MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM NHÂN THỌ AIA

Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM NHÂN THỌ AIA (VIỆT NAM)
Trên cơ sở phân tích hoạt động nhân sự tại công ty, tác giả nhận thấy việc
nâng cao hiệu quả quản trò nhân sự tại công ty là cần thiết. Trong thời gian vừa qua,
mặc dù công ty đã có những bước cải tiến đáng kể nhưng vẫn còn lại đó những tồn
đọng và hạn chế mà công ty cần phải khắc phục để công tác quản trò nhân sự ngày
càng đạt hiệu quả cao hơn.
4.1. Cải tiến hoạt động tuyển dụng nhân sự
Mục tiêu của công việc tuyển dụng là tuyển lựa nhân viên có trình độ học
vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu công việc, tích cực, có khả năng đóng đúng vai
trò trong nhóm khi đảm nhận một công việc đã được sắp xếp phù hợp với viễn cảnh
của doanh nghiệp vào một thời điểm và ở một nơi thích hợp với một chi phí có thể
chấp nhận được.
Như đã được trình bày ở chương 3, quản trò nhân sự tại công ty còn nhiều
hạn chế là do những nguyên nhân sau :
o Chỉ thực hiện việc tuyển dụng khi thiếu người hoặc khi còn chổ trống mà không
thực hiện việc tổ chức dự báo, xác đònh nhu cầu nhân sự cho kế hoạch ngắn hạn
cũng như dài hạn.
o Chủ yếu tuyển dụng các ứng viên là con em của nhân viên công ty hay tuyển
dụng bên ngoài thông qua sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc tại công
ty.
o Các bước tuyển dụng còn thực hiện sơ sài, chưa mang tính bài bản nên tính
chính xác chưa cao.
o Công ty chưa có bảng câu hỏi và bảng tiêu chuẩn công việc để áp dụng vào quá
trình tuyển dụng nên hiệu quả tuyển dụng chưa cao.
o Việc đăng quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng còn
hạn chế.
Để nâng cao hiệu quả quản trò nhân sự tại công ty, cần thiết phải thực hiện
một số công việc sau :
o Công ty cần đề ra các chiến lược dự báo nhân sự trong tương lai. Không nên

chỉ tuyển người khi cần bổ sung nhân sự vào những chổ còn trống để có thể ước
tính lực lượng lao động cần thiết, sau đó đối chiếu với lực lượng lao động hiện tại
xem cần có bổ sung hay không.
o Nên thực hiện chính sách tuyển dụng lao động từ nhiều nguồn khác nhau
như :
 Ứng viên tự nộp đơn
 Tiếp nhận các ứng viên từ các trung tâm giới thiệu việc làm
1
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
 Sinh viên từ các trường đại hoc
o Nếu làm được như thế công ty sẽ có được một đội ngũ ứng
viên đông đảo có trình độ chuyên môn tốt và qua đó từng phòng ban sẽ có thể
tuyển cho bộ phận của mình những ứng viên có khả năng và trình độ thích hợp.
o Công ty cần thông báo tuyển dụng rộng rãi trên các phương
tiện thông tin đại chúng , tại các trung tâm giới thiệu việc làm,… Điều này chắc
chắn làm cho công ty tốn một khoản chi phí nhất đònh nhưng đổi lại công ty sẽ có
được nguồn tuyển mộ rất đông đảo đồng thời công ty thông qua đó quảng bá hình
ảnh và tên tuổi của mình trên thò trường.
o Đối với con em hoặc người quen của nhân viên công ty giới
thiệu vào thì công ty cũng chỉ tuyển khi họ thật sự có ưu điểm hơn các ứng viên
khác.
o Khi tuyển dụng nhân viên, công ty cần phải thực hiện việc
tuyển dụng một cách có bài bản, khoa học tránh làm sơ sài. Nên lập bảng tiêu
chuẩn công việc và bảng câu hỏi để áp dụng thì quá trình tuyển dụng sẽ hiệu quả
hơn.
o Công tác thuyên chuyển nhân viên từ bộ phận này sang bộ
phận khác cũng cần có thời gian thử việc nhất đònh nếu cảm thấy họ không có
những điều kiện và năng lực để đảm nhận thì cần phải loại ngay và tuyển người
khác để tránh làm ảnh hưởng đến tình hình họat động của công ty.
4.2. NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Việc đào tạo của công ty chỉ dừng lại ở các hình thức, khoá đào tạo ngắn
ngày. Công ty chưa có chương trình đào tạo cao như đưa nhân viên ra nước ngòai
đào tạo.
o Đối với các nhân viên mới được tuyển dụng công ty cần thực hiện chương
trình hội nhập vào môi trường làm việc tại công ty và cũng như chưa thực hiện các
buổi huấn luyện, đào tạo hay giới thiệu về công ty. Mục đích chính của các buổi
đào tạo này là nhằm đề cập đến lòch sử hình thành và phát triển của công ty, ngành
nghề hoạt động, các chính sách, quy đònh, quyền và nghóa vụ của nhân viên đối với
công ty. Thông qua những buổi đào tạo này nhân viên mới sẽ cảm thấy đỡ bở ngỡ
hơn, bớt băn khoăn, lo lắng, và dễ hoà nhập hơn vào tổ chức của công ty. Để thực
hiện việc này, công ty có thể cử một nhân viên của phòng nhân sự có kỹ năng sư
phạm và nhất thiết phải có thâm niên công tác tại công ty.
2
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
o Đối với các cấp quản lý công ty cần chú trọng đến trình độ ngoại ngữ và tin
học để có thể tiếp cận được với các công nghệ, thông tin từ bên ngoài để có những
hiểu biết sâu hơn về chuyên môn, từ đó có những đóng góp thiết thực hơn cho công
ty. Hình thức đào tạo có thể là cho đi học các lớp buổi tối sau giờ làm việc, hoặc
tham gia các lớp đào tạo tại chức hoặc chính quy tại các trường đào tạo bên ngòai.
o Trong quá trình triển khai các khoá đào tạo, đối với các hình thức đào tạo
bên ngoài thì phòng Nhân phải phối hợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo. Còn đối
với các hình thức đào tạo tại chổ công ty cần nâng cao năng lực, tinh thần trách
nhiệm và kỹ năng sư phạm của các nhân viên đứng lớp giảng dạy.
o Ngoài ra công ty còn có thể tổ chức các hình thức đào tạo theo nhóm hoặc
tổ. Theo phương pháp này, các nhân viên cần được đào tạo tập trung theo từng
nhóm, tổ chức các buổi họp riêng để trao đổi kinh nghiệm làm việc. Thông qua đó,
nhân viên có thể hiểu biết nhau hơn, cùng nhau tháo gỡ những gút mắc trong công
việc.
4.3. NÂNG CAO ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
Điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng

sản phẩm tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả năng sáng tạo của mình. Nếu
điều kiện làm việc không tốt có thể dẫn đến việc người lao động cảm thấy chán
nản, tẻ nhạt và dễ dẫn đến sự hư hỏng sản phẩm làm cho giá thành sản phẩm bò
đẩy lên cao. Điều kiện làm việc chia thành 2 loại đó là: điều kiện làm việc và môi
trường làm việc.
4.3.1. Cải tiến điều kiện làm việc
Để nâng cao hiệu quả lao động và bảo vệ sức khoẻ của người lao động đặc
biệt là bộ phận lao động trực tiếp, công ty cần thực hiện một số biện pháp cải tiến
sau :
o Thường xuyên tiến hành kiểm tra, tu bổ, sửa chữa các phương tiện dọn dẹp vệ
sinh như máy hút bụi, máy lau chùi nền nhà, máy giặt ghế, nệm,…
o Công ty cần thường xuyên nâng cấp, trang bò các máy vi tính và thực hiện việc
nối mạng giữa các chi nhánh cảu công ty với nhau cũng như giữa các phòng ban
trong công ty. Điều này giúp cho việc quản trò thông tin được dễ dàng đồng thời
tiết kiệm được thời gian của nhân viên.
4.3.2. Cải tiến môi trường làm việc
3
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
o Công tác phòng cháy chữa cháy cần được kiểm tra thường xuyên nhất
là vào mùa khô để tránh những trường hợp hoả hoạn đáng tiếc xảy ra.
o Cần mở rộng diện tích phòng ban để nhân viên làm việc cảm thấy
không bò gò bó trong phạm vi chật hẹp.
4.4. HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG BỔNG ĐÃI NGỘ
4.4.1. Chính sách tiền lương
o Nhìn chung hình thức trả lương của công ty hiện nay là tương đối hợp lý. Tuy
nhiên, so với các công ty khác hoạt động trong cùng lónh lực dễ dàng nhận thấy
rằng thu nhập của nhân viên công ty vẫn còn khá thấp.
o
o Thoả mãn nhu cầu cá nhân cho người lao động. Mặc dù tiền lương trong các
năm vừa qua liên tục tăng lên, nhưng những phần thưởng này sẽ không là nhân tố

động viên khi nó vẫn chưa hoàn toàn thoả mãn hết nhu cầu của người lao động bởi
lẽ nhu cầu của họ hết sức đa dạng và phong phú.
o Đối với lao động giản đơn, lao động phục vụ thì mức lương được trả
cần cân đối, tránh sự chênh lệch về thu nhập trong xã hội. Đối với lao động có trình
độ chuyên môn cao, công ty cần phải nghiên cứu lại sao cho vấn đề trả lương trở
nên hợp lý hơn, thu hút và duy trì người lao động, góp phần tăng năng suất làm
việc.
4.4.2. Chính sách khen thưởng đãi ngộ
o Công ty nên có những hình thức thưởng cho các nhân viên có sáng tạo mới
trong công việc, sáng kiến cải tiến, phương pháp tổ chức kinh doanh mới, giải pháp
tiết kiệm chống lãng phí có hiệu quả.
o Phần thưởng phải công bằng : công bằng cá nhân và công bằng xã hội. Công
bằng cá nhân đánh giá mối quan hệ giữa nổ lực bỏ ra và phần thưởng đạt được.
Công bằng xã hội là so sánh với những người khác nhau trong những điều kiện
giống nhau.
o Có chính sách khen thưởng cho các nhân viên có ý thức đấu tranh, bảo vệ,
gìn giữ và nâng cao uy tín công ty. Đề ra mức khen thưởng hợp lý cho nhân viên khi
họ phát hiện ra những nguy hại cho công ty hay khi họ hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ được giao. Thưởng cho các phòng ban, đơn vò có năng suất vượt kế hoạch.
4
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
o Ghi nhận và đề bạt vào các chức vụ cao hơn đối với các cá nhân thực hiện
tốt nhiệm vụ, là tấm gương cho cho các nhân viên khác trong công ty kể cả những
người mới được tuyển dụng. Nó có tác dụng khuyến khích những người khác cùng
hành động tốt.
o Khi công ty hoạt động có hiệu quả nên có những quyết đònh tăng lương,
thưởng cho những nhân viên có thâm niên công tác tại công ty, hoặc những nhân
viên có quá trình lao động, làm việc tại công ty thật sự xuất sắc, có như thế họ sẽ
cống hiến cho công ty nhiều hơn nữa.
o Đối với các nhân viên có thâm niên nghề nghiệp trên 10 năm công ty nên

có những chính sách đãi ngộ để có thể làm tăng thêm lòng tin và sự gắn bó của
nhân viên với công ty , có như thế họ sẽ càng ra sức cống hiến cho công ty nhiều
hơn nữa.
4.5. HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN PHI VẬT CHẤT
4.5.1. Hệ thống thông tin phản hồi
Công ty cần thiết lập hệ thống thông tin phản hồi giữa các cấp lãnh đạo và
nhân viên. Nhà quản lý nên thiết lập các thùng thư góp ý để có thể biết được thông
tin phản hồi từ nhân viên hoặc trao đổi thân tình cùng nhân viên xem nhân viên
đang nghó gì và đang cần gì? Để làm được điều này đòi hỏi nhà quản lý phải cực
kỳ tâm lý. Một khi nhận được thông tin phản hồi từ nhân viên, nhà quản lý phải có
thông tin phản hồi lại để nhân viên biết. Dù tốt hay xấu nhà quản lý cũng nên tìm
phương cách đáp ứng cho hợp lý. Nếu không nhân viên sẽ nản lòng và không còn
tin tưởng vào nhà quản lý nữa. Hệ thống thông tin phản hồi sẽ dần vô hiệu vì nhân
viên không muuốn phản hồi nữa.
4.5.2. Khả năng, cơ hội thăng tiến
Đối với các nhân viên chính thức, việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn cũng
nên có sự tính toán cân nhắc thật kỹ về thành tích công tác, thái độ làm việc, sáng
kiến,… Tránh sự đố kỵ giữa các nhân viên với nhau, tạo bầu không khí làm việc
căng thẳng, mất đoàn kết.
4.5.3. Sự thú vò trong công việc
Để tránh sự nhàm chán trong công việc hàng ngày nhà quản lý cần phải biết
cách giao việc. Trước khi tuyển dụng nhà quản lý cần nghiên cứu kỹ những điểm
mạnh cũng như yếu để tiến hành giao việc cho phù hợp. Đối với các nhân viên mới,
các trưởng, phó phòng hay giám sát có thể giao những công việc không rất phức
tạp nhưng không nhàm chán. Sau một thời gian nhà quản lý cần kiểm tra xem tiến
5