nhiệm vụ được giao.
1.1.4.2. Khoảng trống cần nghiên cứu
Từ các nghiên cứu trên thế giới cũng như tại Việt Nam như đã nêu ở
trên đã khẳng định vai trò to lớn của đầu tư nâng cao chất lượng NNL, khẳng
định NNL chất lượng cao là yếu tố, là lực lượng quyết định đến sự phát triển
của kinh tế xã hội toàn cầu. Phát triển nâng cao NNL luôn là vấn đề nóng
được các nhà hoạch định chính sách quan tâm và tạo mọi điều kiện để nghiên
cứu, tìm tòi, khai thác. Tuy nhiên với đặc thù một ngành trong hệ thống tài

14