MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TRẠM NGHIỀN PHÚ HỮU- CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TRẠM
NGHIỀN PHÚ HỮU- CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu
3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu
Bổ sung nguồn nhân lực một cách hợp lý về mặt số lượng và chất lượng trong
tương lai là một điều cần thiết đối với Trạm nghiền Phú Hữu. Bổ sung nguồn nhân
lực ở đây được thể hiện qua việc sử dụng, bố trí nguồn nhân lực một cách có hiệu
quả phục vụ cho kế hoạch ngắn hạn và chiến lược dài hạn về quản trị và phát triển
nguồn nhân lực.
Điều trước tiên mà công tác tuyển dụng tại Trạm nghiền Phú Hữu cần phải lưu
ý đó là công tác hoạc định nguồn nhân lực tại Trạm, nhằm dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực cho Trạm nghiền Phú Hữu trong tương lai.
3.1.1.1. Cần xác định nhu cầu tuyển dụng tương lại bằng một số chỉ tiêu định
lượng
Nhu cầu nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu chịu ảnh hưởng tác động
của nhiều yếu tố trong và ngoài Trạm, cho nên việc xác định nhu cầu tương lai chỉ
mang tính tương đối. Nhu cầu tương lai được xác định ở hai chỉ tiêu sau:
a. Chỉ tiêu về mặt số lượng
Về mặt số lượng, nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai được tính toán
theo công thức sau:
Tổng số nhân viên cần có trong tương lai = Tổng số nhân viên hiện tại – Tổng
số nhân viên thôi việc + Tổng số nhân viên thay thế.
Tổng số nhân viên cần được thay thế = Tổng số nhân viên hiện tại – Tổng số
nhân viên cần có trong tương lai.
Tổng số nhân viên được tuyển dụng trong tương lai = Tổng số nhân viên cần
được thay thế + ( tổng số nhân viên hiện tại x tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp
ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh ).
b. Chỉ tiêu về mặt chất lượng
1

SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
Song song với việc dự đoán nguồn nhân lực về mặt số lượng, chúng ta cần
phải dự đóan về mặt chất lượng. Để dự đoán về mặt chất lượng, công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu cần phải hệ thống hóa các công việc thông
qua các kỹ năng, trình độ kinh nghiệm đòi hỏi cho từng công việc, phối hợp với
Giám đốc Trạm, Trưởng bộ phận nhằm xác định yêu cầu về chất lượng trên cơ sở hệ
thống các tiêu chuẩn của công việc.
3.1.1.2. Phân tích mức cung nội bộ
Xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc. Tiếp đến, đối
với mỗi công việc ước tính bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ cũ, bao nhiêu người sẽ
chuyển sang những công việc khác, bao nhiêu người sẽ rời khỏi công việc của mình
và Trạm. Để làm được điều này, chúng ta cần phải:
- Cần bổ sung thường xuyên các thông tin về nhân viên để xác định nguồn
nhân lực trong từng thời kỳ. Để tiến hành dự báo đúng và có hiệu quả thì phải có số
liệu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Trạm về mặt số lượng lẫn chất lượng.
Từ đó có một cái nhìn hệ thống về nguồn nhân lực tại Trạm, đồng thời xác định điểm
mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú
Hữu. Khi mới tuyển dụng nhân viên vào làm việc cho Trạm nghiền Phú Hữu thì
Trạm có những căn cứ dữ liệu ban đầu về cá nhân của nhân viên đó. Nhưng qua một
thời gian công tác thì các kiến thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng của nhân viên
đó có sự thay đổi.
- Bên cạnh đó để xác định được bố trí trong công tác nhân viên có phù hợp
hay không thì cần phải có bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Với hai
công cụ hữu ích này sẽ giúp chúng ta được biết được các nhân viên trong Trạm
nghiền Phú Hữu đã được sử dụng hiệu quả và tốt nhất hay chưa.
3.1.2. Phân tích công việc
Những bản mô tả công việc ở Trạm nghiền Phú Hữu chỉ dừng lại ở việc liệt kê
các nhiệm vụ chức năng, trách nhiệm chủ yếu của các vị trí. Do vậy, Trạm nên xây

dựng các bản mô tả công việc cho các vị trí còn thiếu và cập nhật kịp thời các thông
2
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
tin cho phép biết được sự thay đổi nhiệm vụ chức năng của công việc do sự thay đổi
về thời gian, con người đảm trách các vị trí khác nhau và do các nhân tố môi trường
thay đổi. Ngoài ra bản mô tả công việc cần phải xác định được quyền hành, tiêu
chuẩn hoàn thành công việc, các máy móc thiết bị của người nắm giữ vị trí chức
danh. Để có bản mô tả công việc thể hiện đầy đủ những yếu tố trên thì việc phân tích
công việc phải chính xác và thực hiện một cách thường xuyên.
Để tiến hành phân tích công việc được tốt, các phương pháp phân tích công
cần phải có sự phối hợp với Giám đốc, Phòng Hành chánh nhân sự, Trưởng các bộ
phận và cả nhân viên đang đảm nhận vị trí chức vụ đó. Yêu cầu đặt ra trong quá trình
này là sự hợp tác chặt chẽ, thẳng thắn trung thực trên sự hiểu biết và tin cậy lẫn nhau.
Có như vậy phân tích công việc mới có tính chính xác và độ tin cậy cao.
3.2. Các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào
tạo nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu
3.2.1. Nhóm giải pháp về tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Phú Hữu bên cạnh những ưu điểm
thì vẫn còn tồn tại một vài mặt cần làm tốt hơn nữa để khắc phục những hạn chế khi
tuyển dụng nguồn nhân lực từ nội bộ công ty.
Công ty rất coi trọng nguồn ứng viên từ nội bộ công ty và có ưu tiên đặc biệt
với nguồn này nếu các ứng viên bên trong và bên ngoài có cùng trình độ. Việc chú
trọng và ưu tiên nguồn này là có cơ sở bởi vì Công ty đã nhận thức được những ưu
điểm của việc tuyển dụng theo nguồn này. Tuy nhiên khi sử dụng những ứng viên từ
nguồn này Công ty cần có những biện pháp hiệu quả để khắc phục những hạn chế
của nó. Việc tuyển dụng này có thể có những hạn chế sau:
- Họ đã quen với việc làm việc ở vị trí cũ, nên dễ dẫn đến tình trạng rập
khuôn, máy móc, thiếu sáng tạo, cứng nhắc trong công việc ở vị trí mới. Điều này rất

nguy hiểm nhất là khi Công ty đang trong giai đoạn hoạt động kém hiệu quả, gây ra
tình trạng trì trệ và hậu quả xấu cho công ty. Để khắc phục tình trạng này Công ty cần
3
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
có một đợt tập huấn kĩ lưỡng đối với các nhân viên này khi giao cho họ công việc
mới.
- Khi tuyển dụng nguồn nội bộ là các nhân viên được chọn thì có cơ hội thăng
tiến, còn đối với những nhân viên không được tuyển sẽ có hiện tượng không phục, đố
kị, gây mất đoàn kết nội bộ nhất là trong trường hợp họ có năng lực và khả năng như
nhau, nhưng nhu cầu tuyển dụng lại có giới hạn.
Để khắc phục hạn chế này, Công ty cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng,
nêu rõ lý do tại sao họ không được chọn và sẽ ưu tiên họ trong những đợt tuyển dụng
tiếp theo để có có tâm lý thỏai mái và yên tâm công tác. Điều này cũng khuyến khích
họ phấn đấu, giúp họ có thêm động lực để họ cống hiến hết sức mình.
Nguồn cung cấp nhân sự cho các khu sản xuất là con em của cán bộ công nhân
viên đang làm việc tại Công ty theo quy chế mặc nhiên tuyển dụng là con ruột, con
nuôi được pháp luật công nhận của CBCNV tình nguyện nghỉ hưu trước tuổi nghỉ
hưu theo quy định ít nhất là một năm hoặc của CBCNV đã nghỉ hưu từ năm 2002 trở
về sau của các nhà phân phối chính đang tiêu thụ các sản phẩm của Công ty. Tất cả
những đối tượng trên nếu có nhu cầu làm việc cho Công ty mà đảm bảo sức khỏe, có
độ tuổi nhỏ hơn 30 tuổi, không thuộc phạm vi cấm của pháp luật thì “đương nhiên”
được tuyển dụng mà không cần thõa mãn thêm các điều kiện tuyển dụng khác. Do đó
những lao động tuyển từ nguồn này không cần thỏa mãn thêm các điều kiện tuyển
dụng khác, có nghĩa là không phải qua vòng phỏng vấn và kiểm tra tay nghề…như
vậy sẽ dẫn đến tình trạng bố trí lao động không hợp lý gây ảnh hưởng xấu đến năng
xuất công việc và cả người lao động. Vì vậy ở các khu sản xuất nên hạn chế tuyển
dụng nhân sự từ nguồn này mà chú trọng vào nguồn cung cấp nhân sự từ bên ngoài,
đặc biệt là từ những trường trung cấp, trường đào tạo nghề đúng chuyên môn.

Để thực hiện tốt nhiệm vụ, công tác tuyển dụng nhân lực trong các năm tiếp
theo cần phải có chính sách đãi ngộ với cán bộ có trình độ, năng lực, tâm huyết với
ngành nhằm thu hút nhân tài, hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám. Tiếp tục phát
huy và thực hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ, cần quan tâm đến việc tuyển dụng
4
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
cán bộ được đào tạo chuyên ngành nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực. Nên tổ chức thi tuyển cán bộ vào những vị trí quan trọng, thí điểm thi tuyển vào
một số vị trí lãnh đạo.
3.2.2. Nhóm giải pháp về đào tạo
3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Hiện tại Trạm nghiền Phú Hữu đã có một đội ngũ nhân viên tương đối đầy đủ
về mặt số lượng với cơ cấu hiện tại và tỷ lệ lao động có trình độ đại học cũng tương
đối đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất. Tuy nhiên, cũng có những nhân viên
làm trái với chuyên ngành mình học. Bên cạnh đó, đội ngũ các tổ trưởng sản xuất với
năng lực còn hạn chế, hầu như họ chỉ có được khả năng tác nghiệp như những công
nhân trực tiếp sản xuất khác, ngoài ra chỉ có thêm những hướng dẫn về qui trình sản
xuất và một số vấn đề khác có liên quan nhằm duy trì được sản xuất với trạng thái
bình thường nhất. Đó đơn giản là những công nhân có biểu hiện tốt trong quá trình
làm việc rồi được cân nhắc, đề bạt và được phân thêm trách nhiệm công việc mà thôi.
Họ thiếu hẳn các kỹ năng tổ chức sản xuất, quản lý điều hành nhóm, cũng như thiếu
hẳn kỹ năng giao tiếp và trực tiếp là quản lý nhân viên dưới quyền mình.
3.2.2.2. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo
a. Lựa chọn tiêu chí đánh giá
Để đánh giá được hiệu quả của quá trình đào tạo, đầu tiên ta lựa chọn các tiêu
chuẩn quan trọng nhất có liên quan đến công việc vừa được đào tạo xong để đánh giá
cán bộ công nhân viên. Có thể định lượng được hiệu quả đào tạo bằng việc chọn
nhóm để so sánh với nhau, cụ thể là chọn hai nhóm với tính chất công việc là như

nhau để so sánh với nhau: một nhóm không tham gia quá trình đào tạo, và nhóm đã
được đào tạo. Lựa chọn các chỉ tiêu liên quan đến quá trình thực hiện công việc, mức
độ thành thạo, để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết quả.
Có thể sử dụng những tiêu chí ở bảng dưới đây để đánh giá hiệu quả đào tạo:
5
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
5