NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. CÁC KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Khi niệm, vai trị v nhiệm vụ của quản trị nguồn nhn lực
1.1.1. Khi niệm
Quản trị nguồn nhân lực là việc họach định tuyển mộ, tuyển dụng, duy trì, phát
triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua
tổ chức nhằm đạt mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và tính nghệ
thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công phải nắm chắc các
kiến thức và kỹ năng quản trị. Xét về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công là
người có khả năng lôi cuốn người khác làm theo, có tài thuyết phục và biết cách dùng
người .
1.1.2. Vai trò
Ngày nay quản trị nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng nhất trong
doanh nghiệp, với phong cách của nhà quản trị sẽ tạo nên bộ mặt văn hóa tổ chức, ví dụ
như tạo bầu không khí thoải mái trong doanh nghiệp sẽ tác động rất lớn đến tâm lý yếu
tố lao động, quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngoài ra, công tác quản trị doanh nghiệp luôn ngắn liền với công tác của tất cả
các bộ phận trong tổ chức. Vì thế để nâng cao hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh
đòi hỏi nhà quản trị có kiến thức về quản trị nhân sự.
1.2. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
Các họat động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực đều rất đa dạng và thay đổi
trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân
lực chủ yếu theo 3 nhóm chức năng sau:
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng
người, đúng việc, đòi hỏi doanh nghiệp phải căn cứ vào kế họach sản xuất kinh doanh
và thực trạng sử dụng nhân viên để xác định được công việc nào cần tuyển thêm người.
Thông qua việc phân tích công việc, xác định số lượng nhân viên cần tuyển với tiêu

chuẩn như thế nào. Việc áp dụng kỹ năng như trắc nghiệm và phỏng vấn giúp tìm được
ứng viên tốt nhất như yêu cầu. Chức năng tuyển dụng thường có các họat động: dự báo
và họach định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập,
lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc và
tạo điều kiện cho họ phát huy hết mọi tiềm năng và năng lực cá nhân. Đồng thời, các
doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo huấn luyện và tái đào tạo nhân viên
khi có nhu cầu về thay đổi sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ huấn luyện đào
tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhập kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực. Chúng bao gồm hai chức năng nhỏ là kích thích động viên nhân viên và duy trì
phát huy các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích động viên được thực hiện bằng cách xác định và quản lý
hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến,
kỹ thuật, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên. Còn
chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt đông nhằm hoàn thiện môii trường
làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết
khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, bảo hiểm
y tế và an toàn lao động.
Tùy vào từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà nhóm
chức năng nào sẽ đặc biệt quan trọng hơn. Nếu doanh nghiệp mới đưa vào họat động thì
nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực quan trọng nhất bởi vì người ta thường nói ”sự
nghiệp thành hay bại đều do con người” một doanh nghiệp được xem là thành công hay
thất bại sẽ phụ thuộc vào chiến lược chiêu mộ nhân tài có phù hợp hay không? tuy
nhiên, nếu chỉ thực hiện tốt khâu chiêu mộ nhân tài mà không có biện pháp nào để kích

thích động viên khi làm việc, không có biện pháp nào giữ họ lại làm việc lâu dài cho
doanh nghiệp thì cũng xem như thất bại. Do đó trong trường hợp một doanh nghiệp đã
đi vào họat động ổn định thì nhĩm chức năng duy trì nguồn nhân lực nổi lên như một
chiến lược tốt nhất mà doanh nghiệp áp dụng.
Mặc dù vậy, trong tình hình kinh tế-chính trị nhiều biến động như hiện nay, việc
nắm bắt cơ hội là một trong những nhân tố thành công của nhà quản trị giỏi.Vì thế, khi
có sự chuyển dịch cơ cấu nghành nghề, đặt ra một yêu cầu rất lớn với việc tiếp thu kiến
thức cho phù hợp với sự biến đổi là cần thiết, khi đó việc tái đào tạo được đặt lên hàng
đầu. Bên cạnh đó với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ đòi hỏi các
cán bộ nhân viên không ngừng học hỏi, nâng cao kiến thức nghiệp vụ, tay nghề để thích
ứng với điều kiện mới. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú ý
hơn cả.
Vậy để thành công công tác quản trị đòi hỏi các quản trị gia phải ứng dụng
nhuần nhuyễn cả 3 chức năng.
1.2.4. Vai trị của quản trị nguồn nhn lực
 Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực
 Các chính sách về quyền hạn trách nhiệm,qui chế họat động và làm việc chung của
phòng ban, nhân viên.
 Các chính sách về qui chế tuyển dụng .
 Các chính sách và chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến.
 Các chính sách về đào tạo.
 Các quy chế về kỷ luật lao động và phúc lợi, y tế của công ty.
- Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc phòng ban khác để thực
hiện các chức năng, họat động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.
- Kiểm tra và đôn đốc thực hiện các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực. Để thực
hiện tốt chức năng này phòng quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải:
+ Thu thập thông tin, phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt
nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện đúng quy định.
+ Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh

hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp.
+ Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật
và các yếu tố tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và các
biện pháp khắc phục.
2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
2.1.1. Khi niệm:
Là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến nhân sự trong cơng
ty một cách có hệ thống. Giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng và cách thức
quản trị nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người, đúng việc
vào thì điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
2.1.2. Quy trình họach định nguồn nhân lực
Quy trình họach định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật
thiết với quá trình họach định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của
doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định qua các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu dài hạn, trung hạn) hay xác định
khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch
ngắn hạn)
- Dự báo nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu dài hạn, trung hạn) hay xác định nhu
cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế họach ngắn hạn) phân tích quan hệ cung
cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình
Phân tích công việc
Bản mô tả công việc
Bản tiêu chuẩn công việc
Hoạch định TNNSTuyển mộ, tuyển chọn lựa nhân viên
Đào tạo và huấn luyện nhân viênĐánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viênTrả công khen thưởng đối với nhân viên
An toàn Y tế
Định giá công việc của nhân viên

thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực .
- Thực hiện các chính sách kế họach, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp trong năm.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
2.2. Phân tích công việc
2.2.1. Khi niệm:
Là quá trình thực hiện nghin cứu nội dung của công việc nhằm xác định điều
kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm,quyền hạn khi thực hiện công việc và các
phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
2.2.2. Ý nghĩa của phân tích công việc:


2.3. Nội dung của phân tích công việc :
Nội dung trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong
các doanh nghiệp. Quá trình thực hiện công việc gồm 6 bước sau:
Xác định mục tiêu phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập
thông tin phân tích công việc hợp lý. Những thông tin cần thu thập trong phân tích công
việc.
• Thông tin về các yếu tố điều kiện làm việc (chế độ lương bổng, vệ sinh
lao động, rủi ro, tiêu hao năng lượng...)
An
toàn
Y tê
Định
giá công
việc của
nhân
viên
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆCNhận diện công việc (tên, mã số cấp bậc, cán bộ lãnh đạo giám sát, lương)Tóm tắt CV (thực chất là làm gì)Các mối quan hệ trong thực hiện CVBẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆCTrình độ văn hóa, chuyên môn, các kỹ năng liên quan đến CVKinh nghiệm, tuổi đời sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, lối sống, quan điểm sống, tính cách tính khí

• Thông tin về các họat động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm
việc (phương pháp làm việc, mối quan hệ làm việc như: cách thức làm
việc với khách hàng - với đồng nghiệp)
• Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc (trình
độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng, tuổi đời, sở thích cá nhân...)
• Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc (số
lượng, chủng loại, qui trình kỹ thuật tính năng của các trang bị kỹ
thuật…)
• Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu (tiêu chuẩn hành vi, tiêu chuẩn kết quả
thực hiện công việc)
– Thu thập thông tin cơ bản có trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,các văn bản về
mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc
sơ đồ qui trình công nghệ và bản công việc cũ (nếu có)
– Lựa chọn các công việc đặc trưng các công việc then chốt để thực hiện phân
tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực hiện phân tích
các công việc trình tự như nhau
– Áp dụng các phương pháp khác để thu thập thông tin về phân tích công việc.
Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo
loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc
kết hợp các phương pháp thu thập thông tin công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi
và quan sát, thử thách, trắc nghiệm-tâm lý, thực nghiệm.
Kiểm tra, xác minh tính chính xác của những thông tin: những thông tin thu thập
để phân tích công việc cần được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông tin qua
các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực
hiện công việc đó.
– Xây dựng bản mơ tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc :
Bản mơ tả công việc và tiêu chuẩn công việc: